董偉華

科學、合理的績效工資與績效管理，可以有效激發(fā)員工的工作積極性、使醫(yī)院在日常運作的過程中更具規(guī)范性與合法性。而當前我國部分二甲醫(yī)院，雖然已經(jīng)開展績效工資、績效管理多年，卻仍存在對績效認識不到位、難以量化績效考核指標的問題，甚至有部分醫(yī)院的績效考核缺乏公平性，嚴重制約了醫(yī)院的健康發(fā)展，因此，對醫(yī)院績效工資及績效管理措施開展深入研究，對促進二甲醫(yī)院健康發(fā)展有著重要意義。

一、二甲醫(yī)院績效考核遵循的原則

1.公平、公正、公開原則

二甲醫(yī)院在開展績效考核制度期間，應確保制度透明的原則，促使整個醫(yī)院從上到下所有人員對各種制度的考核要求、考核標準有明確的認知，在進行績效工資考核之前，要細分到每一個員工，對每一個員工的考核項目、考核標準、考核程序在醫(yī)院內(nèi)部進行公示，同時自覺接受上級部門的監(jiān)督，實現(xiàn)公平、公正、公開的績效考核。

2.客觀、簡便、易操作原則

開展績效考核期間，要求所有考核項目、考核標準在制定中具備客觀性，實事求是，并符合本院的發(fā)展要求、符合院內(nèi)員工技術(shù)水平的標準，合理制定分級指標，以有效指引每一個員工逐步提升。同時，要求對關(guān)鍵指標進行簡單化的分解，使員工對指標易于執(zhí)行，使考核項目滿足客觀、漸變、易操作原則。

二、二甲醫(yī)院績效管理中存在的問題

1.缺乏對績效管理的準確認知

當前我國部分二甲醫(yī)院領(lǐng)導，對績效管理缺乏準確的認知，簡單的認為績效管理是員工獎金的一種分配方案，而這種獎金式的績效考核，會直接導致二甲醫(yī)院內(nèi)部各部門領(lǐng)導與員工都過分關(guān)注自身績效，一定程度造成部門績效與醫(yī)院的整體績效脫節(jié)，導致醫(yī)院績效管理流于形式，績效失去了原本的意義，無法起到激勵醫(yī)院員工持續(xù)改進工作的效果，績效管理、績效工資制淪為‘空談’，對醫(yī)院整體提升競爭力起不到任何作用。

2.績效指標難以量化

醫(yī)院與企業(yè)不同，企業(yè)在產(chǎn)品質(zhì)量上都有著嚴格的技術(shù)標準和實物樣品，標準十分客觀，較為容易把握，而醫(yī)院屬于較為特殊的服務行業(yè)，其績效關(guān)系到醫(yī)療服務質(zhì)量、患者滿意度、社會貢獻以及部門效益等等，目前醫(yī)院的績效項目缺乏統(tǒng)一的標準，在對許多指標評價期間，都需要醫(yī)院的服務對象，即患者參與其中，因此醫(yī)院在績效指標方面的制定上比較難以量化。

3.績效考核缺乏公平度

績效考核是遵循著“以人為本”的原則，然而正是人的作用，可能會對績效考核的結(jié)果造成巨大的影響，比如醫(yī)院內(nèi)部人員之間關(guān)系錯復雜，經(jīng)常有一些二甲醫(yī)院在績效考核的過程中，由于考核人員與被考核人員之間的關(guān)系不同，從而造成績效考核結(jié)果的差異，若雙方關(guān)良好，則成績良好，反之則成績不理想，這種有失公充的考核，對于醫(yī)院整體績效提升來不僅沒有推動作用，甚至還會造成很大的發(fā)展阻礙。

4.考核結(jié)果缺乏與激勵機制的有效關(guān)聯(lián)

我國很多二甲醫(yī)院開展的績效考核，都是以獎金分配為依據(jù)存在，而沒有與對員工的激勵和人力資源管理進行有效結(jié)合，考核后結(jié)果不作為人事調(diào)整的依據(jù)，僅能決定員工的績效獎金的高低，這就造成了二甲醫(yī)院員工工作缺乏積極性，對自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確。

三、有效改善績效考核的策略

1.加強人員對績效管理認知程度

要讓績效工資、績效管理在二甲醫(yī)院內(nèi)起到推動醫(yī)院整體績效提升的作用，首先就需讓醫(yī)院各級人員對績效考核具備高度的認知、理性的認識，隨后才能加以執(zhí)行，改變以往獎金式績效考核，同時要定期開展績效制度的培訓，使員工明確各項績效考核制度的要求，并將績效考核與對員工的激勵進行有機結(jié)合，從而激發(fā)員工工作的積極性，讓員工將組織利益和自身利益進行捆綁。

2.利用KPI量化考核標準

績效考核制度成功實施，并發(fā)揮有效的作用，合理的考核指標是基礎(chǔ)因素之一，績效考核的指標一定要具備客觀性，而將考核指標量化，是最為直接的表述方式。針對醫(yī)院行業(yè)較為特殊，績效指標難以量化的問題，醫(yī)院可利用KPI關(guān)鍵績效指標（KPI:Key Performance Indicator）進行績效考核標準的制定，將二甲醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，分解為多個可操作性的工作目標，例如管病床人數(shù)、護理手術(shù)例數(shù)、等級護理、夜班護理、教學活動中的專題查房、護理帶教等等，并在制定績效考核標準期間充分考慮每個部門被考核人員不同的職責，從而對標準做出具體的調(diào)整。

3.圍繞績效考核制定嚴格的監(jiān)督

二甲醫(yī)院開展績效考核是一個連續(xù)、長期的管理過程，如何保證績效考核的公平性、公正性、公開性，繼而提高醫(yī)院全體員工對績效考核的認可，是醫(yī)院管理者必須解決的問題。在開展績效考核的期間，應將考核充分融入二甲醫(yī)院的內(nèi)部控制管理中，通過內(nèi)部控制對考核的公平性加以約束，即由審計部門或是單獨設立的績效監(jiān)管機構(gòu)，對每一次的績效考核都實施嚴格的監(jiān)督、監(jiān)管，確?？己巳藛T做到公平公正，堅決杜絕因人際關(guān)系造成考核成績失真的現(xiàn)象，一旦發(fā)現(xiàn)，必須對雙方當事人，即考核者與被考核者都進行嚴厲的處罰，明確績效考核的嚴肅性與醫(yī)院的重視程度，此舉不僅是對考核者負責，更是績效考核起到應有作用的重要舉措。同時，醫(yī)院還需要將所有部門、崗位的考核標準對公眾公開，進而使績效考核一直接受醫(yī)院員工的監(jiān)督。

4.將考核與薪酬、晉升有效結(jié)合

（1）將績效考核與薪酬結(jié)合。在根據(jù)績效考核結(jié)果優(yōu)劣對員工實施獎懲期間，應與員工的薪酬進行有效關(guān)聯(lián)，利用薪酬的高低來體現(xiàn)員工在工作中的優(yōu)勢、不足、進步與退步，從而調(diào)動員工積極性和工作態(tài)度。

（2）將績效考核與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合。若想要通過績效考核調(diào)動員工作積極性，將自身利益與單位利益放在一個高度，就需要將績效考核與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行關(guān)聯(lián)，即與員工的職位晉升關(guān)聯(lián)，人力資源需要進行人事制度上的改革，將績效考核結(jié)果與人員職位晉升結(jié)合，對降職、升職人事方案進行合理調(diào)整。

結(jié)語：作為二甲醫(yī)院內(nèi)部管理的重要組成部分，實施績效考核管理制度，對激發(fā)員工工作積極性和提升醫(yī)院整體績效十分重要，因此二甲醫(yī)院在對員工進行考核期間，要提高醫(yī)院內(nèi)各層人員對績效考核的認知程度，利用KPI有效量化績效考核標準，對績效考核人與被考核人予以監(jiān)督，確?？冃Э己说墓叫?，并將績效考核與員工的薪酬和晉升進行有效關(guān)聯(lián)，促使員工自覺改進自身工作，將自身利益與單位利益合二為一，從而形成團隊意識，推動二甲醫(yī)院整體績效提升。