【摘 要】 文章對綜合激勵模型作了概述，分析了高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐育人工作的激勵機制建設(shè)現(xiàn)狀，探討了高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐育人工作的教師綜合激勵策略。要進行雙向溝通，了解高校教師的需求；闡明目標(biāo)，建立科學(xué)的績效指標(biāo)；落實激勵，滿足教師的合理訴求；創(chuàng)造氛圍，營造良好的工作環(huán)境；公正公開，形成有序競爭的局面。

【關(guān)鍵詞】 高校；創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育；教師；綜合激勵；實踐育人

習(xí)總書記在全國高校思政工作會議上指出，要高度重視實踐育人，堅持教育與生產(chǎn)、社會實踐相結(jié)合。[1]實踐育人在高校引起熱議，而高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作是實踐育人的重要抓手，這一點在全國一百余所實踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地建設(shè)工作已經(jīng)得到了證明。通過設(shè)立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)學(xué)分提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識，通過創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)賽事、第二課堂活動訓(xùn)練創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，通過設(shè)立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基金、創(chuàng)業(yè)苗圃提供創(chuàng)業(yè)實踐幫扶，構(gòu)建了相對完整的實踐育人體系。然而在實際工作中存在學(xué)生的激勵和培育機制建設(shè)日趨完善，而教師激勵機制不健全，參與不積極的現(xiàn)象。當(dāng)前高校以科研成果為導(dǎo)向的教師激勵機制對于工作內(nèi)容彈性大、評價指標(biāo)難量化、成效顯現(xiàn)周期長的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作激勵效果較差，制訂科學(xué)、系統(tǒng)、可操作性強的教師綜合激勵機制，提高工作積極性和滿意度，對于高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作的開展具有重要意義，也能為實踐育人思想政治教育工作中的教師激勵機制建設(shè)提供有效的借鑒。

一、綜合激勵模型概述

美國行為科學(xué)家愛德華·勞勒和萊曼·波特于1968年在《管理態(tài)度和成績》一書中提出的綜合激勵理論，結(jié)合了弗魯姆的期望理論，赫茨伯格的保健與激勵雙因素論，將激勵分為外部激勵，包括工資、地位、提升、安全感等；以及內(nèi)部激勵，主要指由于自己的努力工作對于社會、學(xué)校做出貢獻、學(xué)生得到成長，由此獲得的成就感和自我肯定。

綜合激勵模型以“工作績效”為核心，本文理解關(guān)鍵在于以下關(guān)系：

第一，努力與工作績效的關(guān)系：工作績效取決于個人能力與素質(zhì)、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的認(rèn)識程度即角色感知，同時工作環(huán)境的保障也是影響因素之一。

第二，工作績效與激勵的關(guān)系：激勵要以績效為前提，必須先完成組織任務(wù)才能給予精神層面的內(nèi)部獎勵、物質(zhì)層面的外部獎勵。

第三，激勵與努力程度的關(guān)系：一方面，付出勞動產(chǎn)生工作績效后會對于獎勵的質(zhì)和量有所期望；另一方面，獎勵與工作績效相關(guān)度影響著激勵客體對于公平的感知，進而決定其對于獎勵的滿足程度，從而影響其效價（行為目標(biāo)對于滿足個體需要的價值，即個體對行為結(jié)果的重視程度）；期望值與效價的匹配程度決定了工作積極性，決定了努力程度。

綜上所述，綜合激勵模型的重點在于明確的角色感知（任務(wù)分配）、科學(xué)的績效評估、公平的獎酬激勵；而公平的獎酬激勵一方面要用贊賞和表彰等內(nèi)部激勵手段激發(fā)參與的積極性；一方面要通過收入、晉升等外部激勵手段將激勵落到實處，并通過獎酬的公正營造正向的示范效應(yīng)。

綜合激勵模型對于組織調(diào)動成員積極性具有建設(shè)性的啟迪意義，但也存在過于理想化的不足。對于自我期望較低，或者對于獎勵期待過高的成員在組織可提供的激勵手段的質(zhì)和量受限的時候，其激勵作用會被削弱，并造成負向示范效應(yīng)。美國管理學(xué)家孔茨認(rèn)為，激勵包括激發(fā)和約束兩個方面的含義，獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，[2]懲罰主要是制止不符合激勵目標(biāo)的行為或者拖延，也是對于綜合激勵模型不足之處的有益補充，是一種必要的惡。

二、高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐育人工作的激勵機制建設(shè)現(xiàn)狀

自1999年舉辦“挑戰(zhàn)杯”大學(xué)生創(chuàng)業(yè)計劃大賽，高校逐步建立了從校內(nèi)的課程和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練到校外實踐和孵化的完整體系。堅持教育與生產(chǎn)、社會實踐相結(jié)合，廣泛開展各類社會實踐，讓學(xué)生在親身參與中認(rèn)知國情，了解社會，受教育，長才干。通過訪談15所上海高校，面向?qū)W生的實踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的綜合激勵機制目前已經(jīng)相對健全。

相對而言，高校教師承擔(dān)著日常甚至非工作時段指導(dǎo)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐任務(wù)，甚至安全監(jiān)管、經(jīng)費監(jiān)督等義務(wù)，而相應(yīng)的綜合激勵機制建設(shè)卻并不完善。

訪談也發(fā)現(xiàn)，各高校普遍提到的高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師隊伍目前存在的問題有師資數(shù)量不足，無法支撐必修課程開設(shè)；師資年齡偏低，社會閱歷和創(chuàng)業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗不足；以思政教師為主、碩士、講師為主，專業(yè)教師與思政教師各行其是，缺少交流融合渠道，師資結(jié)構(gòu)不盡合理；缺乏創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)專業(yè)支撐；缺乏身份認(rèn)同，內(nèi)在動力不足的問題。而深層次的原因在于高校沒有建立起教師的綜合激勵機制，教師的參與度、積極性沒有得到充分發(fā)揮。

三、高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐育人工作的教師綜合激勵策略

根據(jù)實踐育人的要求，高校的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作需要更多的走入社會，結(jié)合實踐，這對于績效指標(biāo)的設(shè)計、工作量的評估和現(xiàn)有的激勵方式方法都產(chǎn)生了挑戰(zhàn)。高校教師是典型的知識型員工，追求個人成長、工作自主、職業(yè)成就和金錢財富的、有創(chuàng)新精神的群體，參與決策、組織支持感、組織公正感等因素對于員工工作動機和工作績效具有重要影響。[3]

1、雙向溝通，了解高校教師的需求

根據(jù)波特-勞勒綜合激勵模型，滿足會產(chǎn)生激勵作用增加教師積極性。其個體的需要、興趣和情感因素自然是影響內(nèi)在動機的重要方面。[4]而當(dāng)前高校的激勵機制的設(shè)計過程缺少激勵客體的參與，根據(jù)國家政策、領(lǐng)導(dǎo)意志和少數(shù)教師座談形成決策，且缺乏彈性。例如，高校教師工資體系主要是由基本工資和崗位工資組成，年輕教師傾向于物質(zhì)上的需要，而年長的教師傾向于內(nèi)在精神上的回報。而且年齡因素也會影響到教師的職務(wù)晉升，從而影響不同年齡段教師的工作壓力和獲得的薪酬福利。[5]最后導(dǎo)致激勵與需求脫節(jié)，使激勵的邊際效應(yīng)衰減。

高校實踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作教師綜合激勵機制建設(shè)，在制訂之前就需要管理部門根據(jù)教師的年齡、職稱、崗位職責(zé)等因素設(shè)計合理的調(diào)研方案，開展廣泛的訪談和調(diào)查，全面、深入的了解一線教師的需求，在方案制訂過程中讓各層次和學(xué)科專業(yè)的教師參與進來，可以使目標(biāo)更加合理、有效，使得教師產(chǎn)生“認(rèn)同感”，并且有利于教師把學(xué)校組織目標(biāo)的實現(xiàn)與自己的個人目標(biāo)實現(xiàn)緊密結(jié)合在一起。在綜合激勵機制運行的過程中，也要聽取教師的反饋溝通，不斷修正激勵目標(biāo)，使得機制運行效果最優(yōu)化。

2、闡明目標(biāo)，建立科學(xué)的績效指標(biāo)

教師參與實踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作的積極性既受到組織目標(biāo)的引導(dǎo)，又需要與個人目標(biāo)和發(fā)展愿景相一致，正確的組織目標(biāo)是激發(fā)教師積極性的重要條件。建立科學(xué)合理的評價指標(biāo)體系，把握好績效評價的標(biāo)準(zhǔn)、體系和方法，從而在績效基礎(chǔ)上的獎懲才會公平、公正。

實踐中產(chǎn)生的問題只能在實踐之中尋找解決方案，對于指導(dǎo)教師而言，實踐育人要求下的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作在課堂教學(xué)內(nèi)容、工作時間之外帶來工作量成倍的增加。對于專業(yè)教師而言，主要考察科研成果、課題項目及經(jīng)費，并結(jié)合一定的教學(xué)工作量，參與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作需要投入精力卻沒有績效。對于思政系列教師而言，職稱評聘論文是硬指標(biāo)，工作績效則以上級、同事、學(xué)生民主評議為主，簡單的以優(yōu)秀、合格、不合格來區(qū)分；個別學(xué)校則參考學(xué)生獲得創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)賽事獎項、自主創(chuàng)業(yè)成果等作為參考，一旦項目不能獲獎，則在學(xué)?，F(xiàn)有評價體系中，教師的付出基本沒有回報。[6]可見高校的組織目標(biāo)設(shè)定與績效指標(biāo)對于實踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作而言，既不合理，又缺乏全面性，嚴(yán)重抑制了高校教師參與積極性和激情。

高校實踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作的教師綜合激勵機制，要考慮到實踐育人工作的特點，一是注重過程，對于工作之余指導(dǎo)學(xué)生給予工作量上的考量和權(quán)重設(shè)計，對于指導(dǎo)工作的創(chuàng)新性、投入度、學(xué)生滿意度進行考察。二是參考結(jié)果，對于指導(dǎo)學(xué)生取得的成績，以及教師本人獲得的榮譽稱號、講課比賽名次、落實社會實踐基地情況等納入考核指標(biāo)體系。以提高全體教職工的參與度為出發(fā)點，濃厚創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)氛圍，從而逐步提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作的成效。

3、落實激勵，滿足教師的合理訴求

經(jīng)濟激勵固然重要，但是不能只注重經(jīng)濟激勵，金錢的邊際收益是遞減的。在教學(xué)積極性激勵中加強內(nèi)在激勵不能替代其他的激勵措施，單純地提高內(nèi)在報酬的滿意對于積極性的整體提升的作用是很有限的。[7]因此，綜合激勵機制既要考慮到高校教師在各個年齡、職稱層次的工作、生活、個人發(fā)展需求，又要合理配置學(xué)校經(jīng)費和崗位、職稱結(jié)構(gòu)，綜合應(yīng)用內(nèi)部和外部激勵，實現(xiàn)現(xiàn)有資源在激勵教師積極性上的效用最大化。

（1）對年輕教師要重視外部激勵。對于非創(chuàng)造性任務(wù)非顯著績效的報酬獎勵會降低內(nèi)在動機，但對于創(chuàng)造性任務(wù)高績效的報酬獎勵會增強內(nèi)在動機。[8]中青年教師是指導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動的主力軍，也是院系教學(xué)科研的主力，還面臨著自己提升學(xué)歷、評職稱、結(jié)婚成家、購房、供子女上學(xué)等各種壓力。指導(dǎo)學(xué)生的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動，需要教師付出的時間與精力多，必然會與教學(xué)科研工作發(fā)生沖突。而對于腦力勞動的報酬所得，基準(zhǔn)工資只起基本的保障作用，真正反映知識員工較高人力資本投資回報與其創(chuàng)新價值的應(yīng)是靈活浮動的激勵工資，它是知識員工工資的主體部分。[9]訪談的高校對于教師參與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作和指導(dǎo)基本上沒有績效工資設(shè)置，這使得青年教師參與的積極性不高，或者僅有指導(dǎo)教師之名而無深入指導(dǎo)之實，甚至個別教師借學(xué)生來申報創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練項目，在經(jīng)費中列支支出。因此，對于年輕教師積極且認(rèn)真參與大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐指導(dǎo)的教師，應(yīng)當(dāng)給予教學(xué)課時工作量計算；在項目指導(dǎo)管理上列支專門的管理指導(dǎo)勞務(wù)費用，給予經(jīng)濟補償；在高一級的職稱評聘中列入?yún)⒖荚u價指標(biāo)。

（2）對中高級職稱教師加強內(nèi)部激勵。對高校教師進行高質(zhì)量的培訓(xùn)和給予其足夠的發(fā)展機會是極其重要的。一方面通過提供各種高質(zhì)量的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，以及出國深造、培訓(xùn)、交流的機會，讓中高級職稱的專業(yè)教師在技術(shù)發(fā)展、新商業(yè)模式梳理、技術(shù)轉(zhuǎn)化策略、創(chuàng)業(yè)政策和資源等方面能夠緊跟經(jīng)濟、科技發(fā)展的趨勢。既提高他們指導(dǎo)學(xué)生的能力，也提高了他們自身在工作過程中以市場需求為導(dǎo)向，將科研成果轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新產(chǎn)品或者服務(wù)的執(zhí)行力，為他們創(chuàng)造財富提供了可能。另外一方面在獎勵和榮譽稱號等方面建立從校級到省市乃至國家級的表彰獎勵制度，提高他們對于在實踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作中的精神滿足感。最后，學(xué)校要經(jīng)常性的關(guān)心創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師工作的情況，及時幫助他們克服困難，加強組織支持。通過上述手段提高教師對于學(xué)校的歸屬感，激發(fā)教師在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)工作中的努力意愿。

（3）發(fā)揮專家學(xué)者決策咨詢和資源對接的作用。教授等專家學(xué)者多數(shù)已經(jīng)功成名就，在高校的職稱和職級體系中已經(jīng)處于金字塔的頂端，課題和項目經(jīng)費較多，在獎酬體系中已經(jīng)較難給予激勵。因此可以在高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作的規(guī)劃決策、各類項目評審、青年教師的培育和指導(dǎo)中發(fā)揮他們的專業(yè)學(xué)識，在學(xué)校與政府、社會、企業(yè)的資源對接中發(fā)揮他們的渠道和橋梁作用。對于他們的尊重提升了他們精神上的滿足感，從而提高參與學(xué)校實踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作的積極性，增加其學(xué)術(shù)和社會資源對于學(xué)校工作的貢獻度。

4、創(chuàng)造氛圍，營造良好的工作環(huán)境

在實踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作中為教師提供除工資收入之外的其它物質(zhì)資源，如良好的工作環(huán)境，齊全的工作設(shè)施及和諧的人際氛圍等，為教師最大限度發(fā)揮自己的才能創(chuàng)造條件。

（1）為高校教師的工作提供必要的良好的工作環(huán)境條件。實踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作的開展，人力、物力、財力投入必不可少。適宜咨詢、指導(dǎo)環(huán)境有利于師生的交流互動；開放的實驗場地和眾創(chuàng)空間有利于師生開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐探索。

（2）為實踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作提供制度保證。高校是開展科研成果轉(zhuǎn)化的重要陣地，教師的綜合激勵機制建設(shè)中尤其要注意保證教師從中受益，保護他們的成果不被侵犯，從而提升他們參與實踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作的積極性，提高高校創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化比例，為國家實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略、促進經(jīng)濟提質(zhì)增效升級做出應(yīng)有的貢獻。

（3）要加強實踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作協(xié)同協(xié)作的文化激勵。通過形成合作的組織文化，提高高校教師的凝聚力和協(xié)作精神。通過創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程教學(xué)研討、指導(dǎo)案例交流、一對一會診等手段，加強老中青傳幫帶，提高中青年教師的實踐育人指導(dǎo)水平。并通過集體激勵起到相互監(jiān)督、降低管理費用、提高群體工作效率的作用。[10]

5、公正公開，形成有序競爭的局面

波特和勞勒認(rèn)為報酬既是激勵的結(jié)果，又是激勵的手段，報酬公平合理，一切激勵措施都會發(fā)生良性效應(yīng)，報酬不公會使所有激勵措施都無濟于事。公平公正的激勵機制，可以提升教師合作的意愿度、對于學(xué)校文化的認(rèn)同度，對于組織的忠誠度，形成有序競爭的良性循環(huán)。在綜合激勵機制建設(shè)過程中，通過評選優(yōu)秀、表彰獎勵、先進典型宣傳等方式，樹立積極主動投入實踐育人創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作，工作績效高的教師標(biāo)桿；對于工作積極性較高而工作績效較低教師，及時反饋評價結(jié)果，安排優(yōu)秀教師結(jié)對或者給予高質(zhì)量培訓(xùn)深造機會幫助其提升工作技能；對于主觀能動性和工作績效雙低的教師，則要通過多種形式和渠道了解原因找出根源，制訂行之有效的激勵方式。當(dāng)然，激勵機制的設(shè)計不可能滿足每個人的需求，必然會存在漏洞，加上實際實施過程中由于各種原因還會出現(xiàn)偏離初衷的現(xiàn)象，所以激勵機制還必須要有一些補救措施，例如根據(jù)學(xué)科、專業(yè)、職稱、崗位制訂相對寬松且有一定彈性的工作量和工作績效基本指標(biāo)，更好的發(fā)揮綜合激勵的效能。

【參考文獻】

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[6] 趙增腫.大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機制研究——以青海民族大學(xué)計算機學(xué)院為例[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2016（1）.

[10] 張鑫，馮躍，李國昊.基于波特——勞勒綜合型激勵理論的高校激勵機制[J].江蘇高教，2005（2）.

【作者簡介】

胡海洋（1981—），碩士，東華大學(xué)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)學(xué)院辦公室主任.