龐永婷

【摘 要】互聯(lián)網(wǎng)時代，伴隨著信息技術的發(fā)展，IT及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展迅速，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)數(shù)量驟增，伴隨著企業(yè)的發(fā)展和業(yè)務擴張，IT及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的員工流動率也是居高不下，流動意愿強烈。本文從目前該行業(yè)的員工流動現(xiàn)狀出發(fā)，探究員工流動原因，并提出相關對策建議。

【關鍵詞】IT及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)；員工流動；原因分析；對策建議

一、IT及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工流動現(xiàn)狀

1.行業(yè)人才流動快，技術人員喜歡流向技術先進的公司

北京外企人力資源服務有限公司（FESCO）調(diào)研編寫的《IT及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)報告》中顯示，IT及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的平均離職率為22.59%，離職率居高不下，已成為現(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)公司的普遍現(xiàn)狀。相比之下，傳統(tǒng)IT企業(yè)的技術人員離職率反而高于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)；高端技術人才更多流向競爭對手或者某一領域的技術領先的公司。

2.員工跳槽意愿較高，跳槽目標為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)

根據(jù)FESCO的《IT及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)報告》，平均36%的IT及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工打算在半年內(nèi)跳槽，其中互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工跳槽意愿更強；越是年輕員工，跳槽意愿越強烈。傳統(tǒng)IT企業(yè)員工有半數(shù)以上希望跳槽到互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)；而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)僅有6.64%的員工希望進入傳統(tǒng)IT企業(yè)，可見，在互聯(lián)網(wǎng)+背景下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的快速發(fā)展，成為吸引人才的磁石，這讓很多傳統(tǒng)IT企業(yè)HR面臨人才流失挑戰(zhàn)。

從員工職能看，技術開發(fā)和產(chǎn)品崗位員工最希望跳到互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)；從年齡看，25歲以下的員工以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為跳槽目標的比例最高。

3.承諾漲薪、晉升和好老板對人才成功挽留很重要

企業(yè)在挽留員工的方式中，承諾漲薪/晉升，老板留人以及給予有挑戰(zhàn)性的工作三種方式的使用比例最高，達到40%以上。

二、IT及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工流動原因分析

1.IT及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才供需不對等，存在結(jié)構(gòu)性失衡現(xiàn)象

由于勞動力市場供不應求，各企業(yè)紛紛采取各種高薪、高福利政策吸引優(yōu)秀人才，而人才也往往趨向于各項福利待遇優(yōu)厚的企業(yè)以尋求更好的發(fā)展。

2.工作內(nèi)容可復制性強，跳槽成本低

IT及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的很多工作崗位基本一致，不會因公司的改變而不會發(fā)生很大的改變。因此員工的跳槽流動成本很低。

3.年輕員工的需求特性

IT及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的員工平均年齡31歲，其中，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中35歲以下員工占比90%以上，IT企業(yè)員工35歲以下員工占比70%以上。年輕員工跳槽意愿高，帶來較高離職率。他們能力很強，具有一定的冒險精神和自我實現(xiàn)意識，但其組織忠誠度也明顯偏低。同時，隨著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的去中心化和員工創(chuàng)客化，企業(yè)的管理模式逐漸向無邊界管理過渡，組織結(jié)構(gòu)趨于扁平，使得傳統(tǒng)的上下級意識變得模糊，員工更加注重自我感受，一旦無法從團隊中獲得尊重和認可，這些年輕員工便會選擇離開企業(yè)。

4.工作壓力大，情緒無法宣泄

根據(jù) TINY pulse關于互聯(lián)網(wǎng)技術人才幸福感的專項調(diào)查顯示， IT 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術人才平均薪酬福利遠遠高于我國其它行業(yè)平均水平，但IT 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術人才幸福感遠低于其它行業(yè)平均水平。較高薪酬福利水平并沒有給 IT 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術人才帶來同等水平的幸福感，反而是由于長期處于高挑戰(zhàn)的工作狀態(tài)，經(jīng)常性的熬夜加班也使得他們的身體健康受損，工作壓力大；工作上的負面情緒無法得到正常宣泄，使得 IT 互聯(lián)網(wǎng)技術從業(yè)者往往生活在壓抑之中。

三、IT及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工流動對策分析

1.完善企業(yè)薪酬福利體系，引入長期激勵體制

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，影響員工績效的因素可歸納為兩類：激勵因素和保健因素。激勵因素包括發(fā)展空間、成就、挑戰(zhàn)性的工作等；保健因素包括薪資、人際關系、工作環(huán)境等。當激勵因素和保健因素同時滿足時，員工的滿意度會大大提高，否則，其工作效率就會降低。薪酬待遇是對員工工作付出的回報，企業(yè)要想贏得競爭優(yōu)勢需要依靠人力資本來實現(xiàn)，企業(yè)在設計薪酬體系的時候應注意內(nèi)部一致性，即講究公平，以及外部競爭性，即注重企業(yè)薪酬在行業(yè)薪酬體系中的水平。要使得人力資本的薪酬與企業(yè)績效聯(lián)系，成為利益相關者。公司可以對核心員工進行股權(quán)、期權(quán)激勵，引入員工長期激勵體制。同時，對年輕員工來說，要讓他們感受到入職前后良好的、一致性的體驗，才能吸引人才，減少因落差大而離職的情況。

2.建立以人為本的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化是一個公司最鮮明的旗幟，良好的企業(yè)文化可以使員工產(chǎn)生強烈的感召力和歸屬感。IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)首先應該建立以人為本的企業(yè)文化，充分尊重知識和技術，為技術人才創(chuàng)建一個良好的工作氛圍。高薪并不能完全滿足IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術人才高層次的需求，而以人文為本的企業(yè)文化管理理念，能夠使IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術人才感受到企業(yè)對他們的尊重，從心理上提升他們對企業(yè)的依存度，同時企業(yè)也可以通過對現(xiàn)有技術人才的人本管理對外展示良好的企業(yè)形象，無形中提升并宣傳企業(yè)雇主品牌文化。創(chuàng)造輕松愉悅工作環(huán)境。

比如，改善辦公環(huán)境、建立良好的工作人際關系、對技術人才充分授權(quán)、鼓勵支持創(chuàng)新創(chuàng)造精神與意識以及加強技術人才的團隊協(xié)作等。

3.建立有效溝通的績效管理體系

績效管理是激發(fā)技術人才的潛能，從而使企業(yè)獲得不斷的發(fā)展、技術人才個人獲得不斷提升和成長的一個過程，針對IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術人才的績效管理可以從以下幾個方面著手。構(gòu)建全方位溝通體系、績效考核標準應該客觀公正、注重整體團隊的考核。

【參考文獻】

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