楊睿娟 楊靜怡

（西安石油大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院, 西安 710065）

1 研究背景

隨著信息技術(shù)（Information Technology, IT）的飛速發(fā)展和廣泛使用, IT已經(jīng)成為現(xiàn)代工作生活中不可或缺的一部分。2014年, 國際電信聯(lián)盟（ITU）調(diào)查報告顯示: 當前全球超過96%的人口擁有移動智能電話; 2007至2014年期間, 移動寬帶的增長率約為固定寬帶增長率的7倍（Panagiotopoulos & Barnett, 2015）。越來越多的企業(yè)管理者認識到, IT能夠幫助企業(yè)合理配置資源、拓展業(yè)務(wù)渠道、提升運營效率, 進而降低成本、增加效益?；诖? 企業(yè)不斷加大對IT的投資、擴展其使用范圍, 以保持競爭力。企業(yè)IT的使用要求員工不斷學(xué)習(xí)和適應(yīng)新的IT知識和功能, 調(diào)整工作流程或方式, 增加了工作要求和負荷, 消耗員工更多的智力、心理資本, 使員工疲于應(yīng)對, 產(chǎn)生了對IT發(fā)展的不適應(yīng)感。

信息技術(shù)壓力（Information Techno-Stress）最早是由心理學(xué)家和新技術(shù)顧問Brod（1984）提出并將其定義為“由于無法以健康的方式應(yīng)對新的計算機技術(shù)而引起的現(xiàn)代適應(yīng)性疾病”。此后學(xué)者們從生理疾病、倦怠感和不適感等角度定義了信息技術(shù)壓力, 但都涵蓋了由于現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和使用而引起的員工生理和心理的不良反應(yīng)（王刊良, 舒琴, 屠強, 2005; Wet, Koekemoer, & Nel, 2016;Chiappetta, 2017）。本研究將信息技術(shù)壓力定義為: 由于信息技術(shù)快速更新和普遍使用, 使員工在直接或間接接觸、學(xué)習(xí)或使用信息技術(shù)時, 產(chǎn)生的不安、懼怕、緊張或擔(dān)憂,進而導(dǎo)致員工生理、心理及行為的不良反應(yīng)。

根據(jù)工作要求-控制模型（Job Demand-Control Model, JDC）, 當工作要求超過員工個人能力并危及其心理平衡與生活和諧時, 就會產(chǎn)生壓力, 長期的壓力感受會引發(fā)心身疾病, 影響工作結(jié)果。信息技術(shù)壓力效應(yīng)主要表現(xiàn)在工作倦怠、工作不適應(yīng)感和離職意愿等方面, 在引發(fā)員工離職意愿方面尤為突出（Hoeven, Zoonen, & Fonner,2016; Hsiao, 2017）。IT更新日新月異, 員工需要不斷學(xué)習(xí)新的IT技能, 以提高IT勝任力, 加之IT的專業(yè)復(fù)雜性,需要耗費員工大量的時間和精力, 加劇了員工的工作倦怠感（Suharti & Susanto, 2014）。IT的不斷更新升級伴隨著工作流程和方式的改變, 這種多變性使員工產(chǎn)生對IT發(fā)展的不適應(yīng)感（Suh & Lee, 2017）。IT的使用使員工工作跨越了時間和地點的限制, 私人生活被工作侵占, 增加工作時間和負荷, 導(dǎo)致員工對工作的不滿情緒, 進而產(chǎn)生離職意愿（Tarafdar, Tu, Ragu-Nathan, & Ragu-Nathan, 2007; Ter,Ward, & Fonner, 2016）; 過大的信息技術(shù)壓力會使員工產(chǎn)生技術(shù)排斥和抵抗心理, 在面對需要使用IT的工作時表現(xiàn)出煩躁、抑郁, 降低工作績效和滿意度, 產(chǎn)生離職意愿。

表1 信息技術(shù)壓力源及其內(nèi)涵

企業(yè)可以通過有效的管理緩解IT對員工的負面影響, 提供信息技術(shù)支持或培訓(xùn), 可以幫助員工更好的學(xué)習(xí)和使用IT, 減少員工對IT發(fā)展的不適應(yīng)感（Ragu-Nathan,Tarafdar, Ragu-Nathan, & Tu, 2008）。適當?shù)募? 有助于削弱信息技術(shù)壓力, 提升員工組織承諾, 降低員工離職意愿（Marisa, Susana, & Eva, 2013; Raisiene & Jonu?auskas, 2016）。已有研究為探討信息技術(shù)壓力管理提供了良好的基礎(chǔ), 但研究大多是線性或相關(guān)性研究, 集中探討IT壓力源對員工個體或工作結(jié)果的直接影響, 忽視了個體對壓力刺激的反應(yīng)和認知過程。中介效應(yīng)分析, 可以更好的解釋IT壓力源的影響機制; 調(diào)節(jié)變量的研究, 有助于探究IT壓力源的抑制因素, 進而更好的指導(dǎo)管理實踐。近年來我國IT發(fā)展迅猛, 但信息技術(shù)更新速度加快、使用范圍不斷擴大與員工對技術(shù)的接受程度和使用能力之間的矛盾也在不斷加劇,信息技術(shù)壓力問題日漸凸顯, 我國對此卻鮮有關(guān)注。IT只是幫助企業(yè)提升效率的工具, 員工才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力, 企業(yè)在利用IT追求效益的同時, 更應(yīng)關(guān)注員工的工作狀態(tài)及身心健康; 同時, IT壓力源作為工作中導(dǎo)致員工壓力的因素, 有必要考慮其與工作壓力的關(guān)系?；诖? 本研究擬構(gòu)建有中介的調(diào)節(jié)模型: 探究中國企業(yè)員工IT壓力源對離職意愿的影響, 信息技術(shù)支持和信息技術(shù)鼓勵的調(diào)節(jié)作用, 以及工作壓力在調(diào)節(jié)中的中介作用。

2 文獻回顧與研究假設(shè)

2.1 信息技術(shù)壓力源

由IT的發(fā)展和使用引起的, 導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理、生理和行為不適感的因素被定義為信息技術(shù)壓力源（Information Technology-Stress Creator）（Chandra, Shirish, &Srivastava, 2014）。信息技術(shù)壓力源問卷（Techno-Stressors Questionnaire）系統(tǒng)地驗證了IT壓力源的五個維度, 分別為:信息技術(shù)入侵、信息技術(shù)過載、信息技術(shù)不安全感、信息技術(shù)復(fù)雜性和信息技術(shù)不確定性（Tarafdar, et al., 2007）,表1詳細說明了各維度的具體內(nèi)涵。實證研究表明IT壓力源具有跨文化和職業(yè)背景的一致性（Ahmad, Amin, &Wan, 2012; Fuglseth & S?reb?, 2014; Krishnan, 2017）。

2.2 信息技術(shù)壓力源與離職意愿

根據(jù)工作要求-資源理論（Job Demand-Resources Model, JDR）, 員工工作環(huán)境特征包括工作要求和工作資源兩個方面。工作要求是指企業(yè)對員工提出的與工作相關(guān)的要求, 需要員工持續(xù)地付出腦力、體力及心理資源, 以達到工作要求; 而過度的個體資源消耗, 會導(dǎo)致個體產(chǎn)生疲勞、情緒枯竭, 進而產(chǎn)生離職意愿（劉得格, 時勘, 王永麗,2011）。離職意愿是指員工經(jīng)過深思熟慮后, 想要離開企業(yè)的意愿（張振鐸, 趙云龍, 劉蓉暉, 2015）, 高離職率意味著人力資本的流失和成本的增加（楊春江, 田鵬妹, 譚秀麗,郭楠, 2016）。IT的快速發(fā)展和在企業(yè)的廣泛使用增加了員工工作負荷、延長了工作時間; IT不斷更新導(dǎo)致的工作方式的多變消耗了員工更多的資源, 削弱了員工對工作的積極評價, 降低員工對企業(yè)的認可和依賴, 產(chǎn)生離職意愿（Shirish, Srivastava, Shalini, & Anuragini, 2015）。信息技術(shù)入侵能有效的預(yù)測和解釋IT員工的離職意愿; 信息技術(shù)入侵、信息技術(shù)過載和信息技術(shù)的復(fù)雜性是影響印度銀行員工離職意愿的重要前因變量（Ahmad, et al., 2012）; IT壓力源會導(dǎo)致信息技術(shù)疲勞, 進而通過工作疲勞的中介作用,正向影響中國企業(yè)員工離職意愿（楊睿娟, 元浩然, 楊靜怡,2016）; 信息技術(shù)入侵和過載顯著降低教師的工作滿意度,與其離職意愿顯著正相關(guān)（Yang, Yang, Yuan, & Li, 2017）?？缥幕⒖缏殬I(yè)的研究表明IT壓力源顯著正向預(yù)測員工離職意愿（Maier, Laumer, Eckhardt, & Weitzel, 2013）。

依據(jù)工作要求-資源理論和對IT壓力源與離職意愿關(guān)系的分析, 提出如下假設(shè):

H1: 信息技術(shù)壓力源，即信息技術(shù)入侵（H1a）、信息技術(shù)過載（H1b）、信息技術(shù)不安全感（H1c）、信息技術(shù)復(fù)雜性（H1d）和信息技術(shù)不確定性（H1e）正向預(yù)測員工離職意愿。

2.3 信息技術(shù)支持和信息技術(shù)鼓勵及其調(diào)節(jié)作用

工作要求-資源理論中員工所擁有的資源既包括個體資源, 也涵蓋了工作環(huán)境資源。工作環(huán)境資源既可以作為前因變量影響員工工作動機, 同時也能作為調(diào)節(jié)變量緩解工作要求帶來的耗竭（Xanthopoulou, Bakker, Demerouti,& Schaufeli, 2007）。已有研究表明, 支持和激勵作為一種工作環(huán)境資源, 能夠提高員工耐挫力和挑戰(zhàn)困難的能力,進而有效緩解壓力的消極影響。因此, 及時的信息技術(shù)支持和有效的信息技術(shù)鼓勵增加了員工工作環(huán)境資源, 有助于員工更好的達到工作要求, 削弱IT壓力源的負面影響（Tarafdar, Tu, Ragu-Nathan, & Ragu-Nathan, 2011）。

信息技術(shù)支持是指企業(yè)設(shè)立專門的IT部門, 配備專業(yè)的IT人員, 在新IT使用前對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn), 幫助員工更快的學(xué)習(xí)和掌握新的信息技術(shù), 并及時解決員工日常工作中遇到的技術(shù)困難（Tarafdar, Pullins, & Ragu-Nathan,2014）。實證研究表明: 信息技術(shù)支持不足是導(dǎo)致員工IT壓力產(chǎn)生的主要原因, 及時的信息技術(shù)支持、IT員工與非IT員工的有效配合, 能夠幫助員工更順利的學(xué)習(xí)和使用IT,提升組織整體效率; 及時有效的信息技術(shù)支持可以協(xié)助員工更好的適應(yīng)和使用IT, 及時解決擾亂工作進度的技術(shù)問題和錯誤, 幫助員工利用IT提升工作效率, 提高員工工作滿意度, 降低離職意愿（Burke, 2009; Tarafdar et al., 2011）。

信息技術(shù)鼓勵是指組織通過物質(zhì)、精神激勵或組織文化建設(shè)等手段, 培養(yǎng)員工樂于接受新技術(shù)的態(tài)度, 增強員工的耐挫力和解決困難的決心, 促進員工積極主動學(xué)習(xí)和使用IT。Furniss（2014）通過對比研究發(fā)現(xiàn): 信息技術(shù)鼓勵水平高的企業(yè)中, IT壓力源對員工離職意愿的影響顯著降低。Saganuwan（2015）研究發(fā)現(xiàn), 鼓勵員工進行團隊合作和技術(shù)知識分享, 顯著降低員工對新技術(shù)的抵觸和排斥情緒, 提高員工績效和工作滿意度, 顯著降低員工離職意愿。同時, 鼓勵并積極采納員工提出有關(guān)信息技術(shù)使用方式或程序的改進意見, 以員工需求為導(dǎo)向, 進行技術(shù)改進與使用,提升員工使用技術(shù)的積極性, 并增加員工的組織承諾, 進而降低員工離職意愿（Carlotto, Wendt, & Jones, 2017）。

依據(jù)工作要求-資源理論和已有研究結(jié)論, 本研究認為, IT壓力源與離職意愿的關(guān)系受到信息技術(shù)支持和信息技術(shù)鼓勵的調(diào)節(jié)。及時的信息技術(shù)支持能夠幫助員工更好的學(xué)習(xí)和使用IT, 有效的信息技術(shù)鼓勵能夠激發(fā)員工對IT的興趣, 進而有助于降低IT壓力源對離職意愿的影響。因此, 本研究提出如下假設(shè):

H2: 信息技術(shù)支持負向調(diào)節(jié)IT壓力源和離職意愿之間的關(guān)系, 即信息技術(shù)支持水平越高,IT壓力源與離職意愿的關(guān)系越弱。

H3: 信息技術(shù)鼓勵負向調(diào)節(jié)IT壓力源和離職意愿之間的關(guān)系, 即信息技術(shù)鼓勵水平越高, IT壓力源與離職意愿的關(guān)系越弱。

2.4 工作壓力的中介作用

圖1 研究框架

與工作環(huán)境或工作特征相關(guān)的因素所導(dǎo)致的刺激, 如工作超負荷、工作-家庭沖突、不良的工作環(huán)境等會導(dǎo)致員工情緒耗竭、工作倦怠, 產(chǎn)生工作壓力。隨著IT在工作中使用深度和廣度的加深, IT壓力源也對工作壓力產(chǎn)生了影響。IT入侵私人生活, 加劇員工工作-家庭沖突, 無形中增加了工作量、延長工作時間, 長時間的超負荷工作會使員工難以應(yīng)對和承受, 增加身體和心理負擔(dān); IT過載增加了工作要求, 員工必須投入額外的時間和精力學(xué)習(xí)和更新IT知識, 消耗員工更多智力和心理資源, 加劇了員工的工作倦怠感; IT的復(fù)雜多變增加了工作難度和不確定性,當員工個人能力無法滿足工作要求時, 就會產(chǎn)生挫敗感和焦慮情緒。長期超負荷的工作量和過高的工作要求, 增加了員工身體和心理負擔(dān), 使員工難以應(yīng)對, 就會產(chǎn)生挫敗感和焦慮情緒, 工作壓力由此產(chǎn)生（Kumar, Lal, Bansal, &Sharma, 2014）。IT壓力源和工作壓力都會導(dǎo)致員工生理和心理上的不適感, 削弱員工工作積極性, 重新審視自己的工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展, 降低員工對企業(yè)的認同和依戀, 產(chǎn)生離職意愿。Maier, Laumer和Eckhardt（2015）實證分析研究結(jié)果表明: IT壓力源顯著影響工作壓力, 并通過工作壓力的中介作用對離職意愿產(chǎn)生影響。

同時, 較高水平的信息技術(shù)支持和有效的IT激勵機制將有助于員工提升IT勝任力, 促使員工以積極的心態(tài)適應(yīng)和應(yīng)對IT的發(fā)展, 并有效使用IT以提升工作效率, 降低IT壓力源的消極影響, 進而緩解員工的工作壓力?；谏鲜隼碚摲治? 本研究認為信息技術(shù)支持和信息技術(shù)鼓勵能夠負向調(diào)節(jié)IT壓力源與工作壓力之間的關(guān)系。進而提出如下假設(shè):

H4: 工作壓力在信息技術(shù)壓力源與離職意愿關(guān)系中起中介作用。

H5: 信息技術(shù)支持負向調(diào)節(jié)IT壓力源和工作壓力之間的關(guān)系, 即信息技術(shù)支持水平越高, IT壓力源對工作壓力的影響越弱。

H6: 信息技術(shù)鼓勵負向調(diào)節(jié)IT壓力源和工作壓力之間的關(guān)系, 即信息技術(shù)鼓勵水平越高, IT壓力源對工作壓力的影響越弱。

基于上述分析, 本研究進一步構(gòu)建了有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)機制, 認為工作壓力中介了IT壓力源與信息技術(shù)支持的交互作用、IT壓力源與信息技術(shù)鼓勵的交互作用對員工離職意愿的影響。當組織中存在IT壓力源且對員工產(chǎn)生消極影響時, 組織中高水平的信息技術(shù)支持和鼓勵能夠負向調(diào)節(jié)IT壓力源對離職意愿的影響, 且這種調(diào)節(jié)至少部分的通過影響工作壓力得以實現(xiàn)?；诖? 本研究提出如下假設(shè):

H7: 信息技術(shù)支持對IT壓力源與離職意愿關(guān)系的調(diào)節(jié)作用通過工作壓力的中介得以發(fā)揮。

H8: 信息技術(shù)鼓勵對IT壓力源與離職意愿關(guān)系的調(diào)節(jié)作用通過工作壓力的中介得以發(fā)揮。

綜上所述, 本研究的研究框架如圖1所示:

3 研究方法

3.1 研究對象

本研究首先選取陜西省5家國有企業(yè)、事業(yè)組織作為抽樣單位, 其次通過與單位負責(zé)人訪談, 明確各部門員工工作性質(zhì)和要求, 基于此選擇將IT作為工作必要輔助工具,且工作日均使用IT工具5小時及以上的在職員工。本次調(diào)研共發(fā)放問卷552份, 剔除填寫不完整問卷57份, 得到有效問卷495份, 問卷有效率為89.67%。問卷內(nèi)容包括: (1)人口統(tǒng)計學(xué)變量, 年齡、性別、學(xué)歷等; (2)信息技術(shù)壓力源;(3)工作壓力; (4)離職意愿; (5)信息技術(shù)支持; (6)信息技術(shù)鼓勵。樣本主要特征方面, 男性占47.9%, 女性占52.1%;被試平均年齡為37.6歲, 本科以下學(xué)歷占2.6%, 本科學(xué)歷占82.2%, 碩士及以上學(xué)歷占15.2%。

表2 測量模型的效度、研究變量均值、標準差和各變量間的Pearson相關(guān)系數(shù)

3.2 研究工具

本研究中所使用的量表包括信息技術(shù)壓力源、工作壓力、離職意愿、信息技術(shù)支持和信息技術(shù)鼓勵, 由于國內(nèi)相關(guān)研究較少, 本研究借鑒了國外有關(guān)量表（Ayyagari,Grover, & Purvis, 2011; Maier et al., 2013）, 經(jīng)過標準的翻譯和回譯（Translation and Back-Translation）程序, 按照中文行文表達習(xí)慣, 設(shè)計了調(diào)查問卷。各分量表及維度均符合信度大于0.7的要求。問卷中所有題項均采用李克特7點法, 衡量方法為1（非常不符合）到7（非常符合）。

(1) 信息技術(shù)壓力源。本研究使用的是Tarafdar等（2007）的量表, 該量表由18個題項構(gòu)成, 測量了IT壓力源的五個維度, 分別為IT入侵、IT過載、IT不安全感、IT復(fù)雜性和IT不確定性。量表總體信度為0.84, 各分維度信度在0.80到0.90之間。

(2) 工作壓力。本研究使用的是Moore（2000）的量表,共4個題項, 量表信度系數(shù)為0.95。

(3) 離職意愿。該量表共有3個題項, 涵蓋了離職想法,尋找新工作想法和尋找新工作行動三個方面, 量表信度系數(shù)為0.92。

(4) 信息技術(shù)支持和信息技術(shù)鼓勵。采用Ragu-Nathan等（2008）的量表, 共8個題項, 量表總體信度為0.86。其中信息技術(shù)支持共5個題項, 信度為0.86, 信息技術(shù)鼓勵共3個題項, 信度為0.81。

4 數(shù)據(jù)分析和假設(shè)檢驗

4.1 量表效度檢驗、各變量的描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析

本研究中所有測量項目均來自已有成熟量表, 保證了測量模型的內(nèi)容效度。表2數(shù)據(jù)表明: 各變量平均變異數(shù)抽取量（Average Variance Extracted, AVE）均超過0.5, 說明模型具有較好的收斂效度; 且所有變量間兩兩AVE均值均大于相關(guān)系數(shù)的平方, 保證了變量之間較好的區(qū)分效度。

表2對研究變量均值、標準差和各變量間的Pearson相關(guān)系數(shù)進行了說明。IT入侵、IT過載、IT復(fù)雜性和IT不確定性與離職意愿、工作壓力均顯著正相關(guān), 與信息技術(shù)支持和信息技術(shù)鼓勵均顯著負相關(guān)。而IT不安全感與離職意愿、工作壓力均無顯著相關(guān)性。

表3 回歸分析結(jié)果

4.2 共同方法偏差

本研究調(diào)查均采用自陳量表, 所有的變量都為同一個體填寫, 需要考慮共同方法偏差。共同方法偏差的控制主要有程序控制和統(tǒng)計控制（周浩, 龍立榮, 2004）。測量程序方面, 本次調(diào)研均為不記名方式, 研究問卷所有測量條目打亂排列, 以保護被試者的匿名性并減小被試對測量目的猜測程度, 在一定程度上控制共同方法偏差問題的產(chǎn)生。統(tǒng)計方面, 采用Harman單因素檢驗法, 將測量變量的所有條目作為整體設(shè)定公因子為1, 在特征值大于1并且未經(jīng)任何旋轉(zhuǎn)的情況下, 最大因子貢獻率為21.21%（小于40%）。因此, 本研究可以忽略共同方法偏差的影響。

4.3 假設(shè)檢驗分析

（1）回歸分析

以性別、年齡和學(xué)歷為控制變量, 作信息技術(shù)壓力源各維度與離職意愿、工作壓力的回歸分析, 表3結(jié)果表明:IT 入侵（β＝ 0.36,р＜ 0.01）、IT 過載（β＝ 0.38,р＜ 0.01）、IT 復(fù)雜性（β＝ 0.27,р＜ 0.01）和 IT 不確定性（β＝ 0.34,р＜ 0.01）均顯著正向預(yù)測離職意愿, H1a,b,d,e得到支持;IT不安全感對離意愿影響不顯著（р＞ 0.05）, H1c不成立,后續(xù)分析將不考慮這一路徑。同時, IT入侵（β＝ 0.40,р＜ 0.01）、IT 過載（β＝ 0.47,р＜ 0.01）、IT 復(fù)雜性（β＝ 0.34,р＜ 0.01）和 IT 不確定性（β＝ 0.38,р＜ 0.01）均顯著正向影響工作壓力。

（2）調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

本研究運用process進行Bootstrap檢驗, 在樣本量為5000, 95%的置信區(qū)間下, 按照均值加減一個標準差, 將調(diào)節(jié)變量分為高、中、低三個水平, 以檢驗不同水平下調(diào)節(jié)變量的影響, 從而驗證信息技術(shù)支持和信息技術(shù)鼓勵對IT壓力源和離職意愿關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

表4的檢驗結(jié)果表明: 高、中、低三種水平下信息技術(shù)支持對IT入侵與離職意愿關(guān)系（CI分別為[-0.068,0.166]、[-0.054, 0.112] 、[-0.013, 0.131], 均包含 0）及 IT 過載與離職意愿關(guān)系（CI分別為[-0.017, 0.137]、[-0.079, 0.136]、[-0.189, 0.039], 均包含0）的調(diào)節(jié)效應(yīng)均不顯著。當信息技術(shù)支持水平高時, 信息技術(shù)支持對IT復(fù)雜性（β= -0.38,CI為[0.092, 0.141], 不包含0）、IT不確定性（β= -0.31, CI為[0.036, 0.249], 不包含0）與離職意愿關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著, 說明信息技術(shù)支持顯著負向調(diào)節(jié)IT復(fù)雜性和IT不確定性與離職意愿的關(guān)系（見圖2-1, 2-2）, H2部分得到支持。

此外, 高、中、低三種水平的信息技術(shù)鼓勵對IT復(fù)雜性與離職意愿關(guān)系（CI為[-0.045, 0.195]、[-0.104, 0.082] 、[-0.219, 0.025], 均包含0）、IT不確定性與離職意愿關(guān)系（CI為 [-0.018, 0.273]、[-0.037, 0.256] 、[-0.055, 0.277], 均包含 0）的調(diào)節(jié)作用均不顯著。高水平的信息技術(shù)鼓勵顯著負向調(diào)節(jié)IT入侵與離職意愿的關(guān)系（β= -0.20, CI為[0.100, 0.301]不包含0）。中、高水平的信息技術(shù)鼓勵顯著負向調(diào)節(jié)IT過載和離職意愿的關(guān)系（β中 =-0.29, CI為[0.208 0.363] 不包含0;β高 =-0.28, CI為[0.175, 0.381] 不包含0）。說明信息技術(shù)鼓勵顯著負向調(diào)節(jié)IT入侵和IT過載與離職意愿的關(guān)系（見圖2-3, 2-4）, H3部分得到支持。

表4調(diào)節(jié)效應(yīng)的Bootstrap檢驗結(jié)果

圖2-1 信息技術(shù)支持對IT復(fù)雜性和離職意愿關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖2-2 信息技術(shù)支持對IT不確定性和離職意愿關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖2-3 信息技術(shù)鼓勵對IT入侵和離職意愿關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖2-4 信息技術(shù)鼓勵對IT過載和離職意愿關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

依據(jù)葉寶娟和溫忠麟（2013）的結(jié)論: 有中介的調(diào)節(jié)模型中, 研究中介效應(yīng)的目的是了解自變量是如何影響因變量, 即分析影響機制, 若調(diào)節(jié)作用不顯著, 則無需探究其影響機制。因此繼續(xù)使用Bootstrap檢驗, 分析信息技術(shù)支持對IT復(fù)雜性和IT不確定性與工作壓力關(guān)系, 以及信息技術(shù)鼓勵對IT入侵和IT過載與工作壓力關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

表5 信息技術(shù)支持和鼓勵對IT壓力源和工作壓力關(guān)系調(diào)節(jié)效應(yīng)的Bootstrap檢驗結(jié)果

圖4-1 信息技術(shù)支持對IT復(fù)雜性和工作壓力關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖4-2 信息技術(shù)支持對IT不確定性和工作壓力關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖4-3 信息技術(shù)鼓勵對IT入侵和工作壓力關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖4-4 信息技術(shù)鼓勵對IT過載和工作壓力關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

由表5的數(shù)據(jù)表明: 高水平的信息技術(shù)支持對IT復(fù)雜性（β= -0.27, CI為[0.119, 0.429]不包含0）和IT不確定性（β= -0.22, CI為[0.123, 0.264]不包含0）與工作壓力關(guān)系的負向調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著; 高水平的信息技術(shù)鼓勵顯著負向調(diào)節(jié)IT入侵（β= -0.16, CI為[0.334, 0.489]不包含0）和IT過載（β= -0.18, CI為[0.155, 0.280]不包含0）與工作壓力之間的關(guān)系, H5和H6部分成立。圖4-1, 4-2分別說明了信息技術(shù)支持水平越高, IT復(fù)雜性和IT不確定性與工作壓力的關(guān)系越弱, 圖4-3, 4-4表明信息技術(shù)鼓勵水平越高, IT入侵和IT過載與工作壓力關(guān)系越弱。

表6工作壓力的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

表7有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

（3）中介效應(yīng)分析

本研究運用Sobel檢驗工作壓力的中介效應(yīng)。表6說明了工作壓力中介效應(yīng)的Sobel檢驗結(jié)果，所有路徑的Sobel檢驗結(jié)果均顯著，說明工作壓力在IT入侵、IT過載、IT復(fù)雜性和IT不確定性對離職意愿的影響過程中的中介效應(yīng)顯著，H4部分得到支持。

（4）有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

本研究采用Process（模型8）進行有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。在樣本量為5000, 95%的置信區(qū)間下, 按照調(diào)節(jié)變量均值加減一個標準差, 區(qū)分高、低兩種水平的調(diào)節(jié)變量,若不同水平調(diào)節(jié)變量的中介效應(yīng)差異顯著, 則說明有中介的調(diào)節(jié)作用顯著。

表7檢驗結(jié)果表明: 當信息技術(shù)支持水平高時, IT復(fù)雜性（β= 0.32;р＜ 0.01）和 IT 不確定性（β= 0.17;р＜ 0.01）通過工作壓力的中介作用對離職意愿的間接影響顯著; 當信息技術(shù)支持水平低時, IT復(fù)雜性（β= 0.30;р＜ 0.05）和IT不確定性（β= 0.19;р＜ 0.05）通過工作壓力對離職意愿的間接影響同樣顯著, 且不同信息技術(shù)支持水平下, 工作壓力在IT復(fù)雜性（β= 0.28;р＜ 0.01）和IT不確定性（β= 0.15;р＜ 0.01）與離職意愿之間的中介作用存在顯著差異,說明信息技術(shù)支持對IT復(fù)雜性和IT不確定性與離職意愿關(guān)系的調(diào)節(jié)作用通過工作壓力的中介得以實現(xiàn), 即有中介的調(diào)節(jié)模型顯著, H7部分得到支持。

當信息技術(shù)鼓勵水平高時 , IT 入侵（β= 0.19;р＜ 0.01）和IT過載（β= 0.26;р＜ 0.01）通過工作壓力對離職意愿的間接影響顯著; 當信息技術(shù)鼓勵水平低時, IT入侵（β=0.12;р＜ 0.05）和 IT 過載（β= 0.20;р＜ 0.01）通過工作壓力對離職意愿的間接影響同樣顯著, 且不同信息技術(shù)鼓勵水平下, 工作壓力在IT入侵（β= 0.20;р＜ 0.01）和IT過載（β= 0.17;р＜ 0.05）與離職意愿之間的中介作用存在顯著差異, 說明信息技術(shù)鼓勵對IT入侵和IT過載與離職意愿關(guān)系的調(diào)節(jié)作用通過工作壓力的中介得以實現(xiàn), 即有中介的調(diào)節(jié)模型顯著, H8部分得到支持。

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

IT的使用已經(jīng)融入到現(xiàn)代社會企業(yè)工作的各個模塊,本研究實證分析了信息技術(shù)壓力源對離職意愿的影響, 探討了信息技術(shù)支持和信息技術(shù)鼓勵對其影響的調(diào)節(jié)作用,及工作壓力對調(diào)節(jié)效應(yīng)的中介, 主要結(jié)論如下:

(1) 驗證了IT壓力源直接影響員工離職意愿, 且IT入侵、IT過載、IT的復(fù)雜性和IT的不確定性對員工離職意愿影響顯著, 這與西方學(xué)者研究結(jié)論一致, 表明IT壓力源存在于中國企業(yè)中, 是中國企業(yè)員工離職意愿的重要前因變量。與西方學(xué)者研究結(jié)論不同的是IT的不安全感對離職意愿影響不顯著, 主要原因可能是本研究的樣本主要來自于國有企事業(yè)單位, 工作穩(wěn)定性較強, IT不安全感水平較低。

(2) 信息技術(shù)支持可以有效削弱IT的復(fù)雜性和IT的不確定性對離職意愿的影響; 信息技術(shù)鼓勵有助于降低IT入侵、IT過載對離職意愿的影響。IT復(fù)雜性和不確定性是由于信息技術(shù)本身特征而引起的壓力感受, 因而企業(yè)提供技術(shù)支持幫助員工降低IT難度、適應(yīng)信息技術(shù)改變, 可以緩解IT復(fù)雜性和不確定性對離職意愿的消極影響。而IT過載和IT入侵則是由于信息技術(shù)的發(fā)展和使用所導(dǎo)致的工作負荷增加、入侵私人生活等工作和生活的改變, 且會由于個人認知和能力不同, 其影響程度也有差異, 因而單純的信息技術(shù)支持無法有效緩解基于個人特質(zhì)的信息壓力源的負面影響。

(3) IT入侵、IT過載、IT復(fù)雜性和IT不確定性均顯著正向影響工作壓力。已有相關(guān)研究多集中于探討IT壓力源、IT壓力及其結(jié)果, 并未分析其與工作壓力的關(guān)系。工作壓力是由與工作有關(guān)的因素而導(dǎo)致的個體不良感受, 而IT壓力源主要源于工作中使用IT, 所帶來的工作要求和方式的改變, 本研究將IT壓力源于工作壓力相聯(lián)系, 驗證IT壓力源并非獨立于工作壓力源, 而是工作壓力的重要前因變量。

(4) 本研究的重要貢獻是信息技術(shù)支持和信息技術(shù)鼓勵作為IT壓力源的抑制因素, 在緩解IT壓力源對離職意愿消極影響中發(fā)揮重要作用, 而這種作用是通過削弱工作壓力實現(xiàn)的, 深入揭示了IT壓力源對員工離職意愿的作用邊界和作用路徑。

5.2 管理啟示

本研究在西方已有相關(guān)研究的基礎(chǔ)上, 探究了中國企業(yè)信息技術(shù)壓力源對員工離職意愿的影響, 剖析了信息技術(shù)支持和信息技術(shù)鼓勵的調(diào)節(jié)作用和工作壓力對調(diào)節(jié)作用的中介, 更深入地探討了信息技術(shù)壓力源對員工離職意愿的影響機制。研究結(jié)果對企業(yè)壓力管理實踐具有一定啟示。

（1）關(guān)注信息技術(shù)壓力源, 注重信息技術(shù)壓力管理

企業(yè)在關(guān)注員工傳統(tǒng)工作壓力的同時, 應(yīng)更加重視員工的信息技術(shù)壓力, 關(guān)注企業(yè)中存在的信息技術(shù)壓力源,制定科學(xué)有效的管理措施, 削弱信息技術(shù)壓力源對員工的消極影響。如, 科學(xué)合理的制定工作要求、安排員工工作量;明晰員工的工作-生活邊界, 盡量不侵占員工的私人生活時間; 營造良好的企業(yè)文化, 培養(yǎng)員工積極面對新技術(shù)的心態(tài); 合理設(shè)置任務(wù)的復(fù)雜性, 或給予復(fù)雜任務(wù)以更多的獎勵等。

（2）提供信息技術(shù)支持，提升員工信息技術(shù)勝任力

建議企業(yè)設(shè)立專門的IT部門或配備專業(yè)的IT人員以提供及時有效的信息技術(shù)支持和培訓(xùn), 幫助員工更好的適應(yīng)和快速學(xué)習(xí)新的信息技術(shù), 提升IT勝任力。在引進投入新技術(shù)之前, 組織員工進行技術(shù)培訓(xùn), 讓員工能夠充分了解新技術(shù), 明確新技術(shù)給工作帶來的變化和影響, 從心理上削弱員工對新技術(shù)的不確定感和懼怕感, 同時幫助員工更快的掌握新技術(shù), 使員工可以有效的適應(yīng)和使用新技術(shù)以提升工作效率和質(zhì)量, 減少新技術(shù)帶來的負面影響。

（3）建立信息技術(shù)激勵機制, 促進員工主動學(xué)習(xí)信息技術(shù)

建議企業(yè)建立信息技術(shù)學(xué)習(xí)激勵機制, 通過物質(zhì)、精神雙重激勵的方式, 從心態(tài)和環(huán)境方面增強員工對IT的接受程度; 通過建設(shè)學(xué)習(xí)型組織, 促進信息技術(shù)學(xué)習(xí)和知識共享, 鼓勵員工學(xué)習(xí)和使用新的信息技術(shù), 培養(yǎng)員工樂于接受、學(xué)習(xí)新技術(shù)的態(tài)度; 同時倡導(dǎo)員工參與技術(shù)改進,鼓勵員工在使用中提出技術(shù)改進建議, 企業(yè)以員工需求和實際運用效果為導(dǎo)向, 進行技術(shù)改進, 激發(fā)員工參與使用信息技術(shù)的積極性, 削弱員工對信息技術(shù)的排斥和抵抗情緒, 進而緩解技術(shù)入侵和過載對離職意愿的消極影響。

5.3 研究不足與展望

本研究不足主要表現(xiàn)在: (1)研究對象主要來自國有企事業(yè)單位, 研究結(jié)果的普適性有待提升。(2)本研究主要關(guān)注了組織層面因素對信息技術(shù)壓力源和離職意愿關(guān)系的調(diào)節(jié)作用, 沒有探究員工個體特性對其關(guān)系的影響。

在后續(xù)的研究中, 將拓展研究對象的范圍, 增加研究結(jié)果的普適性; 同時, 進一步探究員工個人特質(zhì)對信息技術(shù)壓力源和離職意愿的調(diào)節(jié)作用。