姚彥君

【摘 要】現(xiàn)代社會，我國經(jīng)濟(jì)正在快速發(fā)展，我國企業(yè)也正在不斷地崛起，企業(yè)的人員管理對于一個企業(yè)來講，分量也越來越重。然而，目前大多企業(yè)對管理人員績效考核仍沒有很好有效和可行的方法，隨意性很強(qiáng)，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)的發(fā)展是個阻礙。本文論述了我國企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)存的主要問題，并提出了解決對策。

【關(guān)鍵詞】人員管理；績效；考核

隨著全球經(jīng)濟(jì)化的發(fā)展和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源已成為企業(yè)的核心資源，如何進(jìn)行更好的人力資源管理也自然成為推動企業(yè)發(fā)展的重中之重。而績效考核作為人力資源管理體系中的關(guān)鍵決策，是企業(yè)提升核心競爭力促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展的保障。我國現(xiàn)在很多企業(yè)也認(rèn)識到績效考核的重要性，但是真正實(shí)施還存在一些不足之處，有的績效考核甚至只是形式。因此，完善企業(yè)管理人員效績考核具有著十分重要的意義。

一、企業(yè)管理人員績效管理存在的問題

（一）績效考核的不完善

目前，很多企業(yè)沒有將管理人員績效考評放在績效管理的體系中考慮，并沒有對考評的前期與后期的相關(guān)工作產(chǎn)生重視，而是將考評看成是一個很獨(dú)立的體系。主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門在工作前并沒有進(jìn)行良好的溝通，在沒有確認(rèn)工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的情況下，進(jìn)行人員績效考評，這樣只會造成被考評人員對績效考評工作的不理解，工作目的沒有很好的達(dá)到。在沒有比較全面而完善的評價標(biāo)準(zhǔn)的情況下，就去對行政管理人員進(jìn)行績效考核，績效考核工作變得形式化，真正的作用并不能很好的發(fā)揮，反而浪費(fèi)了人力財力。在企業(yè)行政管理人員進(jìn)行績效考核時，應(yīng)當(dāng)對照企業(yè)制度認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)執(zhí)行，如若發(fā)現(xiàn)有濫用職權(quán)包庇縱容的應(yīng)當(dāng)明確的規(guī)定進(jìn)行處罰。行政管理人員不完善的績效考核，對后期行政管理人員的績效管理工作產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響，從而降低了工作效率。

（二）考核內(nèi)容空泛無科學(xué)性

績效考核中的一個重要問題就是選定什么樣的績效考核指標(biāo)。對于如何科學(xué)地確定績效考核的指標(biāo)體系以及考核的指標(biāo)是否具有可操作性，很多企業(yè)是考慮不全的。很多企業(yè)的績效指標(biāo)中，除了業(yè)績之外，其它指標(biāo)都沒有具體的進(jìn)行量化，不能用數(shù)字來考核，這就導(dǎo)致了無法避免的出現(xiàn)考評組織者的隨意主觀性判斷，缺乏客觀性內(nèi)容空泛有失公平。

（三）對績效考評的認(rèn)識偏差

我國很多企業(yè)并沒有正確的認(rèn)識績效考核的重要性，因此，雖然對企業(yè)行政管理部門實(shí)行了績效考核，但是效果不是很明顯。績效考核只是作為績效管理中的一部分，兩者并不能等同。很多企業(yè)雖然做到了績效考核，卻忽略了績效管理。只有績效考核沒有績效管理是起不到真正的管理作用的。如若企業(yè)績效考評缺乏明確的目的性，只是為了考評而考評，結(jié)果卻不能充分利用起來，這樣做事沒有實(shí)際效果的。

（四）缺乏考核結(jié)果的溝通

企業(yè)管理人員績效考核的主要目的是通過考核來及時了解管理人員的能力。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)的績效考核結(jié)果卻不能及時反饋給決策人員，行政管理人員并不能很好的意識到自身存在的問題，決策者也不了解行政管理人員工作的情況，行政管理人員之間也缺少對績效考核結(jié)果溝通，對于需要改進(jìn)和需要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)的地方毫不知情，無法做出一個正確合時的職業(yè)規(guī)劃，使之前績效考核工作變成了無用功。更不能及時發(fā)現(xiàn)并解決工作中現(xiàn)存的問題，大大影響了績效管理工作的工作效率。

二、企業(yè)管理人員實(shí)行績效管理的重要性

（一）增強(qiáng)企業(yè)行政管理員工工作積極性

企業(yè)對行政管理人員實(shí)行績效考核制度，不同的績效考核結(jié)果體現(xiàn)員工與員工之間的差別性，允許員工提出申訴意見，并確保相應(yīng)的獎懲措施，使員工能夠切實(shí)感到績效管理帶來的壓力和動力，從而使員工能以積極的態(tài)度面對工作。

（二）提升工作效率

對企業(yè)來說，高效的工作效率決定了企業(yè)巨大的商業(yè)利益，企業(yè)行政管理部門實(shí)施績效考核制度，企業(yè)行政管理人員的工作熱情被激發(fā)出來，工作的效率得到了大大的提升，而員工的工作效率提升，則加快推動了企業(yè)發(fā)展的步伐。

（三）提高企業(yè)行政管理人員的整體素質(zhì)

企業(yè)實(shí)行企業(yè)行政管理績效考核制度，提升了自身水平不夠的員工主動學(xué)習(xí)的積極性和興趣，只有不斷地通過學(xué)習(xí)來充實(shí)自己才能提高工作的效率，這樣使得企業(yè)行政管理人員的整體素質(zhì)有了大幅度的提升，進(jìn)而提升了企業(yè)的整體形象與員工的素養(yǎng)與服務(wù)意識。更好的對行政管理人員進(jìn)行綜合化管理，這樣對企業(yè)的發(fā)展是非常有利的。

三、企業(yè)管理人員績效考核解決對策

（一）健全績效考核指標(biāo)體系

應(yīng)當(dāng)建立一套完善的績效考核制度，該制度應(yīng)該包括考核流程、考核周期等。這樣通過明確的考核制度，，績效管理的可操作性得到了巨大的加強(qiáng)。建立一套有效績效管理過程也是必不可少的，它是由下面這四個部分組成的績效循環(huán)過程：績效計劃、績效輔助、績效考核、績效反饋等，而相互溝通則是此循環(huán)過程為始終的基礎(chǔ)，這樣員工才能了解自己的不足，并能在企業(yè)以后的具體活動中進(jìn)行改進(jìn)。最后是建立一套績效管理相配套的獎勵機(jī)制，鼓勵員工能力的發(fā)揮。以往的績效考核過于形式化，其結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)以及職位的調(diào)整并沒有很大的聯(lián)系。有效的獎勵機(jī)制能夠使員工了解到，想要得到令自己滿意的薪酬和工作崗位，只有通過努力提高自身的能力，積極的去完成組織分配的任務(wù)。因此，只有建立健康全面的績效管理制度來監(jiān)管企業(yè)行政管理人員績效考核的全部過程，才能更好的對企業(yè)管理人員的考核結(jié)果進(jìn)行評估與管理，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)行政管理人員在工作中發(fā)生或即將發(fā)生的問題并得以解決。明確規(guī)定績效管理中經(jīng)常遇到的問題，對企業(yè)行政人員績效管理的考核方式和監(jiān)督等工作應(yīng)作出明確的規(guī)定。在企業(yè)行政管理人員進(jìn)行績效考核時嚴(yán)格按照制度執(zhí)行，堅決反對濫用職權(quán)、徇私舞弊等事情發(fā)生，一旦發(fā)現(xiàn)的懲罰措施也應(yīng)作出明確的規(guī)定。

（二）確立科學(xué)的績效目標(biāo)

企業(yè)管理人員績效考核的最終目的是為了提高全體員工的工作效率和解決影響工作效率的弊端，充分調(diào)動員工工作的積極性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供重要依據(jù)，在確定管理人員的績效考核時，應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供重要的人才支撐。企業(yè)在制定管理人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)首先把企業(yè)的整體目標(biāo)進(jìn)行分解到每位管理人員，形成管理人員績效指標(biāo)，并把績效考核結(jié)果作為管理人員獎懲、培訓(xùn)、薪酬的依據(jù)，使每個管理人員的績效與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)息息相關(guān)，形成管理人員績效目標(biāo)，作為管理人員績效考核的依據(jù)，從而通過績效考核，有效挖掘和激發(fā)管理人員的潛力，實(shí)現(xiàn)管理人員在企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。

（三）加強(qiáng)績效制度化管理

要想實(shí)施績效管理必須有健全績效管理的制度，以制度的形式對績效管理的內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法以及績效考核結(jié)果進(jìn)行反饋。在考核活動還沒正式開始以前，考核表格的設(shè)計、員工的宣傳動員和對考核人員的考核技術(shù)的培訓(xùn)等準(zhǔn)備工作一定要做好。在考核過程中，要對考核的公正性始末保持監(jiān)督，在考核結(jié)束后，要進(jìn)行反饋，接納并適當(dāng)采用員工提出申訴意見，讓考核活動能夠規(guī)范化進(jìn)行。要恰到好處的運(yùn)用好績效考核結(jié)果，使員工切實(shí)感到績效管理帶來的壓力和動力從而能對自身行為進(jìn)行合理的自我調(diào)節(jié)?？冃Э己私Y(jié)果的運(yùn)用是績效管理至關(guān)重要的一部分。由于員工心理和情感方面的原因，績效管理只有在一定的文化氛圍中才能得到員工的理解、支持與參與。因此，企業(yè)要注重績效管理的企業(yè)文化建設(shè)，努力去營造一種公平客觀、獎懲分明、平等溝通的良好文化氛圍，抵消員工的消極心理和各種疑慮，引導(dǎo)員工樹立正確的榮辱觀、價值觀，從而推動績效管理的實(shí)施。

（四）切實(shí)增強(qiáng)溝通交流

有效的績效溝通是領(lǐng)導(dǎo)與員工互相了解的通道。在溝通中領(lǐng)導(dǎo)可以了解員工工作中出現(xiàn)的問題并制定出解決方案。員工也能更好的朝著領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)方向發(fā)展?？冃贤ǖ姆绞接泻芏喾N，比如定期領(lǐng)導(dǎo)與員工面對面的交流、定期讓員工進(jìn)行書面形式報告、團(tuán)隊內(nèi)部談話等。企業(yè)對行政管理人員定期地溝通可以隨時變通，根據(jù)不同的情況選擇最高效的方式，這樣才能達(dá)到更好的效果。有效的績效溝通不是單方面的，而是雙方面的事情，如果是單方面的績效溝通會顯得特別的被動，不僅起不到任何的效果，還浪費(fèi)了時間。有效的績效溝通不僅能及時幫助領(lǐng)導(dǎo)了解到員工的工作情況，還能增加員工在工作上的主動性，正確的引導(dǎo)員工向正確的工作方向努力。

（五）明確績效考核定位

管理人員是企業(yè)效益的主要創(chuàng)造者和生產(chǎn)經(jīng)營活動的具體組織者，作為企業(yè)運(yùn)行的樞紐，他們企業(yè)中起著承上啟下的重要作用。企業(yè)在對管理人員進(jìn)行合理的績效考核定位時要注意以下三個方面：第一要與企業(yè)人力資源規(guī)劃相匹配?？冃Э己藭r人力資源管理的核心和基礎(chǔ)，是為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃服務(wù)的，績效考核的有效性決定了整個人力資源體系的好壞，人力資源的體系化發(fā)展需要建立與人力資源體系相適應(yīng)的績效考核體系；第二要與企業(yè)的發(fā)展相匹配。企業(yè)在不同的階段，會采取不同的戰(zhàn)略，人力資源為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，同樣作為人力資源體系核心的薪酬體系也應(yīng)隨之變化，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要；第三要與企業(yè)管理人員需求相匹配?？冃Э己梭w系作為激勵的一項基本手段和方法，把績效考核的結(jié)果與企業(yè)管理人員的發(fā)展結(jié)合起來是績效考核的最好應(yīng)用效果，這也是績效考核的根本目的所在。

四、結(jié)語

現(xiàn)在企業(yè)對行政管理人員的管理越來越重視，行政管理人員對企業(yè)而言，是能使其正常運(yùn)營的非常重要的作用，績效管理很大程度上的推動了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)行政管理人員各部門也起到了輔助的作用。企業(yè)行政管理人員進(jìn)行績效考核制度時，要健全績效考核指標(biāo)體系，確立科學(xué)的績效目標(biāo)，加強(qiáng)績效制度化管理，切實(shí)增強(qiáng)溝通交流，明確績效考核定位，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)帶來更大的利益。

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