劉慶齡，干勝道，宋 慧

(1.安徽財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，安徽 蚌埠 233030；2.四川大學(xué) 商學(xué)院，四川 成都 610064)

勞資關(guān)系籠統(tǒng)地表現(xiàn)為雇員與雇主之間的沖突與合作，不同股東特質(zhì)即不同最終控制人的企業(yè)中，其勞資關(guān)系表現(xiàn)出不同的特質(zhì)。在中國(guó)不同類型的企業(yè)中，其勞資關(guān)系所帶來的矛盾是各不相同的，而不同的股東特質(zhì)差異在薪酬制度上有著明顯的體現(xiàn)。據(jù)此，以政府作為控股股東的國(guó)有上市公司與其他非政府控股的上市公司有不同的目標(biāo)追求。央企、地企和民企在勞資財(cái)務(wù)關(guān)系方面有顯著的差異性，因而其勞資公平性也存在顯著差異。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，勞資雙方的關(guān)系天生是不對(duì)稱的，雇主憑其享有的資本權(quán)利占據(jù)了主導(dǎo)地位。追求利潤(rùn)最大化，盡可能地壓縮勞方的實(shí)際收入以節(jié)約成本，勞資雙方貧富差距不斷加大，矛盾也不斷突出與升級(jí)。

為了研究中國(guó)這一發(fā)展最迅速的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)體的勞資財(cái)務(wù)公平問題，必須要了解其特殊的制度背景與產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。本文將嘗試從中國(guó)特色的股東特質(zhì)出發(fā)，在中國(guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期特有的制度背景下，對(duì)企業(yè)勞資財(cái)務(wù)公平進(jìn)行測(cè)度，以期緩解目前日益激發(fā)的勞資矛盾與沖突，促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展。

一、文獻(xiàn)回顧與評(píng)述

國(guó)外的相關(guān)研究是建立在西方所有制及西方資本主義市場(chǎng)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上的，不存在區(qū)分國(guó)家股、法人股和流通股的問題。在股權(quán)比較分散的背景下，對(duì)股東特質(zhì)的關(guān)注比較少，研究股權(quán)集中度對(duì)公司治理影響的文獻(xiàn)較多，涉及基礎(chǔ)的勞資財(cái)務(wù)關(guān)系的成果基本空白。Jensen和Meckling[1]最先提出“所有權(quán)與控制權(quán)分立”模型化，定義了“代理成本”，奠定了高管薪酬與公司績(jī)效相關(guān)性研究的理論基礎(chǔ)，開創(chuàng)了對(duì)管理者薪酬直觀上的認(rèn)識(shí)。Carpenter和Sanders[2]是最早嘗試確立薪酬績(jī)效敏感度與企業(yè)績(jī)效之間聯(lián)系的研究者，他們認(rèn)為如果企業(yè)有較高的薪酬績(jī)效相關(guān)性，會(huì)有更好的業(yè)績(jī)。Murphy[3]發(fā)現(xiàn)，管理人員的總報(bào)酬和現(xiàn)金報(bào)酬都與股票收益正相關(guān)。也有一些學(xué)者從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度十分關(guān)注勞資關(guān)系問題。Rucker提出了“拉克爾法則”，旨在衡量員工收入的合理性(公平性)。他提出了工資應(yīng)占全部增值額的39.395%的黃金值，我們稱之為“拉克爾系數(shù)”[4]。 Shleifer 和Vishny[5]與Grossman[6]等的研究均認(rèn)為，股權(quán)集中度與公司績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系。Demsetz和Lehn[7]認(rèn)為，股權(quán)集中度與會(huì)計(jì)利潤(rùn)率無相關(guān)關(guān)系。

國(guó)內(nèi)關(guān)于勞資財(cái)務(wù)關(guān)系的研究文獻(xiàn)非常稀缺，但近年來學(xué)術(shù)界越來越關(guān)注勞資財(cái)務(wù)關(guān)系。已有文獻(xiàn)有的支持薪酬不公平程度能夠激勵(lì)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，有的文獻(xiàn)認(rèn)為這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)下滑，也有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)薪酬不公平對(duì)業(yè)績(jī)影響關(guān)系呈倒U型，有的文獻(xiàn)則認(rèn)為薪酬公平與否對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)無明顯影響。魏剛[8]與李增泉[9]等研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效無顯著影響。林浚清等[10]則發(fā)現(xiàn)，高管人員薪酬與公司規(guī)模之間存在正相關(guān)關(guān)系。李維安和李漢軍[11]與陳樹文和劉念貧[12]的研究都認(rèn)為公司績(jī)效與高管持股比例呈倒U型關(guān)系。在國(guó)有股對(duì)企業(yè)績(jī)效影響方面，學(xué)者的結(jié)論并不能達(dá)成一致，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為國(guó)家股與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，部分學(xué)者贊成二者負(fù)相關(guān)，也有學(xué)者認(rèn)為二者之間沒有關(guān)系。學(xué)術(shù)界對(duì)業(yè)績(jī)的研究涉及高管薪酬及股權(quán)結(jié)構(gòu)，但不同股東特質(zhì)的企業(yè)內(nèi)部高管與普通員工薪酬差距是否過大(高管薪酬侵蝕工資)，是否侵犯了員工的薪酬(利潤(rùn)侵蝕工資)，亦或者薪酬是否侵犯了股東利益(工資侵蝕利潤(rùn))，不同股東特質(zhì)下的企業(yè)內(nèi)是否存在勞資分配不公以及不同股東特質(zhì)對(duì)勞資分配公平是否有影響，這方面的研究幾乎是空白。

除此以外，關(guān)于勞資財(cái)務(wù)公平的文獻(xiàn)還集中于研究宏觀層次的收入分配公平，對(duì)微觀層次的薪酬分配公平的研究不多。吳聯(lián)生等[13]從股權(quán)性質(zhì)視角研究了薪酬外部公平性對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響。步丹璐等[14]則提出了三種衡量高管薪酬公平性的方法。陸正飛等[15]發(fā)現(xiàn)相對(duì)于非國(guó)有產(chǎn)權(quán)公司，國(guó)有產(chǎn)權(quán)公司的薪酬更高。陳信元等[16]認(rèn)為，在不同行業(yè)，員工的薪酬存在顯著差距。而近年來，不斷有學(xué)者探討分別從股權(quán)性質(zhì)和行業(yè)性質(zhì)等不同角度對(duì)勞資財(cái)務(wù)公平的評(píng)價(jià)體系進(jìn)行探討與改進(jìn)。干勝道等[4]將拉克爾法則首先引入中國(guó)的研究中。 王燦等[17]則以勞動(dòng)密集型上市公司為樣本，對(duì)中國(guó)勞資財(cái)務(wù)公平的評(píng)價(jià)體系進(jìn)行了研究，得出中國(guó)非國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司普通員工存在勞資財(cái)務(wù)不公平現(xiàn)象的結(jié)論。干勝道和劉慶齡[18]首次使用扣除高管薪酬部分的員工收入為勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)勞資財(cái)務(wù)公平進(jìn)行測(cè)度后，認(rèn)為國(guó)有控股上市公司在效率較好的同時(shí)更注重公平，而民營(yíng)控股公司則選擇效率優(yōu)先而使公平有失。

綜上所述國(guó)外學(xué)者主要以薪酬差距為起點(diǎn)對(duì)薪酬公平性進(jìn)行研究，涉及高管薪酬及高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響、高管薪酬與業(yè)績(jī)敏感度以及員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。而國(guó)內(nèi)的文獻(xiàn)多在借鑒國(guó)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)特殊的政治背景與國(guó)情來研究已有成果在中國(guó)是否適用問題，并在已有成果基礎(chǔ)上進(jìn)行修正與完善，最終形成適合中國(guó)國(guó)情的衡量體系。但總體來看，雖然已取得了一定的成果，但也存在一定的局限性，如關(guān)于公平度量指標(biāo)的選擇問題上，尚未形成統(tǒng)一的適用標(biāo)準(zhǔn)。目前已有研究中，大多研究薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，并沒有區(qū)分薪酬差距與薪酬不公平這兩個(gè)概念，對(duì)于二者是否可以通用也尚無定論，已有研究并未將薪酬公平性與企業(yè)股東特質(zhì)結(jié)合起來。

二、理論分析與研究假設(shè)

股東特質(zhì)作為影響薪酬的激勵(lì)機(jī)制以及薪酬分配公平的機(jī)制，在已有研究中幾乎未被涉及。但已有研究已有結(jié)論，股東特質(zhì)會(huì)影響企業(yè)的財(cái)務(wù)行為與決策。Stigler[19]指出，所有權(quán)的公共或私有性質(zhì)會(huì)影響委托代理問題的性質(zhì)，國(guó)企因承擔(dān)社會(huì)責(zé)任而具有政策傾斜的優(yōu)勢(shì)，私企則更多地傾向跟從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制。中國(guó)上市公司大部分由國(guó)企改制而來，其股東特質(zhì)顯著，即國(guó)有控股，因而不同股東特質(zhì)下的國(guó)企與非國(guó)企管理層的效用函數(shù)存在顯著差異。同時(shí)，政府對(duì)國(guó)企管理層的薪酬進(jìn)行了管制，管制的結(jié)果可能扭曲國(guó)企管理層的相對(duì)收入水平。諶新民和劉善敏[20]研究發(fā)現(xiàn)，股東的性質(zhì)及持股比例會(huì)影響公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效。杜興強(qiáng)和王麗華[21]的研究則發(fā)現(xiàn)，國(guó)有性質(zhì)上市公司上年度總資產(chǎn)報(bào)酬率的變化對(duì)于高管薪酬的影響為正，民企上年總資產(chǎn)報(bào)酬率的變化對(duì)高管薪酬的影響為負(fù)。吳聯(lián)生等[13]結(jié)合公司股權(quán)性質(zhì)，研究了薪酬外部公平性對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響。在薪酬制度制定上，民營(yíng)企業(yè)會(huì)更多地將CEO薪酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤，而國(guó)企則更多采用固定薪酬制。同為國(guó)有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，由于央企的國(guó)家行政保護(hù)色彩更濃，一般在關(guān)系國(guó)計(jì)民生的行業(yè)占有壟斷地位，會(huì)有國(guó)家政策的支持，具有其他企業(yè)無法比擬的優(yōu)勢(shì)。而其薪酬的績(jī)效部分比較模糊，固定比例較高，薪酬水平也較高，其面臨的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與績(jī)效壓力相對(duì)于地方國(guó)企較小。相對(duì)于央企，地方國(guó)企在運(yùn)營(yíng)上受地方政府干涉較多，薪酬多少主要靠資歷。地方國(guó)企由于地域、政策上的限制必然對(duì)經(jīng)濟(jì)效率的追求高于對(duì)公平的追求，因而我們假設(shè)央企的勞資財(cái)務(wù)公平高于地方國(guó)企。由此可見，不同的股東特質(zhì)對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)與業(yè)績(jī)有不同的影響，最終會(huì)影響企業(yè)初次收入及其分配狀況，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的勞資財(cái)務(wù)公平產(chǎn)生不同的影響。因此，筆者推斷股東特質(zhì)不同會(huì)影響企業(yè)員工薪酬，進(jìn)而影響勞資財(cái)務(wù)公平，并提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：相對(duì)于非國(guó)有控股公司，國(guó)有控股公司的勞資財(cái)務(wù)更加公平，央企的勞資財(cái)務(wù)公平性優(yōu)于地方國(guó)企。

企業(yè)微觀層面有三個(gè)利益相關(guān)方，即政府、投資者和員工。他們的收入分配分別表現(xiàn)為稅、資本收益和工資。胡奕明和祖農(nóng)[22]的研究指出，股權(quán)性質(zhì)、壟斷行業(yè)、所屬地區(qū)和公司規(guī)模等對(duì)企業(yè)收入分配結(jié)構(gòu)有一定影響。稅負(fù)率從高到低分別為地方國(guó)企、非國(guó)企、央企；勞動(dòng)所得率則為央企、非國(guó)企、地方國(guó)企；而股東所得率是非國(guó)企、央企、地方國(guó)企。壟斷企業(yè)稅負(fù)率較高，勞動(dòng)所得率也較高。而總體看來，勞動(dòng)所得率在上升，即工人工資水平處于一個(gè)穩(wěn)定上升的趨勢(shì)。因此，要讓初次收入分配更加公平、合理，需要考慮多種因素，而稅收、資本收益和勞動(dòng)所得是其中較為重要的因素。

按要素分配體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部即企業(yè)的收入在多個(gè)利益主體之間進(jìn)行分配。將稅與資本、勞動(dòng)三者之間的關(guān)系，同時(shí)引入股權(quán)性質(zhì)、壟斷行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)規(guī)模等因素，將其放在同一個(gè)框架下研究對(duì)收入分配的影響十分必要。而作為被分配對(duì)象的企業(yè)收入主要來自營(yíng)業(yè)收入，收入分配可以被認(rèn)為是對(duì)企業(yè)營(yíng)業(yè)收入這塊“蛋糕”的分配，那么職工所得可視為薪酬支出，債權(quán)人的所得為利息費(fèi)用，股東所得體現(xiàn)為紅利支付和利潤(rùn)留存，政府所得即是企業(yè)稅負(fù)等。筆者將用總資產(chǎn)凈利率(roa)作為衡量股東所得的指標(biāo)，代表由股東享有的那部分利潤(rùn)。當(dāng)roa越高，股東從企業(yè)利潤(rùn)中拿走的部分越多，留給企業(yè)分配給職工的部分則越少。因此，筆者推斷企業(yè)支付的稅收總額占資產(chǎn)總額的比重、財(cái)務(wù)費(fèi)用占總資產(chǎn)的比重、總資產(chǎn)凈利率均會(huì)影響企業(yè)利潤(rùn)，進(jìn)而影響薪酬乃至勞資財(cái)務(wù)公平，并提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：企業(yè)支付的稅收總額占資產(chǎn)總額的比重與勞資財(cái)務(wù)公平負(fù)相關(guān)，且在非國(guó)企中表現(xiàn)更加明顯。

假設(shè)3：企業(yè)支付財(cái)務(wù)費(fèi)用占總資產(chǎn)的比重與勞資財(cái)務(wù)公平負(fù)相關(guān)。

假設(shè)4：總資產(chǎn)凈利率與勞資財(cái)務(wù)公平負(fù)相關(guān)。

企業(yè)規(guī)模的大小會(huì)影響高管與普通員工的薪酬，進(jìn)而影響勞資財(cái)務(wù)公平。一般來說，規(guī)模越大的公司因?qū)蛹?jí)、技術(shù)、產(chǎn)品等多樣化使得經(jīng)營(yíng)活動(dòng)也更加多樣，高管面臨的問題、決策等職責(zé)也會(huì)比一般企業(yè)多，因而大公司的高管比小公司的高管會(huì)投入和付出更多的精力與努力去協(xié)調(diào)和管理，會(huì)要求更高的薪酬。所以企業(yè)規(guī)模越大，越不容易實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)公平。除此之外，高管人員的薪酬也會(huì)受到其掌握資源的影響。Jensen 和Murphy[23]研究發(fā)現(xiàn)，大公司股東財(cái)富每變化1 000美元，總經(jīng)理財(cái)富會(huì)有1.85美元的變動(dòng)；小公司股東財(cái)富每變化1 000美元，總經(jīng)理財(cái)富會(huì)有8.05美元的變動(dòng)，因而他們認(rèn)為小公司會(huì)具有較高的報(bào)酬—業(yè)績(jī)敏感性。魏剛[8]與李增泉[9]等的研究表明，高管薪酬與公司規(guī)模有顯著正相關(guān)關(guān)系。Baker等[24]、Cowherd和Levine[25]與張正堂[26]等分別用不同的替代變量衡量企業(yè)規(guī)模，研究企業(yè)規(guī)模與薪酬的關(guān)系，得出員工的薪酬受制于資源大小的結(jié)論。根據(jù)以上分析，筆者提出以下假設(shè)：

假設(shè)5：企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)的員工層級(jí)、人數(shù)越多，財(cái)務(wù)公平越難以得到保障，因而企業(yè)規(guī)模與財(cái)務(wù)公平負(fù)相關(guān)。

La Porta等[27]研究發(fā)現(xiàn)，公司成長(zhǎng)性與CEO報(bào)酬—業(yè)績(jī)敏感性顯著負(fù)相關(guān)。肖繼輝[28]則認(rèn)為，薪酬與企業(yè)成長(zhǎng)性無關(guān)。陳震[29]則認(rèn)為，二者存在不顯著的負(fù)相關(guān)。杜興強(qiáng)和王麗華[21]認(rèn)為，高管薪酬與業(yè)績(jī)是正相關(guān)。魯海帆[30]則證實(shí)了薪酬的發(fā)放相對(duì)于業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)還存在一定的時(shí)滯性。因此，根據(jù)以上分析，筆者提出以下假設(shè)：

假設(shè)6：企業(yè)的成長(zhǎng)性越高，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)越快，企業(yè)員工薪酬差距會(huì)越大且越容易被接受，財(cái)務(wù)公平越難以得到保障，因而企業(yè)成長(zhǎng)性和企業(yè)業(yè)績(jī)與財(cái)務(wù)公平負(fù)相關(guān)。

競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)提供了透明的信息，競(jìng)爭(zhēng)已被認(rèn)為是解決所有信息不對(duì)稱問題的有力手段，可以減少企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)诜从辰?jīng)理努力程度方面的噪音，而產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也被認(rèn)為是獲取經(jīng)濟(jì)效率最強(qiáng)大的力量[31]，企業(yè)會(huì)迫于外部競(jìng)爭(zhēng)壓力自覺地完善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，以解決可能存在的信息與激勵(lì)問題。魏剛[8]與李增泉[9]的研究均表明行業(yè)差異會(huì)影響薪酬水平，而行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境強(qiáng)的公司高管薪酬與公司治理績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系；行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境弱的公司高管薪酬與公司治理績(jī)效不存在顯著相關(guān)。因此，筆者認(rèn)為行業(yè)性質(zhì)會(huì)影響企業(yè)薪酬分配效率與公平，并提出以下假設(shè)：

假設(shè)7：行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度越高，企業(yè)薪酬分配效率越高，薪酬差距越大，財(cái)務(wù)公平越難得到保障，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度與勞資財(cái)務(wù)公平負(fù)相關(guān)。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2003—2015年所有A股上市公司作為初始研究樣本(共2 892家公司，29 199個(gè)公司年度樣本)，按照如下標(biāo)準(zhǔn)篩選數(shù)據(jù)：第一，剔除金融行業(yè)樣本401個(gè)。第二，剔除ST以及*ST樣本1 576個(gè)。第三，剔除實(shí)際控制人性質(zhì)無法明確的樣本340個(gè)。第四，剔除相關(guān)變量缺失的樣本5 560個(gè)。第五，為了控制異常值的影響，本文對(duì)所有非虛擬變量均在1%和99%分位數(shù)上進(jìn)行Winsorize處理。對(duì)于部分觀測(cè)數(shù)據(jù)缺失的樣本，結(jié)合新浪財(cái)經(jīng)以及上市公司當(dāng)年度年報(bào)進(jìn)行了手工收集，最終獲取公司年度樣本21 322個(gè)，A股上市公司2 634家。本文所有數(shù)據(jù)均來自于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)、WIND數(shù)據(jù)庫(kù)、中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒和中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒等。數(shù)據(jù)處理采用Stata和Excel等統(tǒng)計(jì)軟件。

(二)模型設(shè)計(jì)與變量說明

本文參考胡奕明和祖農(nóng)[22]與夏雪花[32]的研究設(shè)計(jì)，構(gòu)建模型(1)研究企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異與薪酬財(cái)務(wù)公平之間的關(guān)系。

rucker=α0+α1soe+α2taxr+α3cod+α4roa+α5size+α6growth+α7gross+ε

(1)

其中，rucker為主要因變量拉克爾系數(shù)，衡量勞資財(cái)務(wù)公平。本文分別采用拉克爾系數(shù)rucker[支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金/(銷售商品、提供勞務(wù)收到的現(xiàn)金-外購(gòu)商品、接受勞務(wù)支付的現(xiàn)金-固定資產(chǎn)折舊、油氣資產(chǎn)折耗、生產(chǎn)性生物資產(chǎn)折舊)]、修正拉克爾系數(shù)rucker_rev[支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金/(凈利潤(rùn)+支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金+支付的各項(xiàng)稅費(fèi)+財(cái)務(wù)費(fèi)用)]、去除高管薪酬的拉克爾系數(shù)rucker_tmt[(支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金-董事、監(jiān)事及高管年薪總額)/(銷售商品、提供勞務(wù)收到的現(xiàn)金-外購(gòu)商品、接受勞務(wù)支付的現(xiàn)金-固定資產(chǎn)折舊、油氣資產(chǎn)折耗、生產(chǎn)性生物資產(chǎn)折舊)]以及去除高管薪酬的修正拉克爾系數(shù)rucker_tmt_rev[(支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金-董事、監(jiān)事及高管年薪總額)/(凈利潤(rùn)+支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金+支付的各項(xiàng)稅費(fèi)+財(cái)務(wù)費(fèi)用)]四個(gè)指標(biāo)衡量勞資財(cái)務(wù)公平[20]。soe為主要解釋變量企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(國(guó)有產(chǎn)權(quán)為1，非國(guó)有產(chǎn)權(quán)為0)。taxr為國(guó)家作為利益相關(guān)者從公司以稅收形式獲取的利益份額[(企業(yè)支付的各項(xiàng)稅費(fèi)-企業(yè)收到的稅收返還+(應(yīng)交稅費(fèi)期末額-應(yīng)交稅費(fèi)期初額))/資產(chǎn)總額]。cod為債權(quán)人作為利益相關(guān)者從公司以利息形式獲取的利益份額(財(cái)務(wù)費(fèi)用/資產(chǎn)總額)。衡量企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率的指標(biāo)較多，對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的度量大致可分為會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)和市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)兩類，會(huì)計(jì)指標(biāo)相對(duì)穩(wěn)健，而市場(chǎng)指標(biāo)相關(guān)性更強(qiáng)。僅采用某一指標(biāo)會(huì)不全面，因而本文選擇總資產(chǎn)凈利率roa(凈利潤(rùn)/資產(chǎn)總額)和TBNQ(公司資產(chǎn)的市值與資產(chǎn)的賬面價(jià)值之比)作為其效率的替代指標(biāo)。文中還包括以下控制變量：soke為是否是央企(央企為1，地方國(guó)企為0)。size為資產(chǎn)規(guī)模(總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù))。growth為成長(zhǎng)性[(當(dāng)期營(yíng)業(yè)收入-上期營(yíng)業(yè)收入)/上期營(yíng)業(yè)收入]。gross為[(營(yíng)業(yè)收入-營(yíng)業(yè)成本)/營(yíng)業(yè)收入]。Ind為獨(dú)立董事占比(獨(dú)立董事人數(shù)/董事總?cè)藬?shù))。duality為兩職合一(董事長(zhǎng)與總經(jīng)理為同一人時(shí)取1，否則取0)。shrcr1為第一大股東持股占比(第一大股東持股數(shù)量/總股數(shù))。shrs為S指數(shù)(第二大股東至第十大股東持股比例之和)。monopoly為壟斷行業(yè)(公司所在行業(yè)為壟斷行業(yè)時(shí)取1，否則取0)。

本文同時(shí)還控制了行業(yè)與年度變量，以消除行業(yè)以及年度效應(yīng)的影響。為了控制異常值的影響，本文對(duì)所有非虛擬變量均在1%和99%分位數(shù)上進(jìn)行Winsorize處理。

為考察央企與地方國(guó)企之間在財(cái)務(wù)公平方面的差異，本文利用國(guó)有產(chǎn)權(quán)樣本，在模型(1)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)模型(2)：

rucker=α0+α1soke+α2taxr+α3cod+α4roa+α5size+α6growth+α7gross+ε

(2)

四、實(shí)證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

關(guān)于因變量拉克爾系數(shù)的描述性統(tǒng)計(jì)情況。*篇幅所限，描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果略，留存?zhèn)渌?。從相?duì)指標(biāo)來看，2003—2015年的財(cái)務(wù)公平指標(biāo)，拉克爾系數(shù)的均值為0.36和0.37，均低于黃金值0.39，說明中國(guó)總體財(cái)務(wù)公平做得還不夠，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中偏重經(jīng)濟(jì)效率的提高，而忽略了財(cái)務(wù)公平的建設(shè)。而拉克爾系數(shù)的最小值為-11.52，說明存在嚴(yán)重財(cái)務(wù)不公平現(xiàn)象，企業(yè)過于注重效率，剝削了工人的勞動(dòng)成果，利潤(rùn)嚴(yán)重侵蝕工資。最大值為5.41，說明對(duì)財(cái)務(wù)公平過于看重，生產(chǎn)效率不高，工人的勞動(dòng)效率有待進(jìn)一步提高，以期與其工資水平相適應(yīng)，效率與公平并重。從國(guó)有樣本和非國(guó)有樣本看，國(guó)有樣本的拉克爾系數(shù)略高于非國(guó)有樣本的拉克爾系數(shù)，說明國(guó)企在勞資財(cái)務(wù)公平方面略好于非國(guó)企，這是因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，非國(guó)企更加注重經(jīng)濟(jì)效率，而國(guó)企帶有政策性質(zhì)，更加注重效率與公平的并重。無論國(guó)企還是非國(guó)企的拉克爾系數(shù)其最大最小值均相差很多，說明在所有行業(yè)和企業(yè)中，財(cái)務(wù)公平程度參差不齊，有財(cái)務(wù)公平做得比較好的，也有做得很不公平的。而修正后的拉克爾系數(shù)波動(dòng)性相對(duì)較小。

從表1可以看出，非國(guó)有組與國(guó)有組的拉克爾系數(shù)的均值與中位數(shù)存在一定差異，說明財(cái)務(wù)公平在國(guó)有和非國(guó)有組存在一定的差異性。一般來講，國(guó)有組的勞資財(cái)務(wù)公平明顯優(yōu)于非國(guó)有組。地方國(guó)企與央企的拉克爾系數(shù)的均值與中位數(shù)也存在一定差異，央企的拉克爾系數(shù)高于地方國(guó)企，說明央企在財(cái)務(wù)公平方面做的優(yōu)于地方國(guó)企。此外，雖然拉克爾系數(shù)的分組檢驗(yàn)結(jié)果在兩類均值檢驗(yàn)的樣本中并不顯著，但考慮到分組檢驗(yàn)結(jié)果僅考慮產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響，沒有控制其他變量對(duì)兩者之間關(guān)系的影響，需要進(jìn)一步通過回歸分析，獲取更為穩(wěn)健的研究結(jié)論。

表1勞資財(cái)務(wù)公平的均值比較

注：***、**和*分別表示在1%、5%和10%水平上顯著(均值檢驗(yàn)采用的方法為t檢驗(yàn)，中位數(shù)檢驗(yàn)采用的方法為Wilcoxon秩和檢驗(yàn))，下同。

(二)股東特質(zhì)與勞資財(cái)務(wù)公平影響因素的多元回歸分析與假設(shè)檢驗(yàn)

考慮到固定效應(yīng)的假設(shè)前提與社會(huì)科學(xué)研究問題的情景較為一致，所以本文采用固定效應(yīng)模型進(jìn)行研究 。*Hausman檢驗(yàn)結(jié)果也表明，采用固定效應(yīng)模型優(yōu)于隨機(jī)效應(yīng)模型，限于篇幅不再匯報(bào)。且在固定效應(yīng)模型中，由于公司所屬行業(yè)并不經(jīng)常發(fā)生變化，所以本文未控制行業(yè)效應(yīng)，僅對(duì)年度效應(yīng)進(jìn)行控制(同時(shí)控制行業(yè)效應(yīng)以及年度效應(yīng)的結(jié)果基本一致，所以不再匯報(bào))。

表2為國(guó)企與非國(guó)企勞資財(cái)務(wù)公平的回歸分析結(jié)果。由表2可知，股東特質(zhì)(soe)的回歸系數(shù)在(1)—(4)列的回歸結(jié)果中都在1%顯著性水平下為正，表明相對(duì)于非國(guó)有控股公司，國(guó)有控股公司的勞資財(cái)務(wù)更加公平，支持假設(shè)1。單位資產(chǎn)稅收額(taxr)的回歸系數(shù)在(1)—(4)列的回歸結(jié)果中都顯著為負(fù)，說明單位資產(chǎn)稅收額與勞資財(cái)務(wù)公平顯著負(fù)相關(guān)，即當(dāng)單位資產(chǎn)稅收額越高，勞資財(cái)務(wù)越不公平，支持假設(shè)2。按要素分配在企業(yè)微觀層面即體現(xiàn)為收益在多個(gè)利益相關(guān)者之間的分配，債權(quán)人的所得表現(xiàn)為利息費(fèi)用。債務(wù)資本成本(cod)的回歸系數(shù)在(2)和(4)列中負(fù)相關(guān)，部分支持假設(shè)3?？傎Y產(chǎn)凈利率(roa)的回歸系數(shù)在(1)和(3)列的回歸結(jié)果中在1%顯著性水平下為負(fù)。當(dāng)roa越高，股東從企業(yè)利潤(rùn)中拿走的部分越多，留給企業(yè)分配給職工的部分則相應(yīng)減少。拉克爾系數(shù)和扣除高管薪酬的拉克爾系數(shù)支持假設(shè)4。企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模(size)的回歸系數(shù)在第(1)—(4)列的回歸結(jié)果中都在1%顯著性水平下為負(fù)，說明企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模與拉克爾系數(shù)顯著負(fù)相關(guān)，表明企業(yè)規(guī)模越大，財(cái)務(wù)公平越差，支持假設(shè)5。Tobin’s Q 的回歸系數(shù)在(2)和(4)列中在1%顯著性水平下為負(fù)，支持假設(shè)6，即成長(zhǎng)越快的企業(yè)，越難以保證薪酬財(cái)務(wù)公平。毛利率(gross)的回歸系數(shù)在(1)—(4)列的回歸結(jié)果中在1%和5%顯著水平下為正，表明毛利率越高的企業(yè)，其競(jìng)爭(zhēng)性越弱，越帶有壟斷性質(zhì)，因而越可以保證企業(yè)的薪酬財(cái)務(wù)公平，支持假設(shè)7。

表2國(guó)企與非國(guó)企勞資財(cái)務(wù)公平的回歸分析(N=21 322)

注：()內(nèi)為經(jīng)過穩(wěn)健調(diào)整的t值，下同。

表3顯示，央企(soke)的回歸系數(shù)在(1)—(4)列的回歸結(jié)果中都在1%顯著性水平下為正，表明相對(duì)于地方國(guó)企，央企的勞資財(cái)務(wù)更加公平。單位資產(chǎn)稅收額(taxr)的回歸系數(shù)在(1)—(4)列的回歸結(jié)果中都在1%和5%顯著性水平下為負(fù)，說明稅負(fù)與勞資財(cái)務(wù)公平顯著負(fù)相關(guān)，支持假設(shè)2。債務(wù)資本成本(cod)的回歸系數(shù)在(1)—(4)列的回歸結(jié)果中都在1%顯著性水平下為負(fù)，說明債務(wù)成本與勞資財(cái)務(wù)公平顯著負(fù)相關(guān)，支持假設(shè)3。企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模(size)的回歸系數(shù)在 (1)—(4)列的回歸結(jié)果中都在1%顯著性水平下為負(fù)，說明企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模與拉克爾系數(shù)顯著負(fù)相關(guān)，支持假設(shè)5。成長(zhǎng)性(Tobin’s Q)的回歸系數(shù)在(1)—(4)列的回歸結(jié)果中在1%和5%顯著性水平下為負(fù)，支持假設(shè)6，即成長(zhǎng)越快的企業(yè)，越難以保證薪酬財(cái)務(wù)公平。毛利率(gross)的回歸系數(shù)在(2)和(4)列中在1%顯著水平下為正，表明企業(yè)的毛利率越高的企業(yè)，越可以保證勞資財(cái)務(wù)公平，部分支持假設(shè)7。

表3央企與地方國(guó)企勞資財(cái)務(wù)公平的回歸分析(N=11 345)

五、結(jié)論與啟示

本文采用描述性統(tǒng)計(jì)、單變量均值比較分析以及多元回歸分析等方法，從股東特質(zhì)、單位資產(chǎn)稅收額、債務(wù)資本成本、總資產(chǎn)凈利率、企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、成長(zhǎng)性和競(jìng)爭(zhēng)程度等方面，對(duì)中國(guó)不同股東特質(zhì)下的企業(yè)勞資財(cái)務(wù)公平進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，并進(jìn)一步分析了影響勞資財(cái)務(wù)公平的其他因素。研究結(jié)果表明：(1)國(guó)企相對(duì)于民企而言，勞資財(cái)務(wù)公平更好；央企相對(duì)于地方國(guó)企，勞資財(cái)務(wù)公平更好。(2)企業(yè)支付的稅收總額占資產(chǎn)總額的比重與勞資財(cái)務(wù)公平負(fù)相關(guān)，稅負(fù)越重，擠占了企業(yè)利潤(rùn)，財(cái)務(wù)公平越弱。(3)債務(wù)資本成本的高低與企業(yè)勞資財(cái)務(wù)公平負(fù)相關(guān)，債務(wù)成本越高，財(cái)務(wù)公平越弱。(4)總資產(chǎn)凈利率代表股東享有的那部分利潤(rùn)，與勞資財(cái)務(wù)公平負(fù)相關(guān)，即roa越高，股東從企業(yè)利潤(rùn)中拿走的部分越多，留給企業(yè)分配給職工的部分則相應(yīng)減少，勞資財(cái)務(wù)公平不易得到保障。(5)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模與勞資財(cái)務(wù)公平負(fù)相關(guān)，規(guī)模越大的企業(yè)越不容易實(shí)現(xiàn)勞資財(cái)務(wù)公平。(6)企業(yè)的成長(zhǎng)性與勞資財(cái)務(wù)公平負(fù)相關(guān)，即成長(zhǎng)性越高的企業(yè)，其勞資財(cái)務(wù)公平越弱。(7)毛利率與勞資財(cái)務(wù)公平正相關(guān)，毛利率越高的企業(yè)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性越弱，越帶有壟斷的性質(zhì)，因而越可以保證企業(yè)的薪酬財(cái)務(wù)公平。此外，企業(yè)勞資財(cái)務(wù)公平可能還會(huì)受地區(qū)、行業(yè)和壟斷程度的影響，需要從多方面進(jìn)行研究，勞資財(cái)務(wù)的公平性會(huì)影響到員工的士氣與企業(yè)的勞動(dòng)效率，因而如何解決經(jīng)濟(jì)效率與公平兼顧的問題對(duì)企業(yè)乃至整個(gè)行業(yè)、地區(qū)、國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展尤為重要。