張春枝

【摘 要】隨著我國(guó)高等教育事業(yè)的快速發(fā)展以及后勤管理社會(huì)化改革的推進(jìn)，越來(lái)越多的高校后勤管理工作由勞務(wù)派遣農(nóng)民工來(lái)承擔(dān)。他們?yōu)榱藢W(xué)校的穩(wěn)定和發(fā)展貢獻(xiàn)了自己的力量，但在保障、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等方面或多或少地遇到了一些問題，為了激發(fā)他們的工作熱情、提升學(xué)校后勤服務(wù)質(zhì)量，學(xué)校需要從多方面制定策略，促進(jìn)這些矛盾和問題有效解決。

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；農(nóng)民工；高校后勤管理

勞務(wù)派遣是一種上世紀(jì)末才在我國(guó)被認(rèn)可的一種用工形式，這種制度在高校后勤管理中日益發(fā)揮著重要作用。目前高校非在編用工的主流形式就是勞務(wù)派遣，在后勤管理中的勞務(wù)派遣人員中大多數(shù)是農(nóng)民工，如果保障他們的權(quán)利、促進(jìn)他們的發(fā)展、提升高校后勤管理的實(shí)效是一個(gè)需要重視的問題。

一、高校后勤工作中勞務(wù)派遣農(nóng)民工的現(xiàn)狀

高校后勤管理經(jīng)過多年的社會(huì)化改革，農(nóng)民工數(shù)量在后勤崗位中所占比例越來(lái)越高，現(xiàn)在這部分員工大多由勞務(wù)派遣公司進(jìn)行管理。因此，這部分農(nóng)民工在高校中往往是被忽視的群體。目前學(xué)校對(duì)于勞務(wù)派遣農(nóng)民工還是具有一定吸引力的，具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：大學(xué)校園內(nèi)生活所需的各項(xiàng)設(shè)施齊備，從食堂到操場(chǎng)，體育館、圖書館等應(yīng)有盡有，校園的綠化也較好，環(huán)境宜人，這一點(diǎn)是很多企業(yè)無(wú)法比擬的。其次是高校內(nèi)的師生素質(zhì)一般都較高，后勤工作人員可以獲得更多的尊重，而且在高校的書香環(huán)境下面，后勤管理人員自己也可以獲益，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。據(jù)報(bào)道，到2016年，北大保安考上大學(xué)的數(shù)量增加到500人，還有12名研究生。最后不得不承認(rèn)，高校吸引人的非常重要的原因之一在于可以享受一年兩個(gè)長(zhǎng)假的待遇。

（一）缺乏培訓(xùn)。高校對(duì)于編內(nèi)或者人事代理制度的員工一般都有較為完善的崗前培訓(xùn)制度，這成為新員工入職的重要部分。不僅如此，目前高校較為重視信息化培訓(xùn)，這類培訓(xùn)對(duì)于高校后勤管理中的信息化，智慧校園建設(shè)都非常有價(jià)值。但勞務(wù)派遣人員的身份并不是學(xué)校員工：在勞務(wù)派遣中，勞動(dòng)者和高校并沒有法律上的勞動(dòng)關(guān)系，高校只是提供崗位，對(duì)勞動(dòng)者的使用和管理承擔(dān)責(zé)任，而勞動(dòng)關(guān)系是發(fā)生在派遣單位和勞動(dòng)者之間。

（二）缺乏晉升通道。人的需求是復(fù)雜的，且是不斷遞升的。當(dāng)基本需求獲得滿足之后，人就會(huì)產(chǎn)生被尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，對(duì)于高校的勞務(wù)派遣人員來(lái)說(shuō)也是如此。但現(xiàn)狀是他們?cè)趰徫簧系母冻龊统煽?jī)很難獲得認(rèn)可，教師可以通過提升職稱的方式獲得成長(zhǎng)和發(fā)展，但對(duì)于勞務(wù)派遣人員來(lái)說(shuō)，學(xué)校一般都沒有給他們做出任何職業(yè)規(guī)劃。這些勞務(wù)派遣員工在高校里看不到自己成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，就會(huì)覺得前途暗淡，做一天和尚撞一天鐘，一旦有其他機(jī)會(huì)出現(xiàn)，他們就會(huì)傾向于離開現(xiàn)在的工作崗位。因?yàn)槿绻M(jìn)入企業(yè)，他們就有可能獲得職位上的晉升和發(fā)展。這也從某種程度上導(dǎo)致了高校的后勤勞務(wù)派遣人員流動(dòng)性大，年齡偏大的現(xiàn)狀。

二、對(duì)高校后勤崗位勞務(wù)派遣農(nóng)民工的管理對(duì)策

（一）按照相關(guān)法律規(guī)范管理。雖然高校對(duì)員工的管理是較為規(guī)范的，但是對(duì)于勞務(wù)派遣這種用工形式，勞務(wù)關(guān)系發(fā)生在勞動(dòng)者和派遣方之間。為了節(jié)約成本，某些派遣公司會(huì)出現(xiàn)不為勞動(dòng)者繳納社保、醫(yī)保等情況。作為用人單位的高校要加強(qiáng)管理，敦促派遣方按照相關(guān)法律法規(guī)規(guī)范行事。

（二）提升待遇，以薪酬留人。由于不屬于高校的員工，勞務(wù)派遣農(nóng)民工往往沒有安全感和歸屬感，對(duì)于學(xué)校的認(rèn)同和凝聚力也較低。適當(dāng)提升他們的待遇，可以減少勞務(wù)派遣農(nóng)民工內(nèi)心的焦慮，減少他們的流動(dòng)。對(duì)此，在派遣方和勞務(wù)派遣農(nóng)民工簽訂合同時(shí)，學(xué)校作為用人單位可以要求合同中規(guī)定基本的薪酬待遇。這樣防止派遣方侵害農(nóng)民工的權(quán)益，使派遣方僅僅起到一個(gè)代發(fā)薪酬的作用。因此如果直接提升薪酬較為困難的話，可以通過提升工作津貼的方式提升他們的收入。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)，以發(fā)展留人?？梢越M織勞務(wù)派遣人員參與學(xué)校的校本培訓(xùn)，通過介紹學(xué)校情況增加他們的歸屬感和自豪感，通過對(duì)崗位技能的培訓(xùn)，增加他們對(duì)崗位工作的適應(yīng)性，也提升他們未來(lái)在社會(huì)上的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于勞務(wù)派遣人員，如果他們有自我提升的需要，學(xué)校應(yīng)積極創(chuàng)造條件，利用學(xué)校的學(xué)術(shù)資源，通過各種公開培訓(xùn)和公開課的形式，滿足勞務(wù)派遣農(nóng)民工學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的需要。

（常州衛(wèi)生高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校，江蘇常州 210002）

參考文獻(xiàn)：

[1]李翠屏.高校實(shí)行勞務(wù)派遣制度的思考[J].科教導(dǎo)刊.2012.