李易

【摘 要】伴隨著國家近年進(jìn)行的事業(yè)單位管理改革，事業(yè)單位的績效管理方式面臨著迫切的改革壓力，績效工資分配體系亟待完善，績效考核體系亟待優(yōu)化。從現(xiàn)在來看，我國的績效考核體系里還存在一些問題，這些問題阻礙著事業(yè)單位績效考核體系的發(fā)展，所以作者結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)分析了怎樣繼續(xù)優(yōu)化事業(yè)單位績效考核體系，為相關(guān)的事業(yè)單位人員提供參考和借鑒。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績效考核；考核指標(biāo)

在人事管理工作中，績效考核是重要的環(huán)節(jié)，通過一定的績效考核體系，工作人員的工作積極性大大提高，對于事業(yè)單位的業(yè)務(wù)促進(jìn)和整體發(fā)展都產(chǎn)生積極的作用。事業(yè)單位的性質(zhì)是公共服務(wù)的提供者，因此單位工作人員的工作模式、工作能力、工作態(tài)度會對社會公共服務(wù)的水平有直接的影響。只有繼續(xù)優(yōu)化事業(yè)單位的績效考核體系，才可以提高我國事業(yè)單位的活力。

一、事業(yè)單位績效考核含義和特征

績效考核就是指在一定的情況下對某個(gè)人或者某個(gè)組織的工作效率和狀況進(jìn)行的考察，這是一種重要的管理和激勵(lì)手段，在績效管理中扮演著重要的角色，與此同時(shí)，這是進(jìn)行人力資源管理的重中之重。考核者在考核時(shí)記錄下員工的情況，然后通過一定的評價(jià)體系進(jìn)行評價(jià)。在進(jìn)行績效考核之前，必須要明確績效目標(biāo)，績效目標(biāo)不僅局限于短期目標(biāo)，還有長期目標(biāo)，從組織結(jié)構(gòu)的角度來看也有個(gè)人和企業(yè)目標(biāo)之分，所以要站在總目標(biāo)的前提下做好基層的績效目標(biāo)，對于績效考核工作具有重要意義。

對于事業(yè)單位來說，其績效考核就是依據(jù)一定的管理權(quán)限和法律規(guī)定來考核每一個(gè)員工，在考核時(shí)主要評價(jià)的是員工的工作水平和效率等等多個(gè)方面。而事業(yè)單位開展考核會對員工們的職務(wù)變動(dòng)、加薪減薪、懲罰獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)辭退等產(chǎn)生直接的影響。事業(yè)單位進(jìn)行績效考核是評價(jià)員工的最根本依據(jù)。伴隨著國家的發(fā)展個(gè)改革，很多事業(yè)單位逐漸引用了企業(yè)管理的方式，對績效考核的重視力度大大增加，這可以促進(jìn)單位內(nèi)部人才使用的準(zhǔn)確性，幫助調(diào)整崗位調(diào)配以及職務(wù)的調(diào)動(dòng)，同時(shí)為培訓(xùn)工作提供依據(jù)。

對于事業(yè)單位來說，其績效考核的特征比較多，具體來看主要有以下幾個(gè)方面：第一，事業(yè)單位的績效考核非常復(fù)雜，而具體的影響因素也很多。事業(yè)單位的考核是很難衡量的，同時(shí)具體的數(shù)量也很難計(jì)算，所以開展完整的評估需要多個(gè)角度出發(fā)。第二，事業(yè)單位的績效考核具有一定的廣泛性，伴隨著社會發(fā)展，事業(yè)單位牽扯的領(lǐng)域非常廣泛，而對于不同的領(lǐng)域來說，其行業(yè)特征也會有一定的區(qū)別，所以在制定具體的績效考核指標(biāo)時(shí)必須和行業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，和當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況相結(jié)合。事實(shí)上，每一個(gè)員工的績效都會伴隨著時(shí)間而改變，因此相關(guān)的部門必須意識到這一點(diǎn)，不能故步自封的開展績效考核工作。第三，是事業(yè)單位的績效考核對象比較特殊，他們是具有創(chuàng)造性的群體?，F(xiàn)在很多事業(yè)單位里是以專業(yè)技術(shù)人員為主，這些技術(shù)人員經(jīng)常會進(jìn)行腦力勞動(dòng)，但是現(xiàn)在的績效考核工作過分重視體力勞動(dòng)的成果，按照計(jì)件數(shù)量或完成程度來評判工作的完成情況，這樣一來一部分工作人員的工作成績不能被量化，工作的積極性大大降低。所以在對事業(yè)單位的員工們進(jìn)行績效考核時(shí)必須堅(jiān)持多維度的考核，實(shí)現(xiàn)綜合性的評估。

二、事業(yè)單位績效考核存在的問題

（一）績效考核的指標(biāo)體系不健全

盡管我國已經(jīng)加大了對于事業(yè)單位績效考核的改革力度，通過定性和定量有機(jī)結(jié)合的方式展開，但實(shí)際上主要還是使用定性的方式，通過相關(guān)的考核小組來考核員工們的成績。在開展績效考核時(shí)雖然已圍繞德、能、勤、績、學(xué)、廉六個(gè)方向展開，但是內(nèi)容比較籠統(tǒng)，不利于定量考核的開展。另外，在事業(yè)單位開展績效考核過程里，由于缺乏對等級的區(qū)別，這樣很難真正的體現(xiàn)員工們的實(shí)際績效。具體的結(jié)果僅僅是用優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四類來體現(xiàn)，因此很難真正的體現(xiàn)具體的績效。另外，很多時(shí)候的考核不科學(xué)，對于不同崗位的員工使用一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，具體的指標(biāo)非常僵化，缺乏對工作目標(biāo)的針對性，沒有考慮員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)所需要的資源和支持，使考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，考核結(jié)果難以得到認(rèn)同，出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，影響事業(yè)單位的內(nèi)部管理。

（二）缺乏溝通，操作不規(guī)范

要想有效的開展績效考核工作，必須要和員工們積極的溝通。然而，現(xiàn)在的很多事業(yè)單位忽視了溝通的價(jià)值，這樣很難和員工們達(dá)成一致，雙方不能一致認(rèn)同績效的考核標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)，就算是考核之后也缺乏交流總結(jié)，導(dǎo)致整個(gè)工作的開展受到影響。事實(shí)上，在整個(gè)事業(yè)單位的績效考核工作里都要發(fā)揮溝通的價(jià)值。然而，通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在進(jìn)行考核時(shí)考核人員只是讓被考核者被動(dòng)的接受，這樣一來事業(yè)單位內(nèi)部很容易出現(xiàn)抵觸情緒。在過去的人事管理制度影響下，很多事業(yè)單位的管理理念不科學(xué)，而且缺乏一定的績效考核思想，在進(jìn)行考核時(shí)僅僅是形式一樣的考核職工，只關(guān)系到薪資或者獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的問題，沒有從員工的實(shí)際能力來發(fā)現(xiàn)問題，將平均搞平衡，重形式輕實(shí)質(zhì)，只是走走過場，搞形式主義。

（三）認(rèn)識不到位

對于很多事業(yè)單位來說，其領(lǐng)導(dǎo)者忽視了績效考核的價(jià)值，認(rèn)為考核并不需要認(rèn)真對待，把整個(gè)考核過程都變得形式化，而且對員工們的考核周期也不科學(xué)?，F(xiàn)在的事業(yè)單位基本每年都會進(jìn)行績效考核，很多領(lǐng)導(dǎo)者沒有足夠的意識，把績效考核當(dāng)做一種形式，那么員工們自然也不會重視績效考核工作，導(dǎo)致整個(gè)績效考核工作失去了價(jià)值。

三、事業(yè)單位績效考核體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)方法

（一）完善事業(yè)單位績效考核制度

要優(yōu)化現(xiàn)在事業(yè)單位的績效考核體系，必須完善現(xiàn)在的考核指標(biāo)和制度，具體來看要從以下幾個(gè)方面出發(fā)：第一，要明確工作的重點(diǎn)，完善各個(gè)行業(yè)和崗位的考核指標(biāo)。對于不同的工作人員來說，其承擔(dān)的職責(zé)也會不同，所以要體現(xiàn)考核更加科學(xué)。第二，績效考核的內(nèi)容要更加豐富，通過設(shè)計(jì)績效考核的指標(biāo)來覆蓋各個(gè)方面，同時(shí)還要和事業(yè)單位自身的情況相結(jié)合確定權(quán)重，要明確量化考核指標(biāo)，實(shí)行分級分崗考核。

（二）規(guī)范程序，重視考核的反饋和總結(jié)

事業(yè)單位的績效考核必須提高其透明化程度，有明確的管理秩序和標(biāo)準(zhǔn)，這樣才可以保障獲得的數(shù)據(jù)真實(shí)準(zhǔn)確。另外，事業(yè)單位的考核要實(shí)現(xiàn)定期考核和不定期考核的有機(jī)結(jié)合，重視日常工作，為年終考核奠定基礎(chǔ)。在完成了考核以后，要和員工們開展溝通，做好相關(guān)的總結(jié)工作，在發(fā)現(xiàn)問題以后及時(shí)解決問題，對于單位的長遠(yuǎn)發(fā)展才能起到積極促進(jìn)的作用。

（三）重視績效考核結(jié)果的使用

對于事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者來說，必須積極的轉(zhuǎn)變自己的思想觀念，意識到對績效考核結(jié)果的使用決定了績效考核工作的力度，可以使員工更加重視績效考核工作。在完成績效考核以后，要完善具體的激勵(lì)體系，讓考核與員工的待遇、晉升等緊密結(jié)合，同時(shí)還要完善相關(guān)的培訓(xùn)工作，使員工可以通過努力彌補(bǔ)與工作標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，通過考核促進(jìn)工作。

四、結(jié)束語

通過上面的分析可以得知，績效考核對于事業(yè)單位工作開展具有重要意義。不過，現(xiàn)在的事業(yè)單位績效考核工作依然有很多不足，必須結(jié)合事業(yè)單位管理者和員工們的力量，完善相關(guān)的績效考核體系，這樣可以讓績效考核工作發(fā)揮其價(jià)值。文章通過結(jié)合作者自身的工作經(jīng)驗(yàn)分析了事業(yè)單位績效考核含義和特征，研究了事業(yè)單位績效考核存在的問題，最后提出了事業(yè)單位績效考核體系的優(yōu)化措施，為相關(guān)的事業(yè)單位管理者提供參考和借鑒。

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