摘 要：勞務(wù)派遣是近年來我國勞動力市場上出現(xiàn)的一種新現(xiàn)象，其發(fā)展勢頭越來越猛，但發(fā)展方向仍不明確，一些國企利用勞務(wù)派遣制度規(guī)避法律責(zé)任，節(jié)約人力成本，嚴(yán)重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。在此背景下，針對勞務(wù)派遣中存在的問題分析勞務(wù)派遣濫用的原因，從企業(yè)人力資源管理的角度提出企業(yè)勞務(wù)用工優(yōu)化策略和勞務(wù)派遣人員管理建議。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；影子價格；人力資源外包

中圖分類號：D92252 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

2095-3283（2016）09-0144-03

[作者簡介]徐娟（1989-），女，山西太原人，助教，碩士，研究方向：人力資源管理、企業(yè)創(chuàng)新管理。

勞務(wù)派遣是一種新型的勞動力資源配置方式。國內(nèi)學(xué)者已從法學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)、組織管理學(xué)等領(lǐng)域?qū)趧?wù)派遣現(xiàn)象進(jìn)行了研究。程小兵、黃愛民、沈陸萍（2003）認(rèn)為，人才派遣實質(zhì)上是通過人才派遣專業(yè)公司以服務(wù)合同或勞務(wù)合同來實現(xiàn)的服務(wù)交易。占德?。?007）則認(rèn)為，勞務(wù)派遣是指要派機構(gòu)（即用工單位）根據(jù)自己的事業(yè)需要，向派遣組織（包括從事勞務(wù)派遣事業(yè)的派遣公司和職業(yè)介紹機構(gòu)）提出用人要求，簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，派遣組織將與自己建立勞動合同關(guān)系的勞動者（被派遣勞動者）派往要派機構(gòu)，在要派機構(gòu)的指揮和監(jiān)督下工作（提供勞務(wù)），要派機構(gòu)向派遣組織支付派遣費用，派遣組織向被派遣勞動者支付勞動報酬的一種特殊的雇傭關(guān)系。新勞動合同法增加了“勞務(wù)派遣”的章節(jié)，將勞務(wù)派遣納入法律監(jiān)管體系當(dāng)中，但部分條款規(guī)定仍十分模糊，尚不完善。

一、我國勞務(wù)派遣制度發(fā)展概況

勞務(wù)派遣作為一種新型用工形式，在我國雖然起步較晚，但隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展而迅速發(fā)展。2008年1月1日《勞動合同法》實施之前，我國勞務(wù)派遣職工官方統(tǒng)計數(shù)字是2000萬人，在2010年為2700萬人，截至2014年底，全國總工會經(jīng)過廣泛調(diào)查統(tǒng)計獲得的數(shù)據(jù)是6000萬人。按照國內(nèi)職工總?cè)藬?shù)大約3億來計算，勞務(wù)派遣職工達(dá)到職工總?cè)藬?shù)的20%，主要集中在公有制企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣這種非正常繁榮的背后隱藏著深刻的人力資源管理危機。

以上海市統(tǒng)計局對上海市靈活就業(yè)情況為例（靈活就業(yè)包括勞務(wù)派遣的用工形式）。根據(jù)2014年上海市經(jīng)濟普查數(shù)據(jù)，目前非農(nóng)產(chǎn)業(yè)中的正式員工僅占從業(yè)人員的350%，65%屬于以勞務(wù)派遣為主的靈活就業(yè)。

二、我國勞務(wù)派遣制度存在的問題及成因

（一）問題

目前，我國勞務(wù)派遣中存在以下問題：勞動關(guān)系模糊，用人單位與勞務(wù)派遣員工的關(guān)系不清晰，員工工作中產(chǎn)生的危害自身權(quán)益的問題無法得到企業(yè)的回應(yīng)；勞務(wù)派遣人員薪酬支付體系不透明，勞務(wù)派遣機構(gòu)設(shè)計薪酬體系，而用人單位設(shè)計勞務(wù)派遣人員的職位說明書，兩個環(huán)節(jié)脫節(jié)，必然會引起勞務(wù)派遣人員同工不同酬的問題；勞務(wù)派遣人員不參加社保；企業(yè)中過多使用勞務(wù)派遣人員，員工結(jié)構(gòu)不合理。

（二）成因

1需求角度——企業(yè)規(guī)避法律責(zé)任和節(jié)約成本

勞務(wù)派遣之所以被一些國有企業(yè)當(dāng)作降低用工成本和風(fēng)險的手段，具體原因在于以下三個方面：首先，在會計記賬中，勞務(wù)派遣人員的薪酬屬于“業(yè)務(wù)及管理費—勞務(wù)費”，而正式工的工資則屬于“應(yīng)付職工薪酬”。勞務(wù)派遣員工同工不同酬的歧視性待遇，成為某些企業(yè)降低納稅額度的手段。其次，我國新勞動合同法規(guī)定，企業(yè)必須與十年以上的正式員工訂立無固定勞動期限的合同，這大大增加了企業(yè)用工風(fēng)險。由于企業(yè)與勞務(wù)派遣員工之間不存在正規(guī)的勞動關(guān)系，不受新勞動法的約束，企業(yè)避免了因勞動爭議帶來的許多麻煩。第三，企業(yè)可以不支付住房公積金，不提取公益金、工會經(jīng)費，勞務(wù)派遣工的各種社會保險也可以通過勞務(wù)派遣企業(yè)按靈活就業(yè)人員保險的最低檔繳納，比按職工工資一定比例繳納極大降低了企業(yè)用人成本。

2供給角度——派遣勞動力影子價格低

假設(shè)用人企業(yè)中勞務(wù)派遣員工提供的抽象服務(wù)可以物化為具體產(chǎn)品，可以計算價格和數(shù)量。這樣可以設(shè)cj為第j種服務(wù)產(chǎn)品的單位利潤， bi為派遣勞動力資源的限額，aij為每生產(chǎn)單位服務(wù)產(chǎn)品j所消耗的派遣勞動力的數(shù)量，Xj為派遣勞動力生產(chǎn)的服務(wù)產(chǎn)品的產(chǎn)量，Z代表利潤，則根據(jù)利潤最大化原則和派遣勞動力的數(shù)量可以列出目標(biāo)函數(shù)和約束條件：

公式（2）為利潤z*對派遣勞動力資源bi的變化率。利用公式（2）即可根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)利潤、現(xiàn)有派遣勞動力資源及其提供服務(wù)產(chǎn)品的數(shù)量和價值，求出派遣勞動力的影子價格。影子價格并非勞動力的市場價格，而是當(dāng)系統(tǒng)達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)時對勞動力資源的一種估價。派遣勞動力影子價格的大小客觀地反映勞務(wù)派遣人員的稀缺程度。我國勞務(wù)派遣人員在企業(yè)中從事的基本上都是日常工作，影子價格一般比較小，稀缺程度較低，薪酬普遍低于正式工。所以，可以合理推測我國勞動力影子價格和稀缺度較低，導(dǎo)致勞務(wù)派遣勞動力供給過多，企業(yè)為減少用工成本和法律風(fēng)險，自然會過度使用勞務(wù)派遣。

三、完善我國勞務(wù)派遣制度的建議

（一）優(yōu)化企業(yè)勞務(wù)用工策略

1規(guī)范人力資源外包

人力資源外包，可以分為幾個大的方向，與企業(yè)人力資源管理技術(shù)相關(guān)的外包、與企業(yè)人力資源管理職能相關(guān)的外包、與員工關(guān)系管理相關(guān)的外包等。由此可見，勞務(wù)派遣是人力資源外包的下位概念。所以，本文利用人力資源外包的理論對完善勞務(wù)派遣制度提出建議。

在人力資源管理員工招募與聘用理論中，Snell教授的以人力資源管理支撐企業(yè)核心能力的綜合模型，以普遍性、唯一性及人力資本高價值、低價值四個維度對企業(yè)人力資本進(jìn)行了劃分（見圖1）。該理論可以作為企業(yè)劃分勞務(wù)派遣工與正式工的依據(jù)。比如，輔助型人才和獨特人才即可采取勞務(wù)派遣方式，尋求專業(yè)的勞務(wù)派遣機構(gòu)，省時省成本。

2合理規(guī)劃勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)

目前，我國國企60%左右都是勞務(wù)派遣人員，這顯然與新勞動合同法中勞務(wù)派遣要求“一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”相悖。從企業(yè)戰(zhàn)略角度來說，可以根據(jù)價值貢獻(xiàn)度分析來合理規(guī)劃勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，避免勞務(wù)派遣的泛濫。

所謂價值貢獻(xiàn)度分析，一方面是指通過價值鏈分析，判斷某項業(yè)務(wù)是否可產(chǎn)生價值增值，在人力資源管理中就是判斷此項人力資源業(yè)務(wù)能否為企業(yè)內(nèi)部員工提供高附加價值；另一方面是利用對顧客貢獻(xiàn)分析，判斷業(yè)務(wù)對顧客滿意和營業(yè)額的影響度。

因此，按照上述標(biāo)準(zhǔn)可將人力資源管理工作分為核心業(yè)務(wù)、獨特業(yè)務(wù)和適合勞務(wù)派遣的業(yè)務(wù)（見圖2）。其中將價值貢獻(xiàn)度高的業(yè)務(wù)稱為核心業(yè)務(wù)，這是決定企業(yè)競爭力的根本，企業(yè)往往要在核心業(yè)務(wù)上培育和發(fā)展自身的核心能力；獨特性高的業(yè)務(wù)稱為獨特業(yè)務(wù)，此部分因其特殊性，企業(yè)一般也要自己處理；而價值貢獻(xiàn)度低并且獨特性也低的業(yè)務(wù)則適合勞務(wù)派遣。

（二）勞務(wù)派遣人員的管理

1通過EAP提高外派員工的積極性和工作效率

EAP（Employee Assistance Programs）是近年來新興的員工保障系統(tǒng)，主要是從心理學(xué)的角度出發(fā)，能有效減輕員工的心理壓力，改善員工心理狀況，以便更好地提高員工工作績效以及減少勞動爭議。通過EAP提高外派員工的積極性和工作效率具有現(xiàn)實意義。

針對勞務(wù)派遣員工心理不穩(wěn)定、薪酬差距大的特點，可以對外派人員集體進(jìn)行EAP心理健康輔導(dǎo)，及時了解勞務(wù)派遣員工的需求，并與勞務(wù)派遣機構(gòu)合作，建立EAP團隊，對勞務(wù)派遣員工進(jìn)行特殊輔導(dǎo)。企業(yè)還可以設(shè)立“外來員工開放日”“走進(jìn)外派員工”等活動，不僅讓外派人員了解用人單位的文化，也給本企業(yè)職工提供機會了解外來員工，消除彼此之間的隔閡。

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，EAP對勞務(wù)派遣制度的完善有一定的輔助作用。EAP與勞務(wù)派遣的結(jié)合也將成為一種新的發(fā)展趨勢。

2完善勞務(wù)派遣人員的激勵機制

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論（equity theory），勞務(wù)派遣員工在企業(yè)中長期處于“吃虧”，而正式員工則處于“占便宜”，雙方都會有不公平感，都會改變自己的工作狀態(tài)。正式員工會改變自我認(rèn)知，刻意夸大自己的貢獻(xiàn)，而外派員工則會改變自己的投入，不再那么努力。所以，作為用人單位的企業(yè)，雖然薪酬管理是由勞務(wù)派遣機構(gòu)完成的，但企業(yè)仍可以從赫茲伯格“雙因素理論”中的激勵因素出發(fā)，為派遣員工營造一種工作上的成就感，讓勞務(wù)派遣員工也滿意。此外，根據(jù)弗魯姆的期望理論（expectancy theory），個體努力的程度取決于個體行為可能帶來的工作績效的期望程度以及因績效而獲得組織的獎賞對個體的吸引力。如果企業(yè)僅關(guān)注管理層的利益分配，從不關(guān)心員工重視的報酬或獎勵，那么員工也不會關(guān)注企業(yè)的目標(biāo)，勞務(wù)派遣員工更是如此。所以，企業(yè)一定要合理使用勞務(wù)派遣，當(dāng)外派員工績效達(dá)到正式員工標(biāo)準(zhǔn)時，要考慮外派員工能否轉(zhuǎn)正，盡可能保證企業(yè)獎勵制度的公平，做到對每一位員工都有吸引力。

總之，用人單位要通過一系列激勵措施，增強派遣員工的企業(yè)認(rèn)同感，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，從而進(jìn)一步提高企業(yè)競爭力。

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（責(zé)任編輯：郭麗春 梁宏偉）