摘 要：“互聯(lián)網(wǎng)+”在企業(yè)運營活動中的不斷滲透，塑造著新的商業(yè)形態(tài)，代表著新時代下的先進生產(chǎn)力，因此企業(yè)管理方式也需要進一步變革，在現(xiàn)代社會無邊界組織、跨界整合以及大數(shù)據(jù)的不斷發(fā)展趨勢下，“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理推動了電子化人力資源管理方式的形成與發(fā)展，它代表著組織企業(yè)的管理模式順應著時代發(fā)展，是新時代下人力資源管理模式的變革。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+；人力資源管理模式；先進生產(chǎn)力

“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)與人力資源管理的結(jié)合，順應了時代發(fā)展的同時，考慮到組織與企業(yè)的技術(shù)、管理、員工的多重作用下構(gòu)建的新型管理模式。互聯(lián)網(wǎng)思維適應社會的先進生產(chǎn)力，企業(yè)與組織也因此迎來了管理方式的變革發(fā)展。隨著組織的虛擬化與新生代員工的涌現(xiàn)，“互聯(lián)網(wǎng)+”模式打破了層級式的組織框架，形成了新型的內(nèi)部協(xié)同管理網(wǎng)絡。因此企業(yè)應運用互聯(lián)網(wǎng)的思維，進行人力資源管理。

一、傳統(tǒng)人力資源管理模式中存在的問題

傳統(tǒng)的人力資源管理，是指在經(jīng)濟學與人本思想的共同指導下，對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行一系列的招聘、甄選、培訓與報酬等管理形式，是指為了滿足組織當前的要求以及未來發(fā)展的進一步需要，對人才進行有效運用，以保證組織目標的進一步實現(xiàn)與組織成員的進一步發(fā)展。傳統(tǒng)的人力資源管理，作為組織的職能性管理，管理的原則與中心是“以人為本”的思想與理念。通過對人才的投資、培養(yǎng)、激勵與開發(fā)，來達到組織的目標。

1.組織缺乏凝聚力

傳統(tǒng)的人力資源管理模式注重以人為本，但組織框架對于人的影響力不大，容易出現(xiàn)組織內(nèi)部人員互相分離，不愿意協(xié)作的情況，組織缺乏凝聚力，成員在工作時也缺乏團隊意識與合作意識。這樣的工作環(huán)境較為冷漠，很難激發(fā)成員的工作動力，在單獨工作的環(huán)境中，成員也缺乏工作熱情，這樣員工的潛力無法得到發(fā)揮。

2.傳統(tǒng)人力資源管理模式工作較煩瑣

傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，需要處理大量的行政文案，需要對組織人員各個方面進行分析與處理，因此傳統(tǒng)人力資源管理模式下的工作量十分巨大，而工作重心在于處理行政文案，導致人員對于其他方面的工作能力不足，因此影響了企業(yè)整體的發(fā)展，影響了企業(yè)整體競爭力的發(fā)揮與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

3.缺乏合理的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，對于人才的培養(yǎng)能力較為有限，在人才的任用、培養(yǎng)等環(huán)節(jié)都缺乏較為清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃，為了組織更好地發(fā)展，應當從宏觀的角度考慮人才選用的規(guī)劃，而傳統(tǒng)的人力資源管理模式缺乏這一方面的規(guī)劃。因此，在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，人才很難發(fā)揮其潛能，無法真正為組織做出更多貢獻，人才的能力也得不到發(fā)揮。并且由于其組織結(jié)構(gòu)較為死板，階級意識嚴重，無法為人才提供長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃，人才很容易對組織產(chǎn)生離心力，造成組織內(nèi)部不團結(jié)的現(xiàn)象。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的人力資源管理模式

1.組織結(jié)構(gòu)更加靈活，人才互動途徑更加完善

“互聯(lián)網(wǎng)+”形勢下，人才互動更加方便，組織結(jié)構(gòu)更加靈活，階級意識也較為淡化，傳統(tǒng)管理模式中的組織上層具有絕對話語權(quán)的局面也隨之發(fā)生變化，而每一層的員工都有可能成為組織的中心。因此，在這種靈活的人才管理模式下，人才的潛力得到了最大限度地激發(fā)，每一名員工都能在組織工作中找到存在感與價值感。

2.建立了新型的人才激勵機制

在“互聯(lián)網(wǎng)+”的人才管理模式下，人才的激勵模式發(fā)生了改變，從傳統(tǒng)的通過加薪來激勵人才的方法，改變?yōu)樘嵘藛T的榮譽感與使命感，實現(xiàn)組織人才雙贏的人才激勵模式。這樣的管理模式使人才獲得了更大的主權(quán)，擁有了越來越強的自驅(qū)力與自我約束力，通過工作提升自我價值的實現(xiàn)，從而獲得榮譽感與使命感，這樣組織內(nèi)部的向心力也得以提升。

3.通過大數(shù)據(jù)，為人力資源管理提供更加準確的數(shù)據(jù)支持

傳統(tǒng)的人力資源管理，數(shù)據(jù)過于復雜，在進行管理工作時，工作量巨大，數(shù)據(jù)繁多，容易出現(xiàn)錯誤，而“互聯(lián)網(wǎng)+”模式下的人力資源管理就很好地解決了這一問題。利用科技手段，通過大數(shù)據(jù)，對各種數(shù)據(jù)做出精確地分析，對于組織與人員未來的發(fā)展做出準確地預測，為人力資源管理提供準確的理論依據(jù)與數(shù)據(jù)支持。

三、結(jié)論

隨著現(xiàn)代社會的不斷進步，最大限度地發(fā)揮人才的潛能已經(jīng)成為組織發(fā)展的必要手段，“互聯(lián)網(wǎng)+”的模式下所產(chǎn)生的新型人力資源管理模式，已經(jīng)成為社會新形勢下組織人力資源改造的趨勢與途徑。

參考文獻：

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[2]曹玉萍.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的電子化人力資源管理：理論演化與建構(gòu)方向[J].財經(jīng)界（學術(shù)版），2016（16）：338-339.

作者簡介：李夢思（1983— ），廣西南寧人，研究生，講師，研究方向：公共管理。