劉金惠，隋 敏 ，張思雨

(1.濟(jì)南大學(xué) 商學(xué)院; 2.新華人壽保險(xiǎn)股份有限公司 山東分公司，濟(jì)南 250000)

一、企業(yè)高管是一項(xiàng)重要的企業(yè)社會(huì)資本

社會(huì)資本的概念是法國(guó)學(xué)者布迪厄(Pierre Bourdieu)在1985年第一次提出的，他認(rèn)為社會(huì)資本是一種現(xiàn)存的或潛在的資源的集合體，通過(guò)這個(gè)集合體可以對(duì)體制化關(guān)系網(wǎng)絡(luò)占有、獲取并加以利用[1]。在1992年Burt把社會(huì)資本從個(gè)體層次引入企業(yè)層次，他指出企業(yè)相互之間或企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)的相互關(guān)系都屬于社會(huì)資本的范疇，是會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最終取得成功的很重要的因素[2]。Gabbay和Leenders認(rèn)為企業(yè)社會(huì)資本是利于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的并且依附于社會(huì)結(jié)構(gòu)、嵌入網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的無(wú)形資源[3]。邊燕杰、丘海雄認(rèn)為企業(yè)社會(huì)資本是企業(yè)通過(guò)縱向和橫向聯(lián)系以及企業(yè)的各種社會(huì)關(guān)系進(jìn)而獲取稀缺資源的一種能力[4]。企業(yè)社會(huì)資本主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)不是孤立的行為個(gè)體，而是與經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的各方面發(fā)生多種聯(lián)系的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)上的紐節(jié)，憑著這些聯(lián)系而涉取稀缺資源是企業(yè)的一種至關(guān)重要的能力。企業(yè)高管的社會(huì)聯(lián)系和社會(huì)交往是個(gè)體的范疇而不是企業(yè)的范疇，但這種社會(huì)交往和聯(lián)系卻是企業(yè)一筆必要的財(cái)富。正如一些企業(yè)家所說(shuō)，作為一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，其個(gè)人不但要有靈活的頭腦、創(chuàng)新的意識(shí)，更重要的是要朋友多、路子廣?；诖?，企業(yè)和企業(yè)高管的社會(huì)聯(lián)系和交往就成了一項(xiàng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)意義重大的企業(yè)社會(huì)資本。

二、企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制

1.企業(yè)高管薪酬構(gòu)成

高管薪酬分為核心薪酬和邊緣薪酬(表1)，核心薪酬中現(xiàn)付核心薪酬作為短期激勵(lì)報(bào)酬，主要表現(xiàn)為年度獎(jiǎng)金和特別獎(jiǎng)勵(lì)，遞延核心薪酬是指高管人員獲得的長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬，包括股票認(rèn)證權(quán)、限制性股票等。

2.高管薪酬激勵(lì)機(jī)制

表1 企業(yè)高管薪酬體系

高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，是指各公司與其高級(jí)管理人員之間的代理合同。通過(guò)這種制度的維系，它將高管人員的薪酬建立在一個(gè)或多個(gè)能衡量其經(jīng)營(yíng)公司努力程度的指標(biāo)上，通過(guò)體現(xiàn)為短期激勵(lì)的物質(zhì)手段和達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)效果的精神手段從而達(dá)到協(xié)調(diào)公司與高管之間的利益的目的。

三、國(guó)內(nèi)外高管薪酬對(duì)比

(一)我國(guó)公司高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀——以央企為例

1.我國(guó)央企高管薪酬管理

國(guó)企是包括央企在內(nèi)全國(guó)所有制企業(yè)的簡(jiǎn)稱(chēng)，因此本文以央企為例以小見(jiàn)大的分析國(guó)企高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀。國(guó)企高管激勵(lì)機(jī)制一般包括三種形式，分別是經(jīng)濟(jì)、權(quán)利和聲譽(yù)激勵(lì)[5]。

因?yàn)楣靖吖芴幱谄髽I(yè)高層管理級(jí)別，對(duì)企業(yè)有一定的控制權(quán)，其權(quán)力地位決定著他們可以排他性地對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)加以利用。在此過(guò)程中會(huì)體現(xiàn)出一定的權(quán)力控制，而進(jìn)行權(quán)力控制的過(guò)程則在一定程度上滿(mǎn)足了高層管理人員施展才華的需求、控制他人的權(quán)力欲望需求和成就需求，即滿(mǎn)足了馬斯洛需求層次理論中最高層級(jí)的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求。除了權(quán)力的獲得，還有權(quán)力的體現(xiàn)，權(quán)力的體現(xiàn)即職位特權(quán)，這意味著身居高位的公司高管們除了經(jīng)濟(jì)薪酬的獲得還可以享受“在職消費(fèi)”等福利，也就意味著他們還可以獲得隱性收益方面的滿(mǎn)足。

那么從經(jīng)濟(jì)學(xué)的效用角度來(lái)說(shuō)，隨著企業(yè)管理者職位的提升，經(jīng)濟(jì)方面的激勵(lì)產(chǎn)生的邊際效用會(huì)隨著收入的增加呈現(xiàn)遞減趨勢(shì)[6]。也就是說(shuō)，高管人員獲得的顯性激勵(lì)所產(chǎn)生的僅以單一物質(zhì)利益為主的作用效果還不足以形成長(zhǎng)期激勵(lì)，因而是明顯不夠的，若想達(dá)到激勵(lì)效用最大化的實(shí)現(xiàn)，便需要聲譽(yù)激勵(lì)的輔助效用。聲譽(yù)激勵(lì)屬于精神層面的激勵(lì)，它能使管理者自己通過(guò)自身的努力進(jìn)而充分展示自我能力之后得到別人充分的認(rèn)可和尊重，從而在心理上產(chǎn)生很強(qiáng)的成就感，因此聲譽(yù)激勵(lì)也是一種隱形激勵(lì)。

此外，我國(guó)國(guó)企高管中還存在“行政晉升”的特殊激勵(lì)形式。就馬斯洛的需求等級(jí)理論來(lái)看，行政方面的升職屬于管理者自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)層級(jí)的需求，對(duì)企業(yè)的高層管理者來(lái)說(shuō)，受到行政晉升的高管可能會(huì)因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容和工作性質(zhì)的改變使其物質(zhì)激勵(lì)和權(quán)力激勵(lì)體現(xiàn)的更加明顯，工作地點(diǎn)的改變會(huì)使他們的工作環(huán)境得到一定的改善，顯而易見(jiàn)必然會(huì)擴(kuò)大交際范圍從而意味著社會(huì)地位的提高，這也是聲譽(yù)激勵(lì)的有效提升。

2.我國(guó)央企高管薪酬現(xiàn)狀

從表2可以看出，央企高管年薪最高超過(guò)百萬(wàn)。根據(jù)我國(guó)2015年統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)顯示全國(guó)就業(yè)人員平均工資為49，969元，而國(guó)資委公布的數(shù)據(jù)顯示：在2015年，111家央企高管的稅前薪酬超過(guò)80萬(wàn)元的就有40多位，能達(dá)到百萬(wàn)的也有15位。20世紀(jì)九十年代，我國(guó)在國(guó)企高管的薪酬制度上試用年薪制后進(jìn)行限定，規(guī)定其年薪不能高于普通職工工資水平的12倍，21世紀(jì)以后政府也與時(shí)俱進(jìn)的不斷出臺(tái)高管薪酬的各種相關(guān)條令和文件，但事實(shí)上伴隨著國(guó)企進(jìn)一步發(fā)展改革導(dǎo)致社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了巨大變化，國(guó)企高管與員工平均工資之間的制約基本已名存實(shí)亡。

表2 央企高管2015年工資排名情況

數(shù)據(jù)來(lái)源：中華網(wǎng)http://oil.cngold.com.cn/20170103d1970n112690166.html。

隨著公司年報(bào)對(duì)高管年薪的披露，存在著這樣一種現(xiàn)象：盈利幾億元的國(guó)企，高管年薪占據(jù)很大比例，反映出我國(guó)國(guó)企內(nèi)部薪酬分配的不公平，各層級(jí)員工之間收入差距逐漸擴(kuò)大，表明高管薪酬尚且存在一定問(wèn)題，也體現(xiàn)出高管薪酬的約束機(jī)制存在一定漏洞，還需要進(jìn)一步完善。

(二)國(guó)外上市公司高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀——以美國(guó)上市公司為例

作為研究HRM(現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理)最早的國(guó)家，美國(guó)具備較為完善的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，美國(guó)實(shí)行高薪激勵(lì)機(jī)制源于美國(guó)上市公司中追求自身利益最大化且具有高度流動(dòng)性的高管人員現(xiàn)狀，美國(guó)上市公司為留住卓越人才必須滿(mǎn)足高管的這種需求，因此薪酬體系和薪酬管理的構(gòu)建備受重視并發(fā)展迅速，造就了其以市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)橹鞯闹卫砟Ｊ健?/p>

因高薪激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行，美國(guó)上市公司的高管人員薪酬水平逐步提高。從薪酬的結(jié)構(gòu)來(lái)看，美國(guó)高層管理人員的薪酬也分為短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)，短期激勵(lì)主要包括固定工資和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，福利待遇雖也發(fā)揮短期激勵(lì)效用，但因其占比不大暫不贅述，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金主要包括獎(jiǎng)金和福利，上世紀(jì)80年代以前，績(jī)效獎(jiǎng)金的取得非常不易，只有達(dá)到甚至是超過(guò)某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)才能拿到，在80年代之后才將高管薪酬與公司價(jià)值和發(fā)展緊密相聯(lián)作為長(zhǎng)期激勵(lì)。長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃表現(xiàn)為股票期權(quán)計(jì)劃、業(yè)績(jī)股票、限制性股票計(jì)劃等方式[7]，股權(quán)激勵(lì)在當(dāng)時(shí)是使用最為廣泛的長(zhǎng)期激勵(lì)方式。

美國(guó)企業(yè)高管薪酬過(guò)高是一個(gè)老生常談的問(wèn)題，在20世紀(jì)初期，美國(guó)企業(yè)高管薪酬就曾高速增長(zhǎng)，從上世紀(jì)80年代以后，大公司高管薪酬有了更大幅度的增長(zhǎng)，據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)首席執(zhí)行官的工資是普通工人的平均工資的倍數(shù)：1965年是24倍，1979年是35倍，1989年是71倍，1999年是299倍，到2000年左右，這個(gè)比例高達(dá)350-570倍，幾乎呈現(xiàn)幾何倍增的迅猛狀態(tài)。2015年美國(guó)上市大公司首席執(zhí)行官的平均薪資高達(dá)1，240萬(wàn)美元而被指“無(wú)底線”，加薪值是普通美國(guó)勞動(dòng)者薪酬的10倍還要多。其實(shí)在2008年國(guó)際金融危機(jī)的經(jīng)濟(jì)背景下美國(guó)政府也曾采取措施限制企業(yè)高管薪酬，以望平息日益沸騰的民怨，但問(wèn)題并未得到有效解決。

此外，美國(guó)上市公司均對(duì)高管進(jìn)行了長(zhǎng)期激勵(lì)，有9家企業(yè)甚至占到完整薪酬結(jié)構(gòu)的70%以上，足以見(jiàn)得在薪酬總額中長(zhǎng)期激勵(lì)占額比例較大，是高管薪酬的主要組成部分。因?yàn)楣善逼跈?quán)能夠使高管薪酬損益具有非對(duì)稱(chēng)性的特點(diǎn)，所以目前美國(guó)的上市公司所采用的長(zhǎng)期激勵(lì)手段是逐步從以股票期權(quán)為主逐漸向以限制性股票為主轉(zhuǎn)移。Posner認(rèn)為，在高管薪酬中，限制性股票至少占有一定的比例[8]。

(三)國(guó)內(nèi)外高管薪酬對(duì)比

薪酬水平方面，我國(guó)目前大多數(shù)行業(yè)的高管薪酬整體水平低于國(guó)外[8]。薪酬結(jié)構(gòu)方面，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)還是實(shí)行工資加獎(jiǎng)金的傳統(tǒng)薪酬制度，在此方面我國(guó)應(yīng)進(jìn)一步綜合運(yùn)用多種激勵(lì)約束機(jī)制，可參考國(guó)外薪酬激勵(lì)并結(jié)合本土企業(yè)特色，注重長(zhǎng)短期激勵(lì)方式的有機(jī)結(jié)合?，F(xiàn)在我國(guó)的長(zhǎng)期激勵(lì)方式主要有限制性股票、股票期權(quán)及股票增值權(quán)，且股票期權(quán)約占70%，數(shù)據(jù)表明我國(guó)目前仍然將股票期權(quán)作為長(zhǎng)期激勵(lì)的主要方式，這與美國(guó)最初的長(zhǎng)期激勵(lì)方式相似。

四、我國(guó)公司治理結(jié)構(gòu)下高管薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

1.企業(yè)之間高管薪酬差距顯著

不同行業(yè)高管薪酬平均值差異比較明顯(表3)，最高的是金融業(yè)，其高薪充分體現(xiàn)了高風(fēng)險(xiǎn)高收益的行業(yè)特性，房地產(chǎn)業(yè)、文娛產(chǎn)業(yè)、住宿餐飲業(yè)及農(nóng)業(yè)的高速發(fā)展也決定了其高管薪酬水平的快速提高。

2.高管薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)跸嚓P(guān)

為規(guī)范并保障我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬制度的合理實(shí)施，頒布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，在此辦法中規(guī)定了企業(yè)高管薪酬中績(jī)效薪金一定要與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核結(jié)果互相掛鉤。雖然出臺(tái)了政策，但從現(xiàn)在各地的年薪制試點(diǎn)企業(yè)的情況來(lái)看，很多企業(yè)高管的年薪還是居高不下，并且與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況仍然是弱相關(guān)甚至毫無(wú)關(guān)系。根據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，國(guó)企高管的年薪與企業(yè)績(jī)效情況的相關(guān)系數(shù)僅是0.4，甚至許多高管薪酬在企業(yè)利潤(rùn)下降的情況下還在上升。雖然從原則上我國(guó)國(guó)企的薪酬水平應(yīng)該由“國(guó)資委”來(lái)確定，但因?yàn)閲?guó)企產(chǎn)權(quán)的不明晰及其自身的特殊性，致使委托人和代理人之間關(guān)系不明確，從而出現(xiàn)了國(guó)企高管自行訂立薪酬的現(xiàn)象。

3.績(jī)效考核指標(biāo)單一

企業(yè)績(jī)效能直接反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況并且能對(duì)高管薪酬產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)影響，因此作為衡量高管對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)是否盡心盡力的一桿標(biāo)尺。很多企業(yè)在薪酬管理中將企業(yè)績(jī)效作為考核指標(biāo)來(lái)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但單一的績(jī)效考核指標(biāo)并不能夠具體而全面的反映高管對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，容易遺漏高管人員無(wú)法直接表現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方面的貢獻(xiàn),如培養(yǎng)企業(yè)后備干部人員和建設(shè)企業(yè)的文化等，因而造成對(duì)企業(yè)高管人員付出與回報(bào)的失衡局面。

表3 不同行業(yè)的高管薪酬水平對(duì)比

數(shù)據(jù)來(lái)源：wind資訊以及中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊2016年年報(bào)

目前會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)依舊作為我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的基礎(chǔ)指標(biāo)，此類(lèi)情況容易導(dǎo)致其受經(jīng)營(yíng)者操作，易受暗箱操作的弊端使其無(wú)法有效及時(shí)反映企業(yè)當(dāng)前的市場(chǎng)價(jià)值。

不完善的獎(jiǎng)懲指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)的單一性，造成了企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)范的持續(xù)性缺乏，不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，又加上我國(guó)國(guó)企的特殊性，更使我國(guó)企業(yè)高管具有特有的行政化特點(diǎn)，使其關(guān)注點(diǎn)更多地放在自己行政級(jí)別的晉升和其在任期內(nèi)經(jīng)濟(jì)效益的提高方面。

我國(guó)高管薪酬主要有年薪制和基本薪酬加績(jī)效薪酬的兩種均以現(xiàn)金薪酬為主的表現(xiàn)形式，這種單一的薪酬形式無(wú)法有效使高管得到長(zhǎng)期激勵(lì)的需求滿(mǎn)足因而易導(dǎo)致其僅從事短期經(jīng)營(yíng)行為，而可以解決委托代理長(zhǎng)期、有效激勵(lì)機(jī)制的股票期權(quán)并沒(méi)有得到充分運(yùn)用，雖然也有公司高管擁有股權(quán)，但比例和比重過(guò)小，只有極少數(shù)企業(yè)為發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)的效用而給予少量的股票或股票期權(quán)，不足以體現(xiàn)其激勵(lì)效用。

此外，雖然大多數(shù)企業(yè)設(shè)立了薪酬委員會(huì)，但實(shí)際上仍存在高管內(nèi)部控制現(xiàn)象，失去薪酬制度的有效性和公平性，亦難以發(fā)揮薪酬激勵(lì)效用。關(guān)于上市公司高管薪酬信息披露，證監(jiān)會(huì)只要求披露稅前薪酬總額，而不體現(xiàn)薪酬的詳細(xì)構(gòu)成[9]，此類(lèi)并不詳盡的披露形式在一定程度上存在漏洞，容易讓有心之人有機(jī)可乘。

五、完善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的措施

1.完善薪酬結(jié)構(gòu)

雖然我國(guó)公司高管薪酬水平因受平均主義和舊工資制度的影響普遍較低，但從國(guó)外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)看來(lái)似乎將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的合理有效的高管薪酬制度會(huì)更加有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此，可以考慮適度降低現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中現(xiàn)金薪酬的支付比重，增加持股比例和股票期權(quán)的比重，構(gòu)建多元化的薪酬方案，將重點(diǎn)放在高效長(zhǎng)遠(yuǎn)的股權(quán)激勵(lì)方案上，延長(zhǎng)高管所能獲得的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)其長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)行為，重視高管人力資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，并且根據(jù)企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益及我國(guó)國(guó)情確定科學(xué)、合理的薪酬水平，使高管將個(gè)人利益與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，可充分調(diào)動(dòng)其積極性。

2.加強(qiáng)薪酬管理

設(shè)立有效的薪酬考核委員會(huì)，可以在管理機(jī)制上有效加強(qiáng)董事會(huì)對(duì)高管薪酬的管理，通過(guò)委員會(huì)公正、公平、公開(kāi)地對(duì)高管人員進(jìn)行考核并研究和審查薪酬政策與方案，保證薪酬激勵(lì)效用的發(fā)揮。進(jìn)一步完善信息披露，現(xiàn)有法規(guī)僅要求披露高管薪酬總額，對(duì)制定依據(jù)、程序等方面未作細(xì)化，因此需采取相應(yīng)的措施在提高其可比性、明晰性和透明度的前提下保證其真實(shí)性并對(duì)披露不及時(shí)和不完整的做法進(jìn)行嚴(yán)肅處理，尤其對(duì)核心高管人員的信息披露要提高詳細(xì)度和準(zhǔn)確度。同時(shí)，銀監(jiān)會(huì)、國(guó)資委等政府監(jiān)管部門(mén)，以及包括會(huì)計(jì)師事務(wù)所、社會(huì)公眾投資者在內(nèi)的各中介機(jī)構(gòu)，應(yīng)積極發(fā)揮監(jiān)督作用。

3.構(gòu)建完善業(yè)績(jī)考核體系

激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行必須建立在科學(xué)合理的績(jī)效考核基礎(chǔ)上，現(xiàn)代企業(yè)為實(shí)現(xiàn)個(gè)人與集體的相互促進(jìn)大多將高管薪酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，因此構(gòu)建并完善一個(gè)全面而系統(tǒng)的多元化績(jī)效考核體系尤為重要?？荚u(píng)體系中的指標(biāo)應(yīng)通過(guò)一系列的調(diào)整系數(shù)，來(lái)調(diào)節(jié)高管人員的績(jī)效收入，絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)、長(zhǎng)期指標(biāo)和短期指標(biāo)相統(tǒng)一；縱向比較和橫向比較并重；量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，在辨證的不同參考中達(dá)到有機(jī)統(tǒng)一，既能將企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況作為考慮因素提高收入水平，又能反映管理者的經(jīng)營(yíng)績(jī)效以充分調(diào)動(dòng)其積極性。