陳文晶 楊玥 萬巖 時(shí)勘

（1北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 北京 100876）

（2中國科學(xué)院大學(xué)管理學(xué)院, 北京 100190）

1 引言

人力資本是現(xiàn)代知識增長、就業(yè)和社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)（Huseinov, 2017）。在黨的十九大會(huì)議上, 習(xí)近平主席一再強(qiáng)調(diào)建設(shè)學(xué)習(xí)型社會(huì), 努力營造人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面, 充分引發(fā)各類人才的聰明才智和創(chuàng)造力, 建設(shè)技能型、知識型、創(chuàng)造型的人才體系, 體現(xiàn)了人力資本在社會(huì)價(jià)值體系中的重要地位。有實(shí)證研究表明, 有效的組織人才管理能為組織帶來核心競爭優(yōu)勢（Angrave, Charlwood, Kirkpatrick,Lawrence, & Stuart, 2016）, 是決定組織未來發(fā)展趨勢的決定性因素。

受限于人才價(jià)值衡量困難, 即使人力資本對于組織發(fā)展而言有很大的促進(jìn)作用, 在國內(nèi)外很多國家都有相關(guān)規(guī)定, 禁止將人力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值作為資產(chǎn)登記在對外披露的資產(chǎn)負(fù)債表上（Fulmer & Ployhart, 2014）。這致使組織由于缺少對外溝通比較的渠道, 無法將自身的人力資本情況與其他組織對比。組織的人力資本價(jià)值多少, 又是如何變化以及為什么這樣變化, 管理者和學(xué)者都難以研究和實(shí)踐（Likert, 1967）, 導(dǎo)致在管理者進(jìn)行決策和管理時(shí), 組織的全部資產(chǎn)價(jià)值不明確以致組織的人力資本被忽視或沒有得到充分的利用（Likert, 1979）, “未充分就業(yè)”情況嚴(yán)重（黃維德, 錢熠萌, 2016）, 增加了組織機(jī)會(huì)成本的損失,延緩了組織的發(fā)展。在這種情況下, 為了更好的利用組織資源, 學(xué)者和管理者都試圖將人力資本準(zhǔn)確量化, 構(gòu)建科學(xué)的價(jià)值評估體系, 期望人力資本可以作為資產(chǎn)進(jìn)行組織間比較。但是由于學(xué)科方法和理論的限制, 至今仍然沒有一個(gè)廣泛接受的人力資本財(cái)務(wù)價(jià)值框架, 甚至有學(xué)者斷言人力資本價(jià)值不可能準(zhǔn)確估計(jì)（Sherman, 2007）。

最近幾年, 互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展, 人工智能在為人力資本提供了新的方法, 同時(shí)也帶來了巨大的沖擊, 對人力資本的發(fā)展產(chǎn)生巨大影響, 人才發(fā)展趨向于有高創(chuàng)造力和交際能力的人才（Frey & Osborne, 2013; Autor, 2015）, 因此對于人力資本的價(jià)值指標(biāo)體系和評估方法都有必要進(jìn)行再思考, 準(zhǔn)確估計(jì)人力資本也成為可能（彭劍鋒, 2015）。鑒于此, 有必要對人力資本價(jià)值評估相關(guān)研究進(jìn)行系統(tǒng)回顧,并結(jié)合最新的研究和工具, 對人力資本價(jià)值評估體系的指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行分析, 初步構(gòu)建符合未來發(fā)展趨勢的人力資本價(jià)值評估體系。

本研究以human capital為一級關(guān)鍵詞, valuation為二級關(guān)鍵詞在web of science和Ebsco上進(jìn)行“窮舉式”檢索,并對文獻(xiàn)摘要逐篇閱讀, 剔除了文中提到 human capital valuation但與其無關(guān)的文獻(xiàn), 結(jié)合在中國知網(wǎng)以人力資本價(jià)值為關(guān)鍵詞搜索篩選得到的文獻(xiàn), 一共127篇與人力資本價(jià)值密切相關(guān)的文獻(xiàn), 作為本研究回顧和歸納評估方法,構(gòu)建評估體系的文獻(xiàn)庫。本研究從以下3個(gè)方面對人力資本價(jià)值評估研究進(jìn)行梳理, 包括: (1)組織的人力資本多層級結(jié)構(gòu)及價(jià)值評估方法; (2) 組織的人力資本價(jià)值評估的作用機(jī)理; (3)組織的人力資本價(jià)值評估體系構(gòu)建。

2 組織的人力資本多層級結(jié)構(gòu)及價(jià)值評估方法

2.1 人力資本的多層級結(jié)構(gòu)

目前, 學(xué)者們都已經(jīng)認(rèn)識到人力資本是一個(gè)多層級的概念（Scott & Nimon, 2015; Estrin, Mickiewicz, & Stephan,2016; Nyberg, Moliterno, Hale, & Lepak, 2014）, 并且對人力資本的層級進(jìn)行分析, 他們大部分將人力資本分為個(gè)體層面和群體層面（Ployhart & Moliterno, 2011）, 這種分類方法對于人力資本在組織中的應(yīng)用來說有些粗略, 將組織內(nèi)部團(tuán)隊(duì)間的人力資本協(xié)調(diào)作用和個(gè)體在組織團(tuán)隊(duì)中能力的發(fā)揮情況忽略了。因此, 我們結(jié)合組織結(jié)構(gòu)將人力資本層級分為個(gè)體層面、團(tuán)隊(duì)層面和組織層面三個(gè)層級可以更加清晰的表現(xiàn)出人力資本在組織中的作用機(jī)制。

在個(gè)體層面, 有學(xué)者從心理學(xué)角度將人的能力分為“認(rèn)知能力”和“非認(rèn)知能力”（周金燕, 2015; Schick &Steckel, 2015）, 認(rèn)知能力指知識、技能、能力等已經(jīng)有較為成熟的測量工具的特征, 非認(rèn)知能力則是興趣、人際關(guān)系、溝通能力等特征, 在心理學(xué)領(lǐng)域也有手段進(jìn)行估計(jì)。還有學(xué)者認(rèn)為個(gè)體的主觀特征也是個(gè)體能力發(fā)揮好壞的限制, 包括個(gè)體的價(jià)值觀、人格、健康狀況等。

關(guān)于團(tuán)隊(duì)層面的人力資本價(jià)值, 相關(guān)研究較少, 我們可以從群體心理學(xué)角度來分析影響團(tuán)隊(duì)人力資本價(jià)值的因素。團(tuán)隊(duì)可以發(fā)揮出遠(yuǎn)超成員個(gè)體能力的簡單加和的能力, 也可能發(fā)揮出的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于成員個(gè)體能力的簡單加和, 這可能是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部因素的影響, 比如溝通不暢、成員間契合度低等（王林雪, 李昆鵬, 邵芳, 2015）, 還有可能是團(tuán)隊(duì)外部因素的限制, 比如組織文化對團(tuán)隊(duì)氛圍造成不好的影響等（劉璇, 張向前, 2016）。個(gè)體人力資本在不同的團(tuán)隊(duì)環(huán)境中其能力的發(fā)揮情況還需進(jìn)行進(jìn)一步的實(shí)證研究。

在組織結(jié)構(gòu)中, 團(tuán)隊(duì)之間相互協(xié)作運(yùn)轉(zhuǎn)成為更高級的組織人力資本, 對這一層級人力資本的產(chǎn)生影響的因素也可以分為兩部分, 組織本身所處的外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)環(huán)境,社會(huì)環(huán)境, 資源環(huán)境等）和組織自身的內(nèi)部特質(zhì)（組織文化等）（Geiman, 2016; Felin & Hesterly, 2007）。這些因素經(jīng)過復(fù)雜的過程相互作用最終成為具備一定組織特征的人力資本, 并且為組織的經(jīng)濟(jì)增長做出貢獻(xiàn)。

2.2 人力資本評估方法

對已有的人力資本價(jià)值評估方法從貨幣角度進(jìn)行分類并進(jìn)行多層級對應(yīng)（表1）。結(jié)合組織結(jié)構(gòu)可以發(fā)現(xiàn), 學(xué)者對人力資本的貨幣評估方法多從組織層面開始, 非貨幣評估方法多從個(gè)人層面開始, 團(tuán)隊(duì)層面的評估則仍是空白。

人力資本的價(jià)值評估方法學(xué)者大都是從可以用貨幣計(jì)量和無法用貨幣計(jì)量兩個(gè)角度進(jìn)行分析。從貨幣計(jì)量角度進(jìn)行價(jià)值評估是試圖量化人力資本, 非貨幣角度則是試圖全面完整的評估人力資本的價(jià)值。但是要想使人力資本組織間可比, 不僅要準(zhǔn)確量化人力資本還要對人力資本進(jìn)行整體的準(zhǔn)確評估。

2.2.1 個(gè)體層面

學(xué)者們試圖從個(gè)體角度將組織的單元進(jìn)行全面的評估, 而個(gè)體的價(jià)值有容易量化的貨幣價(jià)值特征和不易量化的貨幣價(jià)值特征, 對此貨幣評估方法和非貨幣評估方法的評估角度也不一樣。

貨幣評估方法對個(gè)體層面的評估是從不同的角度給個(gè)體定價(jià), 貼現(xiàn)法是從個(gè)體能夠創(chuàng)造的價(jià)值來評估個(gè)體的定價(jià), 成本法是個(gè)體人力資本形成所需的花費(fèi), 期權(quán)法是將個(gè)體與股票類比動(dòng)態(tài)地估計(jì)人力價(jià)值。貨幣評估法從個(gè)體人力資本的形成和價(jià)值角度, 以人力資本的投入和產(chǎn)出為依據(jù), 估計(jì)人力資本價(jià)值。這類方法關(guān)注面較小, 個(gè)體的人力資本并不能完全用投入和產(chǎn)出代表全部, 還有一些無形的會(huì)對組織整體效益產(chǎn)生影響的難以計(jì)量的價(jià)值被忽略了（Rousseau, 1985）, 比如個(gè)體間的協(xié)同作用等。貨幣價(jià)值評估方法比較難以從個(gè)體層面上升到組織整體層面, 其評估指標(biāo)被人工智能替代的可能性高, 研究價(jià)值不高。

表1 人力資本價(jià)值評估方法及其層級

非貨幣評估的方法在個(gè)體層面的研究較多, 學(xué)者們試圖全面有效的評估個(gè)體的人力資本。這類方法基本都是先建立全面的價(jià)值評估指標(biāo)體系, 再采用不同的方式進(jìn)行評估, 建立的體系包括已有比較成熟的測量方法的財(cái)務(wù)指標(biāo)和測量方法還不成熟的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。存在的問題有, 首先, 隨著研究的深入很有可能會(huì)有新的影響指標(biāo)出現(xiàn), 指標(biāo)體系可能不夠全面。其次, 評估結(jié)果可能不夠準(zhǔn)確, 受主觀判斷影響較強(qiáng), 評估方法還需改進(jìn)（王亞雄, 鄒慶華,2005）。最后, 人力資本的評估要從個(gè)體層面上升到組織層面需要個(gè)體間相互作用, 這一過程可能會(huì)產(chǎn)生一些互相矛盾的問題。舉個(gè)例子, 在個(gè)體層面認(rèn)為個(gè)體的資本與其自身能力相關(guān), 那么個(gè)體的聚合會(huì)使組織的整體價(jià)值增加（Schmidt & Hunter, 1998）, 但是學(xué)者從上而下進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn), 這種價(jià)值的增加是相對的, 并沒有一定的數(shù)量關(guān)系。這種矛盾的出現(xiàn)是因?yàn)閭€(gè)體聚合成團(tuán)隊(duì)后會(huì)受其他因素的影響, 約束條件變多, 內(nèi)外正負(fù)因素相互作用導(dǎo)致個(gè)體層面的結(jié)論與組織實(shí)際情況不符, 需要考慮在團(tuán)隊(duì)層面?zhèn)€體人力資本的聚合作用。

2.2.2 團(tuán)隊(duì)層面

團(tuán)隊(duì)層面的人力資本評估研究很少, 我們沒有找到相關(guān)文獻(xiàn)支持, 不過團(tuán)隊(duì)是組織內(nèi)個(gè)體間聯(lián)結(jié)的基本單位,團(tuán)隊(duì)內(nèi)外的協(xié)作情況與個(gè)體的能力發(fā)揮息息相關(guān)。在整個(gè)組織整體中存在很多職能部門和次級部門, 這些部門是由不同小團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的團(tuán)對, 組織的運(yùn)轉(zhuǎn)需要這些部門之間相互協(xié)作, 如果團(tuán)隊(duì)協(xié)作不暢通, 信息不對稱, 關(guān)系緊張等都會(huì)致使組織的人力資本沒有得到充分利用, 造成大量的機(jī)會(huì)成本損失。所以, 在團(tuán)隊(duì)層面的人力資本變動(dòng)性較大。條件合適的情況下, 優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)可以發(fā)揮出遠(yuǎn)超成員能力簡單加和的能力, 所有優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)共同協(xié)作發(fā)揮出的能力是巨大的。如果團(tuán)隊(duì)中存在很多阻礙, 那么團(tuán)隊(duì)甚至不能發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)成員的基本能力。

在這種情況下, 對于團(tuán)隊(duì)的人力資本的研究需要對其影響因素進(jìn)行全面的評估, 從兩個(gè)過程分析團(tuán)隊(duì)人力資本價(jià)值的變化和影響因素。一個(gè)是從個(gè)體聚合成團(tuán)隊(duì)的過程,會(huì)有新的影響變量出現(xiàn), 團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的人員協(xié)作能力, 知識互補(bǔ)性, 團(tuán)隊(duì)外部的組織氛圍, 團(tuán)隊(duì)間的競爭意識都會(huì)影響團(tuán)隊(duì)人力資本的發(fā)揮。另一個(gè)是團(tuán)隊(duì)之間相互作用構(gòu)成組織人力資本的過程, 在這一過程中, 團(tuán)隊(duì)自身工作的完成度會(huì)對其他團(tuán)隊(duì)工作的完成度產(chǎn)生影響, 限制了團(tuán)隊(duì)的人力資本發(fā)揮, 組織的制度和溝通體系的合理程度也會(huì)影響團(tuán)隊(duì)人力資本的表現(xiàn)。各因素的影響權(quán)重可以用主成分分析和層次分析法進(jìn)行估算。

圖1 人力資本價(jià)值評估作用機(jī)制示意圖

2.2.3 組織層面

對于組織層面的人力資本, 學(xué)者們大多使用貨幣評估方法進(jìn)行價(jià)值評估, 非貨幣評估方法相較于在個(gè)體層面上評估在組織層面上評估更加復(fù)雜困難。用貨幣評估人力資本價(jià)值, 各個(gè)方法之間也有很多相似之處。

貨幣評估方法在組織層面上大部分是從成本收益方面衡量人力資本價(jià)值。未購入商譽(yù)法和經(jīng)濟(jì)價(jià)值法都是計(jì)算組織現(xiàn)在或未來的收益, 分析人力資本為收獲這些收益做出的貢獻(xiàn)的比例, 這種方法過于強(qiáng)調(diào)為組織收益做出的貢獻(xiàn)而忽略了對人力資本的投入, 對于人力資本細(xì)分的各部分的貢獻(xiàn)也難以確定, 對調(diào)控人力資本造成一定困難。期權(quán)法與個(gè)體層面的原理類似, 更加強(qiáng)調(diào)人力資源價(jià)值的不確定性。成本法是以對人力資本的投入來估計(jì)人力資本的價(jià)值。這些方法是從宏觀整體上評估人力資本, 但是人力資本的價(jià)值是動(dòng)態(tài)變化的, 它在組織層面上的體現(xiàn)也是動(dòng)態(tài)變化的, 這種整體的評估并不能算出組織實(shí)質(zhì)擁有的人力資本, 我們最想知道的組織的人力資源潛力也難以估計(jì)。而潛力的分析則需要從個(gè)體出發(fā)進(jìn)行評估, 這正是層級間的相互關(guān)聯(lián)關(guān)系。

非貨幣的評估方法是分析各個(gè)因素對人力資本的影響, 對組織的人力資本進(jìn)行綜合的評估, 會(huì)受主觀因素影響, 如何客觀合理的評判組織的人力資本需要有科學(xué)通用的評估標(biāo)準(zhǔn), 而科學(xué)的評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建可以結(jié)合心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué), 分析出主要的影響因素及影響機(jī)理進(jìn)行設(shè)計(jì)。

2.2.4 小結(jié)

從個(gè)人上升到團(tuán)隊(duì)再到組織, 在每一層級中個(gè)體的價(jià)值指標(biāo)有所不同, 受到的影響因素也不相同。在個(gè)體層面,對個(gè)體進(jìn)行評估, 關(guān)注點(diǎn)是個(gè)體的特質(zhì)和組織為個(gè)體提供的條件一同構(gòu)成的價(jià)值, 是一個(gè)人擁有的能力及能夠發(fā)揮出的能力的價(jià)值, 是個(gè)體才能發(fā)揮的程度的衡量。在團(tuán)隊(duì)層面, 主體是團(tuán)隊(duì), 需要考慮到團(tuán)隊(duì)具備的價(jià)值和成員協(xié)作能夠體現(xiàn)出的價(jià)值, 個(gè)體的能力在團(tuán)隊(duì)中可能得到擴(kuò)大也有可能壓制發(fā)揮, 關(guān)鍵是團(tuán)隊(duì)中個(gè)體交際能力和成員默契度的價(jià)值衡量, 組織的環(huán)境也會(huì)限制團(tuán)隊(duì)能力的體現(xiàn)。在組織層面, 重要的是團(tuán)隊(duì)間的相互契合程度和組織所處的環(huán)境影響, 是組織信息溝通效率和協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)的價(jià)值, 個(gè)體本身的知識能力是基礎(chǔ)但被人工智能替代的可能性高,所以, 在評估人力資本時(shí), 關(guān)鍵是對組織氛圍, 團(tuán)隊(duì)間契合度, 溝通效率, 人際關(guān)系等等幾個(gè)方面進(jìn)行因素分析和權(quán)重衡量。

3 組織的人力資本價(jià)值評估的作用機(jī)理

3.1 人力資本的影響因素

組織的人力資本可以從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織三個(gè)層面的影響變量分析其價(jià)值。不同層級的因素之間相互作用, 共同影響人力資本, 進(jìn)而使人力資本的價(jià)值發(fā)生變化。在價(jià)值評估時(shí), 人力資本的影響因素是人力資本價(jià)值的主要來源, 充分分析其變化機(jī)制, 可以構(gòu)建完善合理的價(jià)值評估體系, 完成對人力資本的準(zhǔn)確評估。

個(gè)體層面影響人力資本價(jià)值的個(gè)體主觀因素是個(gè)體本身具備且難以通過學(xué)習(xí)掌握的會(huì)影響其人力資本價(jià)值的能力, 主要包括個(gè)體的主觀特征和非認(rèn)知能力, 有價(jià)值觀、人格、先天因素、溝通和人際交往能力等, 客觀因素則是指個(gè)體可以通過學(xué)習(xí)掌握的認(rèn)知能力, 主要包括掌握的知識、技能、能力等（蔣曉軍, 黃桂, 付春光, 2013）。個(gè)體的主客觀因素相互作用共同構(gòu)成了個(gè)體的價(jià)值。在進(jìn)行人力資本評估時(shí), 充分考慮個(gè)體層面的影響因素有利于充分衡量人力資本, 挖掘人力資本潛力。個(gè)體的認(rèn)知能力雖然受科技影響權(quán)重降低, 但是作為資本的主體, 有必要進(jìn)行全面的考量。

團(tuán)隊(duì)層面影響人力資本價(jià)值的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部因素主要有團(tuán)隊(duì)成員的能力互補(bǔ)性、成員間的協(xié)作能力等, 團(tuán)隊(duì)間因素主要有團(tuán)隊(duì)間的契合度, 團(tuán)隊(duì)的適應(yīng)力等。團(tuán)隊(duì)成員能力互相補(bǔ)充會(huì)讓團(tuán)隊(duì)在處理工作時(shí)更加順利, 團(tuán)隊(duì)成員的能力最好不要過多重合以避免人力資源的浪費(fèi)。團(tuán)隊(duì)成員間的協(xié)作能力與成員的人際交往能力、人格、價(jià)值觀等相關(guān),團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力低會(huì)造成效率低下, 抑制成員能力發(fā)揮, 人力浪費(fèi)等后果, 具備優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力不僅能夠充分發(fā)揮成員的能力還可以使成員能力擴(kuò)大, 表現(xiàn)出不止成員能力的成就。團(tuán)隊(duì)作為組織中的一個(gè)單元, 與其他單元的協(xié)作也十分重要, 各單元相互契合相互協(xié)作才可以充分發(fā)揮出組織的人力資本。團(tuán)隊(duì)的合作對象會(huì)改變, 團(tuán)隊(duì)所處的環(huán)境也會(huì)經(jīng)常改變, 擁有優(yōu)秀的環(huán)境適應(yīng)力會(huì)幫助團(tuán)隊(duì)充分發(fā)揮自身能力。

組織層面影響人力資本價(jià)值的因素主要是組織的特征, 包括組織規(guī)模、管理方式（ Li, Qin, Jiang, Zhang, &Gao, 2015）、組織周期、組織結(jié)構(gòu)、組織氛圍、組織文化、組織制度、工作環(huán)境、工作設(shè)備、組織內(nèi)溝通便利程度等。不同的組織階段, 組織規(guī)模的大小不同, 人力資本的大小自然不同。組織的管理方式和組織的結(jié)構(gòu)決定了各層級人力資本之間的關(guān)系和構(gòu)成, 組織氛圍和組織文化影響員工的心理和積極性, 影響員工自身能力的發(fā)揮（李珊, 邵芳,王林雪, 2015; Wolman, 1981）。組織的制度對人力資本的發(fā)揮也有很大影響, 嚴(yán)苛的組織制度會(huì)給員工造成心理上的壓力, 抑制能力的發(fā)揮, 復(fù)雜冗長的制度則是將組織中團(tuán)隊(duì)內(nèi)和團(tuán)隊(duì)間工作復(fù)雜化, 降低了工作效率, 浪費(fèi)組織的資源和人力（柯麗菲, 2015）。組織的硬件設(shè)施也是決定人力資本利用效率的重要因素, 糟糕的工作環(huán)境和工作設(shè)備、低下的溝通效率會(huì)導(dǎo)致員工心情不適, 抱怨增多,工作效率低下, 導(dǎo)致人力資本的價(jià)值發(fā)揮程度降低, 產(chǎn)生人力成本浪費(fèi)。

環(huán)境因素對人力資本的整體趨勢造成影響, 主要是組織所處的環(huán)境和科技的進(jìn)步對組織的影響力很大, 比如社會(huì)的穩(wěn)定關(guān)系到人力資本能否創(chuàng)造出應(yīng)有的價(jià)值, 如果社會(huì)不穩(wěn)定人力資本價(jià)值發(fā)揮受限, 評估得到的人力資本價(jià)值則沒有意義, 只有在穩(wěn)定的社會(huì)環(huán)境下, 人力資本可以發(fā)揮出其應(yīng)有的價(jià)值, 得到的估值結(jié)果才會(huì)有參考意義（蔣曉軍等, 2013）。這部分影響因素很重要的一點(diǎn)是外部環(huán)境存在不確定性和風(fēng)險(xiǎn), 可能會(huì)給人力資本帶來損失, 災(zāi)難, 大幅變動(dòng)或者其他不良后果（Scott & Nimon,2015）, 比如人工智能的浪潮對人力資本造成沖擊, 中等收入以技能為主的職業(yè)大幅度被人工智能替代, 人力資本偏向于高創(chuàng)造力和高交際能力的職位（Frey & Osborne,2013）, 社會(huì)整體人力資本結(jié)構(gòu)發(fā)生大幅度調(diào)整。

綜上所述, 外部的環(huán)境因素是對整體人力資本的影響,可以用一個(gè)函數(shù)表示, 其他影響人力資本的因素也可以分為三個(gè)層面, 與構(gòu)成人力資本的三個(gè)層面相互交叉, 共同構(gòu)成了影響人力資本價(jià)值的作用機(jī)制（見圖1）。從這一作用過程可以發(fā)現(xiàn), 評估人力資本時(shí)不能僅僅聚焦于個(gè)體身上的凝聚的知識, 還要關(guān)注組織幫助個(gè)體體現(xiàn)自身價(jià)值的能力。由此本研究將組織內(nèi)部評估體系分為三大部分,其一是人力資本價(jià)值主體的能力評估, 包括個(gè)體的擁有的認(rèn)知能力（知識、技能等）、非認(rèn)知能力（溝通和人際交往能力等）和主觀特征（價(jià)值觀、人格等）, 可以通過已有的貨幣和非貨幣評估法進(jìn)行估計(jì)。其二是團(tuán)隊(duì)對個(gè)體能力的協(xié)調(diào), 主要包括團(tuán)隊(duì)內(nèi)與團(tuán)隊(duì)間的溝通協(xié)調(diào)能力, 還有成員間的能力互補(bǔ), 團(tuán)隊(duì)的適應(yīng)力等。其三是組織的團(tuán)隊(duì)整合能力、信息傳遞效率、組織氛圍和組織制度等對于人力資本的運(yùn)轉(zhuǎn)和價(jià)值表達(dá)有很大的影響作用。所以, 可以運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法對每一層級上組織的影響因素對人力資本價(jià)值發(fā)揮的促進(jìn)和抑制進(jìn)行分析, 最后得到一個(gè)組織影響參數(shù), 與組織的人力資本存量一起構(gòu)成人力資本的價(jià)值函數(shù)。

表2 詞頻對照表

3.2 人力資本的調(diào)節(jié)機(jī)制

在人力資本的價(jià)值形成和為組織做出貢獻(xiàn)的兩個(gè)過程中, 還有一些因素對其進(jìn)行調(diào)節(jié)。這些調(diào)節(jié)因素包括行業(yè)屬性、組織員工學(xué)歷構(gòu)成（張龍, 葛晶, 2015）、管理者的意識。人力資本在不同行業(yè)其重要性也不相同, 勞動(dòng)密集型組織對于員工的知識和能力要求較低, 分析組織的人力資本對于組織來說成本太高沒有必要, 高新產(chǎn)業(yè)組織則對于員工的知識和能力要求較高, 為了充分利用組織資源,對組織的人力資本價(jià)值進(jìn)行評估就很有必要。而且不同的行業(yè)的人力資本對組織競爭力、績效、成長力、潛力的貢獻(xiàn)也不同, 勞動(dòng)密集型的貢獻(xiàn)度低, 高新組織的貢獻(xiàn)度高。組織員工的學(xué)歷構(gòu)成不同, 員工的人力資本潛力也不同,本科以上學(xué)歷員工比例高的人力資本潛力大, 本科以上學(xué)歷員工比例低的人力資本潛力低, 對組織的貢獻(xiàn)比例也不同。管理者對于人力資本的關(guān)注度越高, 人力資本的受重視度越高, 組織的人力資本利用率越高, 人力資本對組織競爭力的提高, 績效的增加作用越大（Bukowitz, Williams,& Mactas, 2016）。反之, 人力資本的利用率低, 組織的機(jī)會(huì)成本越高。

3.3 人力資本的結(jié)果變量

組織的人力資本對組織的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在組織競爭力的提升（Almasarweh, 2016）、組織潛力的挖掘、加強(qiáng)組織未來的成長力、增加組織的績效（Collewaert & Manigart,2016; Wang, 2016）等幾個(gè)方面。組織根據(jù)其人力資本價(jià)值評估結(jié)果將組織中潛在的人力價(jià)值利用起來, 會(huì)比其他同行業(yè)組織更具有競爭力和發(fā)展?jié)摿?。因?yàn)? 同行業(yè)的其他組織沒有對自身的人力資本進(jìn)行梳理, 在平時(shí)的組織運(yùn)作中有巨大的人力成本浪費(fèi), 在人才管理方面的管理手段也難以發(fā)揮應(yīng)有的效果, 使其績效降低, 人才浪費(fèi)甚至人才流失, 組織未來成長性大大降低, 進(jìn)而遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于有效管理自身人力資本的組織。而且通過結(jié)果變量我們不僅可以了解組織的人力資本價(jià)值多少, 還可以反向印證組織人力資本的利用情況, 在人力資本價(jià)值評估體系中作為驗(yàn)證指標(biāo)參與評估。在運(yùn)用有效的管理手段充分挖掘組織的人力資本價(jià)值時(shí), 結(jié)果變量還可以作為管理手段的效果指標(biāo)來估計(jì)管理手段實(shí)施的有效性, 使決策者及時(shí)的根據(jù)情況的改變調(diào)整管理手段, 延長組織的發(fā)展道路。

4 組織的人力資本價(jià)值評估體系構(gòu)建

4.1 人力資本價(jià)值評估指標(biāo)權(quán)重分析

在不同的時(shí)期, 人力資本的各層級權(quán)重都不相同, 隨著人工智能的飛速發(fā)展, 我們可以預(yù)見人工智能會(huì)替代很多職業(yè), 組織人力資本結(jié)構(gòu)和發(fā)展趨勢都會(huì)發(fā)生顯著改變。Frey, Osborne（2013）的研究表明, 中等收入階級的職業(yè)大部分都很容易被人工智能替代, 而高收入和低收入的職業(yè)被人工智能替代的可能性較低, 這主要是由于高收入和低收入的職業(yè)中需要?jiǎng)?chuàng)造性和交際能力的職業(yè)的比例較高。Autor （2015）的研究指出, 更具創(chuàng)造力的行業(yè)被機(jī)器人替代的可能性低。我們可以發(fā)現(xiàn)被人工智能所替代的人類的工作是有規(guī)律的, 而那些人工智能無法替代的工作就是未來人們主要從事的工作?；贔rey和Osborne（2013）的研究, 本研究用詞頻分析工具ROST CM 6, 對美國702個(gè)職業(yè)中被人工智能替代的可能性高的100個(gè)職業(yè)（替代性高的職業(yè)）和被人工智能替代的可能性低的100個(gè)職業(yè)（替代性低的職業(yè)）的職業(yè)描述的進(jìn)行詞頻分析,并將排序前10的詞匯進(jìn)行比較（見表2）。

表3 組織的人力資本價(jià)值評估體系指標(biāo)

根據(jù)表2可以發(fā)現(xiàn), 人工智能替代的可能性高的職業(yè)的高頻詞匯偏向于常規(guī)性的規(guī)范操作詞匯（比如, 操作、準(zhǔn)備、使用等）, 人工智能替代的可能性低的職業(yè)的高頻詞匯偏向于有創(chuàng)造性和需要人際交往的行為詞匯（比如,指導(dǎo)、研究、協(xié)調(diào)等）。所以, 在對人力資本價(jià)值進(jìn)行評估時(shí),應(yīng)當(dāng)適當(dāng)偏向于需要?jiǎng)?chuàng)造性和人際交往能力的指標(biāo), 對于非認(rèn)知能力的相關(guān)指標(biāo)權(quán)重在計(jì)算評估時(shí)也應(yīng)適當(dāng)調(diào)高,這是在人工智能科技浪潮下的職業(yè)發(fā)展趨勢。

4.2 人力資本價(jià)值評估體系構(gòu)建

基于以上的分析研究, 在進(jìn)行人力資本價(jià)值評估時(shí)可以分為六大一級指標(biāo)（見表3）。其一是組織中個(gè)體價(jià)值,也就是組織現(xiàn)有員工個(gè)體的人力資本, 主要分為個(gè)體的認(rèn)知能力評估、非認(rèn)知能力評估和個(gè)體的主觀特征。其二是團(tuán)隊(duì)對個(gè)體能力發(fā)揮的抑制和擴(kuò)大, 優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)會(huì)成為一個(gè)增幅器, 大大提高個(gè)體能力的發(fā)揮程度。其三是組織軟硬件對于人力資本價(jià)值的體現(xiàn)程度, 也就是一個(gè)組織能夠有效利用自己的人力資本的能力。其四是人力資本的外部環(huán)境影響因素, 主要是社會(huì)穩(wěn)定、行業(yè)情況等因素, 屬于大的社會(huì)環(huán)境條件, 影響相對固定, 可以設(shè)為一個(gè)相對恒定的影響值。其五是人力資本價(jià)值的調(diào)節(jié)變量因素, 組織的行業(yè)、員工的學(xué)歷構(gòu)成、管理者的意志作為調(diào)節(jié)變量會(huì)對組織的人力資本的利用率和價(jià)值的高低進(jìn)行調(diào)控。其六是人力資本的價(jià)值和利用率會(huì)以對組織績效、競爭力、成長力、潛力的挖掘程度的貢獻(xiàn)體現(xiàn)出來, 即結(jié)果變量因素,結(jié)果變量因素作為驗(yàn)證指標(biāo)來評估組織的人力資本利用情況。這六部分一同構(gòu)成人力資本價(jià)值評估的體系, 各部分的權(quán)重分配可以用德爾菲專家法和問卷調(diào)查法進(jìn)行確定。

在這一體系中個(gè)體會(huì)與團(tuán)隊(duì)、組織和環(huán)境這些影響因素相互匹配, 表現(xiàn)為一種個(gè)體的適應(yīng)力, 也是人的社會(huì)屬性特質(zhì)（王元元, 時(shí)勘, 2017）。這也是我們進(jìn)行人力資本價(jià)值評估時(shí)難以準(zhǔn)確把握的部分, 所以我們可以引入模糊數(shù)學(xué)、互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)等方法進(jìn)行自下而上的價(jià)值評估和人力資本投資決策（西楠, 李雨明, 彭劍鋒, 馬海剛, 2017;Armstrong, 2014）。用組織的結(jié)果變量的指標(biāo)可以進(jìn)行自上而下的價(jià)值評估, 進(jìn)而對自下而上的評估結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)和誤差分析, 最終得到一個(gè)令人信服的評估結(jié)果。在進(jìn)行指標(biāo)的衡量和數(shù)據(jù)的交叉分析時(shí), 運(yùn)用人工智能建立指標(biāo)的知識庫, 可以快速準(zhǔn)確的對個(gè)體和組織的人力資本價(jià)值指標(biāo)進(jìn)行智能學(xué)習(xí)和判斷, 最終成為組織整體的智能系統(tǒng)中, 幫助管理者進(jìn)行決策, 幫助高效利用組織人力資源,幫助員工規(guī)劃發(fā)展道路的組織成長智能輔助系統(tǒng), 使組織快速高效的運(yùn)轉(zhuǎn)和成長, 為社會(huì)貢獻(xiàn)積極的力量。

5 討論

我們用文獻(xiàn)梳理的方法對人力資本價(jià)值評估的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析研究, 并結(jié)合心理學(xué)等其他學(xué)科的相關(guān)理論構(gòu)建了一個(gè)較為完善的人力資本價(jià)值評估體系, 還從現(xiàn)在的人工智能發(fā)展帶來的職業(yè)憂慮出發(fā)對未來的人才發(fā)展特征進(jìn)行了簡要的分析, 指出創(chuàng)造力和人際交往能力會(huì)成為更為重要的人才特征, 完善了人力資本價(jià)值評估的理論。構(gòu)建更為準(zhǔn)確合理的人力資本價(jià)值評估體系可以為組織人才培養(yǎng)和招聘提供戰(zhàn)略導(dǎo)向, 為我國未來的人才培養(yǎng)方向提供科學(xué)的建議, 而且有助于充分挖掘個(gè)人和組織潛能, 促進(jìn)組織核心競爭力的提升, 有助于提升組織和國家的資源利用率, 有助于國家進(jìn)行合理的人力資源管理進(jìn)而提升國家實(shí)力, 具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義。

本文全面的分析考慮了組織內(nèi)外影響組織的人力資本的價(jià)值表現(xiàn)的指標(biāo), 并闡述了各個(gè)因素的作用機(jī)制, 也為之后構(gòu)建評估計(jì)算模型奠定了體系基礎(chǔ), 幫助更加接近達(dá)成精確評估組織的人力資本的目標(biāo)。該體系的創(chuàng)新之處有三點(diǎn), 首先是結(jié)合組織內(nèi)人力資本的多層級結(jié)構(gòu)對人力資本的價(jià)值體現(xiàn)機(jī)制進(jìn)行了梳理和分析并以此作為體系的基礎(chǔ)框架。其次是將組織內(nèi)人力資本的價(jià)值評估與結(jié)果變量聯(lián)系起來, 雙向的驗(yàn)證評估結(jié)果, 使結(jié)果更為客觀, 有助于管理者使用有效的決策手段進(jìn)行組織的資源分配和潛力挖掘。最后是結(jié)合人工智能的發(fā)展趨勢分析體系中各指標(biāo)權(quán)重, 強(qiáng)調(diào)個(gè)體非認(rèn)知能力權(quán)重上升的趨勢, 在人工智能已經(jīng)成為國家重要推進(jìn)領(lǐng)域的情況下本研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

本研究還有許多局限性。第一, 各指標(biāo)的評估標(biāo)準(zhǔn)還未確定, 對于不同的職業(yè)各指標(biāo)的權(quán)重會(huì)有很大不同, 這方面的研究我們可以通過分析研究我國的職業(yè)分類大典中各職業(yè)所從事的工作進(jìn)行權(quán)重分配, 生成一個(gè)全面的職業(yè)權(quán)重?cái)?shù)據(jù)庫, 使人力資本價(jià)值的研究更進(jìn)一步向準(zhǔn)確評估的目標(biāo)邁進(jìn)。第二, 我們現(xiàn)在正處于人工智能蓬勃發(fā)展的時(shí)代, 許多職業(yè)被人工智能替代, 我國是人工智能發(fā)展和研究的先鋒, 有必要根據(jù)我國國情對我國的職業(yè)替代情況進(jìn)行研究分析。第三, 本研究建立了較為完善的評估體系,但是在整個(gè)評估體系中, 有許多指標(biāo)沒有明確的貨幣化方法,人力資本無法貨幣化就無法成為真正的“資本”, 這也是本評估體系接下來需要進(jìn)一步完善的地方, 要解決這一問題需要我們廣泛地借鑒參考其他學(xué)科的方法論, 并與人力資本的價(jià)值評估體系相結(jié)合找出合適的人力資本貨幣化途徑。