羅浩潔

摘 要：人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)核心地位，對(duì)員工的招聘與培訓(xùn)以及績(jī)效管理直接影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。基于勝任力模型視角下的人力資源管理體系屬于一種新型的管理體系，能夠打破傳統(tǒng)的人力資源管理模式的局限性。本文主要分析以勝任力模型為基礎(chǔ)的人才招聘管理、人員培訓(xùn)管理、績(jī)效管理以及薪酬管理，對(duì)基于勝任力模型的人力資源管理體系構(gòu)建進(jìn)行詳細(xì)分析。

關(guān)鍵詞：勝任力模型 人力資源 管理體系

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）03（a）-126-02

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)的工作內(nèi)容逐漸趨向于知識(shí)化，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也逐漸的柔性化，崗位職責(zé)逐漸模糊化，正是由于這些變化，企業(yè)人力資源管理模式出現(xiàn)許多缺陷與漏洞，所以，新的人力資源管理體系的開發(fā)勢(shì)在必行。勝任力理論在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用能夠徹底改變傳統(tǒng)的故有管理模式，較好的適應(yīng)管理環(huán)境的不斷變化。對(duì)人力資源管理體系的改革起到一定推動(dòng)作用。

1 以勝任力模型為基礎(chǔ)的人才招聘管理

一般情況下，企業(yè)在人才招聘過程中往往比較注重員工的知識(shí)與技能，個(gè)性品質(zhì)與核心動(dòng)機(jī)方面容易忽視，一旦所選員工不具備崗位所需的勝任力，那么加強(qiáng)員工的勝任力并不是通過培訓(xùn)就可以完成的，所以，勝任力模型在預(yù)測(cè)員工成績(jī)方面要比相關(guān)的知識(shí)與技能重要的多。

1.1 以勝任力模型為基礎(chǔ)的招聘管理流程

在招聘管理系統(tǒng)中合理的運(yùn)用勝任力模型，一定要根據(jù)相應(yīng)的級(jí)別崗位來對(duì)勝任力提出要求，設(shè)置符合結(jié)構(gòu)有效的面試試題，提高人才聘用的成功率。最終也可以根據(jù)勝任力來對(duì)應(yīng)聘人員崗位進(jìn)行調(diào)整，做到人崗匹配。以勝任力為基礎(chǔ)的人才招聘管理要遵循確定崗位招聘需求、確定人才勝任能力、選擇招聘渠道與實(shí)施招聘四個(gè)步驟。

1.2 以勝任力模型為基礎(chǔ)的人才招聘方法

在對(duì)人才進(jìn)行招聘的過程中，一般采用結(jié)構(gòu)化的方法進(jìn)行面試，結(jié)構(gòu)化面試法與事件訪談法的原理大致相同，通過結(jié)構(gòu)化的問卷表格進(jìn)行面試，主要挖掘應(yīng)聘者在以往工作中所表現(xiàn)的勝任力，分析個(gè)人的特征與應(yīng)聘崗位是否滿足，由此來確定應(yīng)聘者是否符合崗位，在對(duì)面試問卷表進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，要主要圍繞應(yīng)聘職位的勝任力來進(jìn)行分析。

2 以勝任力模型為基礎(chǔ)的績(jī)效管理工作

傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效考核，一般注重工作的最終結(jié)果。而以勝任力模型為基礎(chǔ)的績(jī)效管理往往注重員工的勝任力。勝任力能夠代表員工的崗位勝任潛力，針對(duì)員工的行為過程進(jìn)行考核，能夠預(yù)測(cè)員工未來的工作能力與效果，評(píng)判員工是否適合未來工作的需求。

以勝任力模型為基礎(chǔ)的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)：勝任力模型的前提主要是找到普通與優(yōu)秀的區(qū)分指標(biāo)。在該指標(biāo)的基礎(chǔ)上來確立績(jī)效考核指標(biāo)，充分表現(xiàn)績(jī)效考核的精髓，有效的反應(yīng)員工的工作表現(xiàn)。以勝任力模型為基礎(chǔ)的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)既要設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，又要制定發(fā)展目標(biāo)，績(jī)效目標(biāo)主要是指與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有所關(guān)聯(lián)的目標(biāo)，而能力發(fā)展目標(biāo)主要是為了提高員工的工作質(zhì)量，創(chuàng)造價(jià)值的目標(biāo)。通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)方法與平衡積分法來對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定。從員工勝任力出發(fā)來對(duì)能力發(fā)展指標(biāo)進(jìn)行指定。例如，對(duì)銷售經(jīng)理績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，既要考核銷售額與市場(chǎng)占有率等硬性指標(biāo)，又要考核營(yíng)銷策略、市場(chǎng)分析能力等軟性指標(biāo)。更加準(zhǔn)確的判斷銷售經(jīng)理的優(yōu)秀與否。

3 以勝任力模型為基礎(chǔ)的人員培訓(xùn)管理

以勝任力模型為基礎(chǔ)的企業(yè)員工培訓(xùn)，主要是對(duì)員工特定崗位地專業(yè)勝任力的培養(yǎng)。將勝任力模型當(dāng)作培訓(xùn)管理的重要依據(jù)，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。一方面能夠體現(xiàn)出企業(yè)在不同崗位對(duì)員工勝任力的要求；另一方面是員工基本素質(zhì)的重要體現(xiàn)，以此形式進(jìn)行培訓(xùn)能夠有效的達(dá)到培訓(xùn)目的，提高員工工作效率。

企業(yè)人員培訓(xùn)是一個(gè)比較系統(tǒng)的過程，以勝任力模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)管理首先要分析培訓(xùn)需求與目標(biāo)，通過以下幾點(diǎn)來對(duì)培訓(xùn)的最終效果進(jìn)行評(píng)估。

3.1 重點(diǎn)針對(duì)員工的技能與行為

勝任力模型可以幫助員工對(duì)自身能力進(jìn)行評(píng)估，決定為了提高技能所需的培訓(xùn)內(nèi)容，做出更好的培訓(xùn)決策，避免培訓(xùn)無用功。

3.2 培訓(xùn)與發(fā)展保持一致

企業(yè)員工的培訓(xùn)主要是為了企業(yè)以及個(gè)人更好的發(fā)展，有效的培訓(xùn)系統(tǒng)一定要立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼光。以勝任力模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)管理主要是為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展指明方向，維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

3.3 明確員工技能

以勝任力模型為基礎(chǔ)的員工培訓(xùn)模式能夠區(qū)分對(duì)績(jī)效有影響的行為及因素，能夠幫助員工了解在某階段所必備的技能，員工通過相關(guān)的實(shí)踐性工作來強(qiáng)化技能。

4 以勝任力模型為基礎(chǔ)的薪酬管理

傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理主要以崗位分析為基礎(chǔ)，以崗位產(chǎn)生的效益為根據(jù)，薪酬體系會(huì)參照崗位的工作責(zé)任、復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過評(píng)價(jià)結(jié)果來制定員工工資。這種模式對(duì)于知識(shí)型的工作并不完全適應(yīng)，知識(shí)型的員工要更加注重知識(shí)、能力等的高低。另外，對(duì)能力的評(píng)價(jià)也存在一定的主觀性，確保薪酬內(nèi)部一致非常困難。

以勝任力模型為基礎(chǔ)的薪酬管理工作，不但考慮崗位的價(jià)值體現(xiàn)，而且注重傳遞管理導(dǎo)向，有利于提升員工知識(shí)與技能，能夠打破傳統(tǒng)的薪酬管理模式。對(duì)于知識(shí)型的員工來講，勝任力模型式的薪酬管理能夠調(diào)動(dòng)其工作的熱情，激發(fā)潛能，幫助企業(yè)掌握員工需求，根據(jù)需求來有層次的制定員工鼓勵(lì)措施。

5 基于勝任力的人力資源管理體系構(gòu)建分析

5.1 勝任力模型構(gòu)建

目前，關(guān)于勝任力模型的構(gòu)建主要通過以下幾種方法進(jìn)行實(shí)現(xiàn)：第一，行為事件訪談法，在對(duì)企業(yè)員工主體行為、思想感悟、以及勝任力熱證方面進(jìn)行訪談分析，建立起勝任力初步模型。第二，人力資源指數(shù)分析法，以問卷的形式對(duì)企業(yè)人力資源主題進(jìn)行調(diào)查，通過組織效率、用人機(jī)制以及信息溝通方面來了解企業(yè)人力資源管理體系實(shí)情。

5.2 設(shè)定人力資源績(jī)效管理目標(biāo)

在勝任力的基礎(chǔ)上，人力資源的績(jī)效管理，主要是將組織目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)相結(jié)合，激發(fā)企業(yè)員工的勝任力，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)于人力資源績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)定，首先由最高層提出，其次各層級(jí)要根據(jù)最高層所提出的整體目標(biāo)來制定相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)，最后來設(shè)定員工個(gè)體的績(jī)效目標(biāo)。員工個(gè)體目標(biāo)的設(shè)定要確保與企業(yè)整體目標(biāo)方向一致，目標(biāo)的設(shè)定要建立在共信的基礎(chǔ)上，才能達(dá)到個(gè)人勝任力的激發(fā)。

5.2.1 構(gòu)建組織核心勝任力

企業(yè)員工個(gè)人的勝任力會(huì)直接影響組織整體勝任力的發(fā)揮，主要受到技術(shù)、知識(shí)、動(dòng)機(jī)等因素的影響。組織核心勝任力在組織結(jié)構(gòu)、目的、文化相互聯(lián)系的時(shí)間中所形成。組織核心勝任力能夠反映出個(gè)體員工的知識(shí)能力水平。組織核心勝任力的構(gòu)建需要將組織中的員工只是技能、工作動(dòng)機(jī)、溝通合作等方面的資源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略部署相融合，將企業(yè)的多種成功因素均融合到核心勝任力中，就會(huì)形成高效率的組織核心設(shè)人力體系。

5.2.2 充分發(fā)揮個(gè)人的勝任力

企業(yè)要有計(jì)劃的制定開發(fā)員工個(gè)人勝任力的培訓(xùn)機(jī)制，挖掘與提升員工個(gè)人的勝任力，增強(qiáng)員工對(duì)為了發(fā)展環(huán)境的勝任力。在培訓(xùn)的過程中，重點(diǎn)培訓(xùn)員工在特定職位所需的核心勝任力，根據(jù)勝任力的結(jié)構(gòu)層次來制定相應(yīng)的培訓(xùn)手段。關(guān)于員工提高外顯性勝任力，則需通過傳統(tǒng)的培訓(xùn)手段，如果提高內(nèi)隱性勝任力，則需專門的仿真性較高的方法。通過實(shí)踐研究與分析，制定出一套適合個(gè)體員工勝任力發(fā)展的策略與計(jì)劃。

5.2.3 人力資源績(jī)效管理體系評(píng)估

人力資源管理體系的基本內(nèi)容為績(jī)效評(píng)估，績(jī)效評(píng)估包括評(píng)估量化、監(jiān)控形式以及反饋結(jié)果。在績(jī)效管理中，績(jī)效監(jiān)控主要為了監(jiān)督員工完成目標(biāo)任務(wù)，通過對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)的記錄，給予員工有針對(duì)性的鼓勵(lì)，進(jìn)一步改善員工個(gè)體勝任力?？?jī)效監(jiān)控中的績(jī)效輔導(dǎo)模式屬于績(jī)效進(jìn)展以及員工自我監(jiān)控的前提條件，所以一定要受到高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。

6 結(jié)語

以勝任力模型為基礎(chǔ)的人力資源管理體系構(gòu)建，主要以個(gè)體的勝任力為主，每個(gè)員工都要根據(jù)符合崗位的勝任力來達(dá)成績(jī)效任務(wù)。管理者也要有優(yōu)秀的勝任力表現(xiàn)，獲得企業(yè)高層管理者以及技術(shù)人員的一致認(rèn)可。企業(yè)的發(fā)展要根據(jù)勝任力理論來制定更加可行的人力資源管理方案，通過科學(xué)的勝任力人力資源選拔，才能夠培養(yǎng)出高水平的管理者與技術(shù)人才，真正發(fā)揮勝任力在人力資源管理體系中的作用。

參考文獻(xiàn)

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