仲理峰 王小明 Sandy J. Wayne Robert C. Liden

（1中國人民大學(xué)商學(xué)院, 北京 100872）

（2浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院, 溫州 325003）

（3, 4 College of Business Administration, University of Illinois at Chicago）

1 引言

在過去二十多年中, 戰(zhàn)略人力資源管理研究人員一直重視研究不同類型的人力資源管理實踐與組織績效之間的關(guān)系（Becker & Huslid, 2006; Messersmith, Patel, & Lepak,2011; Korff, Biemann, & Voelpel, 2017）。相關(guān)研究結(jié)果表明, 高績效人力資源實踐對組織績效有顯著正向預(yù)測作用（Sun, Aryee, & Law, 2007; Huselid, 1995）。在此基礎(chǔ)上, 還有研究進一步探討了高績效人力資源實踐影響組織績效的中間過程或潛在機制（Zacharatos, Barling, & Iverson, 2005;Liao, Toya, Lepak, & Hong, 2009; Jiang, Lepak, Hu, & Baer,2012）。

近來, 有學(xué)者開始研究高績效人力資源實踐對員工工作績效的影響作用和中間機制（Aryee, Walumbwa, Seidu,& Otaye, 2012; Korff et al., 2017）。與這些研究相一致, 我們在高績效人力資源實踐（Sun et al., 2007; Colvin, Batt, &Katz, 2001）和員工-組織關(guān)系（Coyle-Shapiro & Shore,2007）相關(guān)理論和實證研究基礎(chǔ)上, 考察了高績效人力資源實踐對員工工作績效的影響作用和中間過程。

高績效人力資源實踐（High Performance Human Resource Practices）是指組織用來投資于員工技巧和能力、為了促進員工在問題解決和做出決定上進行合作、激發(fā)員工工作主動性和積極性的一組具有內(nèi)在一致性并能協(xié)調(diào)發(fā)揮作用的實踐活動（Appelbaum, Bailey, Berg, & Kalleberg,2000; Sun et al., 2007; Shin & Konrad, 2017）。員工-組織關(guān)系（Employee-Organization Relationship）是“一個描述員工與組織之間關(guān)系的總括性概念” （Shore et al., 2004: 292）,它包括了組織支持感（Perceived Organizational Support）和心理契約實現(xiàn)（Psychological Contract Fulfillment）等微觀概念（Coyle-Shapiro & Shore, 2007）?；谏鐣粨Q理論（Social Exchange Theory）（Blau, 1964）和互惠原則（the Norm of Reciprocity）（Gouldner, 1960）, 學(xué)者們認為 , 高績效人力資源實踐反映了組織對員工的不同投入并傳遞了相關(guān)信息, 這些實踐活動能夠用作管理員工-組織交換關(guān)系的一個途徑（Shaw, Dineen, Fang, & Vellella, 2009; Mayes,Finney, Johnson, Shen, & Yi, 2017）。尤其是, 高績效人力資源實踐能夠影響員工的組織支持感（Wayne, Shore, &Liden, 1997）及其感知到的心理契約實現(xiàn)（Guest, 1999）。然后, 員工對員工-組織交換關(guān)系的感知共同構(gòu)成了能夠影響他們的工作敬業(yè)度的工作或工作環(huán)境的心理體驗。工作敬業(yè)度進一步影響他們的工作績效（Kahn, 1990; Rich,Lepine, & Crawford, 2010）。

在本研究中, 我們的研究目的是從社會交換視角探索高績效人力資源實踐影響員工工作敬業(yè)度和工作績效的潛在心理機制。具體來說, 我們將檢驗高績效人力資源實踐如何通過員工-組織交換關(guān)系（比如, 組織支持感和心理契約實現(xiàn)）這一中介過程來提高員工的工作敬業(yè)度和工作績效。我們對戰(zhàn)略人力資源管理和工作敬業(yè)度研究做出了兩個重要貢獻: 第一, 我們檢驗了高績效人力資源實踐通過直接影響組織支持感進一步影響工作敬業(yè)度的路徑。第二, 我們檢驗了高績效人力資源實踐對心理契約實現(xiàn)的影響作用, 支持了“人力資源實踐, 比如靈活的工作安排、培訓(xùn)項目和薪酬等, 對提高敬業(yè)度也可能很重要”（Saks,2006: 613）?？傊? 本研究響應(yīng)了建立 “解釋上述變量如何共同影響個人敬業(yè)度的動態(tài)過程模型”（Kahn, 1990: 717）的呼聲。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 高績效人力資源實踐與員工工作績效

高績效人力資源實踐（比如選擇性人員配置、廣泛的技能培訓(xùn)、寬闊的職業(yè)發(fā)展通道、確保穩(wěn)定的工作、形式多樣的報酬）反映了組織有針對性地對員工進行的差異化投資（Shaw et al., 2009; Kehoe, & Collins, 2017; Liu, Gong,Zhou, & Huang, 2017）。根據(jù)社會交換理論和互惠原則,組織通過人力資源實踐對員工進行投資和報酬, 這會激勵員工進行回報, 努力幫助組織實現(xiàn)其目標。Henderson,Wayne, Shore, Bommer和 Tetrick（2008）指出 ,“角色內(nèi)績效和組織公民行為是員工能夠為組織福祉做出的兩種關(guān)鍵貢獻”（p. 1211）。因此, 在本研究中, 我們將角色內(nèi)績效和組織公民行為當(dāng)作兩種關(guān)鍵績效行為（Williams &Anderson, 1991）, 作為對組織所給予報酬的回報, 員工積極主動地完成這些工作績效。

角色內(nèi)績效（In-Role Performance）是指 “被正式獎勵系統(tǒng)認可并且在工作描述中要求的行為”（Williams &Anderson, 1991: 606）。Wright和 McMahan（1992）主張,不同類型的人力資源管理實踐的目的是引導(dǎo)和強化員工的角色行為。組織通常借助高績效人力資源實踐來提高員工的技能和工作積極性（Datta, Guthrie, & Wright, 2005;Huselid, 1995）, 并進一步影響員工的工作行為（Kehoe &Wright, 2013; Schmidt, Pohler, & Willness, 2017）。 從 社 會交換視角看, 員工在實現(xiàn)組織目標中付出努力的程度通常與組織在員工的這些技能和職業(yè)發(fā)展上進行投資的水平相一致。

組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior）被定義為 “主動的、沒有直接或清楚地被正式獎勵系統(tǒng)認可但是卻能提升組織有效運營的個體行為”（Organ, 1988:4）。研究表明, 高績效人力資源實踐與組織公民行為間存在積極關(guān)系（Sun et al., 2007）。根據(jù) Organ（1988）、Konovsky和Pugh（1994）, 我們假設(shè)員工從高績效人力資源實踐中獲得利益后, 會通過展示組織公民行為來回報組織。

Becker和Huselid（2006）強調(diào), 雖然戰(zhàn)略人力資源管理 “關(guān)注組織績效, 而不是個體績效”（p. 899）, 但是一些研究人員主張并驗證了是員工的績效行為最終帶來了組織的績效（Jiang et al., 2012）。確實, 設(shè)計人力資源實踐時,人們想到的大都是個體水平的行為（比如, 角色內(nèi)行為和組織公民行為）。根據(jù)社會交換理論, 高績效人力資源實踐,比如確保穩(wěn)定的工作、廣泛的培訓(xùn)、寬闊的職業(yè)發(fā)展通道、開放的報酬和參與機會, 構(gòu)成了組織對員工的報酬和認可,這些報酬和認可能夠激勵員工通過展示更多的有益于組織的行為來進行回報（Mossholder, Richardson, & Settoon,2011）。因此, 基于社會交換理論和互惠原則, 我們主張組織實施的高績效人力資源實踐有助于激勵員工通過做出角色內(nèi)績效和展示組織公民行為來為組織成功做出貢獻。

H1: 高績效人力資源實踐對員工的角色內(nèi)績效（H1a）、組織公民行為（H1b）有顯著的正向預(yù)測作用。

2.2 高績效人力資源實踐與員工工作結(jié)果: 員工-組織交換關(guān)系的中介作用

員 工 -組 織 關(guān) 系（Employee-Organization Relationships）經(jīng)常被描述成員工與他們所在組織之間的互惠交換關(guān)系（Shore et al., 2004）。員工-組織關(guān)系包括組織支持感和心理契約等主要形式（Wayne et al., 1997;Coyle-Shapiro & Conway, 2005; Coyle-Shapiro & Shore,2007）。我們認為, 高績效人力資源實踐通過影響員工-組織交換關(guān)系來提升員工的工作敬業(yè)度和工作績效。具體來說, 高績效人力資源實踐不僅通過內(nèi)在動機過程（如, 組織支持感和工作敬業(yè)度）影響員工的工作績效, 而且通過另外動機過程（心理契約實現(xiàn)）產(chǎn)生影響作用。

組織支持感（Perceived Organizational Support）是指員工 “關(guān)于組織重視他們的貢獻、關(guān)心他們的福祉的一般信念”（Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986:501）。高績效人力資源實踐, 包括提供高價值的資源和滿足自己需要的待遇（如加薪、發(fā)展機會和工作豐富化）,表示了對員工貢獻的認可（Shore & Shore, 1995）, 因而讓員工感覺到組織是支持他們的, 并且嘗試建立長期的社會交換關(guān)系。我們認為, 組織所實施的高績效人力資源實踐與員工的組織支持感正相關(guān)（Shore & Shore, 1995; Allen,Shore, & Griffeth, 2003）。作為對此觀點的支持, 已有研究證明, 高績效人力資源實踐, 比如發(fā)展經(jīng)歷和晉升（Wayne et al., 1997）、 認 可 和 包 容（Wayne, Shore, Bommer, &Tetrick, 2002）、參與決策、公平報酬和成長機會（Allen et al., 2003）, 與組織支持感正相關(guān)（Liao et al., 2009; Mayes et al., 2017; Kurtessis, Eisenberger, Ford, Buffardi, Stewart, &Adis, 2017）。

Kahn（1990）描述了影響員工工作敬業(yè)度的三種心理條件（心理意義、心理安全感和心理可獲得性）。按照Kahn的說法, 這三種心理條件都涉及到員工所期望的利益或資源與他們在角色內(nèi)績效上的個人敬業(yè)度之間的交換過程。具體而言, 員工會根據(jù)他們所感知到的利益收獲（意義）、保障（安全感）和他們認為自己所擁有的資源（可獲得性）來調(diào)整其敬業(yè)的程度。Saks（2006）認為, 社會交換理論給 “解釋員工選擇更多或更少地投入工作或組織”（p. 603）提供了有意義的理論基礎(chǔ)。根據(jù)社會交換理論,員工所感知到的利益、保障和資源反映了組織對他們的支持, 并且他們從組織中獲得的利益和資源越多, 感知到的組織支持水平越高, 他們就會更敬業(yè)地完成工作績效。

H2: 組織支持感在高績效人力資源實踐與工作敬業(yè)度之間起中介作用。

心理契約（Psychological Contract）是指 “個體與他們的組織之間交換協(xié)議的條款”（Rousseau, 1995: 9）。心理契約實現(xiàn)則是指 “員工關(guān)于組織總體而言公平地履行了協(xié)議條款的一般感知”（Henderson et al., 2008: 1209）。我們假定, 高績效人力資源實踐不僅通過組織支持感和工作敬業(yè)度影響員工的工作績效, 也通過心理契約實現(xiàn)產(chǎn)生影響作用。

從員工角度看, 組織通過實施高績效人力資源實踐來有目的地影響員工所感知到的心理契約實現(xiàn)（Guzzo& Noonan, 1994）。另一方面, 員工也會解讀組織的人力資源實踐, 以便評估他們與組織的契約的實現(xiàn)程度, 低水平的實現(xiàn)則視為違約（Guzzo & Noonan, 1994; Rousseau,1995）。

心理契約實現(xiàn)與員工的工作結(jié)果可用社會交換理論和互惠原則得以解釋; 當(dāng)員工感知到他們的心理契約得到實現(xiàn)時, 他們會覺得有責(zé)任通過角色內(nèi)績效和組織公民行為來為組織做出貢獻（Zhao, Wayne, Glibkowski, & Bravo,2007; Henderson et al., 2008; Robinson & Morrison, 1995）。Gust（1998）認為, 員工對人力資源實踐做出的回應(yīng)會影響他們的心理契約, 并進而影響他們的工作績效。因此,基于社會交換理論和互惠原則, 我們預(yù)期員工對組織實現(xiàn)心理契約的感知部分中介高績效人力資源實踐對員工工作績效（角色內(nèi)績效和組織公民行為）影響作用。

H3: 員工感知到的心理契約實現(xiàn)部分中介高績效人力資源實踐對角色內(nèi)績效的影響作用。

H4: 員工感知到的心理契約實現(xiàn)部分中介高績效人力資源實踐對組織公民行為的影響作用。

圖1 理論框架

2.3 員工工作敬業(yè)度與工作績效

人力資源實踐的設(shè)計與實施影響員工在工作上投入個人能量的程度。這一觀點得到了工作敬業(yè)度理論的支持（Kahn, 1990; Rich et al., 2010）, 該理論關(guān)注 “組織員工在工作中發(fā)揮自我作用; 敬業(yè)的員工在完成角色績效時在生理上、認知上和情緒上運用和表現(xiàn)自我”（Kahn, 1990:694）。工作敬業(yè)度包括生理上、認知上和情緒上的敬業(yè);這些敬業(yè)受到諸如心理意義、心理安全感和心理可獲得性等特定條件的影響（Rich et al., 2010）。根據(jù)Kahn的定義,工作敬業(yè)度是一種內(nèi)在動機, 指的是 “因活動本身所內(nèi)在的滿足感而進行該活動”（Ryan & Deci, 2000: 71）。工作敬業(yè)的員工將全部注意力集中在他們的工作角色上, 持續(xù)關(guān)注他們的工作任務(wù), 并主動探尋方法來為組織做出更多貢獻（May, Gilson, & Harter, 2004; Rich et al., 2010）。

在一個關(guān)于在場（Presence）和工作敬業(yè)度的擴展模型中, Kahn（1992）指出, 工作敬業(yè)度包括生理上卷入工作、認知上警覺和情感上與他人相通等行為, 這些行為有利于達成有效結(jié)果, 包括績效質(zhì)量和個人和組織成長和生產(chǎn)力。研究結(jié)果已經(jīng)表明, 工作敬業(yè)度與角色內(nèi)績效和組織公民行為正相關(guān)（Rich et al., 2010; Christian, Garza, &Slaughter, 2011）。因此, 我們假設(shè)員工的工作敬業(yè)度將會提升他們的角色內(nèi)績效和組織公民行為。

H5: 員工工作敬業(yè)度對角色內(nèi)績效（H5a）、組織公民行為（H5b）有顯著的正向預(yù)測作用。

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究的數(shù)據(jù)由中國北方一所高校的MBA學(xué)生、他們的直接領(lǐng)導(dǎo)和他們所在企業(yè)的人力資源經(jīng)理提供。MBA學(xué)生自愿參加數(shù)據(jù)收集, 參加與否不影響其成績。取樣時,將不同問卷分別發(fā)給MBA學(xué)生、他們的直接領(lǐng)導(dǎo)和各企業(yè)的人力資源經(jīng)理, 分兩個階段進行。具體做法是: 在兩個周末班課間休息時, 來自不同企業(yè)的149名MBA學(xué)生各自填答了一份問卷, 測量他們的組織支持感、心理契約實現(xiàn)和工作敬業(yè)度。課后, 每位MBA學(xué)生交回填答好的問卷。同時, 又給他們每人分發(fā)了兩個裝有問卷（分別由直接領(lǐng)導(dǎo)和人力資源經(jīng)理填答）的信封, 要求他們回到各自的企業(yè)后, 分別將相應(yīng)問卷交給他們的直接領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)的人力資源經(jīng)理填答。直接領(lǐng)導(dǎo)用相應(yīng)問卷評價他（或她）的下屬（即MBA學(xué)生）的角色內(nèi)績效和組織公民行為。人力資源經(jīng)理用相應(yīng)問卷評價公司所實施的高績效人力資源實踐。

我們準備了一封信, 與問卷一起發(fā)給被試。信中向被試保證會對他們的填答保守秘密,并答應(yīng)如果需要, 會將本研究的結(jié)果反饋給他們。我們事先在每個信封的封舌上粘貼了雙面膠, 以便于各被試問卷填答完成后將信封的封舌粘貼上, 并在下一個周末上課時將所有問卷交回。共收回了168份MBA學(xué)生問卷、161份直接領(lǐng)導(dǎo)問卷和157份人力資源經(jīng)理問卷, 回收率分別是98.8%、94.7%和92.4%。去掉填答不完整和MBA學(xué)生、直接領(lǐng)導(dǎo)和人力資源經(jīng)理三者不能匹配的問卷后, 本研究最后的樣本由447人構(gòu)成, 包括149家企業(yè)的149名MBA學(xué)生、149名直接領(lǐng)導(dǎo)和149名人力資源經(jīng)理。

在149名MBA學(xué)生中, 32.21%為男性, 平均年齡是28.97歲, 他們平均在各自的企業(yè)工作了42.57個月, 并在各自工作崗位上的工作年限是28.93個月。在149名直接領(lǐng)導(dǎo)中, 67.57%為男性, 平均年齡是38.72歲, 他們平均在各自的企業(yè)工作了112.8個月, 并在各自工作崗位上的工作年限是59.63個月。在149名人力資源經(jīng)理中, 46.31%為男性, 平均年齡是36.61歲, 他們平均在各自的企業(yè)工作了42.57個月, 并在各自工作崗位上的工作年限是28.88個月。

3.2 測量工具

用來測量高績效人力資源實踐的問卷是用漢語編制的。對其他用英語編制的問卷, 我們通過標準的翻譯-回譯程序（Brislin, 1986）翻譯成了漢語。除非特別說明, 本研究中所有問卷的測量均采用李克特5點計分法, 其中1表示非常不同意, 5表示非常同意。

高績效人力資源實踐: 我們采用Sun等（2007）編制的由27個題目構(gòu)成的問卷測量高績效人力資源實踐。該問卷已經(jīng)在中國使用過, 并且有很好的信度。該問卷由選擇性人員安置、廣泛的培訓(xùn)、內(nèi)部流動、雇傭安全、清楚的工作描述、結(jié)果導(dǎo)向的評價、激勵性薪酬和參與八個維度構(gòu)成。我們通過驗證性因素分析對調(diào)查問卷的結(jié)構(gòu)效度進行了檢驗。結(jié)果顯示, 該問卷的八因素（維度）模型較好地擬合了數(shù)據(jù)（χ2= 512.22,df= 296, CFI = 0.94, TLI =0.92, RMSEA = 0.07, SRMR = 0.08）, 表明本研究所使用的高績效人力資源實踐問卷的題目能夠合理地測量該問卷的各維度。

與以往研究（Sun et al., 2007; Liao et al., 2009）相一致, 我們也關(guān)注各人力資源實踐構(gòu)成的統(tǒng)一、相互作用系統(tǒng), 研究該系統(tǒng)對員工工作績效的影響作用。根據(jù)以往研究（Liao et al., 2009; Zacharatos et al., 2005）的做法, 我們將該問卷的27個題目進行平均, 并用該平均值代表高績效人力資源實踐的評價得分。在本研究中, 高績效人力資源實踐測量問卷的Cronbach's α系數(shù)為0.90。舉例題目為“通常采用客觀、定量結(jié)果測量績效”。

心理契約實現(xiàn): 根據(jù)Henderson等（2008）, 為了更有效地測量心理契約實現(xiàn), 我們將一個題目問卷擴展到四個題目。在以往研究（α= 0.80, Henderson et al., 2008）中,該問卷測量了員工對他們的組織在多大程度上履行了其責(zé)任的一般感知, 已經(jīng)表明具有較好的信度和結(jié)構(gòu)效度。本研究中, 心理契約實現(xiàn)測量問卷的Cronbach's α系數(shù)為0.83, 測量采用李克特7點計分法, 其中1表示非常不同意,7表示非常同意, 舉例題目為 “我的企業(yè)履行了其對我的責(zé)任”。

組織支持感: 采用Eisenberger, Cummings, Armeli和Lynch（1997）編制的由8個題目構(gòu)成的問卷。在本研究中, 此問卷的Cronbach's α系數(shù)為0.86, 舉例題目為 “如果我需要特別幫助, 我的企業(yè)會幫助我”。

工作敬業(yè)度: 采用Rich等（2010）編制的由18個題目構(gòu)成的問卷。該問卷包括生理敬業(yè)、情緒敬業(yè)和認知敬業(yè)三個維度。該問卷在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.90, 舉例題目為 “我集中精神地工作”。

角色內(nèi)績效: 采用Williams和Anderson（1991）編制的由7個題目構(gòu)成的問卷。該問卷在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.80, 舉例題目為 “該員工履行了職位說明書中規(guī)定的職責(zé)”。

組織公民行為: 采用Lee和Allen（2002）編制的由16個題目構(gòu)成的問卷。該問卷在本研究中的Cronbach's α系數(shù)為0.94, 舉例題目為 “該員工采取行動避免出現(xiàn)潛在問題”。

控制變量: 以往研究（Hofmann, Jacobs, & Gerras,1992）表明, 任職年限影響員工的工作績效。因此, 我進行統(tǒng)計分析時, 本研究將任職年限作為控制變量。任職年限按月測量, 反映了員工在其目前崗位上的任職時間。

3.1 分析技術(shù)

本研究采用SPSS22.0軟件進行描述性統(tǒng)計分析和相關(guān)分析, 采用lisrel8.72軟件進行驗證性因素分析、路徑分析來檢驗研究假設(shè)。由于本研究的樣本量相對較小, 根據(jù) Mathieu, Tannenbaum 和 Salas（1992）、Dulac, Coyle-Shapiro, Henderson和Wayne（2008）, 我們用測量各研究變量的問卷的信度來固定觀察變量與它們的相應(yīng)潛變量之間的路徑和設(shè)定顯變量的誤差方差。具體做法是: 潛變量與其觀察變量的路徑（λ值）被設(shè)定等于觀察測量的信度系數(shù)的平方根, 觀察變量的誤差方差被設(shè)定為1與觀察測量的信度系數(shù)與測量方差的乘積的和。為了控制員工的任職年限, 我們按照以往研究（Mathieu et al., 1992; Dulac et al., 2008）的做法, 將該一個題目測量的信度系數(shù)定為0.90,并在表3列出的所有模型中增加從任職年限到角色內(nèi)績效的路徑。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

表2 變量均值、標準差及相關(guān)系數(shù)表

4 研究結(jié)果

4.1 研究變量的區(qū)分效度的驗證性因素分析

本研究的三個變量（組織支持感、心理契約實現(xiàn)和工作敬業(yè)度）是由員工測評的, 因此, 在檢驗本研究的研究假設(shè)前, 我們采用驗證性因素分析和最大似然法檢驗了這三個概念的區(qū)分效度。鑒于本研究的樣本量, 我們對組織支持感進行了打包, 按照循序求取最高載荷和最低載荷條目的平均值的方法形成了兩個指標（Little, Cunningham,Shahar, & Widaman, 2002）。與Rich等（2010）相同, 我們將工作敬業(yè)度各維度的題目進行平均, 三個維度作為一階因子, 三個維度的平均值作為三個指標, 分別指向二階因子工作敬業(yè)度。

如表1所示, 模型1（M1）是本研究假設(shè)的測量模型,組織支持感、心理契約實現(xiàn)和工作敬業(yè)度作為三個不同因子, 每個題目或指標分別指向各自的高階因子。首先, 我們將模型1與一個二因子模型（M2）相比較, 其中, 組織支持感的兩個指標和心理契約實現(xiàn)的題目指向一個因子,工作敬業(yè)度的三個指標指向相應(yīng)高階因子。然后, 我們將模型1與一個一因子模型（M3）相比較, 其中, 組織支持感、心理契約實現(xiàn)和工作敬業(yè)度的指標或題目指向同一個因子。表1列出的驗證性因素分析結(jié)果表明了三個研究變量的區(qū)分效度。如表1所示, 擬合指數(shù)表明, 與二因子模型（M2）和一因子模型（M1）相比較, 假設(shè)的三因子測量模型（M1）較好地擬合了數(shù)據(jù)（χ2= 48.15,df= 24, CFI = 0.98,NFI = 0.93, GFI = 0.93, RMSEA = 0.08, SRMR = 0.07）。而且,我們假設(shè)的三因子測量模型的卡方值與二因子模型的卡方值（Δχ2= 44.44, Δdf= 2,р＜ 0.01）和一因子模型的卡方值（Δχ2= 123.75, Δdf= 3,р＜ 0.01）差異顯著。這些結(jié)果支持本研究將組織支持感、心理契約實現(xiàn)和工作敬業(yè)度作為三個不同變量進行研究。

4.2 變量的描述性統(tǒng)計分析

表2中列出了本研究中的所有研究變量和控制變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)。如表2所示, 高績效人力資源實踐與員工的組織支持感（r= 0.21,р＜ 0.05）、心理契約實現(xiàn)（r= 0.16,р＜ 0.05）、角色內(nèi)績效（r= 0.28,р＜ 0.01）和組織公民行為（r= 0.31,р＜ 0.01）顯著正相關(guān)。組織支持感與工作敬業(yè)度正相關(guān)（r= 0.32,р＜ 0.01）。心理契約實現(xiàn)與組織公民行為正相關(guān)（r= 0.18,р＜ 0.05）。工作敬業(yè)度分別與員工的角色內(nèi)績效（r= 0.23,р＜ 0.01）和組織公民行為（r= 0.28,р＜ 0.01）顯著正相關(guān)。這些分析結(jié)果初步支持了研究假設(shè) 1（H1a）、假設(shè) 1（H1b）、假設(shè) 5（H5a）和假設(shè)5（H5b）。在以下部分, 我們將通過一系列的結(jié)構(gòu)方程分析來進一步檢驗本研究的假設(shè)。

表3 結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果

圖2 結(jié)構(gòu)方程模型路徑系數(shù)

4.3 研究假設(shè)檢驗

表3匯總了所有結(jié)構(gòu)模型的擬合指標。在假設(shè)模型中,我們分別假設(shè): (1)高績效人力資源實踐直接影響員工的組織支持感、心理契約實現(xiàn)、角色內(nèi)績效和組織公民行為; (2)組織支持感通過工作敬業(yè)度間接影響角色內(nèi)績效和組織公民行為; (3)心理契約實現(xiàn)直接影響角色內(nèi)績效和組織公民行為。如表3所示, 結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果表明, 假設(shè)模型（M1）較好地擬合了數(shù)據(jù)（χ2= 13.93,df= 7, CFI = 0.96, GFI = 0.97,RMSEA = 0.08, SRMR = 0.05）。

根據(jù)Anderson和Gerbing（1988）的建議, 我們還檢驗了兩個備擇模型。在備擇模型1（M2）中, 我們沒有設(shè)定高績效人力資源實踐對角色內(nèi)績效和組織公民行為的影響路徑。該備擇模型雖然較好地擬合了數(shù)據(jù)（χ2= 23.45,df= 9, CFI = 0.92, GFI = 0.96, RMSEA = 0.10, SRMR = 0.08）,但是卻顯著地不如假設(shè)模型擬合數(shù)據(jù)好（Δχ2= 9.52, Δdf= 2,р＜ 0.01）。在備擇模型 2（M3）中 , 我們在假設(shè)模型的基礎(chǔ)上增加了組織支持感直接影響角色內(nèi)績效和組織公民行為的兩條路徑。結(jié)果表明, 該模型也較好地擬合了數(shù)據(jù)（χ2= 8.85,df= 5, CFI = 0.98, GFI = 0.98, RMSEA = 0.07,SRMR = 0.05）, 但是它與假設(shè)模型的卡方值的差異不顯著（Δχ2= 5.08, Δdf= 2,р＞ 0.05）。由于更為簡約且能同樣好地擬合數(shù)據(jù), 我們的假設(shè)模型比備擇模型2更好些。因此,我們保留我們的假設(shè)模型。

圖2展示了整個結(jié)構(gòu)模型和標準路徑系數(shù), 各路徑系數(shù)的顯著性是單尾檢驗結(jié)果。如圖2所示, 高績效人力資源實踐分別與角色內(nèi)績效（β= 0.27,р＜ 0.01）和組織公民行為（β= 0.25,р＜ 0.01）顯著正相關(guān), 這支持了假設(shè)1的H1a和H1b。高績效人力資源實踐與組織支持感（β= 0.25,р＜ 0.01）和心理契約實現(xiàn)（β= 0.21,р＜ 0.01）顯著正相關(guān)。組織支持感與工作敬業(yè)度（β= 0.38,р＜ 0.001）顯著正相關(guān)。心理契約實現(xiàn)與組織公民行為（β= 0.16,р＜ 0.05）顯著正相關(guān), 但是, 與角色內(nèi)績效不相關(guān)。工作敬業(yè)度分別與角色內(nèi)績效（β= 0.19,р＜ 0.05）和組織公民行為（β= 0.20,р＜ 0.01）顯著正相關(guān)。這些結(jié)果支持了假設(shè)5的H5a和H5b。作為控制變量, 員工的任職年限與角色內(nèi)績效（β=0.22,р＜ 0.01）顯著正相關(guān)。

在中介效應(yīng)研究假設(shè)中, 假設(shè)2假定組織支持感在高績效人力資源實踐和工作敬業(yè)度之間關(guān)系中起中介作用。該假設(shè)得到了支持, 高績效人力資源實踐通過組織支持感影響工作敬業(yè)度的間接效應(yīng)顯著（β= 0.10,р＜ 0.01）。假設(shè)3和假設(shè)4假定心理契約實現(xiàn)分別在高績效人力資源實踐與角色內(nèi)績效和組織公民行為之間關(guān)系中起中介作用。圖2顯示, 從高績效人力資源實踐到心理契約實現(xiàn)和從心理契約實現(xiàn)到組織公民行為的路徑系數(shù)均顯著, 并且, 高績效人力資源實踐通過心理契約實現(xiàn)對組織公民行為的間接效應(yīng)顯著（β= 0.05,р＜ 0.05）, 支持了假設(shè) 3, 即心理契約實現(xiàn)在高績效人力資源實踐對組織公民行為的影響中起中介作用。假設(shè)4沒有得到支持。

5 討論

本研究的目的是探討組織實施的高績效人力資源實踐是如何通過建立和保持高質(zhì)量的員工-組織關(guān)系激勵的員工工作敬業(yè)度和績效行為。研究結(jié)果表明, 由人力資源經(jīng)理測評的高績效人力資源實踐與員工的工作敬業(yè)度正相關(guān); 工作敬業(yè)度又進一步影響直接領(lǐng)導(dǎo)測評的員工的角色內(nèi)績效和組織公民行為。員工-組織交換關(guān)系在這些關(guān)系中起中介作用。具體而言, 研究結(jié)果顯示, 在高績效人力資源實踐與角色內(nèi)績效和組織公民行為之間的關(guān)系中, 組織支持感和工作敬業(yè)度起部分中介作用, 員工感知到的心理契約實現(xiàn)在高績效人力資源實踐與組織公民行為之間關(guān)系中起部分中介作用。與以往研究（Dermer, 1975; Utman,1997）一致, 我們的研究結(jié)果表明, 盡管高績效人力資源實踐能夠同時通過內(nèi)在動機機制（組織支持感和工作敬業(yè)度）和另外的機制（心理契約實現(xiàn)）影響員工的工作績效,但是, 內(nèi)在動機（組織支持感和工作敬業(yè)度）比心理契約實現(xiàn)起到的作用更大。

我們研究發(fā)現(xiàn)高績效人力資源實踐與心理契約實現(xiàn)顯著正相關(guān), 這個結(jié)果支持了Rousseau和Greller（1994）和Guest（1998）等學(xué)者的主張, 進一步證明了高績效人力資源實踐在管理員工-組織交換關(guān)系中的有效性。心理契約實現(xiàn)與組織公民行為正相關(guān)的研究結(jié)果支持了以往的研究（Coyle-Shapiro & Conway, 2005）發(fā)現(xiàn)。但是, 我們沒有像假設(shè)的那樣發(fā)現(xiàn)心理契約實現(xiàn)與角色內(nèi)績效之間的關(guān)系,這意味著高績效人力資源實踐能夠提升員工感知到的心理契約實現(xiàn), 但是這種提升可能對提高他們的角色內(nèi)績效作用不大。這似乎與Coyle-Shapiro和Conway（2005）觀點一致, 即從與組織公民行為的關(guān)系看, 組織支持感比心理契約實現(xiàn)能發(fā)揮更大的作用。對這個結(jié)果的另一個可能的解釋是, 心理契約實現(xiàn)與角色內(nèi)績效的關(guān)系可能受到了潛在調(diào)節(jié)變量的影響, 比如個體水平的領(lǐng)導(dǎo)-員工交換和團隊內(nèi)水平的領(lǐng)導(dǎo)-員工交換（RLMX） （Henderson et al.,2008）。未來的研究應(yīng)該考察這些調(diào)節(jié)效應(yīng)。

5.1 理論意義

本研究對現(xiàn)有文獻做出的貢獻包括以下方面: (1)豐富了戰(zhàn)略人力資源管理對員工的影響及作用機制的研究。本研究從社會交換視角探討了工作敬業(yè)度的關(guān)系網(wǎng), 對戰(zhàn)略人力資源管理和工作敬業(yè)度文獻做出貢獻?；谏鐣粨Q理論和互惠原則, 企業(yè)實施高績效人力資源實踐提高組織支持感進而提升員工的工作敬業(yè)度的過程, 檢驗了Macey和Schneider（2008）提出的工作敬業(yè)度的潛在前因變量和后果之間的關(guān)系, 同時, 還支持了外在報酬（高績效人力資源實踐的一個維度）在特定條件下可能會影響內(nèi)在動機的主張（Eisenberger, Rhoades, & Cameron, 1999）。

(2)從社會交換視角推進了以往的工作敬業(yè)度研究。建立和檢驗一個社會交換模型, 解釋了組織的高績效人力資源實踐和員工與組織之間的社會交換過程如何共同提升員工的工作敬業(yè)度并積極影響員工的工作績效。Crawford,LePine和Rich（2010）呼吁研究影響工作敬業(yè)度的中間過程。作為回應(yīng), 我們認為員工的組織支持感是高績效人力資源實踐影響員工的工作敬業(yè)度并進而影響角色內(nèi)績效和組織公民行為。一方面, 本研究的結(jié)果支持了Rich等（2010）的研究發(fā)現(xiàn), 證明工作敬業(yè)度在組織支持感與角色內(nèi)績效和組織公民行為之間起中介作用, 另一方面, 我們拓展了Rich等（2010）的研究, 研究結(jié)果為高績效人力資源實踐通過影響組織支持感和工作敬業(yè)度來影響員工的角色內(nèi)績效和組織公民行為提供了支持。

(3)從微觀和宏觀視角對戰(zhàn)略人力資源管理進行了研究。作為對在戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域開展微觀和宏觀相結(jié)合研究（Huselid & Becker, 2011）的回應(yīng), 我們探討了高績效人力資源實踐對員工個體結(jié)果的影響作用?；陉P(guān)注對高績效人力資源實踐的個體反應(yīng)的研究（Liao et al., 2009）, 我們研究了組織支持感和心理契約實現(xiàn)對員工結(jié)果的中介效應(yīng)。組織支持感和心理契約實現(xiàn)確實是連接研究戰(zhàn)略人力資源管理的宏觀和微觀研究的途徑。

5.2 實踐意義

本研究獲得的一些發(fā)現(xiàn), 為企業(yè)如果通過實施高績效人力資源實踐來提升員工的工作敬業(yè)度和工作績效提供了新的思路, 主要表現(xiàn)在:

(1)在激勵員工更敬業(yè)地完整工作績效上, 高績效人力資源實踐確實能發(fā)揮作用。我們的研究結(jié)果表明, 高績效人力資源實踐能夠提高員工的組織支持感, 然后通過組織支持感提升員工的工作敬業(yè)度, 并進一步提高員工的角色內(nèi)績效和組織公民行為。但是, 當(dāng)組織具體實施時, 高績效人力資源實踐不僅應(yīng)該作為一個統(tǒng)一、相互影響的系統(tǒng)發(fā)揮作用（Becker & Huslid, 2006; Zacharatos et al., 2005）,而且應(yīng)該將它視為一個既有利于員工也有利于企業(yè)的雙贏戰(zhàn)略（Paauwe, 2009）。

(2)組織可以通過嘗試提高員工感知到的心理契約實現(xiàn)來促進工作相關(guān)結(jié)果, 比如組織公民行為和角色內(nèi)績效（Organ, 1997）, 并最終影響組織結(jié)果, 比如留任和生產(chǎn)力（Sun et al., 2007）。因為組織支持感比心理契約實現(xiàn)對員工的工作績效影響更大些, 所以當(dāng)經(jīng)理嘗試通過高績效人力資源實踐來提高員工績效時, 他們應(yīng)該共同關(guān)注提升一種員工-組織交換關(guān)系（組織支持感）的質(zhì)量（Coyle-Shapiro& Conway, 2005）。

(3)由于員工的任職年限與角色內(nèi)績效顯著正相關(guān), 當(dāng)經(jīng)理實施高績效人力資源實踐和管理員工與組織之間的社會交換過程時, 我們建議他們多加注意給那些相對新來的員工提供組織支持, 以便能夠內(nèi)在地激勵他們。

5.3 不足與展望

我們雖然取得了一些有意義的結(jié)論, 但是仍然存在一定的不足和需要深入研究的地方。首先, 本研究采用的橫截面數(shù)據(jù)妨礙了對因果關(guān)系的識別。比如, 與我們的理論模型相反, 角色內(nèi)績效和組織公民行為也可能影響工作敬業(yè)度。通常, 績效成功可以提高員工的工作敬業(yè)度。同樣,組織可以用外在報酬（如獎金）獎勵表現(xiàn)好的績效, 或者用晉升、新的工作安排或職業(yè)發(fā)展來內(nèi)在地激勵員工。這樣, 工作績效可能會帶來高的組織支持感, 這是與我們在理論模型中假設(shè)的相反的因果關(guān)系。同樣, Kahn（1992）也主張, “他人對個人投入行為的反應(yīng)方式可能會強化或鼓勵這些行為”（p. 341）。因此, 在未來研究中, 采用追蹤設(shè)計來檢驗本研究的假設(shè)模型可能會有新的研究發(fā)現(xiàn)。

其次, 盡管我們是從三個不同來源收集的數(shù)據(jù), 研究模型中的中介變量（組織支持感、心理契約實現(xiàn)和工作敬業(yè)度）都是由員工評價的。雖然驗證性因素分析結(jié)果證明了這三個變量有較好的區(qū)分效度, 中介變量的作用在多大程度上受到共同工具效應(yīng)的影響, 對此仍然不夠清楚。

第三, 我們理論上把高績效人力資源實踐看作組織水平的變量, 但是我們只是讓人力資源經(jīng)理一個人評價高績效人力資源實踐。只用一個人評價可能不能準確反映高績效人力資源實踐的實際狀況。正如研究人員（ Gerhart,Wright, McMahan, & Snell, 2000）的建議, 未來研究應(yīng)該從多個被試收集高績效人力資源實踐數(shù)據(jù)。

最后, 如在Messersmith等（2011）、Aryee等（2012）的研究中展示的, 除了我們檢驗的中介變量外, 其他變量,包括工作滿意度、授權(quán)和組織承諾, 也可能在高績效人力資源實踐與員工結(jié)果之間關(guān)系中起中介作用。更加綜合的未來研究應(yīng)該同時檢驗多個不同的中介變量, 以便能夠識別出那些更強地影響高績效人力資源實踐與工作績效行為之間關(guān)系的中介變量。

6 結(jié)論

本研究結(jié)果表明, 高績效人力資源實踐能夠同時通過兩個平行路徑影響員工的角色內(nèi)績效和組織公民行為: 一個是員工聚焦、內(nèi)在激勵路徑, 包括高績效人力資源實踐、組織支持感、工作敬業(yè)度和員工工作行為（包括角色內(nèi)績效和組織公民行為）; 另一個是更加外在激勵路徑, 包括高績效人力資源實踐、心理契約實現(xiàn)和組織公民行為?？傊? 這些研究結(jié)果強調(diào)了員工與組織之間的社會交換過程的中介作用。

附錄: 高績效人力資源實踐(來源:Sun et al., 2007）

1. 為選到合適員工付出很大努力。

2. 選拔錄用時強調(diào)員工的長期潛力。

3. 對錄用過程相當(dāng)重視。

4. 非常努力地做好選拔錄用工作。

5. 給員工提供廣泛的培訓(xùn)計劃。

6. 員工通常每過幾年就要參加培訓(xùn)項目。

7. 有正式的培訓(xùn)計劃，向新聘人員傳授完成工作所需的技能。

8. 給員工提供正式的培訓(xùn)計劃，以增加他們在公司內(nèi)的晉升機會。

9. 員工很少有機會升遷。

10. 員工在公司內(nèi)沒有什么發(fā)展前途。

11. 員工的升遷更多是基于資歷。

12. 員工在公司內(nèi)有清晰的職業(yè)發(fā)展道路。

13. 渴望升遷的員工有不止一個可以晉升的空缺崗位。

14. 員工只要愿意，就可以一直留在公司工作。

15. 幾乎可以保證員工有穩(wěn)定的工作。

16. 清晰地界定了崗位職責(zé)。

17. 不斷更新崗位描述。

18. 崗位描述包括了員工的所有職責(zé)。

19. 經(jīng)常用客觀的、可量化的結(jié)果來衡量員工的績效。

20. 使用客觀的、可量化的結(jié)果評估員工的績效。

21. 對員工的工作評估強調(diào)長期表現(xiàn)及團隊績效。

22. 員工的個人獎金與公司利潤掛鉤。

23. 員工的工資與個人（或團隊）的績效掛鉤。

24. 直接領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常讓員工參與決策。

25. 允許員工參與做決策。

26. 給員工機會，讓他們提出改進工作方式的建議。

27. 員工可以隨時與直接領(lǐng)導(dǎo)進行工作上的交流。