龍昱帆 王震

（中央財經(jīng)大學商學院, 北京 100081）

1 引言

工作和非工作是兩個不同領域, 可以被邊界相隔（Lewin, 1951）。工作和家庭也是兩個各自存在邊界的相對獨立領域, 人們在這兩個領域里分別扮演工作角色和家庭角色。過去的幾十年里, 個體、組織和社會逐漸注意到了工作和家庭生活之間的交織關系, 并意識到這種關系會帶來兩個領域的相互作用。有關工作家庭領域邊界的研究始于1996年Nippert-Eng提出的邊界工作（boundary work）。她將邊界解釋為個體用來定義工作和家庭的行動。邊界管理關心的是用來劃分工作和家庭角色（范圍）的界線,以及邊界的創(chuàng)造、保持和跨越活動（Ashforth, Kreiner, &Fugate, 2000; Clark, 2000）。邊界有物理、時間和心理三種形式, 物理邊界被定義為角色領域行為的發(fā)生; 時間邊界指與角色關聯(lián)的特定時間; 心理邊界是個體制定的, 對該領域而言合適的, 關于思考模式、行為模式和情緒的規(guī)則（Clark, 2000）。

近年來隨著互聯(lián)網(wǎng)絡、智能設備和云端科技的迅猛發(fā)展, 工作家庭領域之間的“滲透”現(xiàn)象開始增多, 邊界越來越模糊, 領域轉(zhuǎn)換的頻率也不斷提高。此時, 個體為了實現(xiàn)工作家庭平衡而如何進行邊界管理活動引發(fā)了相關領域研究者的廣泛興趣, 大量有關邊界管理的研究成果涌現(xiàn)出來。盡管, 這些研究豐富和深入了對工作家庭領域產(chǎn)生的現(xiàn)象的解釋, 但為了驗證從邊界理論發(fā)展出來的假設, 各式各樣的構念被不斷提出, 造成構念之間的關系模糊甚至冗余, 導致工作家庭邊界管理領域的研究者各自為營, 缺乏有效對話, 使不斷發(fā)展中的工作家庭領域邊界管理的研究彼此之間變得分散（Allen, Cho, & Meier, 2014）。事實上, 這種研究分歧在很大程度上制約了國內(nèi)學者在這一領域的考察, 造成國內(nèi)對于工作、家庭邊界管理的研究很少, 甚至還未有關于工作家庭領域邊界管理研究的文獻回顧。盡管Allen等人（2014）回顧了相關研究, 但存在一些問題: (1)在界定上, 缺乏對每種邊界特征的不同內(nèi)涵的介紹和比較, 沒有對邊界管理領域的相關構念進行邏輯分類, 未系統(tǒng)梳理構念之間的關系; (2)在內(nèi)容上,主要聚焦于個體的工作家庭邊界動態(tài)。事實上, Kreiner,Hollensbe和Sheep（2009）指出, 與個體層面的過程相比,組織層面的邊界管理政策受到了更多的關注; 并且, 該綜述沒有涉及邊界強度這一重要構念; (3)在影響效果上, 回顧了工作家庭邊界相關構念和相應的結(jié)果變量之間的關系, 但重點強調(diào)的是消極影響而非積極影響; (4)在作用機制上, 主要闡述了邊界管理的理論基礎, 而對實證研究中涉及的內(nèi)在機制的介紹不全面; (5)在范圍上, 僅回顧了2014 年以前的研究, 沒有跟進最新的關于移動科技與邊界管理的關系研究, 未能呈現(xiàn)本領域的最新研究成果和發(fā)展趨勢。針對以上不足, 對現(xiàn)有研究進行一次系統(tǒng)綜述至關重要。

基于此, 本文旨在系統(tǒng)梳理工作家庭領域邊界管理的相關研究, 并在此基礎上提出未來可能的研究方向, 以幫助學者系統(tǒng)了解工作家庭領域邊界管理的研究進展和未來趨勢, 促進國內(nèi)工作家庭界面的邊界管理研究的豐富和發(fā)展。我們以“work-family”、“boundary”、“border”、“integration-segmentation”、“工作家庭”和“邊界管理”為關鍵詞在主要的中、英文數(shù)據(jù)庫進行了摘要檢索, 共得到39篇文獻（英文文獻33篇, 中文文獻6篇）。為了全面系統(tǒng)地呈現(xiàn)工作家庭界面邊界管理的研究進展情況, 本文首先介紹工作家庭領域邊界管理研究的理論基礎, 然后對相關變量進行精確界定, 指出構念定義之間可能存在的重合和混淆, 在此基礎上, 對工作、家庭邊界管理過程中每一部分所涉及到的影響因素、影響效果和作用機制進行歸納和評析; 最后, 在研究內(nèi)容、影響因素和研究情境方面提出未來研究方向。

2 邊界管理的理論基礎

Nippert-Eng（1996）通過一項經(jīng)典的社會學研究粗略地描述了邊界理論——由于將世界作為一個整體來認知是困難的, 因此, 為了簡化周圍復雜的環(huán)境, 人們傾向于把一系列不同卻又類似的存在歸到某個特定的類別中去,并在不同領域之間劃定邊界用于彼此區(qū)分。Ashforth等人（2000）首次將研究視角對準了微觀轉(zhuǎn)換（如家庭-工作、團隊A-團隊B、主管-下屬）而不是宏觀轉(zhuǎn)換（如退休）。Clark（2000）也提出了基于工作家庭平衡的邊界理論。在工作家庭界面, 人們?yōu)榱藚^(qū)別工作和家庭領域, 會在二者之間創(chuàng)造認知、物理和行為上的邊界, 用于劃分與工作和家庭角色相關聯(lián)的時間、地點和人物。人們每天都會在工作和家庭間來回穿梭, 進行物理和心理上的邊界跨越（Clark, 2000）。由于角色一般與特定的空間和時間相綁定,因此邊界跨越活動就是角色轉(zhuǎn)換（Ashforth et al., 2000）。

邊界理論關注的就是人們創(chuàng)造、保持或改變邊界的方 法（Ashforth et al., 2000; Hall & Richter, 1988; Nippert-Eng, 1996）。同時, 該理論還強調(diào)領域的整合和分離、邊界的創(chuàng)造和管理、邊界穿越、以及邊界穿越者與工作、家庭中其他成員的關系是如何影響工作家庭平衡的（Clark,2000）?？傮w來看, 邊界理論起初是作為一個認知的、社會學的視角, 用于理解人們不同的日常行為及其反映出的社會意義, 之后才被運用到工作家庭的交互上。同時, 它以角色理論作為基礎, 特別是組織角色理論。邊界理論通過考慮個體創(chuàng)造和管理邊界的方法, 以更好地理解人們分別賦予家庭和工作的意義以及在這兩種角色之間轉(zhuǎn)換的難易度和頻率。它為研究者提供了有助于深入理解該研究領域的框架, 在此之后產(chǎn)生的一系列工作家庭界面的邊界管理研究都是圍繞著邊界理論展開的。

3 邊界管理相關構念的定義和測量

與邊界管理相關的一個關鍵構念是整合-分離連續(xù)體（integration-segmentation continuum）, 它描述了個體觀念和行為的本質(zhì), 有分離、整合和介于二者之間這三種形式,可以用來解釋人們進行角色轉(zhuǎn)換的原因和過程。工作家庭領域邊界的研究就是圍繞著它進行的。

個體的主觀意愿和外界的客觀環(huán)境共同決定了個體的實際行動。據(jù)此, 我們可以先將邊界管理領域相關構念分為邊界管理偏好和邊界管理實踐兩大類。其中, 邊界管理偏好既包括個體偏好也包括組織偏好, 前者表示個體對工作和家庭這兩種角色的整合-分離意愿（integrationsegmentation preference）; 后者通常能夠反映在組織的邊界管理實踐中。不同于邊界管理偏好, 個體的邊界管理實踐是指一個人創(chuàng)造、保持、跨越邊界的實際行為, 其本質(zhì)為整合-分離制定（integration-segmentation enactment）,具體表現(xiàn)為跨邊界的干擾、角色轉(zhuǎn)換和工作之外的心理脫離。

為了進一步探究偏好與實踐之間的影響過程, 研究者又發(fā)展出邊界特征（屬性）的概念, 一邊檢驗邊界特征與整合-分離連續(xù)體之間的關系, 一邊針對邊界特征做深入研究。當前相關研究主要使用彈性（ flexibility）和滲透性（permeability）刻畫邊界, 分別描述的是角色邊界在空間和時間上的延展性和來自其他領域的元素對該角色領域的介入程度。以彈性為例, 基于意愿和能力兩個維度, 它被進一步細分為彈性意愿和彈性能力（Matthews & Barnes-Farrell, 2010）, 前者反映了個體對延展角色邊界的主觀態(tài)度; 后者是個體感知到的收縮和擴張領域邊界的能力, 以工作彈性能力為例, 其主要受到組織在邊界管理方面實際供給的制約。

因此, 邊界特征是邊界在某一個方面的表現(xiàn), 邊界整體特征則一般用“邊界強度（boundary strength）”指代。邊界特征決定了邊界強度（Allen et al., 2014）。具備強邊界的領域不容易受到其他領域角色的滲透, 并且強邊界本身很難進行調(diào)整以適應其他領域角色的要求; 弱邊界則恰好相反（Ashforth et al., 2000; Clark, 2000）?？梢?邊界強度也與整合-分離模型密切相關（Hecht & Allen,2009）。

綜上, 邊界管理起于整合-分離偏好, 終于整合-分離制定。為了更直觀地呈現(xiàn)目前研究概況和未來研究方向,本文將目前針對工作家庭情境下邊界管理的研究所涉及到的相關構念、影響因素和影響效果整理成為一個模型（詳見圖1）。需要說明的是:

(1)模型分為三個部分: 中間部分為相關構念之間的關系, 上、下兩部分分別為影響因素和影響效果;

(2)根據(jù)工作家庭情境下邊界管理的過程, 結(jié)合對相關構念定義的精準界定, 我們將每一部分分為邊界管理偏好、邊界特征（屬性）、邊界強度和邊界管理實踐, 并將前因變量和結(jié)果變量置于相應區(qū)域;

(3)整合模型中的實線框和實線箭頭為當前研究結(jié)果,虛線框、虛線箭頭均與本文提出的未來研究方向有關。

3.1 邊界管理偏好(整合-分離偏好)

雖然人們對一些邊界的定義是類似的, 但是對不同領域（角色）進行整合或者分離的意愿卻是不同的（Nippert-Eng, 1996）, 因此整合-分離偏好是因人而異的個體變量,主要描述的是個體希望對工作角色和家庭角色進行整合還是保持二者的分離。

在測量方面, Kossek, Lautsch和Eaton（2006）開發(fā)出了用于測量這一構念的工具, 示例條目是: “我不喜歡工作事務滲入我的家庭生活”。最常用來測量邊界管理偏好的工具來自Kreiner（2006）, 該量表重點測量的是將工作從家庭中分離的程度, 如: “我不喜歡當我在家時還要不得不想著工作”和“我傾向于把工作事情留在工作場合”。此外, 他還提出了邊界跨越偏好, 將其定義為個體對跨邊界打擾的偏好程度。

3.2 邊界特征(屬性)

邊界特征是邊界管理研究開展的基礎, 也是邊界管理研究中最常用的概念之一。目前得到公認的兩個邊界特征是彈性和滲透性, 大體上用于描述邊界的延展性和來自另一邊界領域的元素的介入程度。但在對二者的精準界定上,學者還未達成一致意見。

3.2.1 彈性(靈活性)

對邊界彈性的定義可以分為三類: 第一類是指角色邊界客觀上受到特定空間和時間約束的程度（Ashforth et al., 2000; Hall & Richter, 1988; Sundaramurthy & Kreiner,2008; 馬麗, 徐樅巍, 2011）; 一些學者還用彈性來衡量個體主觀上所具備的改變邊界的能力（Clark, 2002a; Hyland,2000; Kossek & Lautsch, 2012）; 第三類則是以Matthews和Barnes-Farrell（2010）為代表, 基于能力和意愿兩個維度對彈性進行了細分, 認為彈性是個體為了滿足來自家庭或工作的需求, 從目前的角色領域向另一個領域轉(zhuǎn)換的程度。表1直觀地呈現(xiàn)了當前研究對每一種邊界特征內(nèi)涵的不同理解。

彈性可以單純指代某一角色邊界在空間和時間這兩個維度上變化的自由程度。Ashforth等人（2000）認為, 彈性表示邊界能夠在不同的場景和時間里任意變化, 而不受時間和空間的拘束和限制（Hall & Richter, 1988）。比如某位在家創(chuàng)作的女設計師可以在工作的同時扮演母親的身份, 而一名前臺人員的工作就受到空間和時間的嚴格限制。所以, 邊界彈性回答的是一個角色什么時候以及在哪里被執(zhí)行的問題（Sundaramurthy & Kreiner, 2008）, 也可

以將其理解為某個角色與特定情境和時間的結(jié)合程度, 當工作活動僅發(fā)生在工作場所時（結(jié)合程度高）, 工作邊界就是不靈活的（馬麗, 徐樅巍, 2011）。目前很多組織都為員工提供了彈性工作的管理實踐, 如遠程辦公或彈性辦公地點, 這一類屬于空間彈性; 第二類是時間彈性, 包括彈性時間或調(diào)度彈性。

圖1 工作家庭界面邊界管理的內(nèi)容結(jié)構、影響因素及效果

表1 彈性的定義

隨著研究的推進, 學者們發(fā)現(xiàn), 與僅基于工作情境對彈性的可獲得性或者使用情況的評估（比如一個人報告其是否遠程辦公）相比, 為工作-家庭情境而專門發(fā)展出來的概念與工作家庭產(chǎn)出有更強的關系（Allen, Johnson,Kiburz, & Shockley, 2013）。一方面是因為后者可能在某種程度上包含了從原領域中獲得的支持（Allen et al.,2014）。比如, 能夠早點下班以響應家庭需求不僅反映出工作領域的彈性, 同時還潛在包含了來自組織或者主管的家庭支持。元分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)來自工作場所的支持對工作家庭沖突的影響是彈性作用下的兩倍（Allen et al.,2013; Kossek, Pichler, Bodner, & Hammer, 2011）。另一方面, 除了管理工作家庭邊界, 個體可能出于其他各種各樣的原因（天氣、交通、工作性質(zhì)等）利用彈性（Shockley& Allen, 2012）。因此, 對組織彈性政策使用情況的描述性評估和工作-家庭情境下個體心理體驗到的彈性是有區(qū)別的, 后者有助于個體對邊界管理策略進行社會建構（Kossek et al., 2006）。

于是, 學者開始針對工作-家庭情境進一步具化彈性的含義, 主要表現(xiàn)為彈性測量工具的變化: 由對組織彈性政策的描述性評估（泛指角色邊界在空間和時間上的自由伸縮程度）, 變?yōu)閭€體為了滿足家庭或工作需求而從目前的角色領域向另一個領域轉(zhuǎn)換的程度。有學者從心理控制感的角度出發(fā): 如Hyland（2000）用彈性感知來描述個體持有的對邊界在空間和時間上的柔軟度的信念; Kossek和Lautsch（2012）提出的邊界控制感等。還有一些學者將心理感知的彈性和個體的主觀意愿相結(jié)合對彈性進行解釋, 其中最具有代表性的是Matthews和Barnes-Farrell（2010）提出的關于彈性定義的擴展邊界理論。他們的研究證實了兩種彈性要素——意愿和能力的存在。前者為個體參與跨越工作和家庭領域的移動的動機, 反映了對行為的態(tài)度; 后者為個體感知到的收縮和擴張領域邊界的能力, 反映的是個體感知的行為控制力（Bulger et al., 2007;Matthews & Barnes-Farrell, 2010; Matthews, Barnes-Farrell,& Bulger, 2010）?？梢钥闯鲞吔鐝椥阅芰εc邊界控制感的含義相近。

隨著工作和家庭角色間的正式彈性和非正式彈性越來越普遍, 個人和組織正在圍繞工作和家庭關系制定新的界限（Ashforth et al., 2000; Bulger et al., 2007; Kreiner et al.,2009）。也就是說, 由于組織邊界管理實踐并不能完全覆蓋工作的方方面面, 也不能準確完整地向員工傳達, 對員工而言, 除了組織提供的工作彈性供給, 還存在一些不受組織約束而由個人主觀意愿主導的部分。因此, 我們傾向于認可Matthews和Barnes-Farrell（2010）的觀點, 將彈性理解為為了履行某一領域的角色職責而收縮和擴張另一領域邊界的程度。以工作邊界彈性為例, 高彈性就是個體的工作時間和地點完全由自己根據(jù)家庭需求來控制。彈性能力為個體感知到的收縮和擴張工作邊界以履行家庭職責的能力; 彈性意愿是個體為了履行家庭職責而收縮和擴張工作邊界的意愿。

表2 滲透性的定義

在測量方面, Matthews和Barnes-Farrell（2010）開發(fā)出了用于測量這兩個維度的量表。在此基礎上, Matthews等人（2010）重新修訂了量表, 并使用修訂后的量表對彈性和域間轉(zhuǎn)換之間的關系進行了研究。

3.2.2 滲透性

目前研究者們對滲透性含義的看法比較統(tǒng)一（詳見表2）。一般是指個體目前所處的角色允許整合和吸收另一個角色的元素的程度（Sundaramurthy & Kreiner, 2008;Clark, 2000, 2002a）。高滲透的邊界允許一個角色的行為、表情等方面溢出到另一個角色里（Clark, 2000; Hall &Richter, 1988）。除了非自愿的滲透以外, 想法、感覺和需求也可以自發(fā)地從一個角色到另一個角色中去（Kossek &Lautsch, 2012）。從另一個角度理解, 滲透性也用來表示個體目前所處的角色允許其人在一個領域而心卻在另一個領域, 即“人在心不在”的程度, 如工作時想著家里, 或者在家時想到工作（Ashforth et al., 2000; 馬麗, 徐樅巍,2011）。滲透性通常用Clark （2002a）的測量工具來測量。

與滲透性類似的一個構念是Nippert-Eng（1996）提出的角色參照度（role referencing）, 用于表示個體在身處一個角色時, 對另一個角色的認可（承認）程度。高角色參照度的具體表現(xiàn)是: 在辦公場所放置與家人照片; 用類似的裝飾裝扮工作場所和家庭; 在工作時談論家事。滲透性和角色參照度均反映了家庭角色的元素滲入到工作角色中的程度。Olson-Buchanan和Boswell（2006）同意Nippert-Eng（1996）對角色參照度的定義, 并針對這一構念設計出了一份測量問卷。

3.2.3 其他特征(屬性)

除了以上兩大特征之外, 邊界還具有方向性和對稱性（Clark, 2000）。

(1)方向性。從工作家庭情境中發(fā)展而來的構念通常都會涉及工作-家庭和家庭-工作兩個方向。例如具備兩個方向（工作干涉家庭和家庭干涉工作）的工作家庭沖突（Gutek, Searle, & Kelpa, 1991）; Kossek和 Lautsc（2012）提出個體對跨邊界干擾的偏好具有方向性, 應分別測量不同方向的跨邊界打擾的偏好, 而不是對整體干擾程度的全局測量。邊界兩大特征也不例外。以彈性為例, Matthews等人（2010）的研究在擴展了彈性概念的同時, 也區(qū)分了彈性的方向（Bulger et al., 2007; Matthews & Barnes-Farrell, 2010; Matthews et al., 2010）。工作彈性是為了能夠履行家庭角色的職責而收縮或擴張工作邊界的程度; 而家庭彈性是收縮或擴張家庭邊界以滿足工作需求的程度。同理, 家庭領域往工作領域方向的滲透（即工作邊界滲透性）表示來自家庭角色的元素向工作領域的溢出程度, 而家庭邊界滲透性則是來自工作角色的元素往相反方向的溢出程度。McCloskey（2016）認為邊界彈性不具備方向性, 而邊界滲透性是有方向的。

(2)對稱性。在方向性的基礎上, 如果同一個變量在兩個方向上產(chǎn)生的效果不一致, 我們就說該變量具有非對稱性。在邊界管理領域工作向生活中滲透的程度高于生活向工作的滲透, 表明邊界的滲透性是不對稱的（Hecht &Allen, 2009）。Clark（2000）設想邊界滲透的對稱性可能取決于工作和非工作領域力量的差異: 力量越強大的領域具備越強的邊界, 如允許更小的滲透率?；谥袊榫车难芯堪l(fā)現(xiàn), 中國員工的家庭成員往往對工作事務滲透到家庭中的現(xiàn)象表示理解, 工作家庭轉(zhuǎn)換造成的負面影響較小,這可能會對員工工作和家庭邊界滲透性的不對稱產(chǎn)生影響（張勉, 李海, 魏鈞, 楊百寅, 2011）。

此外, 從工作領域向家庭領域的轉(zhuǎn)換比相反方向的轉(zhuǎn)換更頻繁（Matthews et al., 2010）。Capra, Khanova和Ramdeen（2013）還發(fā)現(xiàn)工作與生活之間的不平衡（打擾）是非對稱的, 但他們沒有區(qū)分不同群體, 也沒有考慮這些打斷帶來的后果。為此, Cecchinato, Cox和Bird（2015）通過劃分兩種不同工作類型的群體——學者和專業(yè)服務人員, 證實工作和非工作領域之間的干擾的對稱性是工作類型的函數(shù)。在此之前這只是作為假設被提出而未經(jīng)驗證（Kossek, Ruderman, Braddy, & Hannum, 2012）。

3.3 邊界強度

研究者最初用邊界厚度這一構念描述邊界的整體（一般性）特征, 認為每個人都有不同厚度（厚-?。┑慕巧吔纾℉artmann, 1997）。目前的研究通常使用邊界強度指代邊界的整體概況。邊界強度表示邊界允許或限制元素在領域之間流動的能力（Matthews et al., 2010）, 或者說一個領域邊界阻礙另一領域的角色元素向其滲透或擠壓的能力（高中華, 趙晨, 2014）。

對邊界強度的測量經(jīng)歷了從一維結(jié)構向二維結(jié)構的轉(zhuǎn)變（單維度的評估: Desrochers, Hilton, & Larwood, 2005;Kossek et al., 2006, 只檢驗家庭邊界強度: Kreiner, 2006;Olson-Buchanan & Boswell, 2006, 檢驗兩個方向: Bulger et al., 2007）。Hecht和Allen （2009）認為, 盡管有一些研究對這個構念進行了測量, 但現(xiàn)有的測量尚未進行縱向檢驗,因此, 對工作-非工作邊界強度的標準測量尚未出現(xiàn)。為此, 他們在整合-分離模型的基礎上, 以滲透性作為邊界強度的核心, 開發(fā)出了一套測量邊界強度的工具。驗證性因子分析支持了他們設想的工作-非工作邊界強度測量的雙因素結(jié)構——家庭邊界強度（BSH）和工作邊界強度（BSW）, α系數(shù)都超過了0.90, 縱向分析也證實了該測量具備結(jié)構不變性。

3.4 邊界管理實踐

人們的邊界管理行為依賴于環(huán)境（Cecchinato et al.,2015; Dearman & Pierce, 2008; Kossek & Lautsch, 2012）。因此, 個體的邊界管理偏好可能由于客觀環(huán)境的種種限制以及對成本收益的考慮而有別于實際執(zhí)行的邊界管理實踐。當前學者針對邊界管理實踐的研究分成兩條線: 一條是識別人們用來幫助自己創(chuàng)造理想的工作家庭整合或者分離水平的具體的邊界管理策略, 另一條則是基于以人為中心的方法, 識別了不同的邊界管理風格（Allen et al.,2014）。個體用來管理工作家庭角色邊界的風格通常被學者描述為沿著從整合到分離的連續(xù)體, 每一組給定的角色都能夠被安排在高整合到高分離的連續(xù)體中。因此, 整合-分離連續(xù)體是邊界管理實踐的基礎。

不同于整合-分離偏好, 整合-分離制定（integrationsegmentation enactment）被當成一種邊界管理策略來看待（Kossek et al., 2006）, 指個體實際上保持工作和家庭角色分離的程度。其測量問卷中的一個陳述是: “我積極努力地將自己的家庭生活和工作相分離。在對Kreiner（2006）的整合-分離偏好測量工具進行修改之后, Powell和Greenhaus（2010）提出了用來測量實際的整合-分離行為的問卷。Kossek等人（2012）之后又發(fā)展出了一個包含有12個條目的測量工具來評估被他們稱作“邊界管理策略”的概念。一些研究還會用工作-家庭整合-模糊量表（WFIBS）來測量整合-分離制定（Ilies, Wilson, &Wagner, 2009; Kossek et al., 2012; Li, Miao, Zhao, & Lehto,2013）。具體的邊界管理實踐主要包括:

3.4.1 跨角色打擾(干擾）

跨角色打擾是指一個角色對另一個角色的侵入程度（Cardenas, Major, & Bernas, 2004; Kossek et al., 2012）, 測量條目有“我會在工作期間回復私人消息”和“我經(jīng)常會把工作帶回家完成”等。也有學者針對個體對跨角色打擾的反應進行評估, 主要捕捉的是煩惱、注意力分散等消極反應。

3.4.2 角色轉(zhuǎn)換

個體通過跨越邊界出入不同領域, 并扮演與之相應的角色, 因此邊界跨越活動也被描述為一種域間轉(zhuǎn)換或角色轉(zhuǎn)換（Ashforth et al., 2000）, 一般包括物理轉(zhuǎn)換和認知轉(zhuǎn)換（Matthews et al., 2010）。

研究個體在工作和家庭領域之間的轉(zhuǎn)換是理解這兩個領域相互作用的重要途徑之一（Hall & Richter, 1988）。Hall和Richter（1988）區(qū)分了預期、離散（非連續(xù)）和延遲三種工作家庭轉(zhuǎn)換風格, 分別是: 在身體尚未離開當前領域的時候就已經(jīng)關注目標領域; 在到達目標領域的同時開始關注目標領域; 直到在新領域待了一段時間之后才開始關注這個新領域。Campos等人（2009）通過自然式觀察研究了工作家庭轉(zhuǎn)換, 并且劃分了五種不同類型的重聚行為。

角色轉(zhuǎn)換的強度（magnitude）受到角色身份的對比度, 即兩種角色特征（包括核心特征和附屬特征）的差距的影響: 角色身份越類似（對比度?。? 角色轉(zhuǎn)換的強度就越小（Ashforth et al., 2000）; 延展角色邊界的能力和意愿（彈性）、角色顯著性（role salience）（角色中心性）也是角色轉(zhuǎn)換的重要影響因素（Matthews et al., 2010; Winkel& Clayton, 2009）; 研究還發(fā)現(xiàn), 角色轉(zhuǎn)換被重復得越多, 轉(zhuǎn)換就越容易, 與特定角色相關的指示（role-specific indicators）就越有可能自動地引發(fā)心理轉(zhuǎn)換, 即使這種轉(zhuǎn)換是不合適的（Ashforth et al., 2000）。

在測量方面, Matthews等人（2010）基于物理和認知兩個維度開發(fā)了一個測量域間轉(zhuǎn)換的方法。其中認知轉(zhuǎn)換的一個指標是: “你在工作時想到與家庭相關的責任的頻率”; 物理轉(zhuǎn)換的一個指標是: “你在周末時為了履行工作職責而去工作的頻率”、“你在工作時接到家人來電的頻率”。對轉(zhuǎn)換進行測量的還有Desrochers等人（2005）, 他們使用工作角色與家庭角色的轉(zhuǎn)換頻率和工作事務與家庭事務的轉(zhuǎn)換頻率這兩個維度, 開發(fā)了一個測量工具。3.4.3 從工作中的心理脫離

心理脫離是恢復體驗的一種形式。從工作中的心理脫離表示精神上與工作脫離, 在工作結(jié)束之后不去想任何與工作有關的事情（Sonnentag, 2012）。是個體在工作和非工作之間創(chuàng)造距離的方式, 與分離意愿正相關（Hahn &Dormann, 2013; Park, Fritz, & Jex, 2011; Sonnentag, Kuttler,& Fritz, 2010）, 可以看成是一種邊界分離管理實踐。通常用Sonnentag和Fritz（2007）開發(fā)的量表來測量。

4 邊界管理的影響因素

根據(jù)梳理的文獻, 我們按照邊界管理的每一過程將相關影響因素分為四個部分進行介紹, 即邊界管理偏好的影響因素、邊界特征的影響因素、邊界強度的影響因素和整合-分離制定的影響因素。

4.1 邊界管理偏好(整合-分離偏好)的影響因素

個體對某一角色的認同感（role identification）越強,就越傾向于尋找能夠表達角色身份的機會, 因為這是他/她的自我概念中一個非常有價值的部分（Stryker, 1980）。因此, 對某一角色越強的認同感會提高滲透意愿, 個體越有可能將這個角色與其他角色相整合, 進入該角色越容易,離開該角色越難。此外, 來自集體主義、女性化、低不確定性規(guī)避、低權力距離文化的個體傾向于整合角色, 反之傾向于分離角色（Ashforth et al., 2000）。

一些學者使用人口統(tǒng)計特征如性別、家庭情況（有無子女）等代替整合-分離意愿進行相關研究, 而直接針對工作和非工作角色的整合-分離意愿進行的研究很有限（如Edwards & Rothbard, 1999; Kossek, Noe, & DeMarr,1999）。Rothbard, Phillips和 Dumas（2005）發(fā)現(xiàn) , 與直接以分離意愿作為調(diào)節(jié)變量的研究相比, 那些以性別等人口統(tǒng)計特征作為調(diào)節(jié)變量的研究得出的結(jié)果并不顯著。因此, 盡管人口統(tǒng)計特征可能會對整合-分離意愿產(chǎn)生影響,但還不足以替代個體分布在整合-分離連續(xù)體上的邊界管理意愿。為了填補邊界管理偏好作為調(diào)節(jié)變量的研究的空白, 新近研究開始關注邊界管理偏好發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用（如Butts, Becker, & Boswell, 2016; Liao, Yang, Wang, & Kwan,2016; Liu, Kwan, Lee, & Hui, 2013; Paustian-underdahl et al.,2013）。

4.2 邊界特征的影響因素

根據(jù)影響因素的本質(zhì)屬性, 我們把影響工作家庭邊界特征的因素劃分為個體特征和情境特征兩大類。

4.2.1 個體特征

(1)角色中心性（centrality）。如果某一特定的領域?qū)τ趥€體的自我同一性（self-identity）（個體主觀上對過去、現(xiàn)在、將來“自己是誰”和“自己將會怎樣”的感覺和體驗）來說是最重要的, 則該領域具備中心性（Stryker & Burke,2000）, 或者說該領域的角色具備中心性。對個體而言,某個領域越重要, 他/她就會越努力地維持用來保護這個領域的邊界, 因而會更多地表現(xiàn)出對其他領域的彈性意愿（Matthews & Barnes-Farrell, 2010; Matthews et al., 2010）。以工作中心性為例, 工作中心性越強, 個體會表現(xiàn)出越強的彎曲家庭邊界的意愿, 而越不愿意彎曲工作邊界。

(2)角色認同。與領域中心性類似, Olson-Buchanan和Boswell（2006）還發(fā)現(xiàn)工作角色認同與工作-非工作滲透正相關, 非工作角色認同與非工作-工作的滲透正相關。

(3)組織家庭支持感（family-supportive organizational perceptions, FSOP）。組織家庭支持感指員工對組織現(xiàn)有的政策和流程在多大程度上是家庭支持型的感知。根據(jù)工作彈性能力的定義可知, 當員工感知到組織是支持家庭的,他們更有可能認為自己能夠延展工作領域邊界, 即工作彈性能力越強。此外, 為家庭支持型組織工作的員工還會表現(xiàn)出更多的延展工作領域邊界的意愿, 即組織家庭支持感也與工作彈性意愿正相關（Matthews et al., 2010）。從資源保存理論的角度出發(fā), Ferguson, Carlson和Kacmar（2015）通過對配對數(shù)據(jù)（503組配偶）的研究分析, 發(fā)現(xiàn)主管的工具支持和組織對工作家庭分離的支持都有助于提高工作邊界的彈性。

(4)角色模糊。角色模糊被定義為個體區(qū)分工作和家庭角色的不確定性或者難度。Clark（2000）也將角色模糊稱作“角色混合”, 當彈性和滲透性都很高的時候, 角色模糊便會產(chǎn)生。比如, 角色模糊與在家工作時受到更頻繁的家庭干擾有關（Desrochers et al., 2005）。Glavin和Schieman（2012）提出, 滲透性有別于角色模糊, 滲透性是產(chǎn)生角色模糊的必要但不充分的條件, 即角色模糊能產(chǎn)生滲透但是滲透未必能引起角色模糊。

4.2.2 情境特征

除了個體特征之外, 環(huán)境因素也會影響工作、家庭邊界的彈性（Kossek & Lautsch, 2012）。

(1)角色身份。研究者一般用角色身份（role identities）表示某一特定角色所內(nèi)含的目標、價值觀、信念、規(guī)范、互動風格、時間范圍（Stryker, 1980）, 以及用于角色身份定位的環(huán)境, 如地理位置和相關成員。

邊界被人們在各領域活動的重疊程度、環(huán)境的相似性以及個體用來思考、行動、展示自己的方式的相似程度所決定（Nippert-Eng, 1996）。角色身份的類似可以促進與這一角色相關的知識、資源和技術向另一角色的溢出。因此角色身份的類似是影響邊界滲透性的一個重要因素,角色身份所具備的共同特征越多, 角色之間的相互滲透就越容易。例如一個人從事的是強調(diào)關心和同情心的護士職業(yè),就會比那些工作時注重客觀性和韌性的警察, 更容易轉(zhuǎn)換到一個撫育嬰兒的母親角色上去; 而如果角色身份之間的對比度很大, 為了保護每種身份的核心, 同時讓每個角色身份在各自的環(huán)境中處于高度顯著的地位, 角色身份周圍會建立起一道“墻”——不靈活且不滲透的角色邊界, 并逐漸發(fā)展成為一種慣例（Ashforth et al., 2000）。

(2)組織供給。根據(jù)擴展的邊界理論, 彈性能力是個體感知到的延展某一領域邊界以滿足另一領域需要的能力。因此, 組織提供的彈性政策和主管的家庭支持行為都能夠提高員工根據(jù)家庭需要收縮和擴張工作邊界的能力。

(3)工作類型。Cecchinato等人（2015）的研究表明工作類型也會對家庭邊界的滲透性產(chǎn)生影響。

4.3 邊界強度的影響因素

滲透性和彈性決定了邊界強度（Allen et al., 2014）。而滲透性是邊界強度的核心, 因為這與Merriam-Webster（2008）對強度的定義——一種抵抗外力的力量一致（Hecht& Allen, 2009）。Clark（2000）認為, 邊界強度取決于工作和非工作領域力量的差異, 力量越強大的領域越能夠在其周圍建立高強度的邊界。此外, 由于個體希望以與他們的身份一致的方式行事, 角色認同可能是邊界強度的負前因變量, 強角色認同與保護該角色以防止其他角色的侵入有關（Ashforth et al., 2000）。Hecht和Allen（2009）的研究證實了角色認同對家庭邊界強度的負向作用。

研究者通常認為邊界強度比較穩(wěn)定, 即邊界整體概況不容易發(fā)生改變（Ashforth et al., 2000; Hecht & Allen,2009）。在一組給定的已經(jīng)制度化的角色之間, 考慮到角色身份和認同的相對穩(wěn)定, 因此邊界強度可能是相對不變的（Ashforth et al., 2000）。同時, 組織的控制機制不太可能發(fā)生大幅度的改變, 因此對于留在原組織中保持原工作的人來說, 工作邊界強度幾乎沒有變化（Hecht & Allen,2009）。Hecht和Allen （2009）通過對邊界強度在一年前后穩(wěn)定性變化情況的檢測發(fā)現(xiàn), （工作和家庭）兩個邊界的強度都表現(xiàn)出了高水平的穩(wěn)定性。

4.4 整合-分離制定的影響因素

邊界理論認識到心理資源是有限的, 因此人們必須制定不同類型的角色邊界來管理不同角色之間的關系。個體選擇整合還是分離的主要目標是盡可能降低制定家庭和工作角色的難度（Ashforth et al., 2000）。整合-分離制定是由能夠影響邊界創(chuàng)造、保持和跨越的因素決定的, 如邊界管理偏好（Kossek & Lautsch, 2012）、角色邊界特征和角色認同。

4.4.1 個體特征

(1)角色中心性。角色身份對于理解邊界管理風格也很重要, 個體管理邊界的風格可能被角色身份的中心性（顯著性）影響（Kossek & Lautsch, 2012）。

(2)角色認同。對某一個領域角色的強烈認同會導致個體將該角色與其他領域相結(jié)合（Ashforth et al., 2000;Olson-Buchanan & Boswell, 2006）。

4.4.2 情境特征

(1)邊界特征。根據(jù)滲透性的定義可知, 滲透的邊界允許個體在處于一個角色的同時, 將該角色與另一個角色進行整合（McCloskey, 2016）。也有學者認為, 邊界彈性和滲透性共同決定角色的分離或整合（Ashforth et al., 2000;Kossek & Lautsch, 2012）——當邊界的滲透性和彈性均低時, 為分離; 當邊界的滲透性和彈性均高時, 為整合。

(2)組織供給。雇主提供越多的工作-生活彈性政策,如彈性工作時間和遠程工作, 會引發(fā)員工更多的跨界整合行為（Rothbard et al., 2005）。

(3)工作類型。Cecchinato等人（2015）針對學者（包括研究助理、講師和教學人員）和專業(yè)服務人員（包括部門經(jīng)理、圖書館助理、公共關系管理員等）兩個不同群體的研究發(fā)現(xiàn), 為了方便和應對緊急情況, 專業(yè)服務人員和學者都允許非工作電子郵件打斷工作; 然而, 兩組在允許工作電子郵件對非工作的干擾程度上存在顯著差異, 專業(yè)服務人員通常不會允許工作打擾非工作。即專業(yè)服務人員處于工作家庭邊界連續(xù)體的分離一端, 而學者則更多是處于連續(xù)體的整合一端。

除此之外, 最近的研究證據(jù)表明移動技術產(chǎn)生了“自主性悖論”（autonomy paradox）, 員工的角色整合行為受到社會規(guī)范以及與他們進行互動的伙伴的偏好和行為的約束, 這就限制了員工執(zhí)行他們偏好的策略的能力（Mazmanian, Orlikowski, & Yates, 2013）。

總之, 高分離和高整合都有與邊界創(chuàng)造、保持和跨越有關的代價和收益, 當個體在作出最后的邊界管理決定時,會先對這種實踐可能帶來的成本和收益進行權衡（Ashforth et al., 2000）。比如, 整合會加劇角色模糊, 但同時也會使得工作和家庭角色的轉(zhuǎn)換更容易; 分離有助于角色邊界的創(chuàng)造和保持, 并減輕角色模糊感, 然而也會讓角色轉(zhuǎn)換更困難。

5 邊界管理的影響效果

本文將當前對邊界管理影響效果的研究中所涉及到的結(jié)果變量分為關系類、認知類、情緒類和行為類, 并按照邊界管理的每一過程分別介紹。

5.1 邊界管理偏好(整合-分離偏好)的影響效果

5.1.1 關系類

(1)工作家庭沖突。一些研究并沒有發(fā)現(xiàn)整合-分離偏好與工作家庭沖突（或家庭工作沖突）之間存在顯著關系（Kreiner, 2006; Powell & Greenhaus, 2010; Shockley &Allen, 2010）。但是, 馬麗和徐樅?。?011）基于中國情境的一項新近研究認為, 隨著信息技術的發(fā)展, 工作和家庭領域之間的界限愈發(fā)模糊, 對于工作和家庭分開的偏好者而言, 這不符合他們習慣的消極應對方式, 因而會引起沖突感知, 該研究最終證實了個體的分離偏好與家庭工作沖突顯著正相關。導致上述研究結(jié)果不一致的原因以及二者之間究竟是否存在關系有待進一步的考察。

(2)工作家庭增益。當人們處在積極的工作狀態(tài)時,整合有可能促進從工作向家庭的積極溢出（Ilies et al.,2009）。而對于偏好將工作和家庭分開的人們來說, 由于他們希望工作和家庭互不干涉, 人為地阻斷了工作領域的資源向家庭領域的擴展, 因此會降低工作家庭增益水平（馬麗, 徐樅巍, 2011）。

5.1.2認知類

總體而言, 與那些傾向于進行角色分離的人相比,偏好角色整合的人有更高的工作滿意感和組織承諾（Rothbard et al., 2005）。Rothbard等人（2005）還檢驗了組織提供的政策（如線上托兒和彈性工作時間）如何與個人的分離意愿相互作用并影響工作滿意感和組織承諾。

5.2 邊界特征的影響效果

5.2.1 關系類

(1)角色轉(zhuǎn)換。彈性的邊界往往使得角色轉(zhuǎn)換更容易（Kossek et al., 1999; Matthews et al., 2010）。彈性意愿是一個人頻繁進行域間轉(zhuǎn)換的主要驅(qū)動力, 但如果個體感知到周圍存在對自己延展邊界能力的大量約束時, 他/她將感覺自己不太能夠離開這個領域。因此, 延展角色邊界的意愿和能力都是角色轉(zhuǎn)換的重要預測因素（Matthews et al., 2010; Winkel & Clayton, 2009）。工作彈性能力和家庭彈性能力都能夠?qū)彝スぷ鬓D(zhuǎn)換起到預測作用; 工作彈性意愿能夠顯著預測工作家庭轉(zhuǎn)換, 而工作彈性能力卻不能（Winkel & Clayton, 2009）。但是Matthews等人（2010）的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn), 工作彈性能力與工作家庭轉(zhuǎn)換是顯著相關的, 家庭彈性意愿與家庭工作轉(zhuǎn)換顯著相關。

(2)工作家庭沖突。對邊界特征的結(jié)果變量的研究主要圍繞著角色沖突展開。在個人資源有限的前提條件下,向一個角色分配資源意味著降低了其他角色的資源可獲得性（Edwards & Rothbard, 2000）。工作家庭沖突特指一種發(fā)生在工作家庭情境中的, 當工作和家庭角色的需求在某些方面相互抵觸時的角色間沖突（Greenhaus & Beutell,1985）。參與工作（家庭）角色就會使得參與家庭（工作）角色變得更加困難（Greenhaus & Beutell, 1985; 張伶, 張大偉 , 2006）。

針對彈性的相關研究總體表明, 彈性與更少的沖突有關, 并且特別要注意方向性（Clark, 2002a, 2002b;Matthews & Barnes-Farrell, 2010; Matthews et al., 2010; Qiu& Fan, 2015）。例如, Clark（2002a, 2002b）的兩個研究發(fā)現(xiàn)工作邊界和家庭邊界的彈性都與更少的工作家庭沖突有關; 在中國情境下的研究結(jié)果表明, 員工的家庭彈性與他們感知到的工作干預家庭（WIF）和家庭干預工作（FIW）負相關（Qiu & Fan, 2015）。進一步的研究發(fā)現(xiàn), 隨著工作邊界彈性能力的提高, 工作家庭沖突減弱, 同時工作日結(jié)束時的壓力減少（Matthews & Barnes-Farrell, 2010）; 而工作邊界彈性意愿越高, 工作家庭沖突水平越高（Matthews et al., 2010）。

有關滲透性和工作家庭沖突之間關系的研究得出的結(jié)論比較一致: 強滲透性與高水平的工作家庭沖突有 關（Bulger et al., 2007; Clark, 2002a; Hecht & Allen,2009; Matthews & Barnes-Farrell, 2010; Olson-Buchanan &Boswell, 2006）。工作邊界的滲透性越強, 家庭工作沖突越多; 家庭邊界的滲透性越強, 工作家庭沖突越多（Bulger et al., 2007; Matthews & Barnes-Farrell, 2010）。Olson-Buchanan和Boswell（2006）還提出兩個方向的強滲透性都與更多的工作家庭沖突相關。

(3)工作家庭增益。邊界理論認為, 彈性的工作邊界允許員工響應來自生活領域的需求, 從而為家庭領域帶去好處。工作邊界彈性能力和家庭邊界彈性意愿都與工作家庭增益正相關, 而工作邊界彈性意愿和家庭邊界彈性能力都與家庭工作增益正相關（Bulger et al.,2007）。員工感知到的工作場所的彈性供應越多, 意味著員工可以控制如何處理工作和家庭的需求（Kossek et al., 2006）, 工作家庭增益水平就越高（Daniel & Sonnentag, 2015; Greenhaus &Powell, 2006）。比如, 主管對員工家庭的支持態(tài)度能夠提高員工對工作家庭促進的感知（馬麗, 徐樅巍, 2011）。工作家庭增益完全中介員工感知到的工作場所的彈性供應與工作滿意感之間的正向關系（Daniel & Sonnentag, 2015;McNall, Masuda & Nicklin, 2010）。

Bulger等人（2007）的研究指出, 工作邊界的滲透性越強, 家庭工作增益水平就會越高; 相應的, 家庭邊界的滲透性越強, 工作家庭增益水平越高。工作家庭增益完全中介了滲透性和工作滿意感之間的正向關系（Daniel &Sonnentag, 2015）。

5.2.2 認知類

(1)角色模糊。相關研究僅發(fā)現(xiàn)家庭彈性意愿與領域模糊感正相關, 而未發(fā)現(xiàn)家庭彈性能力、工作彈性能力和意愿與角色模糊之間存在顯著關系（Matthews et al.,2010）。

(2)滿意感。工作邊界彈性越高, 工作滿意感越高（McCloskey, 2016）。在家庭邊界彈性與生活滿意感的正向關系中, 工作干預家庭（WIF）起到完全中介作用（Qiu& Fan, 2015）。在滲透性偏好與工作滿意感的正向關系中,工作家庭增益起到完全中介作用（Daniel & Sonnentag,2015）。

邊界特征不僅會對員工自身產(chǎn)生積極影響, 還會對其他關聯(lián)對象產(chǎn)生影響。比如, 對員工的配偶而言, 員工工作邊界的彈性能夠提高配偶對婚姻的滿意感（Ferguson et al., 2015）。

(3)組織承諾。工作邊界彈性可以提高員工的組織承諾。此外, 員工工作邊界的彈性還能提高配偶對員工所在組織的承諾度（Ferguson et al., 2015）。

(4)角色身份對比度（contrast）。如果一組角色之間缺少開放的“通道”, 其中一個角色的元素（如價值觀、信念等）就很難灌輸?shù)搅硪粋€角色中去, 二者會根據(jù)自身所在環(huán)境的特點獨立、發(fā)散地發(fā)展, 角色身份之間的差異不斷變多、變大, 最終相互偏離。彈性和滲透性可以被理解為連接兩個領域角色的“通道”。因此, 不靈活且不滲透的邊界可能與角色身份存在較大的區(qū)別有關（Ashforth et al., 2000）。

5.2.3 行為類

家庭功能是指家庭對人類生存和社會發(fā)展所起的作用。研究發(fā)現(xiàn), 工作邊界彈性還可以提高家庭功能（Ferguson et al., 2015）。

5.3 邊界強度的影響效果

邊界強度與角色沖突之間存在一定的聯(lián)系（Bulger et al.,2007; Hammer, Neal, Newsom, Brockwood, & Colton,2005; Hecht & Allen , 2009; Kreiner, 2006）。Hammer等 人（2005）對遠程工作者（通過電腦終端、電傳等與辦公室聯(lián)系的在家工作者）的研究表明, 工作邊界強度的減弱可能導致家庭工作沖突增加。進一步的研究表明, 家庭邊界強度不僅與工作家庭沖突負相關, 還與家庭工作沖突負相關, 而這一現(xiàn)象在工作領域卻不會發(fā)生——工作邊界強度只與家庭工作沖突相關。此外, 家庭邊界強度降低導致的工作家庭沖突除了影響員工本身之外, 還可能會影響家庭成員（Hecht & Allen, 2009）。

5.4 整合-分離制定的影響效果

5.4.1 關系類

(1)打擾（Interruptions/Distractions）。根據(jù)打擾的定義和測量條目可知, 這是對角色進行整合可能帶來的結(jié)果。保持角色身份的分離能減少打擾, 使人們更加專注于突出的角色（salient role）上面（Ashforth et al., 2000;Rothbard, 2001; Rothbard & Edwards, 2003）。

(2)角色轉(zhuǎn)換。來自先前邊界理論研究的一個重要結(jié)論是, 角色之間的轉(zhuǎn)換通過角色整合來促進（如Ashforth et al., 2000）。由于分離的角色身份之間存在較大差距, 分離會帶來轉(zhuǎn)換的困難, 造成較高的轉(zhuǎn)換強度。因此, 角色的分離程度越高, 創(chuàng)造和保持邊界的難度越小, 但是跨越邊界的難度越大; 整合則恰好相反。

(3)工作家庭沖突。實際中對工作和家庭角色的分離與更少的工作家庭沖突有關（Kinman & Jones, 2008;Kossek et al., 2012; Powell & Greenhaus, 2010）, 也與更少的家庭工作沖突有關（Kossek et al., 2006, 2012）。組織為員工提供防止工作事務打擾家庭生活的環(huán)境能減少員工對工作干擾家庭和家庭干擾工作的主觀感知（馬麗, 徐樅巍,2011）。而將工作與非工作角色進行整合的員工會體驗到更高水平的角色沖突（Hecht & Allen, 2009; Kossek et al.,2006; Olson-Buchanan & Boswell, 2006）。比如, 在家的多任務處理會增加工作家庭沖突和壓力（Voydanoff, 2005）。

(4)工作家庭增益。馬麗和徐樅巍（2011）發(fā)現(xiàn), 組織為員工提供防止工作事務打擾家庭生活的環(huán)境能提高員工對工作家庭促進的感知。高程度的分離還可以幫助員工緩沖負面情緒和體驗在領域間的溢出效應（Edwards& Rothbard, 2000; Hall & Richter, 1988; Linville, 1985）。而從另一個角度來看, 角色分離將導致工作-家庭情感積極溢出的減少（Powell & Greenhaus, 2010）, 家庭-工作積極溢出也會減少（Kossek et al., 2012）。而那些對工作和家庭角色進行高度整合的人們更有可能在家里的時候想到與工作相關的成就, 或者與伴侶討論與工作上的成功,從而將積極的工作體驗轉(zhuǎn)移到家庭生活中去（Daniel &Sonnentag, 2014）, 這些積極影響通過提高認知功能實現(xiàn)了工作家庭增益（Edwards & Rothbard, 2000; Greenhaus &Powell, 2006）。比如, 他們會體驗到更多的每日工作滿意感溢出（Ilies et al., 2009）。

(5)工作家庭平衡。實際中對工作和家庭角色的分離意味著更多的工作家庭平衡（Li et al., 2013）。

5.4.2 認知類

(1)角色模糊。邊界分離帶來的主要好處之一是減少了角色模糊（Ashforth et al., 2000）。通過邊界分離, 個體可以明確區(qū)分不同角色下的場景, 依靠特定的場景和時間來提醒自己采用哪種角色身份才是適當?shù)? 同時, 還不太會被來自另一個角色的事情所干擾, 因而能夠全身心地投入到當前角色中去; 此外, 分離的角色身份之間存在高對比度, 因此對個體而言, 在心理上劃分角色身份的邊界是比較容易的。而如果整合程度越高, 個體就越可能會糾結(jié)哪個角色身份才是最重要的, 同時受到不希望的打擾的可能性也會提高。

(2)幸福感。除了工作控制感（能夠決定何時、何地、以及如何工作）之外, 將工作和家庭邊界分離的邊界管理策略也是預測個人幸福感（well-being）的最有效的因素之一（Kossek et al., 2006）。

(3)解釋水平（抽象認知）。角色整合行為允許角色之間的互通和重疊而不局限于某一個單獨的領域, 因此個體會將一系列情境因素都考慮在內(nèi), 這會消耗認知資源, 使個體減少了對細節(jié)的注意, 表現(xiàn)出更抽象的認知水平（Reyt& Wiesenfeld, 2015）。

5.4.3 情緒類

保持角色身份的分離可能使個體不容易受到壓力、抑郁和極端的心理情緒波動的影響（Linville, 1987）。但也有學者認為, 角色整合程度越低, 就越可能經(jīng)歷兩個角色身份的消極聯(lián)系, 如承擔兩種角色職責的角色分離者, 當面臨兩個不同的角色需求時, 由于無法同時出現(xiàn)在兩個場所進行響應, 從而使得邊界打擾（違規(guī)）帶來的負面情緒影響加?。ˋshforth et al., 2000; Williams, Suls, Alliger,Learner, & Wan, 1991）。

5.4.4行為類

Reyt和Wiesenfeld（2015）對安然管理人員電子郵件的檔案進行了研究, 并通過實驗和對知識工作者的多波實地考察, 得出角色整合行為和更多的探索性學習活動之間存在積極聯(lián)系的結(jié)論。

綜上, 前人的研究主要集中在組織層面的影響或相對穩(wěn)定的個體差異上, 而個體自身的行為在塑造他/她的工作生活平衡中的作用經(jīng)常被忽略（Kossek & Ozeki, 1998）。個體一般會通過適應和實施多種不同的邊界管理策略, 從而塑造自己的工作、家庭經(jīng)歷, 利用多種策略產(chǎn)生的協(xié)同效應, 改善工作家庭邊界不一致、邊界違規(guī)和工作家庭沖突帶來的負面影響（Kreiner et al., 2009）。進一步的, 研究者們還對在這個過程中可能起到調(diào)節(jié)作用的因素進行了探究（Kossek & Lautsch, 2012; Matthews et al., 2010）。

6 影響機制

邊界理論是用于解釋工作家庭界面邊界管理現(xiàn)象的一個根源性視角, 除此以外, 也有學者選擇一些輔助性視角用于理解邊界管理的作用機制, 比較常見的有匹配理論、資源保存理論和認知理論。

6.1 匹配理論

Rau和Hyland（2002）首次將目光轉(zhuǎn)向組織的邊界管理研究, 其研究發(fā)現(xiàn)一個組織因新增彈性工作安排而對求職者產(chǎn)生的吸引程度會受到求職者角色間沖突的調(diào)節(jié): 與不提供彈性工作時間時相比, 高角色沖突的個體會因組織提供了彈性工作時間而對組織更感興趣; 相反, 對那些低角色沖突的人來說, 當彈性工作時間被提供時, 反而該組織對其的吸引力會略微下降。因此, 組織應該首先了解其目標求職者的需要, 在此基礎上決定是否有必要提供彈性工作安排。

整合還是分離工作和家庭角色不存在內(nèi)在的好壞之分, 而取決于個人和工作場所之間的互動（Kreiner,2006）。隨著越來越多的組織關注到員工在工作家庭領域的轉(zhuǎn)換問題, 組織開始為其員工提供各種各樣的家庭友好型政策。因此很多學者開始運用匹配理論探討邊界管理領域的相關問題。

有的學者從人-環(huán)境匹配（Kristof, 1996）的角度出發(fā)解釋問題（Chen, Powell, & Greenhaus, 2009; Kreiner,2006; Rothbard et al., 2005; 馬紅宇, 申傳剛, 楊璟, 唐漢瑛,謝菊蘭, 2014; 馬麗, 徐樅巍, 2011）。根據(jù)邊界理論, 人們對待時間、壓力的方式不同——有人趨于逃避, 偏好工作家庭的高度分離; 有人則會積極應對, 傾向于整合兩種角色。同時, 組織針對邊界管理也會提供相應供給（如分離政策: 彈性工作時間; 整合政策: 辦公室育兒室）。因此,在個體的邊界管理偏好和組織的邊界管理供給之間存在匹配性高低的問題。當工作場所能夠為個體提供其期望的資源, 滿足其需要時, 就實現(xiàn)了良好的匹配, 進而對個體產(chǎn)生積極的結(jié)果（Edwards, 2008）, 降低個體的緊張和沖突水平（Edwards & Rothbard, 1999）; 反之則會產(chǎn)生負面影響,導致緊張和沖突。

也有學者從邊界匹配的角度出發(fā), 證實了期望邊界和實際邊界之間的擬合程度可以產(chǎn)生更多的解釋力（Ammons, 2013）。因此未來的研究應該強調(diào)邊界的匹配及其對工作和個人的影響（McCloskey, 2016）。

6.2 資源保存理論

資源保存理論認為個體傾向于保護他們認為有價值的資源。當工作領域新增的需求被家庭領域視作對其資源的威脅, 或者家庭領域的現(xiàn)有資源無法滿足這個新增工作需求的時候, 工作和家庭領域角色發(fā)生相互抵觸, 工作家庭沖突便會產(chǎn)生。此時, 個體將嘗試從另一領域獲取資源支持, 導致工作家庭之間的邊界發(fā)生移動, 進而產(chǎn)生角色壓力（包括角色沖突、角色模糊和角色超載）, 最終引發(fā)不同結(jié)果（高中華, 趙晨, 2014）。而如果個體對工作邊界的控制感（工作彈性能力）較高, 工作和家庭角色發(fā)生抵觸的現(xiàn)象就會減少, 工作家庭（家庭工作）沖突水平也會降低（Matthews & Barnes-Farrell, 2010）。

另一方面, 資源保存理論還能解釋員工的角色轉(zhuǎn)換行為以及轉(zhuǎn)換產(chǎn)生的影響（Matthews & Barnes-Farrell, 2010;Matthews et al., 2010）。由于出領域的移動伴隨著帶走這個領域的資源, 這會影響承擔該領域角色責任的能力, 因此就會帶來域間沖突。角色轉(zhuǎn)換得越頻繁, 個體感知到域間沖突水平就越高（Matthews & Barnes-Farrell, 2010）。而如果某一領域?qū)τ谝粋€人的自我同一性來說是重要的, 他/她就更有可能報告向該領域更頻繁的轉(zhuǎn)換, 比如向這個領域分配更多的資源, 同時更不太可能向這個領域之外轉(zhuǎn)換, 以防止資源從這個領域流失（Matthews et al., 2010）。

此外, Ferguson等人（2015）還運用邊界理論和資源保存理論, 檢驗了員工對主管工具支持的感知、組織對分離的支持如何對員工本人及其配偶產(chǎn)生影響。

6.3 認知理論

移動設備（如智能手機）和移動計算（如云存儲）在現(xiàn)代生活中的普及是角色趨于整合的關鍵動因, 而對移動工作的研究尚未探索這些整合活動所產(chǎn)生的認知結(jié)果和組織行為結(jié)果; 同時, 以往的研究忽視了邊界管理活動和員工認知特點之間可能存在的關系。因此, 在知識經(jīng)濟時代的大背景下, 基于認知理論對知識型員工邊界管理行為的研究為理解工作家庭界面的邊界管理作用機制提供了一個關鍵的視角。

6.3.1 解釋水平理論

解釋水平理論以有限的認知資源為基礎, 認為與特定領域相關的心理表征可以用從抽象（高解釋）到具體（低解釋）的連續(xù)體來表示: 低解釋水平更注重具體的、微觀的、背景化的特征; 高解釋水平更注重抽象的、宏觀的、去背景化的特征（Liberman & Trope, 1998; Vallacher &Wegner, 1989）。運用到角色領域時, 低解釋水平強調(diào)的是怎么去做, 高解釋水平則是強調(diào)為什么做。

角色整合行為允許角色之間的互通和重疊,而不局限于某一單獨的角色領域, 因此個體會將一系列情境因素都考慮在內(nèi), 這會消耗認知資源, 使個體自然而然地減少了對細節(jié)的注意, 從而提高抽象認知水平。一方面, 抽象認知對于類比推理過程至關重要, 這個過程能促使需要做決定的個體產(chǎn)生一些替換選擇, 并間接地從其他人的經(jīng)驗中進行學習, 這些都是進行探索性學習的關鍵來源（Gavetti,Levinthal, & Rivkin, 2005; Huber, 1991）; 另一方面 , 抽象認知拓寬了思維視野, 使個體的注意力集中于核心問題而非一些次要特征上（Trope & Liberman, 2003）, 方便了知識向新興領域的轉(zhuǎn)移。因此, 更高的解釋水平與更多的探索性學習活動相關。同時, 通過角色整合, 人們在不同背景下累積的各種經(jīng)驗、期望、心態(tài)和知識能夠同時被提取出來, 實現(xiàn)了知識在不同領域間的互通, 而這正是探索性學習的一個重要基礎（Schilling, Vidal, Ployhart,& Marangoni, 2003）。因此角色整合也會加強探索性學習活動。

Reyt和Wiesenfeld（2015）對安然管理人員郵件的檔案研究法、兩個實驗以及對知識型工作者的多波實地考察（選取了三個時間段）的研究結(jié)果證實, 角色整合行為、解釋水平和探索性學習活動兩兩呈正相關, 解釋水平部分中介了角色整合行為和探索性學習活動之間的正向關系。角色整合程度越高, 個體的抽象心理表征就會越多, 即解釋水平越高。

6.3.2 歸因理論

歸因是人們解釋和分析自己和他人行為的因果關系的過程, 人們用歸因理論解釋、控制、預測相關環(huán)境和在該環(huán)境下產(chǎn)生的行為, 因而也是一種認知理論。歸因是因人而異的個體變量, 個體對結(jié)果的解釋可以分為內(nèi)因和外因, 對應的是內(nèi)控型和外部型兩種歸因風格（Rotter,1966）。前者表現(xiàn)為相信自己可以通過采取措施, 如提高自身能力或增加努力程度來達到預期目的, 而后者往往會消極地認為自己受外界控制從而缺乏實現(xiàn)目標的動機。歸因方式不同, 對個體的情緒、動機、行為以及結(jié)果產(chǎn)生的影響不同。將其運用到邊界管理領域, 可以用來解釋為什么有些人能夠使用其偏好的邊界管理策略而有些人卻不能。內(nèi)歸因與成功的邊界管理相關, 外歸因與始終無法使用自己偏好的策略有關（Duxbury, Higgins, Smart, &Stevenson, 2014）。

7 總結(jié)與未來研究展望

通過上述回顧, 我們發(fā)現(xiàn)在工作家庭邊界管理領域仍然缺乏實證研究, 多數(shù)結(jié)論是通過研究命題的方式提出的;同時, 雖然工作家庭界面的邊界管理已經(jīng)得到一定的關注,但仍有許多問題有待考察。

第一, 在研究內(nèi)容方面, 未來研究可以在邊界管理相關構念（如邊界特征、邊界強度）的結(jié)構、測量, 以及構念之間的關系上進一步擴寬:

首先 , 正如 Matthews和 Barnes-Farrell（2010）將彈性分為彈性能力和彈性意愿, 滲透性也可以被進一步擴展為滲透能力和滲透意愿兩個維度。前者是指一個角色的元素進入另一個領域的能力（難易程度）。角色身份所具備的共同特征越多, 與這一角色相關的知識、資源和技術就越容易向另一角色滲透; 相反, 如果兩個角色身份之間的對比度很大, 一個角色的元素（如價值觀、信念等）就很難灌輸?shù)搅硪粋€角色中去（Ashforth et al., 2000）。而滲透意愿是指個體發(fā)自內(nèi)心地希望一個角色的元素融入另一個角色領域中的程度。目前的研究只關注了領域中心性與彈性意愿、工作家庭轉(zhuǎn)換之間的關系（Matthews et al.,2010）, 當滲透性延伸出了滲透意愿這一維度的時候, 領域中心性可能也與其相關,如果某一領域?qū)€體而言越重要, 個體就越傾向于尋找能夠表達該領域角色身份的機會,表現(xiàn)為高滲透意愿。此時, 滲透意愿和彈性意愿可能共同決定邊界管理偏好（整合-分離偏好）。

其次, 目前對邊界強度的標準測量來自Hecht和Allen（2009）。在具體指標的設計上, 他們以整合-分離連續(xù)體為基礎, 并將重點放在了對滲透性的評估上面。然而, 大部分邊界管理的研究使用彈性和滲透性共同描述邊界（如Ashforth et al., 2000; Clark, 2000; Matthews et al., 2010）。此外, 運用Hecht和Allen（2009）的測量工具對角色認同與邊界強度之間關系的研究發(fā)現(xiàn), 家庭認同能夠顯著地預測家庭邊界強度, 而工作認同卻不能預測工作邊界強度,產(chǎn)生不同結(jié)果的原因可能是個體對家庭和工作邊界的控制感存在差異, 而邊界控制感與彈性能力的含義相近。這為我們進一步認識邊界強度這一構念及其構成提供了一個很好的方向——邊界強度是一個與彈性和滲透性密切相關的構念。今后研究者可以嘗試從彈性和滲透性這兩個維度出發(fā)來對邊界強度進行測量。

最后, 未來的研究應該考慮邊界特征（及其細分維度）之間的相互關系。比如, 根據(jù)彈性意愿的定義, 彎曲領域邊界的意愿是一個人頻繁進行域間轉(zhuǎn)換的主要驅(qū)動力, 而感知到的低彈性能力可能衰減這段關系——如果個體感知到周圍存在對自己彎曲邊界能力的大量約束時, 將感覺自己不太能夠離開這個領域（Matthews et al., 2010）。此外,學者也可以考慮彈性與滲透性之間的關系。以在家辦公（工作邊界具備高彈性）的員工為例, 典型的家庭環(huán)境特征和受到家庭事務打擾的更高的可能性會讓人不容易進入工作狀態(tài)中, 情不自禁地想到與家庭相關的人和事, 從這一角度來說, 滲透性可能受到彈性的影響; 同時, 由于彈性意愿是為了能夠履行某一領域的角色職責而收縮和擴張另一領域邊界的意愿, 人們選擇在家辦公是為了打理家庭事務、滿足家庭需要, 因此彈性意愿很可能受到滲透意愿的影響。

第二, 在影響因素方面, 很少有研究者基于動機的視角探討其對于工作-家庭相關產(chǎn)出的影響。根據(jù)家庭動機的概念——我做的一切, 包括我的工作在內(nèi)都是為了我的家和家人, 我們認為家庭動機是與工作家庭邊界領域緊密相關的一個構念。當員工的家庭動機強烈時, 他們認為自己的工作目的就是造福于家庭, 因而時刻牢記自己的家庭責任和使命, 迫切地希望把自己從工作界面獲取的積極資源運用到家庭界面, 這些都是高滲透性的典型表現(xiàn)。一方面員工反映當他們在工作中看到照片等與家庭相關的物件時, 會被提醒到自己是為了什么而工作, 并且能夠減緩壓力（Belk & Watson, 1998）; 另一方面, 積極工作資源的滲透會對家庭角色活動產(chǎn)生正面影響, 最終對工作家庭增益和沖突效果產(chǎn)生作用。此外, 組織層面的邊界管理活動與家庭動機之間可能也存在關系: 當員工體驗到家庭支持型主管行為以及組織的親善政策時, 感受到組織在幫助自己整合工作和家庭兩個界面的角色活動, 工作角色和家庭角色實現(xiàn)了密切聯(lián)系, 加強了個體工作和家庭兩個界面之間的聯(lián)系和紐帶（Menges, Tussing, Wihler, & Grant, 2017）;另一方面, 員工切實感受到他們的工作為自己家庭帶來的積極成果, 堅定了自己確實正在并且今后將繼續(xù)為家庭而工作的信念。

此外, 相關研究除了關注員工自身（邊界跨越者）的影響因素之外, 還需要考慮邊界管理活動中涉及的其他主體（邊界維護者）。員工的角色整合行為是個人和環(huán)境之間復雜相互作用的函數(shù)。強勢的情境（社會規(guī)范、相關對象的期望和行為）會衰減個體的邊界偏好對行為的影響, 而弱勢的情境則會允許個體偏好來主導行為（Weiss& Adler, 1984）。因此, 兩個領域的相關成員都在邊界管理中扮演了重要角色（Allen et al., 2014）。以家庭-工作轉(zhuǎn)換為例, 當個體跨越邊界時, 往往涉及到兩個邊界的維護者——上司（或顧客、同事、下屬）和家人的利益, 當雙方對邊界跨越者的角色需求產(chǎn)生矛盾時, 個體會作出怎樣的決定可能取決于與兩個邊界強度相關的因素, 如領域中心性、角色認同等, 只有在同時考慮并確定兩個邊界特征的基礎上, 個體才能更好地權衡利弊并作出整合-分離的決定。Clark（2000）認為工作家庭平衡的實現(xiàn)取決于工作家庭領域的相似性和兩個領域邊界的強度等因素。工作家庭轉(zhuǎn)換的增多與更強的工作彈性能力、工作彈性意愿和更少的家庭彈性能力相關; 家庭工作轉(zhuǎn)換的增多與更強的家庭彈性的能力和意愿、更弱的工作彈性意愿相關（Matthews et al., 2010）。Hahn和Dormann（2013）還發(fā)現(xiàn),個體的整合偏好與其配偶的分離偏好負相關, 并且家庭中孩子的出現(xiàn)緩沖了這段關系。以上均說明域間轉(zhuǎn)換受到兩個邊界的特征的共同影響。然而大多數(shù)研究往往單獨關注一個邊界的特征如何作用于結(jié)果變量, 對兩個邊界共同作用之下產(chǎn)生的綜合影響的關注不夠, 忽視了家庭領域邊界的維護者的態(tài)度和行為（如馬麗和徐樅巍, 2011）。換言之,個人、組織和家庭的邊界管理偏好如何影響個體最終的邊界管理實踐的機制我們尚不清楚, 這三者對個體最終的決定行為的影響力大小也不得而知。

第三, 在研究情境方面, 雖然跨國的工作家庭研究在過去十年中有明顯的增長（Poelmans, Greenhaus, &Maestro, 2013）, 但對邊界動態(tài)的研究主要限于西方情境。Ashforth等人（2000）提出, 個體所在的文化可能影響角色的分離和整合以及角色轉(zhuǎn)換。個人在工作和家庭之間的流動性和轉(zhuǎn)換的難易度可能因文化和國家背景而不同（Allen et al., 2014）。Allen（2013）建議工作家庭領域的研究人員應考慮不同文化背景下的工作家庭特定價值觀。一方面, 在我們國家人們普遍持有一種工作優(yōu)先的社會規(guī)范——工作不僅是個人的事情, 還是提高家庭整體利益和榮譽的手段。勤奮工作是有家庭責任感的表現(xiàn)（Aryee, Field, & Luk, 1999; Wang, Lawler, Walumbwa,& Kan, 2004）。員工的家庭成員往往對工作事務滲透到家庭領域中的行為表示理解, 工作家庭轉(zhuǎn)換造成的負面影響較?。◤埫愕? 2011）; 但從另一個角度看, 與國外學者Kossek（2012）的研究結(jié)果不同, 在中國文化背景下企業(yè)員工的邊界管理風格呈現(xiàn)四種類型（家庭守護者、主動融合者、被動分隔者和工作狂）, 其中家庭守護者的數(shù)量達到了員工群體總數(shù)的50%以上。這說明大多數(shù)中國員工可能會認為自己在家庭責任上擁有更多的靈活性, 家庭更能帶來幸福感和滿足感, 所以他們會爭取在工作的同時兼顧家庭需要, 而當工作和家庭發(fā)生沖突的時候, 他們會把家庭擺在第一位（王永麗, 郝雨潔, 張智宇, 2015）。因此,未來國內(nèi)研究者應重點關注中國情境下員工的邊界管理實踐。