葉子豪

【摘 要】我們在對“獵頭”一詞進行了解時，可以看出，這個詞有許多不同的含義。從總體方面來講，獵頭也叫做高管搜尋，也就是對高級人才進行尋訪。在現(xiàn)階段許多發(fā)達國家當中，通過獵頭來尋找企業(yè)當中的高管以及企業(yè)的管理方面人才已經(jīng)成為了企業(yè)管理當中不可分割的一部分。現(xiàn)階段，我國如何對發(fā)達國家獵頭公司以及相關(guān)行業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗進行借鑒，依靠獵頭公司為我國企業(yè)引進更多人才，對我國的發(fā)展具有十分重要的意義。

【關(guān)鍵詞】獵頭公司；高層次人才引進；作用

隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對人才的需求量也在不斷的加大，如何更加科學合理的利用發(fā)達國家獵頭公司以及相關(guān)行業(yè)發(fā)展經(jīng)驗，依靠獵頭公司不斷使企業(yè)當中引進更加高素質(zhì)的人才，具有十分重要的現(xiàn)實意義。本文將以美國的獵頭公司的發(fā)展作為例子，簡單分析獵頭公司在高層次人才引進當中的作用，希望能夠?qū)ξ覈邔哟稳瞬诺囊M起到作用，促進我國發(fā)展。

一、對美國獵頭行業(yè)發(fā)展經(jīng)驗的借鑒

我們在發(fā)展獵頭行業(yè)的時候，需要多加借鑒一些發(fā)達國家的經(jīng)驗，通過吸取發(fā)達國家的獵頭行業(yè)發(fā)展經(jīng)驗來促進我國獵頭行業(yè)的發(fā)展。美國作為獵頭行業(yè)的發(fā)源地，是獵頭產(chǎn)業(yè)最為發(fā)達的國家，已經(jīng)擁有健全的獵頭產(chǎn)業(yè)體系以及專業(yè)的產(chǎn)業(yè)特征，經(jīng)過不斷的發(fā)展進步，美國的獵頭產(chǎn)業(yè)已經(jīng)逐漸呈現(xiàn)出了多元化以及分工精細的格局。以下我們將從四個方面對美國獵頭行業(yè)發(fā)展的經(jīng)驗進行分析。

（一）從商業(yè)獵頭到國家獵頭

就美國現(xiàn)階段獵頭行業(yè)發(fā)展而言，美國各邦的聯(lián)邦政府當中都已經(jīng)設(shè)立了首席人才資本官以及國家獵頭部門，這些部門的相應(yīng)職責時負責戰(zhàn)略的人才資本管理，為政府機構(gòu)招募更高素質(zhì)的人才。除此之外，美國還不斷地對獵頭產(chǎn)業(yè)進行扶持，通過一系列的手段將商業(yè)獵頭提成為了國家獵頭人才戰(zhàn)略的高度，將對一些重點人才的尋訪交給了專業(yè)的獵頭公司進行，將政府的行為轉(zhuǎn)化成為了商業(yè)的行為，使“國家獵頭”靈活性變得更強，并且隱蔽性更高。在前蘇聯(lián)解體的過程當中，美國緊緊把握這一時機，前前后后將前蘇聯(lián)的人才引進到美國，人才的數(shù)量高達十萬人，而在這十萬人當中，僅僅是高級的核專家就有兩千人。美國獵頭行業(yè)能夠更好進行發(fā)展的有力支撐就是美國的留學以及移民政策，美國通過移民的政策不斷地吸納了許多外來的財富以及外來的人才為美國的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。通過美國國家科學基金會的統(tǒng)計顯示，現(xiàn)今在美國發(fā)展的留學生當中，已經(jīng)有百分之二十五的人才在留學結(jié)束后留在了美國進行發(fā)展，并且將檔案記錄在了美國的人才信息庫當中。

（二）從合伙制轉(zhuǎn)變?yōu)樯鲜泄?/p>

現(xiàn)階段我國的獵頭公司大多數(shù)還是有限責任制的公司，而美國的獵頭行業(yè)與我國不同，美國的獵頭公司大多都為合伙制的企業(yè)。獵頭公司所具有的人力資本以及知識密集型等特點，決定了獵頭公司絕對不僅僅是“資合”的企業(yè)，更是由各個領(lǐng)域人才所組成的“人合”的企業(yè)。合伙制的企業(yè)模式具有無限的連帶責任，這種責任能夠使獵頭公司更好的建立起相對完整的風險控制機制，對獵頭公司當中合伙人的各種行為進行約束，形成平等、自律、利益共享等等獵頭公司的發(fā)展內(nèi)涵，促進獵頭公司能夠更好的進行發(fā)展。我們可以以美國一家獵頭公司來進行分析，“羅盛咨詢”是一種全球一家的企業(yè)形態(tài)，這種企業(yè)形態(tài)可以使企業(yè)當中的每一個專業(yè)的顧問都能夠具有自身看待事物的獨特視角，并且可以更加有效地通過相應(yīng)的激勵機制來促進團隊之間能夠更加緊密的進行合作，這種集思廣益具有發(fā)散性的工作方式，不僅能夠使企業(yè)在尋找人才的過程當中擁有更強的聚合優(yōu)勢，同時還能夠更好地提高員工的創(chuàng)新思維。隨著獵頭公司的不斷發(fā)展，許多的大型合伙制的獵頭公司已經(jīng)逐漸成為了上市公司，例如光輝國際以及海德思哲這兩個大型的獵頭公司，但這些企業(yè)仍然履行著合伙制的企業(yè)內(nèi)涵。

（三）業(yè)務(wù)發(fā)展的多元化以及特色服務(wù)

在獵頭公司進行發(fā)展的過程當中，許多較為高端的獵頭公司的發(fā)展模式都是多元化的發(fā)展模式，但是各自都具有自身擅長的領(lǐng)域。大多數(shù)的獵頭公司除了能夠提供高層次的人才搜索之外，還能夠拓展企業(yè)人力資源管理的整體方案，有效得保持業(yè)務(wù)以及客戶的穩(wěn)定增長。舉一個例子來說，在2009年，萬寶華盛獵頭公司的營業(yè)收入已經(jīng)達到了一百六十億美元，而萬寶華盛作為著名的提供人力資源業(yè)務(wù)的提供商，對中高級的人才進行推薦只是企業(yè)業(yè)務(wù)內(nèi)容當中的一部分。另外，在獵頭公司進行發(fā)展的過程當中，許多的獵頭公司的優(yōu)勢范圍可能集中在某一區(qū)域，或者是某一種特定的人群當中，例如萬寶華盛在我國進行發(fā)展的過程當中具備的優(yōu)勢就是金融以及財會方面人才的推薦。

（四）技術(shù)的網(wǎng)絡(luò)化以及信息的資源化

在美國的獵頭公司進行發(fā)展的過程當中，美國的獵頭公司已經(jīng)逐漸的通過資本輸出以及海外并購，同時對一些相關(guān)的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)進行借鑒，逐步的實現(xiàn)了獵頭公司的技術(shù)網(wǎng)絡(luò)化以及信息資源化，在更大的范圍當中乃至全世界的范圍當中去搜尋相關(guān)的人才。為了獵頭公司的更好發(fā)展，他們會對一些國家當中發(fā)展較晚的獵頭公司或者是人才服務(wù)機構(gòu)進行并購，這樣可以更加迅速地在各個國家當中建立起自身的品牌優(yōu)勢，更好地促進獵頭公司進行發(fā)展。除此之外，他們還會對信息技術(shù)更好地進行利用，在世界各國各地當中建立起區(qū)域總部以及聯(lián)系處，實現(xiàn)獵頭公司向全球化發(fā)展的戰(zhàn)略。就目前全球高端企業(yè)對人才的需求來講，全球五百強當中的大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)逐漸應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)招聘進行人才的招聘，并且通過獵頭公司來進行更加專業(yè)的招聘服務(wù)。

二、借力獵頭公司，引進更高層次的人才

如果企業(yè)當中想要不斷的引進更高層次的人才，那么就需要獵頭公司的“催化”。從我國江蘇現(xiàn)階段的發(fā)展形勢方面來看，國家人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局的確立、長三角區(qū)域的國際定位，以及江蘇經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的戰(zhàn)略部署，都使江蘇對于更高人才進行引進的難度達到了一個前所未有高度。如何更好的使高層次人才的數(shù)量以及人才結(jié)構(gòu)能夠更加科學合理的滿足現(xiàn)階段江蘇產(chǎn)業(yè)升級方面的需求，避免出現(xiàn)“高端產(chǎn)業(yè)、低端環(huán)節(jié)”的情況，如何更好的對先進的技術(shù)進行使用，保證企業(yè)能夠順利的引進更加高素質(zhì)的高層次人才，提高人才引進的成功率以及人才引進的效率，已經(jīng)成為了我國政府相關(guān)部門需要重點考慮的問題。從江蘇對高層次人才的需求方面來看，我們可以以江蘇的實際地區(qū)發(fā)展作為基礎(chǔ)，對美國的獵頭公司發(fā)展模式進行借鑒，開放部分獵頭公司的市場份額，將國際獵頭引進到我國當中，不斷地對先進國家的獵頭公司的經(jīng)驗進行學習，消化更加先進的獵頭技術(shù)，使我國的獵頭行業(yè)能夠迅速的發(fā)展，最終形成一種能夠適合江蘇發(fā)展需求，政府獵頭與商業(yè)獵頭有機結(jié)合的高層次人才的引進機制。

以我國江蘇的發(fā)展為例，在今后我國江蘇的發(fā)展過程當中，隨著江蘇的不斷發(fā)展，對于高層次人才的需求也會變得越來越高。從商業(yè)獵頭運行的模式方面來進行分析，高薪崗位以及高端人才的獵取明顯對獵頭公司具有更高的吸引力，通常來說，年薪低于八至十萬的相關(guān)職位對于獵頭公司所產(chǎn)生的吸引力較低。在我國江蘇2009年人力資源海外人才高層次人才的需求信息當中可以看出，現(xiàn)階段我國江蘇地區(qū)一些新興的產(chǎn)業(yè)以及新興的企業(yè)對高層次人才所給出的薪資在八萬到三十萬人民幣之間，除了基本的薪資外，還會有各種住房補貼等等對于人才的獎勵機制。在現(xiàn)階段南京的發(fā)展當中，南京圣和藥業(yè)對高層次人才所給出的薪資在三十到五十萬年薪之間，同時還會為這種高層次的人才提供單獨的住房以及供他們進行試驗的實驗室。在常州的發(fā)展來說，常州的華盛天龍對高層次的研究工程師所給出的薪資為五十到一百萬年薪。從江蘇來講，南方軸承的海外營銷總監(jiān)的職位，給出的薪資為八到十二萬美金的年薪。根據(jù)相關(guān)的調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果表明，美國勞工部所頒發(fā)的合同上面表示，各種高等級管理人員的年薪在每年十萬美元左右，而在技術(shù)崗位工作的高級技術(shù)人員的年薪則為每年八到十萬美金左右，由此可以看出，我國江蘇地區(qū)對于高層次人才的相應(yīng)薪資已經(jīng)逐漸接近了國際的薪資水平，為國際獵頭進入到我國提供了良好的條件。

在現(xiàn)階段我國的發(fā)展過程當中，仍然需要不斷的建立相關(guān)的高層次人才需求的收集機制，根據(jù)我國相關(guān)人才的實際需求以及企業(yè)未來的規(guī)劃，選擇相應(yīng)的國際獵頭公司建立合理的戰(zhàn)略合作關(guān)系，將國際獵頭公司引進到我國當中。如果有獵頭公司成功的為江蘇企業(yè)當中引進了高層次的技術(shù)型或者管理型人才，政府需要在一定程度上通過資金方面對其進行補助，這樣一方面可以降低江蘇用人企業(yè)引進人才的相應(yīng)成本，另一方面也可以使我國提高對先進國家獵頭公司引進的積極性，逐漸使我國的獵頭公司與國際獵頭公司進行更好的結(jié)合，促進我國獵頭公司發(fā)展。

我們在對我國獵頭公司在高層次人才引進進行分析的過程當中，應(yīng)該對高層次人才配置的主動權(quán)進行掌握，高層次人才對于企業(yè)以及國家的發(fā)展是具有十分重要的影響的，如果僅僅依靠某一個企業(yè)的發(fā)展是不足的，政府還需要不斷地制定相關(guān)的政策進行引導。首先需要實現(xiàn)對各級人才中心以及留學生回國服務(wù)方面的智能提現(xiàn)上的強化，獵頭公司可以與這些部門進行聯(lián)系，依靠彼此之間的合作來對先進國家的獵頭公司的經(jīng)驗進行學習，并且提供相關(guān)方面的培訓，提高我國獵頭公司的服務(wù)水平。其次需要不斷地建立影響力較大的華人社團以及留學生組織等等聯(lián)絡(luò)處，使聯(lián)絡(luò)處成為我國高端人才的主要來源，與先進國家引進的獵頭公司進行相互促進以及補充。

三、結(jié)語

綜上所述，我們可以看出，隨著社會的發(fā)展，獵頭公司已經(jīng)逐漸成為了企業(yè)當中引進高層次人才的主要渠道?，F(xiàn)階段我國獵頭公司因為發(fā)展的時間較晚，還存在著許多不完善的地方，因此，美國作為獵頭公司的發(fā)源地，我們需要不斷地對美國獵頭公司的發(fā)展進行借鑒，不斷地進行學習，以此來提高我國獵頭公司的業(yè)務(wù)水平，不斷地為我國企業(yè)引進高層次人才作虎貢獻，促進我國發(fā)展。

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