張衛(wèi)東，郭 晨

(華中科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，湖北武漢 430074)

一、引 言

隨著我國經(jīng)濟(jì)的高度發(fā)展與高新產(chǎn)業(yè)的迅猛崛起，崗位的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)不斷提高，職業(yè)的多元化程度越加細(xì)化。2015年頒布的《中華人民共和國職業(yè)分類大典》中社會職業(yè)分類已達(dá)1481個(gè)大方向。伴隨著職業(yè)分工細(xì)化，崗位對專業(yè)匹配度的要求也在不斷提升。雖然我國人力資源和社會保障部2017年印發(fā)《關(guān)于事業(yè)單位公開招聘崗位條件設(shè)置有關(guān)問題的通知》中強(qiáng)調(diào)“原則上應(yīng)從寬確定專業(yè)要求”，降低了勞動市場崗位專業(yè)匹配度要求門檻，“所學(xué)非所用”現(xiàn)象已成為職場常態(tài)[1]，但職場中是否存在專業(yè)歧視問題逐漸受到關(guān)注。行業(yè)專業(yè)匹配的收入效應(yīng)主要指崗位專業(yè)匹配度是否影響收入水平，即行業(yè)專業(yè)錯(cuò)配員工收入水平是否顯著低于匹配員工收入水平。目前我國學(xué)者對專業(yè)匹配進(jìn)行了大量的研究[2-4]，但都局限于教育學(xué)宏觀領(lǐng)域，鮮有基于經(jīng)濟(jì)學(xué)角度實(shí)證研究專業(yè)匹配是否影響收入水平及其作用機(jī)制。本文嘗試將行業(yè)專業(yè)匹配的收入效應(yīng)分解為兩部分，一是基于企業(yè)收益最大化角度，通過納入人力資本的Solow模型，構(gòu)建兩部門勞動力流動模型分析；二是基于勞動者角度分析專業(yè)匹配的收入效應(yīng)及作用機(jī)制，結(jié)合2014年CFPS微觀數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)識別。

行業(yè)專業(yè)匹配的收入效應(yīng)的理論分析中涉及到人力資本與勞動力流動模型，因此文獻(xiàn)回顧將圍繞人力資本、勞動力流動與專業(yè)匹配三方面展開。國內(nèi)外關(guān)于人力資本模型研究頗豐，Kalaitzidakis[5]從跨國面板數(shù)據(jù)的實(shí)證分析中發(fā)現(xiàn)，各個(gè)發(fā)展階段人力資本對經(jīng)濟(jì)增長有不同的影響。楊建芳等[6]基于擴(kuò)展的C-D模型，將人力資本劃分為教育和健康，通過1985—2000年中國29個(gè)省、市的面板數(shù)據(jù)，分析人力資本的積累以及人力資本中教育和健康兩要素對中國經(jīng)濟(jì)增長的作用。岳書敬和劉朝明[7]通過分析我國30個(gè)省級行政區(qū)1996—2003年的全要素生產(chǎn)率(TFP)增長發(fā)現(xiàn)，如忽略人力資本因素，則低估效率變化指標(biāo)，高估技術(shù)進(jìn)步指標(biāo)。因此，在增長模型中納入人力資本要素已成為國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)增長研究的趨勢。錢雪亞等[8]基于2007—2011年省級面板數(shù)據(jù)構(gòu)建隨機(jī)前沿人力資本(教育積累)生產(chǎn)函數(shù)模型發(fā)現(xiàn)，人力資本積累不能忽視教育資源的結(jié)構(gòu)配置。目前人力資本納入經(jīng)濟(jì)模型分析已得到學(xué)者普遍認(rèn)同。

關(guān)于勞動力流動方面的研究主要聚焦于區(qū)域流動和城鄉(xiāng)流動。Shioji[9]基于日本區(qū)域勞動力流動差異研究發(fā)現(xiàn)，勞動力流動差異不能緩解各區(qū)域收入差距。陳釗和陸銘[10]基于C-D模型構(gòu)造城市農(nóng)村產(chǎn)出模型，進(jìn)而分析勞動力流動，從而得到應(yīng)解除由城鎮(zhèn)單方面制定人口流動政策的現(xiàn)狀。張娜和鄧金錢[11]基于城鄉(xiāng)人口流動模型研究發(fā)現(xiàn)，農(nóng)戶人力資本投資對城鄉(xiāng)勞動力流動的影響存在顯著的區(qū)域差異。目前構(gòu)建人力資本跨行業(yè)勞動力流動模型分析的僅有劉偉等[12]的研究，他們將人力資本跨部門流動引入帶外部性的Uzawa-Lucas模型，進(jìn)而分析對經(jīng)濟(jì)與社會福利的影響。目前鮮有基于行業(yè)間流動對微觀個(gè)體收入的研究。

關(guān)于專業(yè)匹配的研究主要集中于教育領(lǐng)域，代懋等[13]采用logit回歸評估發(fā)現(xiàn)，專業(yè)匹配對就業(yè)匹配的貢獻(xiàn)高達(dá)33%。封世藍(lán)等[14]通過對北京大學(xué)2008—2014屆畢業(yè)生的就業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)公共部門分配戶籍占據(jù)優(yōu)勢的區(qū)域，外地生源專業(yè)匹配顯著低于本地生源。岳昌君[15]基于2015年我國17個(gè)省份28所高校的畢業(yè)生就業(yè)狀況數(shù)據(jù)研究，發(fā)現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)存在顯著的專業(yè)錯(cuò)配現(xiàn)象。雖然自1999年以來關(guān)于就業(yè)專業(yè)匹配的研究逐年增加，但是多基于教育學(xué)視角分析專業(yè)匹配現(xiàn)狀及其改善措施，先入為主的認(rèn)為專業(yè)錯(cuò)配一定導(dǎo)致社會資源浪費(fèi)，少有研究專業(yè)匹配對微觀個(gè)體效用、收入等核心指標(biāo)的影響。

綜上文獻(xiàn)研究，目前人力資本與勞動力流動理論相對成熟，但基于經(jīng)濟(jì)學(xué)視角專業(yè)匹配對微觀個(gè)體影響的研究相對較少。本文以專業(yè)匹配對收入水平影響及機(jī)制分析作為研究內(nèi)容，基于國內(nèi)外人力資本與勞動力流動模型的經(jīng)典文獻(xiàn)，構(gòu)建兩部門勞動力流動模型，理論分析專業(yè)匹配對收入水平的影響并探尋作用機(jī)制，然后采用2014年中國家庭跟蹤調(diào)查數(shù)據(jù)(China Family Panel Studies，以下簡稱CFPS)對理論假說及作用機(jī)制進(jìn)行計(jì)量實(shí)證檢驗(yàn)，對專業(yè)匹配的收入效應(yīng)進(jìn)行識別。

本文的邊際貢獻(xiàn)有四點(diǎn):第一，將專業(yè)匹配的收入效應(yīng)分解為企業(yè)收益最大化和勞動者自身兩個(gè)維度進(jìn)行機(jī)制分析，理論系統(tǒng)完善；第二，在摒棄規(guī)模報(bào)酬遞減假設(shè)下，構(gòu)建納入人力資本兩部門勞動力流動模型，通過求解模型一般均衡狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)客觀分析專業(yè)匹配對收入水平的影響；第三，基于現(xiàn)實(shí)中勞動者個(gè)體異質(zhì)性較大，所以本文計(jì)量方法除普通最小二乘法(OLS)外，采用傾向得分匹配法(PSM)，確保結(jié)果的穩(wěn)健性；第四，鮮有文獻(xiàn)實(shí)證分析專業(yè)匹配對收入水平的影響，本研究豐富了專業(yè)匹配領(lǐng)域的實(shí)證研究。

二、理論分析

本文通過研究認(rèn)為，專業(yè)匹配的收入效應(yīng)主要基于兩方面因素造成，一方面是基于企業(yè)視角下為實(shí)現(xiàn)收益最大化采取的專業(yè)歧視手段；另一方面是基于勞動者本身通過專業(yè)匹配的作用機(jī)制對收入水平的影響。

(一)單部門模型

首先考慮單部門模型，基于擴(kuò)展的C-D生產(chǎn)函數(shù)加入人力資本H(t)，本文定義的人力資本主要包括專業(yè)教育資本與非學(xué)歷職業(yè)培訓(xùn)資本，因此與勞動力本身學(xué)業(yè)相關(guān)，即單位勞動力教育水平，所以構(gòu)造如下函數(shù)形式:

其中Y(t)為產(chǎn)出；K(t)為資本投入；A(t)為全生產(chǎn)要素；L(t)為勞動力投入；H(t)為人力資本水平。為方便分析，假設(shè)A(t)、L(t)、H(t)增長率為外生給定，即:

進(jìn)一步，我們將人力資本水平做一下分解，即:

其中E(t)為專業(yè)教育水平，P(t)為非學(xué)歷職業(yè)培訓(xùn)水平，假設(shè)E(t)、P(t)增長率也為外生給定的，即:

令單位有效勞動產(chǎn)出和單位有效資本投入分別為:

資本投入增量為當(dāng)期儲蓄扣除折舊費(fèi):

其中s為存儲率，δ為折舊率，均為外生給定。

則有平衡增長路徑方程:

因此平衡增長路徑將會達(dá)到一個(gè)穩(wěn)態(tài)，因而資本投入僅有水平效應(yīng)，長期經(jīng)濟(jì)增長主要依靠技術(shù)進(jìn)步與人力資本提升。

勞動收益即為勞動邊際產(chǎn)出:

所以勞動收益增速為:

(二)非流動兩部門模型

假設(shè)現(xiàn)有兩生產(chǎn)部門，分別為部門1和部門2。兩部門之間不存在資本、勞動力的相互流動，部門1和部門2勞動力完全按照各部門行業(yè)方向進(jìn)行專業(yè)教育培養(yǎng)，且部門2為行業(yè)優(yōu)勢部門，各部門擴(kuò)展C-D生產(chǎn)模型沿用方程(1)模型，即:

其中K1(t)、K2(t)分別為部門1和部門2的資本投入；A1(t)、A2(t)分別為部門1和部門2的全生產(chǎn)要素；L1(t)、L2(t)分別為部門1和部門2的勞動力投入；H1(t)、H2(t)分別為部門1和部門2的人力資本水平。

假設(shè)A1(t)、A2(t)、L1(t)、L2(t)、H1(t)、H2(t)均外生給定，為方便計(jì)算，假定勞動力增速相同，即:

同理，H1(t)、H2(t)可分解為:

兩部門勞動力收益增速分別為:

因?yàn)椴块T2相對于部門1為行業(yè)優(yōu)勢部門，所以穩(wěn)態(tài)時(shí)，部門2勞動收益增速應(yīng)高于部門1勞動收益增速，即有:

(三)流動兩部門模型

下面考慮流動兩部門模型，假設(shè)兩部門單位勞動力資本相同，勞動力部門間自由流動。部門2仍相對于部門1為行業(yè)優(yōu)勢部門，因此部門1勞動力將會向部門2流動，同時(shí)基于前文假設(shè)，部門1勞動力按照部門1行業(yè)方向進(jìn)行專業(yè)教育培養(yǎng)。若部門1勞動力進(jìn)入部門2，跨行業(yè)勞動力專業(yè)錯(cuò)配將會導(dǎo)致部門2單位勞動力人力資本水平拉低。為進(jìn)一步分析，將人力資本水平分解成專業(yè)教育和非學(xué)歷職業(yè)培訓(xùn)，顯然跨部門勞動力與本部門勞動力主要是專業(yè)教育差異，非學(xué)歷職業(yè)培訓(xùn)假定并無差異。①非學(xué)歷職業(yè)培訓(xùn)一般都為勞動者為工作求職主動參加的社會培訓(xùn)，因此會與自身工作匹配，所以這里就不進(jìn)行人力資本折算。因此流動兩部門模型構(gòu)造如下:

下面計(jì)算兩部門勞動力收益增速，部門1收益增速顯然未變，仍與等式(16)相同，而部門2的勞動力收益變?yōu)?

通過公式(22)顯然部門2勞動力收益增速伴隨著跨部門勞動力流入在不斷放緩，兩部門勞動力流動均衡狀態(tài)時(shí)，顯然兩部門收益增速應(yīng)相同，在人力資本水平不可觀測情況下，若存在均衡點(diǎn)，則有:

部門2單位勞動力產(chǎn)出為y?A2(t)H2(t)，部門1跨部門單位勞動力產(chǎn)出為y?A2(t)H21(t)，顯然y?A2(t)H2(t)＞y?A2(t)H21(t)。在人力資本水平可觀測下，若讓W(xué)2?(t)為部門2本專業(yè)勞動力收益，W21(t)為部門1跨部門勞動力收益，顯然W2?(t)＞W(wǎng)2(t)＞W(wǎng)21(t)，因此，此時(shí)部門2本專業(yè)勞動力收入高于跨部門勞動力收入。

理論假說1:為實(shí)現(xiàn)收益最大化目標(biāo)，企業(yè)有動機(jī)采用專業(yè)歧視手段(專業(yè)匹配具有收入效應(yīng))。

當(dāng)兩部門勞動力達(dá)到穩(wěn)態(tài)均衡，必然滿足:

所以在此均衡條件下得到的跨部門勞動力流動率σ′(t)將小于人力資本不可觀測時(shí)的勞動力流動率σ(t)。

理論假說2:企業(yè)通過專業(yè)歧視(專業(yè)匹配具有收入效應(yīng))阻礙跨行業(yè)勞動力流動實(shí)現(xiàn)收益最大化目標(biāo)。

假說1與假說2分別表明企業(yè)有動機(jī)采取專業(yè)歧視手段，拉大專業(yè)間收入差距并且阻礙勞動力跨行業(yè)流動，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)收益最大化的目標(biāo)。

(四)勞動者專業(yè)匹配的收入效應(yīng)機(jī)制分析

本文認(rèn)為就勞動者而言，專業(yè)匹配度作為自身特征指標(biāo)，主要通過影響人力資本水平、工作適應(yīng)度、與職業(yè)規(guī)劃質(zhì)量三大機(jī)制調(diào)整收入水平。

行業(yè)與專業(yè)匹配，能夠?qū)崿F(xiàn)“學(xué)有所用”的人力資本配置目標(biāo)，避免教育資源扭曲與人力資本浪費(fèi)。因此，相較于專業(yè)錯(cuò)配，專業(yè)匹配勞動力人力資本水平得到充分運(yùn)用，從而創(chuàng)造更大價(jià)值，促進(jìn)收入水平的提高。

專業(yè)匹配度代表著行業(yè)熟悉程度，由于經(jīng)過系統(tǒng)性專業(yè)學(xué)習(xí)培養(yǎng)，專業(yè)匹配勞動力較專業(yè)錯(cuò)配勞動力更為熟悉行業(yè)環(huán)境與工作模式，工作中能夠更快融入行業(yè)環(huán)境，避免因不適應(yīng)導(dǎo)致情緒化負(fù)外部性，可以更積極地投入崗位工作，促進(jìn)收入水平的提高。

經(jīng)過全面系統(tǒng)的專業(yè)學(xué)習(xí)培養(yǎng)，專業(yè)匹配勞動力具有更加清晰的職業(yè)規(guī)劃與工作目標(biāo)，因此能夠在職場中基于自身規(guī)劃更好的實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，從業(yè)績、崗位、級別等多個(gè)領(lǐng)域提高個(gè)人收入水平。綜上得到理論假說3。

理論假說3:勞動者更好的專業(yè)匹配度將通過更快的工作適應(yīng)度、更高的人力資本水平、更強(qiáng)的職業(yè)規(guī)劃質(zhì)量三條路徑促進(jìn)收入水平的提升。

三、模型設(shè)計(jì)與實(shí)證分析

(一)數(shù)據(jù)說明與模型設(shè)計(jì)

本文實(shí)證分析樣本來源于2014年CFPS中成人調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，基于以下三點(diǎn)原因，一是CFPS數(shù)據(jù)樣本量大且真實(shí)度強(qiáng)，目前廣泛應(yīng)用于實(shí)證研究中；二是CFPS成人問卷調(diào)查中包含工作職業(yè)類別與最高學(xué)歷類別，能夠計(jì)算本文核心控制變量專業(yè)匹配度；三是目前雖然2016年CFPS數(shù)據(jù)已經(jīng)公布，但是取消了成人問卷中最高學(xué)歷類別調(diào)查，無法估計(jì)本文核心控制變量。在采用此數(shù)據(jù)的同時(shí)對樣本數(shù)據(jù)質(zhì)量進(jìn)行處理，一是剔除掉未工作群體與初中及以下樣本；二是對工作行業(yè)類別缺失以及最高學(xué)歷類別缺失樣本進(jìn)行篩除；三是對樣本缺失月收入或大量控制變量遺漏樣本進(jìn)行刪除，處理后本文共獲得有效樣本988個(gè)。

為研究專業(yè)匹配對收入水平的實(shí)證效果，本文實(shí)證計(jì)量模型設(shè)計(jì)如公式(25):

其中，因變量lnYi是勞動力月收入的對數(shù)化；PSi為專業(yè)匹配度虛擬變量，若所學(xué)專業(yè)與工作行業(yè)匹配則設(shè)為1，否則設(shè)為0；{Xi}為個(gè)體特征控制變量，包括性別、年齡、戶籍、婚姻、學(xué)歷等，同時(shí)引入省份虛擬變量{Di}控制地區(qū)效應(yīng)。

(二)研究方法與描述性統(tǒng)計(jì)

為消除樣本異質(zhì)性偏差導(dǎo)致的回歸偏誤，有效評估專業(yè)匹配對收入水平的影響，本文計(jì)量回歸采用PSM方法。前文專業(yè)匹配虛擬變量設(shè)置中已將專業(yè)與行業(yè)匹配樣本作為處理組PS賦予1，專業(yè)與行業(yè)不匹配樣本作為對照組PS賦予0。采用處理組平均處理效用(ATT)，即基于處理組樣本進(jìn)行匹配回歸，匹配方法選擇采用近鄰匹配、半徑匹配和核匹配三種方法，從而消除樣本異質(zhì)性對研究結(jié)果造成的估計(jì)偏差。關(guān)于傾向得分匹配法，詳情請參見文獻(xiàn)[16]。

表1為描述性統(tǒng)計(jì)，其余個(gè)體控制變量借鑒文獻(xiàn)[17-19]，包括如下，年齡，因本文為2014年CFPS成人調(diào)查數(shù)據(jù)且剔除初中及以下學(xué)歷，所以年齡自16歲起；性別，男性設(shè)為1，女性設(shè)為0；戶口類型，城市戶口設(shè)為1，農(nóng)村戶口設(shè)為0；婚姻狀況，結(jié)婚狀態(tài)設(shè)為1，未婚狀態(tài)設(shè)為0；民族，漢族設(shè)為1，其他民族設(shè)為0；教育年限，將學(xué)歷折算為教育時(shí)間表示此變量；工作滿意度，基于CFPS問卷中QG4(CFPS問卷的問題編號)“工作滿意度”調(diào)查，將“一般”及以上評價(jià)設(shè)為1，“不太滿意”及以下評價(jià)設(shè)為0。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)

(三)特征變量logit回歸分析

首先，將樣本個(gè)體控制變量作為特征變量，采用logit計(jì)量模型進(jìn)行回歸，結(jié)果如表2。

表2 樣本特征變量logit回歸結(jié)果

通過表2對樣本特征變量logit的回歸結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，性別、戶口類別、婚姻狀況和學(xué)歷都對Pi的選擇具有顯著性影響，用省份虛擬變量消除省際差異。其中男性和結(jié)婚會促進(jìn)樣本個(gè)體選擇行業(yè)專業(yè)匹配的工作，其原因分別為男性在求職中的性別優(yōu)勢和婚后希望謀求更穩(wěn)定的崗位收入。非農(nóng)戶口和高學(xué)歷對選擇同行業(yè)工作具有消極影響，顯然無論是城市戶口還是學(xué)歷優(yōu)勢都使樣本個(gè)體具有更多的選擇優(yōu)勢，提升了選擇本行業(yè)的可能性。因此要做出準(zhǔn)確的研究評估結(jié)果，必須要消除樣本間的異質(zhì)性問題才能得到無偏估計(jì)，從而證明本文選擇PSM方法來評估專業(yè)匹配的收入效應(yīng)的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

(四)匹配變量誤差消減

依次選擇特征向量對樣本匹配后，誤差消減情況如表3所示。

表3 樣本匹配后誤差消減情況

樣本采取傾向得分匹配法后表明，除民族控制變量外誤差消減比例變化顯著，絕大部分變量在匹配后處理組和控制組均值的差異被消除，從而說明兩組個(gè)體特征不再具有顯著差異。為進(jìn)一步研究樣本匹配效果，下面利用函數(shù)密度分布圖直觀分析匹配效果。見圖1。

通過圖1可以看出，樣本傾向匹配后，處理組和對照組樣本個(gè)體特征差異性雖顯著降低，但是仍存在差異性，因此樣本匹配效果一般。

圖1 傾向得分值概率分布密度函數(shù)圖

(五)全樣本平均處理效應(yīng)分析

下面對全樣本進(jìn)行PSM估計(jì)，ATT回歸結(jié)果見表4。

表4 全樣本ATT估計(jì)結(jié)果

表4為全樣本ATT估計(jì)結(jié)果，為系統(tǒng)評估專業(yè)匹配度對收入水平的影響，本文采取了近鄰匹配、半徑匹配和核匹配三種匹配方法進(jìn)行分析?；貧w結(jié)果表明，近鄰匹配在1%的置信區(qū)間以及核匹配在5%的置信區(qū)間上處理組收入水平顯著高于對照組收入水平，半徑匹配由于匹配前后回歸結(jié)果相同，表明回歸失效。綜上評估說明，行業(yè)專業(yè)匹配較行業(yè)專業(yè)錯(cuò)配勞動力具有顯著收入優(yōu)勢，從而證明了理論假說1，專業(yè)匹配度影響收入水平，專業(yè)匹配度越高越能提升收入水平，因此專業(yè)匹配具有收入效應(yīng)。

四、進(jìn)一步研究

為進(jìn)一步研究專業(yè)匹配的收入效應(yīng)，本節(jié)將從三大機(jī)制識別、行業(yè)壁壘異質(zhì)性以及企業(yè)性質(zhì)異質(zhì)性三部分進(jìn)行討論。

(一)基于勞動力視角:機(jī)制識別

如前文理論分析，研究認(rèn)為從勞動者自身分析，專業(yè)匹配度將從工作適應(yīng)度、人力資源水平以及職業(yè)規(guī)劃質(zhì)量三條路徑影響收入水平，本文采用交乘法進(jìn)行機(jī)制識別，其中用工作滿意度代表工作適應(yīng)度，用教育年限代表人力資源水平，用工作晉升滿意度代表職業(yè)規(guī)劃質(zhì)量，計(jì)量評估結(jié)果如表5。

表5 專業(yè)匹配的收入效應(yīng)機(jī)制識別

(二)基于企業(yè)視角:行業(yè)壁壘異質(zhì)性研究

為更好地深入研究行業(yè)專業(yè)歧視現(xiàn)象，即同等條件下行業(yè)中專業(yè)匹配勞動力收入是否顯著高于專業(yè)錯(cuò)配收入，降低內(nèi)生性問題，應(yīng)考慮行業(yè)壁壘的篩選功能，即是否存在高壁壘行業(yè)因?yàn)殚T檻效用已有效控制跨行業(yè)勞動力流動比，從而弱化了專業(yè)歧視現(xiàn)象。本文將行業(yè)分為高進(jìn)入(技術(shù))門檻行業(yè)與低進(jìn)入(技術(shù))門檻行業(yè)，兩組主要異質(zhì)性是進(jìn)入該行業(yè)的技術(shù)門檻高低體現(xiàn)的。其中高壁壘行業(yè)包括:金融業(yè)，科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘查業(yè)，水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)，衛(wèi)生、社會保障和社會福利業(yè)，制造業(yè)，電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)，交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)；低壁壘行業(yè)包括:農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，房地產(chǎn)業(yè)，租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)，居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)，教育、文化、體育和娛樂業(yè)，公共管理和社會組織，采礦業(yè)，其他行業(yè)，建筑業(yè)，批發(fā)和零售業(yè)，住宿和餐飲業(yè)。下面按照行業(yè)壁壘對樣本分組后運(yùn)用PSM方法對ATT進(jìn)行估計(jì)。見表6。

表6為行業(yè)壁壘異質(zhì)性ATT估計(jì)結(jié)果，在對行業(yè)壁壘異質(zhì)性數(shù)據(jù)分組進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)后，發(fā)現(xiàn)低壁壘行業(yè)跨專業(yè)比例顯著高于高壁壘行業(yè)跨專業(yè)比例，說明因?yàn)榈捅趬拘袠I(yè)技術(shù)門檻低，因此更多的其他專業(yè)勞動力會涌入到該行業(yè)中來，而高壁壘行業(yè)恰恰相反，行業(yè)技術(shù)限制了跨專業(yè)勞動力流入該行業(yè)。通過分組ATT估計(jì)結(jié)果可以看到，低壁壘行業(yè)跨專業(yè)顯著為負(fù)，說明專業(yè)匹配存在顯著的收入效應(yīng)，而高壁壘行業(yè)跨專業(yè)不顯著，說明專業(yè)匹配的收入效應(yīng)不顯著。即因?yàn)榈捅趬拘袠I(yè)跨專業(yè)勞動流入比超過了最優(yōu)流入比，所以企業(yè)采用專業(yè)歧視手段阻礙勞動流入，從而促使勞動力流動比減少至最優(yōu)流入比；而高壁壘行業(yè)勞動流入比沒有達(dá)到最優(yōu)流入比，企業(yè)并沒有采用專業(yè)歧視的動機(jī)，進(jìn)而鼓勵(lì)勞動者進(jìn)入該行業(yè)，增加跨行業(yè)勞動力流入比達(dá)到最優(yōu)流入比。所以低壁壘行業(yè)專業(yè)歧視現(xiàn)象與高壁壘行業(yè)相比更為顯著。由此理論假說2得到實(shí)證檢驗(yàn)。

表6 行業(yè)壁壘異質(zhì)性ATT估計(jì)結(jié)果

(三)企業(yè)性質(zhì)異質(zhì)性檢驗(yàn)

上文從勞動力專業(yè)匹配對收入水平影響的作用機(jī)制，以及企業(yè)為實(shí)現(xiàn)收益最大化控制跨行業(yè)勞動力流動的專業(yè)歧視手段分析了專業(yè)匹配的收入效應(yīng)，下面對企業(yè)性質(zhì)異質(zhì)性進(jìn)行檢驗(yàn)分析。見表7。

表7 企業(yè)性質(zhì)異質(zhì)性檢驗(yàn)

續(xù)表7

表7為企業(yè)性質(zhì)異質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果，其中政府單位與民營企業(yè)(含外企)專業(yè)匹配的收入效應(yīng)不顯著，國有企業(yè)專業(yè)匹配顯著促進(jìn)了收入水平的提升。這是由于相較于政府單位嚴(yán)苛的公務(wù)員考試與民營企業(yè)多輪筆試、面試篩選，國有企業(yè)行業(yè)壁壘相對較低，因此結(jié)合本文理論，國有企業(yè)跨行業(yè)勞動力流動比較高，所以專業(yè)歧視現(xiàn)象較為明顯，從而國有企業(yè)專業(yè)匹配的收入效應(yīng)較為顯著。

五、研究結(jié)論與政策建議

本文旨在研究行業(yè)中勞動力專業(yè)匹配對收入水平的影響，理論分析中將專業(yè)匹配的收入效應(yīng)分解成兩部分，一是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)收益最大化采取專業(yè)歧視手段以控制跨行業(yè)勞動力流動比，二是基于勞動力本身專業(yè)匹配對收入水平的促進(jìn)作用，實(shí)證部分通過2014年CFPS成人調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)量檢驗(yàn)評估。研究發(fā)現(xiàn):(1)在企業(yè)以收益最大化為目標(biāo)下，專業(yè)歧視存在收入效應(yīng)，即行業(yè)專業(yè)匹配員工的收入水平顯著高于錯(cuò)配員工。(2)在企業(yè)以收益最大化為目標(biāo)下，專業(yè)歧視將阻礙跨行業(yè)勞動力流動。(3)低壁壘行業(yè)專業(yè)歧視現(xiàn)象較高壁壘行業(yè)相比更為顯著。(4)專業(yè)匹配從工作適應(yīng)度、人力資源水平兩方面影響收入水平。(5)異質(zhì)性分析中，國有企業(yè)專業(yè)匹配的收入效應(yīng)更為明顯。因此應(yīng)重視就業(yè)市場的專業(yè)匹配現(xiàn)象，優(yōu)化就業(yè)結(jié)構(gòu)。

本文政策建議有以下四點(diǎn):第一，貫徹十九大精神，大力推廣促進(jìn)非學(xué)歷職業(yè)培訓(xùn)，激活社會教育資源，根據(jù)社會用工需求進(jìn)行有針對性的職業(yè)培訓(xùn)，提升勞動力的專業(yè)水平和職業(yè)素質(zhì)，樹立正確擇業(yè)觀和就業(yè)觀，完善行業(yè)專業(yè)匹配程度，優(yōu)化就業(yè)市場配置。第二，強(qiáng)化學(xué)校教育軟硬件投入，提升高校學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量，完善職業(yè)規(guī)劃，夯實(shí)專業(yè)素養(yǎng)，提升專業(yè)實(shí)力，增強(qiáng)就業(yè)競爭力。進(jìn)一步優(yōu)化教育專業(yè)類別，積極推進(jìn)新興行業(yè)專業(yè)設(shè)置，同時(shí)根據(jù)勞動力市場需求調(diào)整各類專業(yè)招收人數(shù)，盡量避免不對口就業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)和摩擦性失業(yè)問題，從而提高學(xué)生就業(yè)率和收入水平。第三，優(yōu)化行業(yè)結(jié)構(gòu)和職業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化行業(yè)工會、協(xié)會等組織的現(xiàn)實(shí)作用，調(diào)控穩(wěn)定合理的行業(yè)準(zhǔn)入門檻，保障協(xié)調(diào)行業(yè)間勞動配置和資源配比?；谥袊?jīng)濟(jì)“新常態(tài)”背景下，進(jìn)一步深化勞動市場改革，實(shí)現(xiàn)中國經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長。第四，依托習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會主義思想，積極推進(jìn)供給側(cè)改革，完善職業(yè)教育和培訓(xùn)體系，深化產(chǎn)教融合、校企合作?？s小不同類別企業(yè)專業(yè)匹配收入效應(yīng)不平衡問題，促使學(xué)生樹立多元化擇業(yè)觀，增強(qiáng)各類企業(yè)對人才的吸引力，從而推動我國就業(yè)均衡化、多元化發(fā)展。