盧鑫

摘 要：為使公司和監(jiān)管部門更好的識別盈余管理和規(guī)范高管行為，本文基于滬深兩地上市公司2013—2016年數(shù)據(jù)，使用面板門檻模型，實證檢驗了不同公司成長性背景下高管薪酬差距與盈余管理之間的異質(zhì)性關(guān)系。結(jié)果表明，隨著高管薪酬差距的增大，成長機(jī)會越高的公司越傾向于增加盈余管理。

關(guān)鍵詞：高管薪酬差距 盈余管理 公司成長性 門檻效應(yīng)

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）12（c）-088-02

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，高管間較大的薪酬差距已在企業(yè)中形成了。鑒于企業(yè)管理在很大程度上是高管團(tuán)隊的共同活動，而增大高管薪酬差距會影響高管間的公共權(quán)力基礎(chǔ)，不利于其共同制定決策并擁有共同愿景，越來越多人質(zhì)疑這是否會對企業(yè)產(chǎn)生不利影響。

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離帶來了代理問題，理解激勵結(jié)構(gòu)如何很大程度上影響了公司內(nèi)個人的行為方式至關(guān)重要。企業(yè)通過高管薪酬計劃激勵高管努力工作以使股東價值最大化，但之前大量的研究發(fā)現(xiàn)基于業(yè)績的高管薪酬帶來了高管的盈余管理行為（Healy， 1985；Bergstresser & Philippon， 2006； Duellman， Ahmed，& Abdel-Meguid， 2013）。另一方面，學(xué)者們對高管薪酬分配與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系產(chǎn)生了分歧（Lazear & Rosen， 1981； Siegel & Hambrick， 2005； Ridge， Aime， & White， 2015）。近年來，研究（繆毅和胡奕明， 2016； Park， 2017）發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距誘發(fā)了高管的盈余管理行為，揭示了高管薪酬差距影響企業(yè)業(yè)績的具體機(jī)制。

此外，Hutchinson and Gul （2004）發(fā)現(xiàn)，公司治理與企業(yè)業(yè)績間的關(guān)系與企業(yè)成長性等外生環(huán)境因素密切相關(guān)，即企業(yè)所處的外部環(huán)境會影響公司治理體系對公司績效的作用效果。但外部環(huán)境變量如企業(yè)成長性等卻往往被有關(guān)研究忽視（楊興全和吳昊旻， 2011）。高管薪酬政策是公司治理中的重要安排，本文引入公司成長性以考察組織背景對高管薪酬差距與盈余管理間關(guān)系的影響?；谝韵略颍疚恼J(rèn)為隨著高管薪酬差距的增大，成長機(jī)會大的公司使用更多的盈余管理。

不同公司的成長機(jī)會存在較大差異，由此可能導(dǎo)致有不同成長機(jī)會的公司高管薪酬差距引發(fā)盈余管理的程度不同。成長機(jī)會越大，取得超額收益的可能性越大，投資者期望的投資報酬率將越大。學(xué)者們（Dechow， Kothari， & Watts，1998； Collins， Pungaliya， & Vijh，2016）發(fā)現(xiàn)過去實現(xiàn)的增長和未來預(yù)期的增長都需要對營運資本的投資，高增長的企業(yè)需要更高的營運資本，來開拓新市場，開發(fā)新產(chǎn)品或采用創(chuàng)新的生產(chǎn)技術(shù)，以滿足投資者想從未來預(yù)期利潤中獲得更高收益的需求。但這些有利于企業(yè)未來成長的花費帶來了更大的不確定性，且無法反映在現(xiàn)時的價值中，可能難以達(dá)到投資者的預(yù)期。本文認(rèn)為，為達(dá)到投資者預(yù)期的短期利潤目標(biāo)，贏得職位的提升和薪酬的增加，成長機(jī)會大的企業(yè)的高管更有動機(jī)因高管薪酬差距的擴(kuò)大而操縱盈余。

為調(diào)查不同組織背景下高管薪酬差距與盈余管理間的不一致聯(lián)系，本文使用面板門檻模型（Hansen，1999）得到以下發(fā)現(xiàn)。隨著薪酬差距的增大，高管使用更多的盈余管理。公司成長性能調(diào)節(jié)高管薪酬差距與盈余管理間關(guān)系，隨著高管薪酬差距的擴(kuò)大，成長性越高的企業(yè)實施更多的盈余管理。

1 研究設(shè)計

1.1 樣本選擇

本文以2013—2016年滬深A(yù)股上市公司為初始樣本，并遵循以下標(biāo)準(zhǔn)篩選樣本：（1）剔除金融保險類企業(yè)；（2）剔除樣本區(qū)間內(nèi)被ST、ST*、PT以及當(dāng)年IPO的公司；（3）保留在2013—2016連續(xù)4年不缺失相關(guān)數(shù)據(jù)的公司；（4）對連續(xù)變量首尾0.5%進(jìn)行Winsorize處理。

1.2 變量設(shè)置

1.2.1 高管薪酬差距

本文以貨幣薪酬總額代表高管薪酬。此外，用高管薪酬的絕對差異和相對差異衡量高管薪酬差距（Park，2017）。

其中：i代表公司；t代表年份；TA代表總應(yīng)計利潤，等于凈利潤減經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量；Assets代表總資產(chǎn)；△SALES代表銷售收入變化量；PPE代表固定資產(chǎn)原值。

1.2.3 成長機(jī)會

本文使用賬面市值比（BM）衡量公司成長機(jī)會（Hovakimian，Opler， & Titman， 2001），BM越小，企業(yè)的成長機(jī)會越高。

1.2.4 控制變量

為了避免遺漏變量偏誤，參考之前的研究，本文加入一系列控制變量。公司規(guī)模（SIZE）表示期末總資產(chǎn)的自然對數(shù)，資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）表示期末總負(fù)債與期末總資產(chǎn)的比值，總資產(chǎn)收益率（ROA）表示凈利潤與總資產(chǎn)平均余額的比值，公司成長性（BM）表示期末資產(chǎn)總額與期末市場價值的比值，股權(quán)集中度（CON）表示第一大股東持股比例的平方，董事會規(guī)模（BOA）表示董事會人數(shù)，高管薪酬（SAL）表示前三名高管薪酬平均值的自然對數(shù)，高管持股比例（EQCOM）表示高管持股比例，審計收費（AUD）表示審計收費與期末總資產(chǎn)的比值。

1.3 模型設(shè)定

本文以盈余管理（ABSDA）為被解釋變量，分析不同成長機(jī)會下高管薪酬絕對差距（TGAP1）和高管薪酬相對差距（TGAP2）對盈余管理的影響。

參照前面的理論分析，高管薪酬差距與盈余管理可能因為成長機(jī)會的多寡而呈非線性關(guān)系，存在區(qū)間效應(yīng)。為了避免人為劃分區(qū)間帶來偏誤，本文使用門檻模型（Hansen，1999），依據(jù)數(shù)據(jù)本身的特征內(nèi)生地劃分區(qū)間，進(jìn)一步得到不同區(qū)間內(nèi)高管薪酬差距與盈余管理之間的關(guān)系 。

2 實證檢驗

首先進(jìn)行門檻效果的檢驗及門檻估計值是否為真實值的檢驗（Hansen，1999），以確定門檻的個數(shù)及模型的形式。控制住一系列控制變量，依次在一個門檻和兩個門檻的設(shè)定下估計高管薪酬差距與盈余管理的關(guān)系。根據(jù)得到的F統(tǒng)計量和“自抽樣法”下的P值，兩種門檻效應(yīng)的檢驗結(jié)果均在1%水平顯著，表明高管薪酬差距與盈余管理間呈非一致關(guān)系。根據(jù)各模型門檻估計值及各自的95%置信區(qū)間，門檻估計值在5%顯著性水平下等于真實值。本文發(fā)現(xiàn)雙重門檻模型的第一個門檻值恰為單一門檻模型的門檻值，因此，以下基于雙重門檻模型，將上市公司劃分為高、中、低成長性三個區(qū)間來討論高管薪酬差距與盈余管理間的關(guān)系。根據(jù)檢驗結(jié)果將門檻模型確定為如下形式，分別定義為模型1和模型2。其中，*表示用固定效應(yīng)模型去除個體效應(yīng)，z代表一系列控制變量。

根據(jù)門檻估計值的區(qū)間劃分，得到各模型參數(shù)的估計值及P值如表1所示。對于控制變量，與之前的大多數(shù)研究結(jié)論一致。

當(dāng)解釋變量是ABSDA時，實證結(jié)果顯示，高、中、低成長性公司TGAP1的系數(shù)均顯著為正，且TGAP1的系數(shù)隨著成長性的減少而減小，高、低成長性公司TGAP2的系數(shù)均顯著為正，且高成長性公司TGAP2的系數(shù)大于低成長性公司TGAP2的系數(shù)，中成長性公司TGAP2的系數(shù)為正，但不顯著，說明高管薪酬差距與盈余管理正相關(guān)，且成長機(jī)會調(diào)節(jié)兩者間關(guān)系，高成長性公司高管為吸引投資者注意，實施盈余管理的幅度大于低成長性公司。

以上分析表明，高管因薪酬差距的存在而實施盈余管理。進(jìn)一步地，不同成長機(jī)會下，高管薪酬差距與盈余管理間的關(guān)系存在異質(zhì)性，隨著薪酬差距的增大，成長性更高的公司實施更多的盈余管理。

3 結(jié)語

高管薪酬政策是決定企業(yè)是否成功的最重要因素之一（Jensen& Murphy，1990），得到了理論界和實務(wù)界的廣泛關(guān)注。大量的研究發(fā)現(xiàn)增大的高管薪酬帶來了盈余管理。另外，高管薪酬差距作為高管薪酬政策的重要組成部分，但其與企業(yè)業(yè)績間的關(guān)系未得到學(xué)者們的一致結(jié)論。

本文使用門檻面板模型得到的新證據(jù)歸結(jié)為以下兩點：第一，有較高高管薪酬差距的公司實施更多的盈余管理，與現(xiàn)有研究一致（繆毅和胡奕明，2016），表明行為理論能比錦標(biāo)賽理論更好地詮釋高管薪酬差距與盈余管理間的關(guān)系。第二，成長性能調(diào)節(jié)高管薪酬差距與盈余管理間的關(guān)系。隨著高管薪酬差距的擴(kuò)大，成長性高的企業(yè)使用更多的盈余管理。

參考文獻(xiàn)

[1] Collins，D.W.，Pungaliya，R.S.，& Vijh，A.M.The effects of firm growth and model specification choices on tests of earnings management in quarterly settings[J].The Accounting Review，2016，92（2）.

[2] 繆毅，胡奕明.內(nèi)部收入差距，辯護(hù)動機(jī)與高管薪酬辯護(hù)[J].南開管理評論，2016（2）.