張福峰 方勃 于航 陳輝 明旭東

摘 要：人力資源作為企業(yè)發(fā)展和進步的動力，隨著鐵路企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，使得人力資源管理變得更加復雜，同時也加大了人力資源管理的難度。本文將對人力資源管理模式及其選擇因素進行簡要分析。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；模式；選擇因素；

1人力資源的組織運作機制

從各個側(cè)面去洞察人力資源的組織運作機制，能夠綜合提煉出若干相異的人力資源的組織運作方式，基于我國業(yè)內(nèi)專業(yè)學術(shù)人士及廣大從業(yè)人員的實踐歷程，已梳理出了它的十五類模型，本人在此重點討論其中四類比較典型的組織運作方式。開始，先從人力資源組織及調(diào)理愿望來考量，應當把其分為4類組織調(diào)理范疇，即從業(yè)類人力資源組織運作機制、認識內(nèi)容調(diào)理、普通人力資源組織、調(diào)控機制及復合類型人才教育培訓。此4類人力資源的組織運作是依托經(jīng)營單位與時俱進的前進歷程而越來越走向成熟，在各個時代或者每一個具體階段，經(jīng)營單位依據(jù)其特有的經(jīng)營需求和各類人才所具備的特殊條件，都會出現(xiàn)各具特色的組織運作方式。再者對人力資源組織、調(diào)控過程做一考量，還能夠把其分為功能類型、最優(yōu)類型、組合狀態(tài)性質(zhì)和職業(yè)性質(zhì)4個類別。第三種依所包含實質(zhì)內(nèi)容做予考量，能夠?qū)⑵鋮^(qū)別為對外類型、對內(nèi)類型、戰(zhàn)略目標性質(zhì)和專門領(lǐng)域性質(zhì)。最終針對其所采用手段做予考量，經(jīng)營單位還能夠運用歷史沿襲下來的和現(xiàn)實流行的兩型組織調(diào)控方式來實行其工作過程，并可依據(jù)具體組織調(diào)控的手段區(qū)別，把它劃歸為歷史沿襲下來的傳統(tǒng)性質(zhì)或現(xiàn)實創(chuàng)新性質(zhì)兩類方式。

2人力資源管理模式的常見問題

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)成為了一門科學，它包含了各種各樣的專業(yè)，將其科學有效的融合就能促進自身的成長?，F(xiàn)如今社會中大型企業(yè)的結(jié)構(gòu)是復雜化的、多元化的、全面化的，因此只有科學完善的管理體系才能讓這個結(jié)構(gòu)一直穩(wěn)定下去。我國大部分的企業(yè)還是比較欠缺完善的人力資源管理模式的，接下來對一些常見的問題進行分析。

2.1人力資源管理的理念不完善

我國的市場經(jīng)濟和一些企業(yè)規(guī)模發(fā)展非常迅速，他們的經(jīng)營模式與理念也在與時俱進，但是大部分的企業(yè)依然使用較為傳統(tǒng)的人力資源管理模式，而且員工思想中一直奉行“領(lǐng)導至上”，這是與現(xiàn)代管理模式完全相違背的。現(xiàn)代人力資源管理所體現(xiàn)出的理念包括職位評價、職位分析、職業(yè)規(guī)劃和學習培訓，如果這幾個方面不能落實而且缺少相應的標準和機制就會給人力資源工作帶來很大的難度。

2.2薪資發(fā)放體制與激勵機制不科學

很多企業(yè)所實行發(fā)放工資的標準是根據(jù)工作內(nèi)容、職位等因素而定的，這其中最大的問題就是缺少激勵機制，這樣就會導致員工工作積極性不高，不能很好的激發(fā)員工的潛能，并且在一定程度上無法體現(xiàn)公平、公正、公開。還有一部分企業(yè)屬于事業(yè)單位，在編員工與不在編員工所享受到的工資待遇機制差別是非常大的，由于這種管理體制的存在導致了非在編工作人員的工作熱情和積極性都很差；而有些在編工作人員極為安于現(xiàn)狀，甚至出現(xiàn)了不思進取、非常消極的工作態(tài)度，因此對于企業(yè)的發(fā)展同樣非常不利。

2.3人才引進與培養(yǎng)體系不到位

前文提到人力資源管理這個專業(yè)在很多高校都有開設，而且每年從這個專業(yè)走出的高才生也不在少數(shù)，這對于我國企業(yè)的發(fā)展是非常有幫助的。雖然有大量的高學歷人才成為了新生力量，但是企業(yè)選拔人才的方式過于片面，多數(shù)情況下企業(yè)會過于注重學習成績而忽視了能力考查本身。除此之外，剛剛走出校門的學生進入企業(yè)后多數(shù)都是一頭霧水，企業(yè)應該具有完善的培訓體系對“這張白紙”進行“描繪”，如果缺少足夠的學習和培訓機會就會使員工不能及時了解市場動態(tài)與掌握先進技術(shù)。另外，人才規(guī)劃與人員調(diào)動工作并沒有與企業(yè)的實際狀況及長遠發(fā)展目標相結(jié)合，導致人力資源部門在人才引進（包括招聘、選拔、考核、晉升等方面）與培訓（學習、獎懲等方面）極其單調(diào)與落后。

3人力資源管理模式的選擇因素

人力資源管理并沒有一個可以普遍適用的模式，也就是說一種模式不可能始終適用于一個企業(yè)，也不是相同行業(yè)的企業(yè)就適用相同的人力資源管理模式，而是要根據(jù)企業(yè)的自身特點和經(jīng)營環(huán)境等進行調(diào)整。所以，企業(yè)在選擇人力資源管理模式時要綜合考慮各個因素對其的影響，合理選擇人力資源管理模式。

3.1企業(yè)戰(zhàn)略因素影響

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)制定的長期發(fā)展目標，并且為了實現(xiàn)發(fā)展目標所要實施的步驟，包括諸多方面，例如企業(yè)的發(fā)展計劃、企業(yè)的發(fā)展模式、企業(yè)的整體定位以及企業(yè)的經(jīng)營理念。人力資源管理要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持高度的一致，才能保證企業(yè)經(jīng)營健康平穩(wěn)的發(fā)展，所以，人力資源的管理模式也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行相應的調(diào)整和改變。如果人力資源管理模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不能在總體上保持一致性，達到內(nèi)在的契合，不但無法提高企業(yè)的管理水平和經(jīng)營效益，反而會對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生阻礙作用。因此，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是人力資源管理模式選擇的主要影響因素，直接影響企業(yè)人力資源管理模式的選擇，同時，人力資源管理模式也能夠促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施。

3.2所有權(quán)因素影響

企業(yè)所有權(quán)不同，所要面對的管理制度的環(huán)境也不相同，國有企業(yè)的人事管理制度為員工提供較穩(wěn)定的福利和薪資待遇，人事管理制度受到陳舊管理理念的禁錮，員工對企業(yè)的期望值較高；非國有企業(yè)的人事管理制度相對靈活，多采用外部化的人事管理模式。制度的不同對企業(yè)人事管理的實踐活動具有深刻的影響，企業(yè)會根據(jù)所有權(quán)的不同采用不同的人力資源管理模式，對員工進行更有針對性的管理，所以，所有權(quán)也是影響人力資源模式選擇的因素之一。

3.3規(guī)模因素的影響

企業(yè)的規(guī)模是由企業(yè)注冊資金的額度和企業(yè)人數(shù)來決定的，小規(guī)模的企業(yè)，企業(yè)資金較少，人數(shù)也相對較少，企業(yè)的內(nèi)部構(gòu)成沒有那么復雜，企業(yè)的規(guī)章制度也不是很完善；大規(guī)模的企業(yè)在發(fā)展過程當中人數(shù)不斷增加，資金額度也在不斷擴大，內(nèi)部結(jié)構(gòu)不斷完善，就需要全面、系統(tǒng)的人力資源管理制度對企業(yè)進行管理。企業(yè)人力資源的管理模式必須在企業(yè)具有一定規(guī)模時才可以采用，才能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的人力資源管理起到相應的作用，從而提高企業(yè)的管理水平，因此，企業(yè)規(guī)模成為影響人力資源選擇的一個重要因素。

3.4文化因素的影響

無論是社會文化還是企業(yè)文化都是經(jīng)過長期發(fā)展實踐活動積累的有益財富，對企業(yè)的經(jīng)營管理產(chǎn)生重要的影響。同樣由于文化背景的不同，企業(yè)人力資源管理模式的選擇也會不同。中國的傳統(tǒng)文化根深蒂固，以至于對企業(yè)文化和企業(yè)管理也產(chǎn)生了比較深刻的影響，許多企業(yè)在人力資源的管理上注重中庸、中和與倫理道德觀念；而美國企業(yè)由于其社會文化的影響在管理中強調(diào)法制而不是人治?？梢?，文化對于人力資源管理模式選擇的影響也十分明顯。

總結(jié)：人力資源管理模式對于企業(yè)的發(fā)展起著十分重要的作用，不同的發(fā)展階段會對人力資源管理模式的選擇有不同的影響，因此企業(yè)必須要根據(jù)自身的實際發(fā)展情況，對影響人力資源管理模式選擇的因素進行多方面的考慮，從而來選擇出最適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源管理模式，促進企業(yè)健康良好的發(fā)展。

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