張樨樨，張?jiān)戮?.中國海洋大學(xué) 管理學(xué)院，山東 青島 6600；.山東社會科學(xué)院，山東 濟(jì)南 5000)

國務(wù)院總理李克強(qiáng)在政府工作報(bào)告中將“著力促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)”作為2018年的重點(diǎn)工作任務(wù)，并要求扎實(shí)做好重點(diǎn)特殊人群的就業(yè)工作。其中，女性就業(yè)情系萬家，關(guān)乎家庭和諧與社會穩(wěn)定。全面二孩政策是優(yōu)化人口結(jié)構(gòu)、緩解老齡化、增加勞動力供給、促進(jìn)人口均衡發(fā)展的重大舉措。女性作為二孩政策的身體力行者，肩負(fù)職場與家庭的雙重角色，新生育政策對女性就業(yè)參與和質(zhì)量的影響毋庸置疑。與此同時(shí)，雇主在女性員工的招聘、崗位安排、薪酬、假期、人才培養(yǎng)、解雇保護(hù)等方面也將面臨新的考驗(yàn)。

新生育背景下涌現(xiàn)的就業(yè)新問題亟待研究聚焦與關(guān)注，雇主態(tài)度關(guān)系到雇傭行為的走向與雇傭質(zhì)量的高低。在利潤最大化的指揮棒下，在女性雇員生育行為的影響下，雇主的雇傭偏好是否會發(fā)生變化？導(dǎo)致這些變化的因素是什么？雇傭決策的核心影響因素會發(fā)生哪些變化？亟待一一辨識與解析。鑒于此，構(gòu)建全面二孩生育背景下雇主雇傭偏好影響因素評價(jià)體系，運(yùn)用一手調(diào)研數(shù)據(jù)，辨析關(guān)鍵影響因素的方向、力度與內(nèi)在關(guān)聯(lián)。研究結(jié)論在豐富我國雇傭理論的同時(shí)，為政府相關(guān)部門把控雇主行為導(dǎo)向、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、提升女性就業(yè)質(zhì)量提供對策建議與施政參考。

一、相關(guān)文獻(xiàn)述評

(一)可雇傭性與可錄用性

可雇傭性與可錄用性反映了雇傭者在雇傭過程中所關(guān)注的被雇傭者的客觀條件與雇傭者的主觀性?？晒蛡蛐宰钤缬捎鴮W(xué)者Beveridge*Beveridge W H,Dearle N B,Wolfe A B,“Unemployment：A Problem in Industry”，Journal of Political Economy,1909(17)，pp.476-478.于1909年提出，在80年代之前，被定義為影響工作績效的綜合知識、技能和態(tài)度特征*謝晉宇：《可雇傭性能力及其開發(fā)》,上海：上海人民出版社，2011年版，第25-34頁。。Soeters & Schwan(1990)*Joseph L,Soeters,Rolf Schwan，“Towards an Empirical Assessment of Internal Labor Market Configurations”，The International Journal of Human Resource Management,1990,1(3),pp.271-287.和Mcquaid(2006)*Mcquaid R W.，“Job Search Success and Employability in Local Labor Markets”，The Annals of Regional Science,2006,40(2),pp.407-421.均認(rèn)為可雇傭性受勞動力市場影響，前者強(qiáng)調(diào)市場內(nèi)部，后者強(qiáng)調(diào)個人因素與內(nèi)外部勞動力市場的復(fù)雜交互作用。Forte & Hansvick(2011)*Forte C S,Hansvick C L.，“Applicant Age as a Subjective Employability Factor：A Study of Workers Over and Under Age Fifty”，Journal of Employment Counseling,2011,36(1),pp.24-34.指出不同年齡的員工具有不同的可雇傭性，年齡較大的員工在出勤率和工資期望方面具有可雇傭性，青年工人在計(jì)算機(jī)技能、學(xué)習(xí)能力等方面具有較強(qiáng)的可雇傭性。關(guān)于可錄用性，Bishop(2007)*Bishop M,Stenhoff D M,Bradley K D,et al.，“The Differential Effect of Epilepsy Labels on Employer Perceptions：Report of a Pilot Study”，Epilepsy & Behavior,2007,11(3),pp.351-356.等指出可錄用性是指錄用的意愿。Cable & Judge(1997)*Cable D M,Judge T A.，“Interviewers’ Perceptions of Persons-Organization Fit and Organizational Selection Decisions”，Journal of Applied Psychology,1997,82(4),pp.546-61.和Peppas(2013)*Peppas S C.，“Diversity in the Workplace”，Employee Relations,2013,28(2),pp.119-129.均認(rèn)為決策者對求職者與組織匹配的主觀評價(jià)對雇傭決策產(chǎn)生較大影響，即雇傭者的主觀性。Hughes(2000)*Tom Hughes.，“Board of the County Commissioners of Bryan County,Oklahoma v.Jill Brown：Municipal Liability and Police Hiring Decisions”，Justice Professional,2000,13(2),pp.143-162.給出了當(dāng)某個職位可接受的求職者超過1人時(shí)，關(guān)鍵差異在于決策者對求職者印象的主觀解釋。

學(xué)者們還探究了雇主在進(jìn)行雇傭決策時(shí)，什么標(biāo)準(zhǔn)是重要的。Dench(1997)*Dench S.，“Changing Skill Needs：What Makes People Employable?”，Industrial and Commercial Training,1997,29(6),pp.190-193.認(rèn)為雇主想要招聘能夠展示三種技能的個體，即個人特性、個人技能和技術(shù)技能。在知識時(shí)代，雇主除重視雇員技能外，個人能力也至關(guān)重要。Clarke(1997)*Clarke A.，“Survey on Employability”，Industrial and Commercial Training,1997,29(6),pp.177-183.發(fā)現(xiàn)，雇主傾向于把可雇傭性看作是雇員溝通、解決問題和制定決策的技能并期望雇員具備業(yè)務(wù)識別能力。許金龍(2010)*許金龍：《師范類大學(xué)生可雇傭技能的實(shí)證研究——以沈陽師范大學(xué)為例》,《現(xiàn)代教育管理》，2010年第1期。從師范技能、就業(yè)意愿、自我認(rèn)知和政策認(rèn)知四個方面構(gòu)建師范類大學(xué)生的可雇傭技能。顧永紅(2014)*顧永紅：《可雇傭性視角的“新生代”農(nóng)民工就業(yè)質(zhì)量提升路徑》,《湖北社會科學(xué)》，2014年第6期。和張炳明等(2016)*張炳明，錢守云：《基于結(jié)構(gòu)方程模型的農(nóng)民工可雇傭性的決定因素研究——基于中部六省的調(diào)查》,《統(tǒng)計(jì)與信息論壇》，2016年第31期。分別從不同維度分析新生代農(nóng)民工的可雇傭性，前者指出年齡、識別機(jī)會的狀態(tài)、收入層次和工作滿意度的影響，后者分析了農(nóng)民工的可雇傭性與技能、心能、智能和體能各維度間的關(guān)系。

(二)雇傭偏好與雇傭決策

雇主在雇傭過程中表現(xiàn)出的對應(yīng)聘者的傾向性，在一定程度上可理解為人與組織匹配的過程。Slovic(1995)*Slovic P,“The Construction of Preference”,American Psychologist,1995,50,pp.364-371.認(rèn)為，決策理論中的偏好即決策者在面對幾件事或結(jié)果時(shí)選擇其中某一事件或結(jié)果的傾向

性。Westerman(2010)*Westerman J W,Cyr L A.，“An Integrative Analysis of Person-Organization Fit Theories”，International Journal of Selection & Assessment,2010,12(3),pp.252-261.對影響員工與組織匹配的諸多因素進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，價(jià)值觀和工作環(huán)境會影響員工與組織匹配。Piasentin(2011)*Piasentin K A,Chapman D S.，“Perceived Similarity and Complementarity as Predictors of Subjective Person-Organization Fit”，Journal of Occupational & Organizational Psychology,2011,80(2),pp.341-354.驗(yàn)證了人與組織的匹配包括需要供給匹配、要求能力匹配、一致性雇員匹配、互補(bǔ)性匹配及一致性組織匹配。Simonsen等(2015)*Simonsen M.,Fabian E.,Luecking R.G.，“Employer Preferences in Hiring Youth with Disabilities”，Journal of Rehabilitation,2015,81(1),pp.9-18.研究了雇主對殘疾人的雇傭偏好，發(fā)現(xiàn)雇員對面試的準(zhǔn)備、專業(yè)精神和工作能力是雇主雇傭的主要決定因素。

杜麗婷(2009)*杜麗婷：《創(chuàng)業(yè)企業(yè)招聘偏好與創(chuàng)業(yè)績效關(guān)系理論研究》,《標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)》，2009年第8期。從員工的人格特征與社會特征來衡量創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在招聘時(shí)是否存在對某一類型應(yīng)聘者的普遍偏好。趙海燕(2010)*趙海燕：《基于技術(shù)偏好的專業(yè)技術(shù)人才流動機(jī)理研究》,《東岳論叢》，2010年第8期。認(rèn)為，一般組織在雇傭過程中對技術(shù)熟練的員工有較強(qiáng)偏好。雇傭偏好是雇主面對兩個或者多個對象時(shí)，選擇其中某一個的主觀傾向性，王勇、蔡娟(2014)*王勇，蔡娟：《大學(xué)畢業(yè)生工作搜尋促進(jìn)策略的實(shí)證分析——基于勞動力供需偏好異質(zhì)性耦合視角》,《黑龍江高教研究》，2014年第9期。指出雇主在招聘過程中偏好有責(zé)任感、合作精神、心理調(diào)適能力強(qiáng)及思想道德水準(zhǔn)高的大學(xué)生。周翔翼、宋雪濤(2016)*周翔翼，宋雪濤：《招聘市場上的性別歧視——來自中國19130份簡歷的證據(jù)》,《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)》，2016年第8期。分析雇主的性別偏好，從企業(yè)所有制性質(zhì)看，國有企業(yè)無顯著性別偏好，外資企業(yè)與私營企業(yè)偏好女性，特別是私營企業(yè)。

(三)雇傭偏好與雇傭決策的影響因素

Singer & Christine(2010)*Singer M S,Sewell C.，“Applicant Age and Selection Interview Decisions：Effect of Information Exposure on Age Discrimination in Personnel Selection”，Personnel Psychology,2010,42(1),pp.135-154.發(fā)現(xiàn)求職者的年齡會對雇傭產(chǎn)生影響，當(dāng)甄選的職位與自身地位可比時(shí)，雇傭者的決策不受申請者年齡的影響。但當(dāng)甄選的職位與自身地位不相匹配時(shí)，雇傭決策受到年齡的影響。Barron & Bishop(2010)*Barron J M,Bishop J.，“Extensive Search,Intensive Search,and Hiring Costs：New Evidence on Employer Hiring Activity”，Economic Inquiry,2010,23(3),pp.363-382.指出雇主雇傭員工填補(bǔ)職位時(shí)，會受到用人單位規(guī)模、在職培訓(xùn)、調(diào)整成本、勞動力市場條件等因素影響。Baert & De Pauw(2014)*Baert S,De Pauw A.S.，“Is Ethnic Discrimination Due to Distaste or Statistics?”，Economics Letters,2014,125(2),pp.270-273.解釋了在雇傭過程中決策小組與人員對雇傭決定具有重要影響。Neilson & Ying(2016)*Neilson W.,Ying S.，“From Taste-Based to Statistical Discrimination”，Journal of Economic Behavior & Organization,2016,129,pp.116-128.發(fā)現(xiàn)在雇傭經(jīng)理人員的過程中，雇傭經(jīng)驗(yàn)具有一定影響。

劉志雄、張其仔(2009)*劉志雄，張其仔：《企業(yè)文化對中國上市公司管理團(tuán)隊(duì)雇傭決策的影響》,《經(jīng)濟(jì)管理》，2009年第3期。發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對雇傭決策影響顯著，文化弱勢的企業(yè)傾向于從外部選聘經(jīng)理，文化強(qiáng)勢的企業(yè)傾向于內(nèi)部選拔。高紅巖等(2010)*高紅巖，吳湘玲，劉駿：《武漢市用人單位對女性就業(yè)個人素質(zhì)要求的調(diào)查》,《統(tǒng)計(jì)與決策》，2010年第10期。通過抽樣調(diào)查得出，一半的用人單位沒有對女性的婚姻與生育狀況做出要求，個人技能和學(xué)歷仍然是用人單位錄用女性員工的重要考量因素。李科、徐龍炳(2011)*李科，徐龍炳：《區(qū)分代理成本:政府干預(yù)和管理者偏好》,《經(jīng)濟(jì)管理》，2011年第5期。檢驗(yàn)了勞動力成本變化對國有企業(yè)與民營企業(yè)勞動力雇傭政策的影響，發(fā)現(xiàn)勞動力成本急劇上升使得國有企業(yè)相對于民營企業(yè)解雇了更多員工。駱達(dá)榮、秦華妮(2012)*駱達(dá)榮，秦華妮：《基于直覺模糊集的人才選優(yōu)決策模型》,《科技管理研究》，2012年第16期。采用直覺模糊集構(gòu)建人才優(yōu)選決策模型，測度出崗位任職偏好受到人崗匹配原則的影響。梁娟(2014)*梁娟：《招聘情境下的相貌刻板印象研究》,《東南大學(xué)學(xué)報(bào)》(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2014年第2期。對招聘情境下的相貌刻板印象進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，相貌吸引力高的應(yīng)聘者更有優(yōu)勢，女性化崗位比男性化崗位對相貌吸引力的要求更高。余順坤、王巧蓮等(2014)*余順坤，王巧蓮，尹昌潔：《基于績效源分析的組織——員工發(fā)展匹配集結(jié)決策模型研究》,《中國管理科學(xué)》，2014年第4期。指出決策環(huán)境的差異、決策信息的不完全性和不對稱性、決策對象結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性等因素顯著影響決策者。

(四)前期研究述評

雇傭偏好是可雇傭性與可錄用性主客觀因素結(jié)合的相機(jī)決策。由文獻(xiàn)梳理可知，對雇傭偏好影響因素的相關(guān)研究多站在被雇傭?qū)ο蟮慕嵌?，基于雇主視角的研究幾近空白；針對雇主偏好影響因素的解析不夠多元化，鮮有涉及工作因素及其他宏觀要素；“全面二孩”政策時(shí)效新，運(yùn)用定量模型對雇傭偏好在新政背景下的再評估幾近空白，亟待有理有據(jù)的研究成果誕生。

雇傭偏好與雇傭決策之間存在遞進(jìn)關(guān)系，在偏好的基礎(chǔ)上進(jìn)而做出是否雇傭的判斷，將想法或意愿付諸于行動。鑒于此，通過有序Logit模型解析雇主對女性雇傭偏好的影響因素，構(gòu)建決策樹模型探討雇傭決策的影響因素及各因素之間的關(guān)系。從雇主視角審視、評價(jià)與篩選新就業(yè)環(huán)境下的女性雇員，捕捉雇主雇傭態(tài)度在潛移默化中的轉(zhuǎn)變，并深度挖掘影響因素，為雇主與雇員的需求對接提供方法指導(dǎo)，促使相關(guān)配套措施能有效表達(dá)并滿足雇主訴求與期待。

二、女性雇傭偏好現(xiàn)狀與影響因素解析

雇傭偏好是雇傭決策的風(fēng)向標(biāo)。女性影響雇傭偏好的因素紛繁復(fù)雜，個體因素、工作因素與政策因素均會對雇傭偏好施加不同方向與力度的影響。被雇傭?qū)ο筇卣?，尤其是生育特征直接影響雇傭偏好，屬于微觀層面的影響因素。工作因素屬于中觀層面，遴選因生育變化而剛性變化的要素，如雇傭成本、工作績效、員工流動性等。政策因素屬于宏觀層面，選擇與生育相關(guān)的政策束作為衡量變量。在文獻(xiàn)聚合的基礎(chǔ)上，最終確定了3個一級指標(biāo)，10個二級指標(biāo)作為解釋變量(見表1)。

表1 變量界定及統(tǒng)計(jì)性質(zhì)

(一)女性雇傭偏好現(xiàn)狀分析

1.數(shù)據(jù)來源與變量描述性統(tǒng)計(jì)

根據(jù)研究需要，編制雇主與雇員兩份問卷，在國家社科基金資助下，進(jìn)行小范圍試測，依據(jù)回收數(shù)據(jù)進(jìn)行問卷試題調(diào)整，提升問卷信度與效度。共計(jì)發(fā)放問卷800份，有效問卷616份，有效率77%*為保證樣本的典型性與代表性，受訪雇主的性質(zhì)各異，來自于不同行業(yè)：從單位性質(zhì)來看，私企占全部有效樣本數(shù)的44.8%，國家機(jī)關(guān)占7.8%，事業(yè)單位占14.3%，央企/國企占14.9%，外資/合資企業(yè)占9.1%，其他占9.1%；從所處行業(yè)來看，生產(chǎn)/加工/制造占22.1%，服務(wù)業(yè)占20.8%，文教衛(wèi)體占18.2%，金融業(yè)占7.1%，能源/礦業(yè)/環(huán)保占5.2%，房地產(chǎn)/建筑業(yè)占11%，其他占15.6%。。各解釋變量的描述性統(tǒng)計(jì)及預(yù)期方向見表2。

表2 解釋變量描述性統(tǒng)計(jì)

2.女性雇傭偏好的現(xiàn)狀描述

由調(diào)查數(shù)據(jù)的分析獲悉，全面二孩政策實(shí)行后，雇主對女性的雇傭偏好發(fā)生了如下變化：

(1)偏好未育或已育一孩的女性。從被雇傭女性的生育狀況來看，愿意雇傭已生育二孩女性的雇主比例達(dá)38.31%。已育二孩的女性年齡偏大，說明在全面二孩政策背景下，雇主對年齡偏大的女性雇傭意愿有所提升。以往學(xué)者的調(diào)查研究結(jié)果表明，雇主對年齡偏大女性的雇傭率較低。例如：吳湘玲(2012)對2009-2012年武漢市用人單位對女性素質(zhì)要求進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示有83.6%的用人單位要求其招聘的女性員工在18-34歲年齡段*吳湘玲：《武漢市女性就業(yè)狀況調(diào)查及對策研究》,《武漢大學(xué)學(xué)報(bào)》(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2012年第4期。。邵建平、范雯(2015)驗(yàn)證了女性年齡與就業(yè)率高度相關(guān)，30-44歲年齡段的女性就業(yè)與年齡呈負(fù)相關(guān)，即隨著年齡增加就業(yè)率降低*邵建平，范雯：《甘肅女性就業(yè)關(guān)鍵影響因素相關(guān)性分析》,《甘肅社會科學(xué)》，2007年第6期。。愿意雇傭未育或已育一孩的女性的雇主比例達(dá)到61.69%，顯然，雇主對二孩生育后的女性信心不足，對其崗位勝任力持懷疑態(tài)度。

(2)對育后女性職業(yè)特征的新評價(jià)。有將近1/3的雇主認(rèn)為女性育后工作能力業(yè)績會變差，與此同時(shí)，大部分雇主重新認(rèn)識到育后女性的優(yōu)勢：有近一半的雇主表示十分在意女性的工作經(jīng)驗(yàn)，這意味著當(dāng)雇主面對工作經(jīng)驗(yàn)豐富的女性時(shí)，在一定程度上會削弱生育的影響。另外，一半左右的雇主認(rèn)為，女性育后的工作穩(wěn)定性會提高，心理方面的變化也會一定程度上起到融洽勞動關(guān)系的作用。

(二)女性雇傭偏好影響因素分析

在有序Logit模型的基礎(chǔ)上，引入分控制因素的固定效應(yīng)模型，對比分析各模型的實(shí)證結(jié)果，可識別各二級指標(biāo)變量在各分因素環(huán)境下的影響是否顯著以及影響方向與力度，結(jié)果見表3。

表3 有序Logit回歸結(jié)果

注：1.括號中數(shù)值為穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)差；2.雇傭偏好為有序5級變量，其邊際效應(yīng)取值也有5個，取y=5時(shí)的邊際效應(yīng)進(jìn)行分析；3.*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001

由表3可知，共計(jì)7個因素顯現(xiàn)出對雇傭偏好不同程度的影響，分別是生育狀況、工作經(jīng)驗(yàn)的重要程度、用工成本承擔(dān)意愿、崗位重要程度、勞動關(guān)系預(yù)期、稅收優(yōu)惠政策滿意度以及產(chǎn)假政策滿意度；工作經(jīng)驗(yàn)的重要程度、用工成本承擔(dān)意愿、勞動關(guān)系預(yù)期、稅收優(yōu)惠政策滿意度以及產(chǎn)假政策滿意度5個因素對雇傭偏好具有顯著正向影響；生育狀況與崗位重要程度具有顯著負(fù)向影響。另外，結(jié)合顯著性、幾率比及邊際效應(yīng)可知，生育狀況與工作經(jīng)驗(yàn)重要程度對雇傭偏好的影響力度較大；其中，生育狀況邊際效應(yīng)絕對值幾乎是崗位重要程度的2倍，說明生育狀況對雇傭偏好的負(fù)向影響力更為突出。

表4 解釋變量的重要性與風(fēng)險(xiǎn)

1.關(guān)鍵影響因素解析。生育狀況、工作經(jīng)驗(yàn)重要程度在模型1、模型2、模型3中，用工成本承擔(dān)意愿在模型2、模型3中，產(chǎn)假政策滿意度在模型3中，在1%水平上通過顯著性檢驗(yàn)，以上四個因素為雇主雇傭偏好的關(guān)鍵性影響因素。生育狀況與雇傭偏好呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明隨著已育孩子數(shù)量的增加，雇傭偏好下降。已育子女?dāng)?shù)量每增加1個，雇傭偏好下降的概率為6.34%，說明雇主明顯傾向于那些精力充沛、家庭負(fù)擔(dān)較輕的未育或只育一孩的女性。工作經(jīng)驗(yàn)重要程度、產(chǎn)假政策滿意度、雇傭成本承擔(dān)意愿三個變量與雇傭偏好呈正相關(guān)，可見，重視工作經(jīng)驗(yàn)、對產(chǎn)假政策較為滿意且愿意承擔(dān)雇傭成本的雇主，更愿意雇傭女性。由邊際效應(yīng)可知，三者能有效增強(qiáng)雇主對女性的雇傭偏好，增強(qiáng)力度依次減小。

2.顯著影響因素解析。在模型2、模型3中，育后工作穩(wěn)定性預(yù)期、稅收優(yōu)惠政策滿意度、崗位重要程度三個變量分別在5%或10%水平上顯著，是雇傭偏好的有力影響因素。崗位重要程度與雇傭偏好呈負(fù)相關(guān)，說明工作崗位越重要，雇主越不愿意配置女性。育后女性普遍表現(xiàn)出對組織忠誠度的提升，雇主認(rèn)為，育后女性的工作更加趨于穩(wěn)定，職業(yè)轉(zhuǎn)換概率較低。此時(shí)，如果稅收政策層面上能切實(shí)享受到更多實(shí)惠的話，雇主雇傭女性的積極性會提高。相輔相成，保障女性兼顧生育與工作的相關(guān)政策措施也尤為必要，女性雇員的職業(yè)安全感提升會增強(qiáng)其職業(yè)自信，進(jìn)而職業(yè)延續(xù)性提升，有利于女性雇員在固定崗位上形成有效的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)積累，同時(shí)大幅降低職業(yè)轉(zhuǎn)換成本。

三、女性雇傭決策的影響因素及聯(lián)動分析

決策本身是復(fù)雜系統(tǒng)，是灰箱。雇主在做出是否雇傭女性的決策時(shí)，是在雇傭偏好的牽引下，輔之其他因素的擾動與影響最終形成的。運(yùn)用決策樹方法刻畫雇傭決策形成的軌跡，在縱橫交錯的枝蔓中遴選最優(yōu)決策路徑，厘清雇傭決策影響因素間的親疏與聯(lián)動，找準(zhǔn)要素間最近距離的牽引點(diǎn)，從而提升連環(huán)政策的施政技巧與水平。

(一)顯著性指標(biāo)重要性排序

將雇傭決策定義為0-1變量，即0=不雇傭，1=雇傭，將上文有序Logit模型驗(yàn)證為顯著的7個解釋變量作為自變量。首先，使用決策樹模型對7個解釋變量重要性進(jìn)行排序，結(jié)果見表4。

風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)誤差表明，27.3%的案例可能在模型中被錯誤分類，模型的預(yù)測精度較好。與其他變量相比，崗位重要程度的標(biāo)準(zhǔn)化程度較低，需要進(jìn)一步測試。運(yùn)行決策樹模型對7個解釋變量進(jìn)行內(nèi)部相關(guān)分析。

(二)決策樹模型結(jié)果

依據(jù)問卷數(shù)量，經(jīng)過反復(fù)測算和權(quán)衡，模型的父節(jié)點(diǎn)和子節(jié)點(diǎn)分別設(shè)置為60和20，圖1中的每個陰影矩形表示一個葉節(jié)點(diǎn)。該決策樹模型分析結(jié)構(gòu)圖顯示，產(chǎn)假政策滿意度被列為對預(yù)測效果最大改進(jìn)的解釋變量被首先用于拆分節(jié)點(diǎn)，按照產(chǎn)假政策滿意度小于等于1或者大于1，總體樣本被拆分為節(jié)點(diǎn)1和節(jié)點(diǎn)2。其中，滿意度小于等于1，不愿雇傭的雇主占大部分比例，大于1則愿意雇傭的雇主占大部分比例。節(jié)點(diǎn)2依據(jù)用工成本承擔(dān)意愿進(jìn)行拆分，按照小于等于3或者大于3拆分為節(jié)點(diǎn)3和節(jié)點(diǎn)4。節(jié)點(diǎn)3依據(jù)育后工作穩(wěn)定性預(yù)期和生育狀況進(jìn)一步劃分，節(jié)點(diǎn)4依據(jù)稅收優(yōu)惠政策滿意度、生育狀況、工作經(jīng)驗(yàn)重要程度和育后工作穩(wěn)定性預(yù)期劃分。其中，崗位重要程度沒有分割節(jié)點(diǎn)，對雇傭決策的影響并不顯著。

圖1 決策樹模型

(三)決策樹分類結(jié)果解析

1.分類規(guī)則與結(jié)果

決策樹的分類規(guī)則以IF-THEN的形式表示，從根節(jié)點(diǎn)到每個葉節(jié)點(diǎn)的路徑是一個分類規(guī)則。9個葉節(jié)點(diǎn)如圖1所示，即9條分類規(guī)則，表明雇傭概率及適配條件，參見表5。

2.分類結(jié)果解析

(1)從以上9條規(guī)則中可以清楚地看到，產(chǎn)假政策滿意度是影響雇傭決策的主要因素。解釋變量的排序結(jié)果和決策樹的第一分支點(diǎn)都印證了此結(jié)論。當(dāng)雇主對產(chǎn)假政策比較滿意，傾向于雇傭女性。雇傭成本承擔(dān)意愿是另一個重要因素，當(dāng)雇主不愿承擔(dān)用工成本時(shí)，自然不愿意雇傭女性。可見，雇主對產(chǎn)假相關(guān)政策的敏感度較高，女性雇員因休產(chǎn)假而導(dǎo)致的效率損失如何獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是雇主們尤為關(guān)注的問題。全面二孩政策導(dǎo)引下，女性雇員因再度生育導(dǎo)致的雇傭成本激增是不爭的事實(shí)，受到《勞動合同法》約束，雇主無法逃避女性雇傭成本的增加值，唯有做出不雇傭或解雇決策。而單單依靠雇主道德水準(zhǔn)的提升去多雇傭女性又會違背市場經(jīng)濟(jì)的競爭法則。

表5 決策樹分類規(guī)則

(2)據(jù)規(guī)則3-4，在產(chǎn)假政策滿意度、用工成本承擔(dān)意愿和育后工作穩(wěn)定性預(yù)期相同的條件下，已育孩子數(shù)量不同，雇傭態(tài)度不同。已育2孩或更多的女性，70%的雇主選擇“不雇傭”。71.4%的雇主選擇雇傭未育或已育1孩的女性，印證了有序Logit模型的實(shí)證結(jié)果。根據(jù)規(guī)則5-6，在相同的控制因素下，對于已育女性，工作經(jīng)驗(yàn)在很大程度上決定了雇主的雇傭態(tài)度。根據(jù)規(guī)則7-8，在相同的控制因素下，對未育女性來說，育后工作穩(wěn)定性對雇傭有影響。女性因生育導(dǎo)致崗位勝任力與續(xù)接性不穩(wěn)定，致使輪崗的概率增大，非穩(wěn)定性是常態(tài)。當(dāng)雇主適應(yīng)這種非穩(wěn)定性并主動為有生育計(jì)劃的女性進(jìn)行崗位輪換的預(yù)先安排，有助于雇主逐步調(diào)整心態(tài)，實(shí)現(xiàn)對女性的理性雇傭。

(3)剝離決策樹的各分支可知，雇傭決策各影響因素之間的距離不同，即相關(guān)性存在差異。產(chǎn)假政策滿意度、用工成本承擔(dān)意愿、育后工作穩(wěn)定性預(yù)期和生育狀況構(gòu)成決策樹的一個分支；產(chǎn)假政策滿意度、用工成本承擔(dān)意愿、稅收優(yōu)惠政策滿意度、生育狀況與工作經(jīng)驗(yàn)重要程度構(gòu)成第二個分支；產(chǎn)假政策滿意度、用工成本承擔(dān)意愿、稅收優(yōu)惠政策的滿意度、生育狀況與育后工作穩(wěn)定性構(gòu)成第三個分支。每一個獨(dú)立分支上的變量間的關(guān)聯(lián)性更為緊密，發(fā)揮聯(lián)動效應(yīng)，形成三條雇傭決策路徑。三條鏈條中的重疊因素：產(chǎn)假政策滿意度、稅收優(yōu)惠政策的滿意度、雇傭成本承擔(dān)意愿與生育狀況為雇傭決策的關(guān)鍵影響因素且內(nèi)在關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)。

四、研究結(jié)論與對策建議

通過對調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)及計(jì)量經(jīng)濟(jì)分析，精準(zhǔn)刻畫在全面二孩政策推行下的真實(shí)雇傭意愿，提煉女性雇傭偏好的影響因素，并對雇傭決策路徑進(jìn)行拆分與解析，破解女性雇傭謎題。

(一)主要研究結(jié)論

1.雇主對已育二孩的大齡女性的雇傭態(tài)度正在逐步發(fā)生轉(zhuǎn)變，但在目前階段，雇主仍傾向于雇傭那些充沛精力、雇傭成本較低和良好工作經(jīng)驗(yàn)的未育或已育1孩的年輕女性。

2.生育狀況和崗位重要程度與女性雇傭偏好負(fù)相關(guān)；工作經(jīng)驗(yàn)的重要程度、用工成本承擔(dān)意愿、育后工作穩(wěn)定性預(yù)期、稅收優(yōu)惠政策滿意度和產(chǎn)假政策滿意度與雇傭偏好正相關(guān)。

3.決策樹獨(dú)立分支上的變量間的關(guān)聯(lián)性更為緊密，產(chǎn)生上下游因素對接聯(lián)動。三條雇傭決策影響因素鏈條中的重疊因素：產(chǎn)假政策滿意度、稅收優(yōu)惠政策滿意度、用工成本承擔(dān)意愿與生育狀況是重中之重，關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)。可見，在生育狀況是雇傭決策的重要敏感因素的條件下，雇主在對產(chǎn)假與稅收政策感到滿意時(shí)，才能有效提升對雇傭成本的承擔(dān)意愿。

(二)提升女性雇傭質(zhì)量的對策建議

據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局1月份發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，2016年出生人口為1786萬人，出生率為12.95‰，2017年我國出生人口為1723萬，人口出生率為12.43‰。相比2016年，2017年出生人口數(shù)量與出生率均有小幅下降。全面二孩政策實(shí)施后的實(shí)際效果“慢熱”，除了“生不起”“養(yǎng)不起”等因素外，從職業(yè)角度看，二孩生育對雇主雇傭與女性雇員就業(yè)的確造成了不容忽視的影響，雇主在雇傭女性時(shí)的猶豫與迷茫更為凸顯，女性雇員在平衡生育與工作時(shí)的捉襟見肘已然顯露。在雇傭關(guān)系中，雇傭雙方均能實(shí)現(xiàn)成長，方為有質(zhì)量的雇傭。育后女性具有獨(dú)特的就業(yè)優(yōu)勢，需要激發(fā)；雇主雇傭偏好已悄然發(fā)生變化，需要導(dǎo)引。亟待政府、雇主與女性雇員三管齊下，完善配套政策，分化用工成本，改善雇傭環(huán)境，幫助雇主研習(xí)女性雇員管理技巧，逐步恢復(fù)并增強(qiáng)雇傭信心，提升雇傭質(zhì)量，降低重置成本。

1.合力推進(jìn)女性用工成本社會化，建立健全幼托服務(wù)體系。用工成本承擔(dān)意愿是影響女性雇傭的重要因素。作為理性經(jīng)濟(jì)體，有1/3以上的雇主不愿承擔(dān)女性因生育而額外增加的用工成本當(dāng)屬情理之中，該成本增加應(yīng)由政府、雇主、雇員三方共同承擔(dān)，實(shí)現(xiàn)用工成本社會化。政府通過增加生育保險(xiǎn)的額度與覆蓋范圍，逐步提升女性用工成本的承擔(dān)比例。積極扶持民辦幼托機(jī)構(gòu)，增加公辦幼托機(jī)構(gòu)數(shù)量，幼兒托養(yǎng)機(jī)構(gòu)的設(shè)立要明確準(zhǔn)入機(jī)制，鼓勵用人單位自辦有資質(zhì)的幼托機(jī)構(gòu)，并給予適當(dāng)補(bǔ)貼*張樨樨，王利華，生光旭：《“全面二孩”背景下城鎮(zhèn)女性就業(yè)壓力與就業(yè)滿意度的新變化》,《山東大學(xué)學(xué)報(bào)》(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2017年第4期。，構(gòu)建以政府為主導(dǎo)、以社區(qū)為主體的幼托服務(wù)體系；可通過集中面授、專家現(xiàn)場指導(dǎo)與學(xué)員現(xiàn)場討論交流及實(shí)用技能訓(xùn)練等方式開展育嬰培訓(xùn)。

2.施行父育假，推進(jìn)稅收減免與補(bǔ)貼政策的精準(zhǔn)執(zhí)行。產(chǎn)假政策滿意度與稅收優(yōu)惠政策滿意度分別是影響雇主雇傭女性決策的首要因素與重要因素，應(yīng)避免一刀切，提升政策精準(zhǔn)度。西方發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)證明，父親的照料作用可有效減輕母親負(fù)擔(dān)，對減輕女性產(chǎn)后抑郁與科學(xué)育兒具有不可替代的良性效用。建議父育假包括陪產(chǎn)假與育兒假，陪產(chǎn)假2周左右，育兒假4周左右；為女性雇傭率達(dá)到一定水平及為育后女性提供靈活就業(yè)類崗位達(dá)到一定數(shù)量的用人單位進(jìn)行稅收減免與補(bǔ)貼。

3.加強(qiáng)女性權(quán)益保護(hù)，發(fā)揚(yáng)涵養(yǎng)型、關(guān)懷型組織文化的精粹。育后工作穩(wěn)定性是影響雇傭偏好與雇傭決策的重要因素。為提升女性育后歸屬感與忠誠度，應(yīng)加強(qiáng)女性權(quán)益保護(hù)，營造涵養(yǎng)型、關(guān)懷型組織文化。用人單位在不斷完善內(nèi)部生育保險(xiǎn)制度的基礎(chǔ)上，應(yīng)對生育保險(xiǎn)落實(shí)情況進(jìn)行信息公開，接受各主體的監(jiān)督。對孕期、產(chǎn)期和哺乳期的女性提供權(quán)益保護(hù)與彈性工作時(shí)間，逐步形成女性權(quán)益保護(hù)意識與習(xí)慣。通過文化的體恤與包容，在組織內(nèi)部營造尊重與關(guān)愛女性的氛圍；育后女性面臨工作家庭雙重壓力，有條件的用人單位可在人力資源部設(shè)置心理咨詢專員或邀請專業(yè)的心理咨詢師為女性提供心理指導(dǎo)與郁結(jié)疏導(dǎo)，幫助女性不斷提升壓力管理與情緒調(diào)節(jié)能力。

4.女性雇員加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃管理，提升育后職業(yè)發(fā)展能力。女性在育前應(yīng)做好生育與職業(yè)生涯發(fā)展統(tǒng)一規(guī)劃，協(xié)調(diào)生育與職業(yè)發(fā)展，把握好生育時(shí)機(jī)。育后應(yīng)逐步調(diào)整心態(tài)，通過積極參與職業(yè)技能培訓(xùn)，提升職業(yè)自信與競爭力；協(xié)調(diào)子女看護(hù)、培養(yǎng)與職業(yè)潛力開掘，合理分配時(shí)間精力，采集碎片時(shí)間進(jìn)行人力資本投資，更新知識技能結(jié)構(gòu)，力爭人力資本的保值增值。綜上所述，雇傭女性并不是賠本的買賣，是社會和諧的重要音符。對于兩個孩子的母親，雇主應(yīng)給予更多的理解寬容，與此同時(shí)，政府在關(guān)愛女性的同時(shí)，也應(yīng)關(guān)愛承載女性雇員的組織與平臺。生育新政從來都不是孤島，與之配套銜接的政策應(yīng)盡快落地試行，在實(shí)踐中摸索改良，從而為更多的職業(yè)母親提供多元化選擇。