麻艷如

（首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院, 北京 100070）

1 從全球價值鏈到區(qū)域化價值鏈

隨著傳統(tǒng)的勞動關(guān)系理論在全球化的視野與背景下逐步難以適用, 在勞動關(guān)系理論研究的發(fā)展中呈現(xiàn)兩類理論視角的分野。一類視角強調(diào)勞動關(guān)系理論應(yīng)該從歷史的視角和具體的社會情境作為基礎(chǔ), 以如制度、權(quán)力等基礎(chǔ)概念作為分析的工具構(gòu)建解釋勞動關(guān)系運行規(guī)律的一般理論（Müller-Jentsch, 2003; Frege & Kelly, 2003）。而另一類理論則依托全球化背景, 提出了一系列審視勞動關(guān)系的新視角。例如, 從不同國別勞動關(guān)系模式的角度, 索斯基和霍爾提出了資本主義多元化的概念, 并將勞動關(guān)系的不同模式劃分成自由放任型與制度調(diào)節(jié)型（Hall & Soskice, 2001）。還有一些學者認為全球價值鏈也可以成為考察勞動關(guān)系在全球化背景下更具有價值的分析視角, 在全球生產(chǎn)鏈之下的勞動關(guān)系系統(tǒng)需要基于企業(yè)相互依存的具體形態(tài)、企業(yè)工作的復雜性與供應(yīng)商的能力等角度來考察（Lakhani et al.,2013）。在此視角之下, 勞動關(guān)系系統(tǒng)被嵌入生產(chǎn)鏈, 受到上下游企業(yè)之間協(xié)調(diào)性, 上游企業(yè)對供應(yīng)商的影響, 企業(yè)受到地方制度環(huán)境的影響, 以及員工的技術(shù)水平的影響。

從全球價值鏈這一角度來分析勞動關(guān)系系統(tǒng)洞悉了全球化以來的資本流動、組合與運行的方式之變化所帶來的企業(yè)勞動關(guān)系的改變。正如席爾瓦指出, 資本通過空間調(diào)整、技術(shù)調(diào)整等方式使其在成本更低、約束力更弱的地域獲得更加優(yōu)勢的地位, 賺取更高的利潤（Silver, 2003）。除此之外, 資本隨著投資地外部制度環(huán)境的變化來調(diào)整其勞動關(guān)系的相關(guān)內(nèi)部制度與策略, 進而可以適應(yīng)新的環(huán)境（調(diào)解學派+策略選擇）, 形成更加有利于資本運行的勞動關(guān)系系統(tǒng), 謂之制度調(diào)節(jié)。全球價值鏈的形成就依靠這些資本的自我調(diào)節(jié)方式, 推動了工業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)更加細致的分工。但是, 價值鏈的視角如果僅從上下游企業(yè)的業(yè)務(wù)關(guān)系來看其勞動關(guān)系的發(fā)展, 仍舊不充分。從價值鏈的組合方式來看, 不僅跨國家、跨地域的價值鏈存在, 但有些全球價值鏈卻可以集中在同一個地域, 特別是在我國的工業(yè)區(qū)中尤為明顯。例如, 在工業(yè)區(qū)中存在某行業(yè)的跨國品牌公司,那么基于節(jié)省物流成本的考慮, 有可能相關(guān)下游代工廠與上游品牌公司地處同一個區(qū)域, 進而構(gòu)成了區(qū)域化的價值鏈。當然, 區(qū)域化價值鏈只是從生產(chǎn)實體的空間上實現(xiàn)了統(tǒng)一, 但其資本運作邏輯的本質(zhì)仍舊是資本全球化在某一區(qū)域的縮影。

本文引入?yún)^(qū)域化全球價值鏈的視角, 通過對H區(qū)集體協(xié)商四個經(jīng)典案例的梳理與討論, 分析區(qū)域化的價值鏈對集體協(xié)商機制建立的影響作用, 并解構(gòu)在價值鏈體系之上多元協(xié)商模式形成的過程與影響。最終回答區(qū)域化的全球價值鏈對于集體協(xié)商機制的作用與影響。

2 本土化集體協(xié)商機制的功能與邏輯

2.1 集體談判抑或集體協(xié)商？

在學界集體談判這一概念的應(yīng)用尚存諸多爭議, 很多學者更愿意采用我國現(xiàn)有制度中的“集體協(xié)商”或“工資集體協(xié)商”等概念。實際上, 對于概念采用哪一個名詞并不重要, 關(guān)鍵問題在于其是否體現(xiàn)了協(xié)調(diào)勞資之間集體性討價還價行為制度的基本原則。

我國在20世紀90年代中期正式實施集體談判制度,然而卻以“集體協(xié)商”抑或“集體合同”等名詞替代了“集體談判”。例如, 《勞動法》以集體談判的結(jié)果命名該制度,表述為“集體合同制度”; 2001年修訂的《工會法》中則稱其為“平等協(xié)商”; 在一些中華全國總工會的正式文件中,還可以看到 “協(xié)商談判”, 或 “集體協(xié)商”等類名詞的出現(xiàn);在專門性的制度規(guī)章中, 勞動部于2003年頒布的《集體合同規(guī)定》當中采用了 “集體協(xié)商”作為這一制度的名稱。

之所以將“協(xié)商”替代“談判”反映出了國家制定該制度中的態(tài)度和治理邏輯。一方面, “協(xié)商”一詞較為溫和,可以弱化“談判”背后反映出的勞資對立、沖突的特點,反而倡導勞資合作、共建共享、和諧相處的意愿。同時, “集體協(xié)商”也會刻意避開集體談判與罷工的關(guān)系問題, 降低不安定因素的風險。程延園（2004）認為, 這反映出了我國對勞動關(guān)系本質(zhì)的理解與西方不同。而肖竹（2014）則明確指出, 多有協(xié)商而未能談判實際上是國家治理勞動關(guān)系的“統(tǒng)合主義”邏輯決定的。

另一方面, 在集體協(xié)商的實踐當中, 工人通過自發(fā)罷工或其他類型的集體行動推動的集體談判以及一些社會組織介入調(diào)解勞資矛盾所促成或斡旋的集體談判基本上都屬于集體談判所定義的范疇, 其話語也基本上沿用集體談判這個名詞而官方在介入、組織勞資雙方就工資與其他勞動條件進行討價還價的時候, 往往仍舊沿用制度中的概念“集體協(xié)商”。那么從兩種行為的本質(zhì)上看, 工人與雇主及管理者因罷工所產(chǎn)生的對抗行為更暗示了勞資矛盾的沖突性, 其目的是希望資方能夠做出妥協(xié)。而社會組織介入的集體談判則更加作為第三方的視角, 推動勞資雙方通過集體談判完成從對抗到妥協(xié)的轉(zhuǎn)變。反觀官方介入的集體談判, 除了希望勞資能夠妥協(xié)之外, 還體現(xiàn)出對于集體談判預防勞方集體行動而引發(fā)勞資沖突的一種意愿和寄托。

從上述兩個方面的分析可以看出, 集體協(xié)商更偏向?qū)谫Y關(guān)系導向溫和、穩(wěn)定的關(guān)系, 充分體現(xiàn)了統(tǒng)合主義的思想。而談判則更加體現(xiàn)出勞資協(xié)約自治的原則和精神（肖竹, 2014）。另外, 協(xié)商與談判的另一區(qū)別之處在于, 實踐中的談判更多取決于勞資雙方的權(quán)力對比, 即以“談判力”（Bargaining Power）論輸贏, 形成妥協(xié)。而協(xié)商則以最終促成勞資合作為目的, 以平和的交換意見的方式來達成一致。

2.2 中國情境下集體協(xié)商的類型與功能

通過對我國集體協(xié)商的實踐的檢視, 聞效儀（2017）依據(jù)其具體的動力機制劃分為四種類型, 即以國家主導型、工業(yè)行動驅(qū)動型、雇主驅(qū)動型和地區(qū)工會推動型。這四種類型實際上呈現(xiàn)出集體協(xié)商在我國運行的不同邏輯, 分別體現(xiàn)了其政治/治理功能、市場功能與管理功能。但是,這并不意味著四種類型的集體協(xié)商機制彼此之間獨立存在, 在某些條件下不同類型的集體協(xié)商機制之間存在著并存抑或轉(zhuǎn)化的關(guān)系。這主要取決于國家的力量對于集體協(xié)商機制運行的介入程度（Chen, 2011）, 企業(yè)對于集體協(xié)商的接納程度（聞效儀, 2014）, 以及工人集體行動對于集體協(xié)商機制形成與轉(zhuǎn)變的影響（Meng & Lu, 2013）, 地區(qū)工會組織對于集體協(xié)商推動的力度與方法（Cao & Meng,2014）等因素的作用。

綜上, 盡管集體協(xié)商機制具有動態(tài)性、復雜性與多變性的特征, 但在我國情境下其調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的功能則與西方的集體談判并無本質(zhì)上的差異。特別是在企業(yè)中形成長效的協(xié)商機制, 必須在一定程度上體現(xiàn)出其管理功能和市場功能, 才能得到企業(yè)釋放的空間, 進而能夠讓企業(yè)工會推動集體協(xié)商機制作為維護工人權(quán)益、增強民主管理、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的方法（孟泉, 2012）。因此, 在我國勞動關(guān)系情境下分析企業(yè)集體協(xié)商的落實情況本身就是多主體參與到集體協(xié)商制度執(zhí)行過程中的權(quán)力博弈之后的妥協(xié)結(jié)果。

本文立足我國集體協(xié)商機制從邏輯到功能的多樣化特征, 結(jié)合全球價值鏈的理論視角, 建立對H區(qū)集體協(xié)商模式的分析框架。本文將從三個維度進行分析, 第一個維度即價值鏈上游企業(yè)對下游企業(yè)的影響。具體來說, 品牌企業(yè)實施集體協(xié)商是否以及如何影響旗下的代工廠也實施集體協(xié)商？如果這種集體協(xié)商的帶動作用存在, 那么是通過怎樣的機制實現(xiàn)的。第二個維度是集體協(xié)商在品牌企業(yè)與代工廠之間是否存在差異還是統(tǒng)一的模式？第三個維度是進一步追問集體協(xié)商的帶動作用是否需要滿足其他外部條件才具有可行性？

3 研究方法與案例選擇

3.1 H區(qū)汽配制造業(yè)集體協(xié)商案例背景

H區(qū)近200家汽車零配件企業(yè)中有68家組建了企業(yè)工會, 并且自2011年起陸續(xù)啟動了企業(yè)工資集體協(xié)商。對于已經(jīng)實施集體協(xié)商的大部分企業(yè), 有序的工資增長成為穩(wěn)定企業(yè)勞資關(guān)系必要的條件。H區(qū)汽車產(chǎn)業(yè)基地以D公司企業(yè)為龍頭, 也是轄區(qū)內(nèi)唯一的整車制造廠。轄區(qū)內(nèi)擁有200多家配套企業(yè), 70%都是具有外資背景或外商獨資企業(yè), 形成了規(guī)模較大、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相對完整和產(chǎn)業(yè)成長速度較快的產(chǎn)業(yè)集群。H區(qū)是G省乃至我國重要的汽車整車和配件生產(chǎn)基地, 汽車制造業(yè)在花都的整個經(jīng)濟比重中占有非常重要的地位。根據(jù)H區(qū)針對勞動關(guān)系治理方面的工作規(guī)劃, 建立汽配行業(yè)集體協(xié)商機制, 構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的初步目標。

在H區(qū)大部分汽配行業(yè)的企業(yè)都是D公司的代工廠,全部業(yè)務(wù)或部分業(yè)務(wù)集中在生產(chǎn)或加工D公司整車組裝所需要的汽配零件。本研究另選取了其他三家外資企業(yè), 在這些企業(yè)中工資集體協(xié)商并非僅停留在勞資僅簽訂一份集體合同的水平。工資集體協(xié)商已經(jīng)成為嵌入企業(yè)長期運行的勞資對話機制。對于不同的企業(yè), 其動力機制、運行條件和模式的固化各具特色, 形成了多樣化的發(fā)展路徑。本文主要選取了四家典型企業(yè)作為分析的對象, 包括廣州愛機汽配有限公司（以下簡稱A公司）、R公司系統(tǒng)部件（廣州）有限公司（以下簡稱R公司）、D公司乘用車公司（以下簡稱D公司）、廣州M公司系統(tǒng)有限公司（以下簡稱M公司）。

3.2 研究方法

本研究主要采用案例研究法, 通過與四家企業(yè)的管理者、工會主席、普通員工和H區(qū)人社局和區(qū)工會的部分工作人員的深度訪談, 收集了四家企業(yè)有關(guān)集體協(xié)商機制從建立到發(fā)展的過程、機制運行的基本特征、當前存在的問題等相關(guān)信息。訪談人數(shù)為管理者5人, 工會主席4人,普通企業(yè)工會干事2人, 普通員工5人, 以及政府和區(qū)工會工作人員4人, 共22人。針對每一位受訪者深度訪談的時間都持續(xù)在1個小時到2個小時之間。

本研究采用比較案例的分析方法, 梳理了四家企業(yè)的基本關(guān)系及其集體協(xié)商不同的特征。由此, 對四家企業(yè)集體協(xié)商的發(fā)展路徑做出了分析, 進而通過比較同屬一條價值鏈上的四家汽配行業(yè)外資公司集體協(xié)商的差異性和相似性。

4 四種類型集體協(xié)商比較分析

4.1 集體協(xié)商機制的緣起

D公司員工18525人, 平均年齡不足29歲, 職能管理部門90%以上的員工擁有本科及以上學歷。在人才隊伍建設(shè)上, D公司致力于優(yōu)化人才結(jié)構(gòu), 建設(shè)四支隊伍, 打造職業(yè)化、專業(yè)化、年輕富有激情的團隊, 運用科學的“選、用、育、留”, 構(gòu)筑了強健的人力生態(tài)系統(tǒng)。其不僅是龍頭企業(yè), 從性質(zhì)上也屬于合資企業(yè)。工資有序增長已經(jīng)形成了年度有序化的機制。但是, 這種機制的最終決策權(quán)還在于上級集團。因此, 順著這條路徑, 企業(yè)人力資源部門成為了與集體進行第一輪博弈的主體, 為本企業(yè)員工的增長提供了大量的可信、可用、有效的意見和依據(jù)。這為企業(yè)內(nèi)部員工工資增長的實現(xiàn)提供了巨大的空間。而后, 工會則扮演了有力的提供進一步意見的組織, 由于其背后是中方公司黨委, 其影響力也非常有效。工會與人力資源部門的配合成為了企業(yè)工資集體協(xié)商模式得以確立并順利運行的基石。不可忽視的是, 由于H區(qū)汽配制造業(yè)中大多數(shù)企業(yè)都是D公司的供應(yīng)商, 因此D公司的集體協(xié)商也在行業(yè)內(nèi)發(fā)揮了一定的引領(lǐng)作用。

表1 典型企業(yè)工資集體協(xié)商的延續(xù)性和直接效果

根據(jù)D公司人力資源部總經(jīng)理介紹: “D公司在H區(qū)是最大的汽車整裝廠, 該區(qū)相當多的企業(yè)都是D公司的供貨商或代工廠, D公司除了在業(yè)務(wù)上具有權(quán)威的引領(lǐng)作用, 其在企業(yè)管理方面也具有示范效應(yīng)。對于其下游企業(yè)來說, D公司的很多管理方法都非常先進, 無論通過什么方式, D公司有效的管理手段都會受到學習。從而, 其他下游企業(yè)可以結(jié)合自己企業(yè)的特征來推行。這一點政府也逐步意識到了,推行集體協(xié)商就是要抓住生產(chǎn)鏈的最頂端。”（GHFT08）

A公司是日本英知一株式會社獨資建設(shè)的大型汽車零部件企業(yè), 公司主要客戶就是D公司, 其多年作為D公司的代工廠, 為D公司生產(chǎn)零部件。公司于2001年12月選址H區(qū)H工業(yè)園, 2002年12月一期工廠建設(shè)完成并開始投產(chǎn)。A公司現(xiàn)有管理人員、技術(shù)人員、工人共1009人（含新錄用員工）, 其中女性94人。在H鎮(zhèn)鎮(zhèn)工會的指導下,2005年7月份經(jīng)民主推薦和選舉成立了企業(yè)工會組織, 入會會員915人, 青年員工占總?cè)藬?shù)的99%。A公司作為H區(qū)汽配行業(yè)的零部件供應(yīng)商, 長期為本田、日產(chǎn)、三菱等多個世界知名品牌提供汽車零部件, 其勞動關(guān)系狀況一直較為穩(wěn)定。然而, 時至2009年, 由于企業(yè)未能考慮員工生活成本不斷提升等問題, 員工對企業(yè)工資增長幅度過低表達了不滿。在企業(yè)未能及時作出回應(yīng)的條件下, 工人以停工的方式表達訴求。時至2010年南海本田事件的爆發(fā)與解決更加使A公司堅定信心, 在2011年開始通過積極推動工資集體協(xié)商解決工資分配的結(jié)果。

R公司于2004年9月正式開業(yè), 是R公司系統(tǒng)株式會社和臺灣某股份有限公司投資成立的外資企業(yè)。公司坐落于環(huán)境優(yōu)美的廣州市H區(qū)汽車城內(nèi), 占地面積約為66,501平方米, 注冊資本為2000萬美元, 現(xiàn)有員工680人。R公司能夠建立集體協(xié)商機制主要依靠企業(yè)守法主義的強烈意識。作為日資企業(yè), 其在中國投資的同時, 對于勞動法律的遵守是諸多日資企業(yè), 尤其是品牌企業(yè)一貫堅持的原則。因此, 這也就為建立工會與集體協(xié)商留下了天然的合法性空間。企業(yè)工會建立之后, 則順勢而為, 由于企業(yè)工會主席身兼管理崗位, 并從各部門發(fā)展了員工代表, 這為企業(yè)工會了解勞資雙方的訴求和底線提供了保障。最終,工資集體協(xié)商得以順利的進行, 勞資達成共識。

M公司是德國M集團在中國的第七家工廠, 廠房總面積為12000多平方米, 工廠全部設(shè)備由日本引進。 廣州M公司系統(tǒng)有限公司是由汽車零部件行業(yè)世界知名的德國M集團出資組建, 注冊資本830萬美元。公司主要生產(chǎn)空氣濾清器、進氣管、發(fā)動機蓋板等汽車組件, 面向國內(nèi)的整車生產(chǎn)廠?，F(xiàn)主要客戶有D公司、廣州本田等。目前M公司的員工總體183人。其中操作工103人, 管理層80人。M公司企業(yè)則完全依靠其總部對員工工資增長的高標準, 使集體協(xié)商制度更加具有程序化實施的特征。工會通過表達意見能夠讓企業(yè)在不同崗位的員工之間做出兼顧。也就是在總體工資分配的保障之下, 進入員工內(nèi)部具體增長比例分配的階段。

4.2 典型企業(yè)工資集體協(xié)商延續(xù)的條件

四家企業(yè)的工資集體協(xié)商自建立以來, 都延續(xù)了多年（見表1）。

其能夠延續(xù)的條件包含四個方面: 第一, 企業(yè)在增長工資的同時提升了生產(chǎn)效率, 工資增幅的空間可以維持。第二, 工會堅持每年向企業(yè)提出要約, 開展集體協(xié)商工作。勞資之間已經(jīng)認同集體協(xié)商在穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系方面的功能。第三, 員工對工資增長的慣性思維和關(guān)注度不斷提升, 通過員工代表或工會將訴求及時反映給企業(yè)行政方。第四, 企業(yè)人力資源管理部門與工會之間能夠形成良好的互動與配合, 推進集體協(xié)商的順利落地。

但是, 這并不能說明企業(yè)集體協(xié)商在企業(yè)內(nèi)部就實現(xiàn)了制度化的保障。如A公司企業(yè)的協(xié)商已經(jīng)實現(xiàn)了勞資通過博弈最終達成共識的層次, 但是集體協(xié)商的制度化尚未實現(xiàn)。因此, 對于各企業(yè)來說, 仍舊需要建立企業(yè)內(nèi)部勞資確認的集體協(xié)商制度, 才能更加保障集體協(xié)商的長效運行。

4.3 企業(yè)工資集體協(xié)商的功能

集體協(xié)商在四家企業(yè)中成為了一個啟動多主體相互溝通的平臺。依托工資集體協(xié)商工會與工人之間可以通過職代會、員工代表與員工直接溝通、工會與員工直接溝通等方式實現(xiàn)訴求的表達、甄別、梳理、引導（如A公司、R公司、D公司）。而雇主或高管與人力資源管理部門之間也會就具體協(xié)商問題進行不斷地討論, 在這個過程中人力資源管理部門甚至可以發(fā)揮重要的協(xié)調(diào)作用, 向老板或高管詳細解釋集體協(xié)商需要的各種信息和情況, 以便企業(yè)高層管理者可以更加清晰的了解工資增長方案的合理性與可以與勞方商討的空間（如D公司、M公司）。當然, 工會與人力資源部門之間的溝通與對話亦非常重要, 往往成為員工與雇主之間的緩沖劑與調(diào)和劑（如A公司、R公司、D公司）?；诠べY集體協(xié)商機制的建立與運行, 企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)了多主體之間的充分溝通, 信息較為全面暢通的流動。這為勞資雙方最終能夠在工資、福利待遇方面的提升打下了重要的基礎(chǔ)。

不僅如此, 工資集體協(xié)商的實施對于有效預防勞動爭議, 特別是以工資增長、勞動條件改善為訴求的集體爭議發(fā)揮了良好的預防作用。由于溝通信息的流暢, 一些潛在的爭議點也都會通過一些由于集體協(xié)商帶動的溝通機制顯現(xiàn)出來, 或直接在集體協(xié)商的籌備期顯現(xiàn)出來。這樣也為企業(yè)和工會提供了一個緩沖的空間, 以便排查、確認、解決這些爭議點所引發(fā)的問題, 進而可以通過集體協(xié)商或其他溝通手段將解決辦法及時反饋給員工和公司行政方, 確保爭議解決在源頭。

最后, 工資集體協(xié)商機制的落地, 也真正激活了企業(yè)工會工作的動力與空間。企業(yè)工會由過去維權(quán)無門、維權(quán)無正當性的窘境逐步轉(zhuǎn)變到有效維權(quán)、有效代表、有效對話、有效互動的階段。企業(yè)工會成為了員工與企業(yè)之間交流的橋梁紐帶, 將員工訴求真實、全面的向企業(yè)方表達,也將企業(yè)在工資、福利待遇方面的空間和困難反饋給員工。企業(yè)工會在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的過程中也在不斷形成與企業(yè)互動成熟模式, 最終形成在以集體協(xié)商為核心的一系列勞資溝通機制中的全面參與。

5 溝通： 多元化集體協(xié)商的本質(zhì)

總體來看, 盡管四種類型不盡相同, 但這四類集體協(xié)商機制的發(fā)展路徑基本相似。根據(jù)企業(yè)具體的勞動關(guān)系發(fā)展歷史與當下的經(jīng)濟環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營狀況與企業(yè)的勞動關(guān)系狀況, 集體協(xié)商的發(fā)展呈現(xiàn)出一條適應(yīng)性發(fā)展的路徑,這樣也更加容易在企業(yè)中形成長期有效的協(xié)商機制。

5.1 溝通型機制： 四種典型集體協(xié)商經(jīng)驗的趨同性

通過對四家企業(yè)的集體協(xié)商不同點的分析來看, 其背后的總體規(guī)律即適應(yīng)性發(fā)展。從四家企業(yè)集體協(xié)商發(fā)展至今的狀態(tài)來看, 有三個重要的特點需要強調(diào)。第一, 四家企業(yè)無論協(xié)商的方式如何, 其最終都會以達成勞資共識作為最終目標。即便是A公司企業(yè)采用博弈型協(xié)商方式, 最后仍舊實現(xiàn)了走向勞資合作的結(jié)局, 其他三家企業(yè)更是如此。因此, 無論激發(fā)企業(yè)建立集體協(xié)商制度的動力如何,都會向勞資妥協(xié)、勞資合作的方向發(fā)展。趨同性第二個特點即一線員工傾向性特點, 四家企業(yè)在協(xié)商結(jié)果上盡管增長幅度的平均值通過勞資溝通確定, 但進一步的溝通必然考慮工資基數(shù)較低的普通員工的增幅占比更大。

第三, 四類集體協(xié)商過程中, 勞資雙方在談判桌上雖然也會出現(xiàn)討價還價的過程, 但總體來說在正式進入談判的程序之前, 員工代表與員工之間的溝通、工會委員會成員與員工代表的溝通、人事經(jīng)理或人力資源經(jīng)理和雇主的溝通、甚至工會主席和人力資源經(jīng)理/人事經(jīng)理的溝通,都為正式進入?yún)f(xié)商程序提供了重要的基礎(chǔ)作用和輔助作用。因此, 多層級的、多角度的溝通有利于勞資雙方更容易在正式協(xié)商的過程中達成共識, 找到妥協(xié)的空間, 最終簽訂集體協(xié)議或集體合同。

5.2 不同類型集體協(xié)商經(jīng)驗的約束條件

溝通雖然是各類集體協(xié)商形式的本源, 但不同協(xié)商形式之間也會呈現(xiàn)一些潛在的聯(lián)系。例如, 對于A公司來說,其集體協(xié)商從規(guī)范性和執(zhí)行力上基本上與法律條文和我國過往的一些經(jīng)典案例中的集體協(xié)商大同小異, 但尚未生成企業(yè)內(nèi)部成文制度。而D公司雖然在程序上做的也很規(guī)范,卻更依賴于人力資源部門在最終結(jié)果的決定中所發(fā)揮的與雇主方的調(diào)和作用。當然, R公司企業(yè)的集體協(xié)商形式應(yīng)該說具有更好的延續(xù)性, 既可以凸顯勞資雙方在集體協(xié)商過程中的深度參與, 也不像A公司那樣具有一定的勞資博弈意味, 相對比較溫和。而M公司工會發(fā)揮的作用較為有限, 似乎還處于集體協(xié)商的萌芽階段。但是, 將這四類模式放在一起基本構(gòu)成了集體協(xié)商在博弈性、規(guī)范性和普遍性三個維度之下的排序（見表2）。

表2 典型企業(yè)集體協(xié)商經(jīng)驗不同維度排序

從以上對四個案例博弈型、規(guī)范性和普遍性的分析來看, A公司在博弈性方面最為突出, D公司的規(guī)范性最好,而實際上最具普遍意義的模式是R公司的參與型集體協(xié)商模式。當然, 這些模式的形成也有賴于一些約束條件, 也是制約某一類型集體協(xié)商的必要條件（見表3）。

表3 典型企業(yè)集體協(xié)商模式形成的必要條件

6 差異與趨同： 區(qū)域化價值鏈的支撐條件

6.1 多元之下的趨同： 集體協(xié)商在企業(yè)行業(yè)發(fā)展的常態(tài)特征

通過研究分析, 多元化也是H區(qū)汽配行業(yè)的集體協(xié)商的主要特征, 但是對于H區(qū)來說, 汽配行業(yè)的集體協(xié)商制度在多元發(fā)展之下也具備一些趨同性的特征。多元之下的趨同已經(jīng)形成了一種常態(tài)特征。

具體來說, H區(qū)汽配行業(yè)中的四家典型企業(yè)在集體協(xié)商機制建立的動力不同。承前所述, A公司企業(yè)是由于企業(yè)內(nèi)部爆發(fā)了集體勞動爭議, 并以集體協(xié)商作為解決爭議的方式平息了工人行動。而2010年南海本田事件也成為了間接刺激該企業(yè)將工資集體協(xié)商作為預防勞資沖突的長效機制的決心。而R公司企業(yè)主要是為了解決企業(yè)內(nèi)部員工流失率較高的問題, 故而推動集體協(xié)商機制作為穩(wěn)定內(nèi)部勞動力市場的重要制度。而由于D公司企業(yè)是合資企業(yè),國有企業(yè)黨委下設(shè)工會, 因此國企工會制度成為了集體協(xié)商得以履行的重要基礎(chǔ)。并且, 該企業(yè)逐步形成了工會、企業(yè)人力資源管理部門和上級集團之間的三方互動機制為支撐的集體協(xié)商模式。對于M公司企業(yè)來說, 由于年度工資增長幅度總體在同行業(yè)中處于中上等, 因此如何在不同層級的員工之間分配工資增長的比例則成為了勞資之間達成共識的核心問題。工會也是在這個方面向公司表達員工意見, 最終促成公司行政方接受工會意見。

由于四家企業(yè)工資集體協(xié)商制度確立的動力機制不同, 如前文的分析, 這也就進一步?jīng)Q定了集體協(xié)商的形成也呈現(xiàn)多樣化的特征。這種協(xié)商形式的差異性也決定了其集體協(xié)商的程序也略有不同。對于A公司的協(xié)商來說, 由于雙方在協(xié)商中要經(jīng)歷從討價還價到達成一致的過程, 因此勞資雙方都會提出各自對于工資增長、福利待遇改善的提案和意見, 并會在員工最終認可的基礎(chǔ)上, 簽訂集體合同。而對于其他三家企業(yè)來說, 基本上都是資方先根據(jù)預算提出一個工資增長的方案, 再來與工會協(xié)商、咨詢或聽取其建議, 最后得到員工的認可, 或進行全廠公示, 進而得到員工的確認。

除了在動力、形式和程序上的趨異性, 四家企業(yè)在集體協(xié)商機制的功能、本質(zhì)與結(jié)果三個方面也具備趨同性的特征。從功能的角度來說, 四家企業(yè)自建立集體協(xié)商制度以來, 由于這一制度能夠在企業(yè)長期、順暢的運行, 這一制度成為了勞資之間就員工權(quán)益問題積極對話的平臺, 也對預防集體勞動爭議發(fā)揮了重要的作用。而從本質(zhì)上看,雖然名義上四家企業(yè)的集體協(xié)商機制形式各異, 但本質(zhì)上都是促成勞資之間達成共識、相互妥協(xié)的溝通平臺。其重要的意義在于一方面增進勞資雙方對于各自訴求、利益、底線和現(xiàn)狀相關(guān)信息的了解; 另一方面則可以避免因雙方缺乏溝通和理解而導致勞資沖突的爆發(fā)。所以, 集體協(xié)商本質(zhì)上是勞資溝通的有效平臺之一。最后, 從結(jié)果上看,集體合同/協(xié)議的簽訂以及員工福利待遇實現(xiàn)有序增長都是四家企業(yè)實施集體協(xié)商所達成的直接結(jié)果。

6.2 依靠價值鏈： 地方放政府推動集體協(xié)商拓展的重要策略

從上文分析可見, 四家典型企業(yè)的集體協(xié)商模式具有一定的差異性, 當然也具有一定的趨同性, 即以構(gòu)建溝通平臺作為集體協(xié)商機制發(fā)展的核心理念。本文想要進一步追問的問題是: H區(qū)人社部門與工會同時強調(diào)要推動集體協(xié)商作為穩(wěn)定汽配行業(yè)勞動關(guān)系的核心機制的同時, 這種集體協(xié)商機制的趨同性是否是一種巧合, 抑或是依靠政府和地區(qū)工會力量的推動, 進而形成的發(fā)展趨勢？

表4 H區(qū)汽配行業(yè)典型企業(yè)工資集體協(xié)商的多元性與趨同性比較

根據(jù)案例研究的結(jié)果來看, 地方政府實際上無法完全依靠硬性推行集體協(xié)商的方式, 使更多的汽配行業(yè)的企業(yè)接受制度化的集體協(xié)商機制。但是, 地方政府也敏銳地捕捉到了D公司在H區(qū)汽配行業(yè)唯一整裝車廠的優(yōu)勢。一方面, D公司為了節(jié)省成本, 在H區(qū)發(fā)展了大量的代工企業(yè), 成為其供貨商。另一方面, 由于D公司在汽配行業(yè)領(lǐng)頭羊的位置, 首先推行集體協(xié)商也更加容易成為政府樹立的典型。正如地方人力資源與社會保障局的M先生說:

“D公司的集體協(xié)商機制的建立之初我們并不是很清楚, 后來才慢慢發(fā)現(xiàn)他們的勞資關(guān)系比較和諧, 關(guān)鍵就是建立了完善的工資增長機制。我們其實很擔心這樣的品牌企業(yè)出現(xiàn)大規(guī)模的勞資沖突。D公司又是我們區(qū)汽配行業(yè)的領(lǐng)頭羊, 別的企業(yè)都在看著它, 工資增長向它看齊, 有了勞資爭議恐怕其他代工廠也會向它看齊。所以我們特別重視這家企業(yè)的勞資關(guān)系問題, 一發(fā)現(xiàn)它有新的經(jīng)驗, 馬上宣傳就跟上, 其他企業(yè)也會隨著學習, 特別是D公司的那些供貨商。我們發(fā)現(xiàn), 南海本田以后我們這里汽配行業(yè)采用集體協(xié)商作為勞資溝通機制的越來越多, 大部分都會與D公司有些業(yè)務(wù)往來。所以, 我們推動在區(qū)域內(nèi)以D公司作為領(lǐng)頭羊的模式, 這正好迎合了現(xiàn)實中D公司和其他下屬企業(yè)之間的這種引領(lǐng)、帶動的關(guān)系”。（GHFT02）

此外, 地方人社部門認為, D公司的集體協(xié)商模式具有一定的可推廣性。依據(jù)H區(qū)集體協(xié)商的經(jīng)驗, 其所構(gòu)建的以集體協(xié)商作為核心的全面溝通體系從本質(zhì)上說是采取了較為溫和的勞資溝通的方法, 最終目的要實現(xiàn)勞資共贏的關(guān)系格局。這種區(qū)別于發(fā)達市場經(jīng)濟國家過于對抗性的勞資集體談判更加適應(yīng)我國國情, 也更加適應(yīng)汽配行業(yè)的勞動關(guān)系環(huán)境。這也就意味著在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)員工與雇主之間的溝通之前, 工會與人力資源部門之間也要實現(xiàn)頻繁的對話與溝通, 甚至是工會與雇主之間的直接對話溝通。這種對話的意義在于促進勞資雙方對于溝通目標的認同, 促進勞資雙方對于各自問題、困難、訴求的理解, 促進勞資雙方在啟動溝通機制之前能夠創(chuàng)造一個理性、溫和、克制的氛圍。

另外, 制度是必不可少的因素。勞資雙方無論啟動哪一種類型的溝通機制, 制度建設(shè)必須跟進。若相關(guān)制度沒有建立, 甚或沒有得到員工和公司方相互的認可, 則很有可能失去其合法性與合理性。有可能導致過于隨機、靈活的方式, 無法獲得雙方的信任。這其中的制度主要是指程序性的制度要建立完善。

6.3 輔助機制： 集體協(xié)商功能的非唯一性

通過以上對典型案例異質(zhì)性與趨同性的比較來看, H區(qū)汽配行業(yè)所實施的集體協(xié)商機制的本質(zhì)就是勞資溝通與對話, 而并非對抗。但是對于每一家企業(yè)來說, 集體協(xié)商機制之所以能夠順利運行并不意味著集體協(xié)商成為勞資之間溝通、對話的唯一選擇。在四家企業(yè)中都不同程度上設(shè)立了其他勞資溝通機制, 作為集體協(xié)商得以順利運行的重要支撐。例如, R公司的集體協(xié)商制度僅圍繞工資、福利待遇問題發(fā)揮作用, 而住房、交通、安全、生產(chǎn)環(huán)境的問題則都要依靠其他類型的溝通機制來達成協(xié)議。又如, D公司更是設(shè)立了企業(yè)內(nèi)網(wǎng)“論壇”, 供員工發(fā)泄, 也同時收集員工比較集中訴求; 總經(jīng)理與員工代表座談會、不定期部門領(lǐng)導訪談和領(lǐng)導與員工午餐會等方式與員工進行溝通, 了解員工在吃、住、行以及企業(yè)福利方面的訴求。此兩家企業(yè)主要都依靠工會作為促進勞資溝通的主體。而M公司則仍舊依靠行政方直接向員工了解問題, 而進一步通過與工會溝通來解決員工提出的問題。

由此可見, 集體協(xié)商并不一定是企業(yè)唯一依靠的勞資溝通機制, 在解決工資增長、福利待遇改善等涉及員工集體利益的時候, 集體協(xié)商可以發(fā)揮其明顯的作用。但是,對于一些需要企業(yè)做出立竿見影的反饋, 或日常工作中的相關(guān)問題時, 企業(yè)必須具備更加及時、高效的溝通機制才能真正快捷、簡便的解決問題, 滿足員工訴求。即便無法滿足, 也可迅速做出回復, 并予以解釋。對于四家企業(yè)的工會來說, 集體協(xié)商在調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的功能上無法畢其功于一制, 其他日常溝通的輔助機制為集體協(xié)商的順利運行提供了重要的基礎(chǔ)。

5 結(jié)論與討論

近年來, 學者對集體協(xié)商研究已經(jīng)逐步從僵化的制度結(jié)構(gòu)功能論向新制度主義視角轉(zhuǎn)化。通過對勞動關(guān)系實踐的不斷考察, 越來越多的研究呈現(xiàn)了集體協(xié)商的動力機制（聞效儀, 2017; Chen, 2010）、集體協(xié)商的運行機制（楊濤,2016; 孟泉, 2012）以及集體協(xié)商得以延續(xù)的條件等（孟泉,2016; 聞效儀, 2014）。大量經(jīng)驗研究使我們觀察集體協(xié)商的視角不再拘泥于就制度論制度的分析方法, 引入了協(xié)商主體行為分析的視角, 既洞悉集體協(xié)商的本質(zhì), 亦討論協(xié)商的動因, 甚至對集體協(xié)商進行了較為清晰的分類（聞效儀 , 2017）。

基于對這種研究轉(zhuǎn)向的認可, 本文關(guān)注了一個新的價值鏈的視角, 發(fā)現(xiàn)在工業(yè)區(qū)中也存在國際價值鏈, 或曰國際價值鏈的空間聚集現(xiàn)象。這種區(qū)域性行業(yè)的形態(tài)使集體協(xié)商在同一條生產(chǎn)鏈上的企業(yè)更加容易推行。品牌公司成為了具有示范作用的引領(lǐng)企業(yè), 但是集體協(xié)商在同一條價值鏈上的推廣, 并非是處在價值鏈頂端的企業(yè)利用壓力手段迫使其他代工企業(yè)推動集體協(xié)商機制的建立。地方政府的推波助瀾與其他企業(yè)在實踐中對集體協(xié)商的理解、需求與實施的動力都會影響集體協(xié)商形成區(qū)域化價值鏈形態(tài)。因此, 從本土實踐的角度來看, 我國集體協(xié)商在微觀運行層面不能僅從形成的動力機制的角度來分析, 基于動力機制的分類反倒是將集體協(xié)商以一種靜態(tài)化的方式來看待,缺乏對其歷史的追溯以及變化的關(guān)注。例如, 由于勞資沖突引發(fā)的集體協(xié)商形式有可能轉(zhuǎn)化為國家主導或地方政府與工會共同推動的集體協(xié)商機制（Chan & Hui, 2013）。并且,勞資沖突的作用機制并非只是直接的路徑, 也可能是通過同行業(yè)或同集團的傳染效應(yīng), 間接推動了集體協(xié)商在企業(yè)中得以落地。又如, 集體協(xié)商的經(jīng)濟性功能, 即對工價變動的調(diào)節(jié)作用不僅在雇主推動的行業(yè)性集體協(xié)商, 如溫嶺模式這一類型中出現(xiàn)（聞效儀, 2011）, 對于大連開發(fā)區(qū)的區(qū)域下行業(yè)集體協(xié)商模式（孟泉, 2013）, 以及H區(qū)推動的依托價值鏈優(yōu)勢的集體協(xié)商模式都蘊含了集體協(xié)商調(diào)節(jié)工價的經(jīng)濟性功能。

故而, 本文基于對H區(qū)集體協(xié)商及其區(qū)域化價值鏈特征的考察, 以及對過往相關(guān)研究的反思, 提出如下結(jié)論。

其一, 價值鏈視角的引入僅對我國集體協(xié)商的研究提供了一個新的視角, 依托價值鏈關(guān)系形成的集體協(xié)商模式的背后仍舊隱藏著諸多影響因素。例如, 政府的推動作用,不同企業(yè)自身的資源稟賦, 對集體協(xié)商的接納程度等。這說明解釋我國集體協(xié)商在企業(yè)中真正執(zhí)行（Kuruvilla &Zhang, 2016）的成因, 必須考慮多種因素的作用。這也反映了過往學者對集體協(xié)商的分類以及模式化的界定都一定程度上忽略了其復雜性。

其二, 對我國集體協(xié)商的研究, 應(yīng)該不斷地從比較的角度入手, 從具有同類特征的協(xié)商中求其差異性, 也要從具有不同特征的集體協(xié)商中發(fā)掘其趨同性。由此, 再進一步解釋這種差異與趨同存在的原因, 并從中找出一般性的規(guī)律。

其三, 我國集體協(xié)商的研究應(yīng)該進一步強調(diào)過程的研究, 特別是挖掘個案中協(xié)商的歷史發(fā)展過程和每一次協(xié)商中更加細微的勞資等多主體的互動過程。從過程論的角度切入的意義在于能夠回答一個更加重要的問題, 即集體協(xié)商為什么以及如何才能成為一個企業(yè)調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的基本方法。

每一個新的視角或新的影響因素的拓展實際上凸顯了我國集體協(xié)商復雜性的一面, 而這種復雜性并沒有完全從集體協(xié)商制度以及在企業(yè)中運行的機制本身發(fā)展過程中被抽絲剝繭式地梳理、分析與解釋。集體協(xié)商的研究應(yīng)該走入一個微觀研究的新時期。