張振剛 付斯洋 余傳鵬

（1華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院, 廣州 510641）

（2華南理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院, 廣州 510006）

1 引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 創(chuàng)新成為企業(yè)構(gòu)筑持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵, 員工作為企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的直接實(shí)施者, 其創(chuàng)新績效表現(xiàn)決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力和水平, 如何提升員工創(chuàng)新績效（Employee Innovation Performance） , 便成為員工創(chuàng)新研究、人力資源管理等領(lǐng)域研究的焦點(diǎn)問題。目前關(guān)于員工創(chuàng)新績效的概念并沒有統(tǒng)一的表述, 學(xué)者們主要從創(chuàng)新活動(dòng)過程、創(chuàng)新活動(dòng)結(jié)果、創(chuàng)新活動(dòng)過程和結(jié)果相結(jié)合三個(gè)角度進(jìn)行概念界定。從創(chuàng)新活動(dòng)過程的角度來看, 員工創(chuàng)新績效是指由員工能夠控制的且與創(chuàng)新有關(guān)的一組行為, 包括對(duì)既有知識(shí)的遷移、對(duì)工作流程的改進(jìn)等可能影響創(chuàng)新績效的過程因素（Jensen & Murphy, 1990）。從創(chuàng)新活動(dòng)結(jié)果的角度來看, 它是員工在特定的時(shí)間里新穎的、有用的產(chǎn)出, 是員工投入和學(xué)習(xí)的結(jié)果表現(xiàn), 是衡量員工創(chuàng)新活動(dòng)有效性的關(guān)鍵指標(biāo)（Tierney & Farmer, 2002）。從創(chuàng)新活動(dòng)過程與結(jié)果相結(jié)合的角度來看, 它包括整個(gè)創(chuàng)新過程與最終的創(chuàng)新成果, 如Kanter（1985）在對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績效的研究中, 將個(gè)體創(chuàng)新分為四個(gè)階段, 即首先識(shí)別工作中現(xiàn)有方法和技術(shù)的可創(chuàng)新之處, 其次獲取創(chuàng)新所需人力、物力、財(cái)力資源, 再次將創(chuàng)新想法具體實(shí)施, 最后將實(shí)施成功所產(chǎn)生的創(chuàng)新成果應(yīng)用于更多相似的工作情形中以實(shí)現(xiàn)推廣。

鑒于提升員工創(chuàng)新績效的重要價(jià)值, 以及在市場競爭日益激烈的環(huán)境中員工所面臨的自身知識(shí)有限性和創(chuàng)新目標(biāo)多樣性之間的矛盾, 員工需要不斷地學(xué)習(xí)知識(shí)、增加知識(shí)儲(chǔ)備, 因?yàn)橹R(shí)是人類進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的基礎(chǔ)資源, 吸收知識(shí)是人類開展創(chuàng)新活動(dòng)的源泉。吸收能力理論（Absorptive Capacity Theory）認(rèn)為, 知識(shí)吸收能力（Knowledge Absorptive Capacity）是組織或個(gè)體所具備的識(shí)別外部新信息的價(jià)值, 以及將其吸收、應(yīng)用于特定商業(yè)目的的能力, 在個(gè)體層面上, 員工自身的知識(shí)基礎(chǔ)和個(gè)體知識(shí)吸收能力（Individual Knowledge AbsorptiveCapacity）, 決定了員工是否能及時(shí)、準(zhǔn)確地更新自身的知識(shí)體系進(jìn)而產(chǎn)生創(chuàng)新成果（Cohen & Levinthal, 1990）, 由此可見, 員工創(chuàng)新績效與員工個(gè)體知識(shí)吸收能力息息相關(guān)。吸收能力理論被廣泛應(yīng)用于企業(yè)創(chuàng)新績效的研究領(lǐng)域, 許多研究聚焦于組織層面, 表明維護(hù)和發(fā)展知識(shí)吸收能力,對(duì)有效促進(jìn)創(chuàng)新行為的發(fā)生至關(guān)重要（Scuotto, Giudice, &Carayannis, 2017）, 而員工作為組織吸收外部知識(shí)的“前線”,對(duì)其吸收能力的理解更值得關(guān)注, 卻很少有對(duì)個(gè)體層面知識(shí)吸收能力的研究。因此, 本研究的首要目的是探索個(gè)體知識(shí)吸收能力對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響。

員工創(chuàng)造力（Employee Creativity）是員工能產(chǎn)生新穎且有用的想法的能力（Amabile, 1983）, 員工創(chuàng)新績效是員工創(chuàng)造力的具體實(shí)施和成功應(yīng)用, 員工產(chǎn)生創(chuàng)新績效的起點(diǎn)是員工具備創(chuàng)造力, 因此, 提升員工創(chuàng)新績效需要關(guān)注員工創(chuàng)造力。根據(jù)Ford（1996）的個(gè)體創(chuàng)新行為理論（Individual Creative Action Theory）, 創(chuàng)造意識(shí)、動(dòng)機(jī)、知識(shí)和能力是影響個(gè)體創(chuàng)造力的重要因素, 其中能力是使個(gè)人能夠很好把握與環(huán)境的交互作用并有效利用潛在外部刺激的必要條件, 這種能力與個(gè)人在不同角色和職位上的知識(shí)吸收能力有關(guān)（Sacchetti & Tortia, 2013）。因此, 本研究旨在基于個(gè)體創(chuàng)新行為理論, 探討員工創(chuàng)造力在個(gè)體知識(shí)吸收能力影響員工創(chuàng)新績效過程中的作用機(jī)理。

員工吸收知識(shí)的過程、激發(fā)創(chuàng)造力的過程和創(chuàng)新過程,本質(zhì)上是社會(huì)化的過程, 員工產(chǎn)生創(chuàng)造力并成功利用產(chǎn)出創(chuàng)新績效在很大程度上依賴于團(tuán)隊(duì)成員之間直接的知識(shí)交流與思想碰撞（黃愛華, 黎子森, 2016）, 員工篩選、吸收、儲(chǔ)存新知的內(nèi)部認(rèn)知過程, 與員工分享、討論、共創(chuàng)新知的外部認(rèn)知過程, 共同影響著員工的創(chuàng)造性表現(xiàn)。由社會(huì)交換理論（Social Exchange Theory）衍生而來的團(tuán)隊(duì)-成員交換（Team-Member Exchange, TMX）的概念, 即描述了團(tuán)隊(duì)成員之間在觀點(diǎn)傳達(dá)、信息共享、互相幫助與回報(bào)等方面的意愿與關(guān)系（Seers, Petty, & Cashman, 1995）。根據(jù)Homans（1958）提出的個(gè)體層面的社會(huì)交換理論, 人類的一切社會(huì)活動(dòng)都可以歸結(jié)為一種交換, 具有任務(wù)相關(guān)性的個(gè)體之間進(jìn)行的人際互動(dòng), 有利于彼此交換有價(jià)值的資源并從中獲益。那么, 高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)-成員交換是否有利于激發(fā)員工的個(gè)體知識(shí)吸收行為, 進(jìn)而影響個(gè)體知識(shí)吸收能力與員工創(chuàng)造力、員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系便是一項(xiàng)值得探究的問題。

基于以上分析, 本研究構(gòu)建了一個(gè)整合模型, 以吸收能力理論、個(gè)體創(chuàng)新行為理論和社會(huì)交換理論的整合視角,從研究缺口與實(shí)踐需要出發(fā), 開展了個(gè)體知識(shí)吸收能力對(duì)員工創(chuàng)新績效的機(jī)理研究。本研究的主要目的在于: (1)基于吸收能力理論, 探討個(gè)體知識(shí)吸收能力對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響效果; (2)基于個(gè)體創(chuàng)新行為理論, 討論員工創(chuàng)造力是否在個(gè)體知識(shí)吸收能力與員工創(chuàng)新績效之間發(fā)揮中介作用; (3)基于社會(huì)交換理論, 探討團(tuán)隊(duì)-成員交換在個(gè)體知識(shí)吸收能力與員工創(chuàng)新績效之間的調(diào)節(jié)作用。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 個(gè)體知識(shí)吸收能力與員工創(chuàng)新績效

知識(shí)吸收能力包括個(gè)體知識(shí)吸收能力和組織知識(shí)吸收能力兩個(gè)層次（Cohen & Levinthal, 1990）, 組織知識(shí)吸收能力不僅取決于組織與外部環(huán)境的接觸, 更取決于組織內(nèi)部成員的個(gè)體知識(shí)吸收能力以及促進(jìn)和激勵(lì)知識(shí)整合的相關(guān)因素（Lowik, Kraaijenbrink, & Groen, 2016）。組織內(nèi)部個(gè)體在知識(shí)吸收的過程中擔(dān)當(dāng)著“守門員”和“轉(zhuǎn)化者”兩種角色, 其中擔(dān)當(dāng)“守門員”角色的個(gè)體負(fù)責(zé)監(jiān)控環(huán)境并對(duì)外部知識(shí)進(jìn)行篩選, 擔(dān)當(dāng)“轉(zhuǎn)化者”角色的個(gè)體負(fù)責(zé)將經(jīng)篩選的外部知識(shí)轉(zhuǎn)化為易理解和運(yùn)用的形式提供給組織內(nèi)部團(tuán)隊(duì)（Cohen & Levinthal, 1990）, 個(gè)體知識(shí)吸收能力是組織知識(shí)吸收能力的基礎(chǔ)。從動(dòng)態(tài)能力的角度出發(fā), 知識(shí)吸收能力可進(jìn)一步分為潛在吸收能力和實(shí)際吸收能力, 潛在吸收能力強(qiáng)調(diào)對(duì)知識(shí)的事前學(xué)習(xí)與積累,包括獲取能力和吸納能力, 實(shí)際吸收能力強(qiáng)調(diào)對(duì)知識(shí)的拓展與利用, 包括轉(zhuǎn)化能力和應(yīng)用能力（Zahra & George,2002）。

發(fā)展和提升知識(shí)吸收能力, 能增加員工的知識(shí)儲(chǔ)備和經(jīng)驗(yàn)技巧, 員工將其進(jìn)一步拓展并更好地運(yùn)用于相似的工作任務(wù)中, 會(huì)有效提升員工更多后續(xù)工作任務(wù)的績效, 因此個(gè)體知識(shí)吸收能力是員工產(chǎn)生創(chuàng)新績效必不可少的關(guān)鍵因素。相關(guān)實(shí)證研究也大都支持二者的正向關(guān)系。繆根紅、薛利、陳萬明和萬青（2014）認(rèn)為, 知識(shí)吸收能力所包含的獲取、吸納、轉(zhuǎn)化、應(yīng)用四個(gè)維度中, 員工獲取與吸納知識(shí)的能力能夯實(shí)員工的知識(shí)基礎(chǔ), 轉(zhuǎn)化與應(yīng)用知識(shí)的能力能使員工將自身知識(shí)資本有效應(yīng)用于創(chuàng)新活動(dòng)中,促進(jìn)工作效率的提升和新產(chǎn)品的開發(fā)速度, 有力提升員工創(chuàng)新績效。Park和Park（2015）將知識(shí)吸收能力分為員工的探索性學(xué)習(xí)、轉(zhuǎn)化性學(xué)習(xí)和應(yīng)用性學(xué)習(xí)三個(gè)層面, 并通過實(shí)證研究證明了它們均會(huì)積極影響創(chuàng)新成果, 且應(yīng)用性學(xué)習(xí)是最重要的影響因素?；谝陨戏治? 本研究提出如下假設(shè):

H1：個(gè)體知識(shí)吸收能力對(duì)員工創(chuàng)新績效有正向影響。

2.2 員工創(chuàng)造力的中介作用

在組織內(nèi)部, 被適當(dāng)管理的員工創(chuàng)造力是為員工提供必要競爭優(yōu)勢的重要因素, 因?yàn)閱T工創(chuàng)造力直接決定了員工的創(chuàng)造性表現(xiàn), 并最終有助于員工創(chuàng)新目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。創(chuàng)造力不僅受到組織觀念、信息的多樣性等外部環(huán)境因素的影響, 還受到知識(shí)儲(chǔ)備、專業(yè)技能、內(nèi)在動(dòng)機(jī)等內(nèi)部個(gè)體因素的影響（Amabile, 1997）。其中, 個(gè)體所接觸的知識(shí)通過個(gè)體知識(shí)吸收能力影響創(chuàng)造力, 個(gè)體知識(shí)吸收能力能夠幫助個(gè)別團(tuán)隊(duì)成員發(fā)現(xiàn)不同的想法、觀點(diǎn)、知識(shí)之間的新的聯(lián)系, 有助于增強(qiáng)創(chuàng)造力, 尤其是工作激情較高的員工,其吸收新知識(shí)、新技能的意愿更強(qiáng), 而這些新知識(shí)、新技能正是培養(yǎng)員工創(chuàng)造力的“種子”（汪國銀, 張文靜, 陳剛,劉芳 , 2016）。

員工具備創(chuàng)造力需要獲取、消化相關(guān)知識(shí), 員工創(chuàng)造力再進(jìn)一步衍生出員工創(chuàng)新績效, 因?yàn)榫哂袆?chuàng)造力的員工才更有創(chuàng)新意圖, 更可能將創(chuàng)意實(shí)際應(yīng)用于創(chuàng)新過程中, 最終體現(xiàn)為創(chuàng)新績效（Bledow, Frese, Anderson, Erez,& Farr, 2009）。已有實(shí)證研究證實(shí)了員工創(chuàng)造力水平和個(gè)體創(chuàng)新行為對(duì)員工創(chuàng)新績效的正向影響。Mccare和John（1990）認(rèn)為, 員工的創(chuàng)造力人格特征是影響員工創(chuàng)新績效的關(guān)鍵因素之一, 當(dāng)員工具有較高水平的創(chuàng)造力時(shí), 會(huì)利用現(xiàn)有知識(shí)思考并產(chǎn)生更多解決實(shí)際問題的新技巧, 這代表了一種創(chuàng)造新知的能力, 為員工創(chuàng)新績效的提升提供了可能。Shahraki和Keshtegar（2016）的實(shí)證研究結(jié)果表明,員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新決策過程在知識(shí)管理影響員工創(chuàng)新績效的過程中具有中介作用。基于以上分析, 本研究提出如下假設(shè):

H2：個(gè)體知識(shí)吸收能力對(duì)員工創(chuàng)造力有正向影響。

H3：員工創(chuàng)造力對(duì)員工創(chuàng)新績效有正向影響。

H4：員工創(chuàng)造力在個(gè)體知識(shí)吸收能力影響員工創(chuàng)新績效的機(jī)制中起著中介作用。

2.3 團(tuán)隊(duì)-成員交換的調(diào)節(jié)作用

員工產(chǎn)生創(chuàng)造力與創(chuàng)新績效意味著運(yùn)用知識(shí)產(chǎn)生新的創(chuàng)意和成果, 而社會(huì)關(guān)系在這個(gè)過程中起著重要的作用。員工之間有益的人際互動(dòng)和知識(shí)分享, 一方面能使員工在此過程中充分利用彼此的資源, 形成知識(shí)互補(bǔ), 從而彌補(bǔ)個(gè)人特質(zhì)上的不足（張振剛, 余傳鵬, 李云健, 2016）, 另一方面更能使員工在這種互益性交換中產(chǎn)生創(chuàng)意、產(chǎn)出創(chuàng)新成果（Janssen, 2005）, 這表明社會(huì)關(guān)系能調(diào)節(jié)個(gè)體因素與創(chuàng)新行為間的關(guān)系。Chowdhury, Jayaram 和Prajogo（2017）通過案例研究, 認(rèn)為管理者應(yīng)該將社會(huì)關(guān)系作為提升員工創(chuàng)新績效和挖掘員工知識(shí)吸收能力潛力的重要因素, 進(jìn)一步提高協(xié)同能力。因此, 除了個(gè)體因素層面, 在社會(huì)關(guān)系等環(huán)境因素層面探討員工創(chuàng)新績效的產(chǎn)生動(dòng)因也具有重要意義（郭婧洲, 趙亞普, 2017）。

作為社會(huì)群體交互因素的團(tuán)隊(duì)-成員交換代表了個(gè)人對(duì)其與其他成員交換關(guān)系的總體認(rèn)知（Seers, 1989）。團(tuán)隊(duì)是為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體, 通過團(tuán)隊(duì)的組建和團(tuán)隊(duì)邊界的管理, 能使團(tuán)隊(duì)成員在心理上彼此認(rèn)同, 從而因?yàn)槌蓡T歸屬感與凝聚力的增強(qiáng),使團(tuán)隊(duì)具有更強(qiáng)的實(shí)力。團(tuán)隊(duì)-成員交換作為前因變量對(duì)員工創(chuàng)造力和員工創(chuàng)新績效的正向影響已得到研究證實(shí),當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)可以提供高質(zhì)量的資源, 或者來源于團(tuán)隊(duì)外部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的資源質(zhì)量較差時(shí), 強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)-成員交換能在很大程度上幫助團(tuán)隊(duì)內(nèi)部個(gè)人培養(yǎng)創(chuàng)造力和提高創(chuàng)新績效（Farh, Lanaj, & Ilies, 2016）。本文基于社會(huì)交換理論的基本觀點(diǎn), 認(rèn)為團(tuán)隊(duì)-成員交換在個(gè)體知識(shí)吸收能力影響員工創(chuàng)造力和員工創(chuàng)新績效的過程中, 更多的是發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。當(dāng)員工之間的團(tuán)隊(duì)-成員交換質(zhì)量較高時(shí),團(tuán)隊(duì)成員間有益的反饋、建議、幫助等互動(dòng)行為增多, 相當(dāng)于員工處于一個(gè)社會(huì)交換較強(qiáng)的組織中。此時(shí), 個(gè)體知識(shí)吸收能力較強(qiáng)的員工能利用其知識(shí)吸收能力, 通過員工間的開放式交流獲得更多想法與資源, 表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力, 進(jìn)而取得更高的創(chuàng)新績效（Zhou, 2003）。而當(dāng)員工之間的團(tuán)隊(duì)-成員交換質(zhì)量較低時(shí), 團(tuán)隊(duì)成員間互動(dòng)行為減少, 相當(dāng)于員工處于一個(gè)社會(huì)交換較弱的組織中。這時(shí),個(gè)體知識(shí)吸收能力較弱的員工, 可能更傾向于表現(xiàn)出完成角色規(guī)定任務(wù)的順從行為; 個(gè)體知識(shí)吸收能力較強(qiáng)的員工,可能更傾向于提出創(chuàng)新性的想法, 積極投入到創(chuàng)新活動(dòng)中去（孫銳, 石金濤, 張?bào)w勤, 2009）。因此, 本研究認(rèn)為, 當(dāng)團(tuán)隊(duì)-成員交換水平較高時(shí), 會(huì)增強(qiáng)個(gè)體知識(shí)吸收能力對(duì)員工創(chuàng)造力及員工創(chuàng)新績效的影響力。基于以上分析, 本研究提出如下假設(shè):

圖1 理論框架

H5：團(tuán)隊(duì)-成員交換在個(gè)體知識(shí)吸收能力影響員工創(chuàng)造力的機(jī)制中起著正向調(diào)節(jié)作用。

H6：團(tuán)隊(duì)-成員交換在個(gè)體知識(shí)吸收能力影響員工創(chuàng)新績效的機(jī)制中起著正向調(diào)節(jié)作用。

本研究的理論框架如圖1所示。

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究采用問卷調(diào)查方法收集數(shù)據(jù), 依托課題組與廣東某科技部門合作的一個(gè)研究課題, 以珠三角地區(qū)科技型企業(yè)75個(gè)規(guī)模相似的研發(fā)團(tuán)隊(duì)中的技術(shù)研究人員為研究對(duì)象。研究對(duì)象均來自于規(guī)模相似的研發(fā)團(tuán)隊(duì)、研究對(duì)象均為技術(shù)研究人員的選擇標(biāo)準(zhǔn), 剔除了員工所處團(tuán)隊(duì)的規(guī)模、性質(zhì)、層次等結(jié)構(gòu)要素差異對(duì)研究結(jié)果的影響。調(diào)研數(shù)據(jù)搜集工作從2016年3月持續(xù)到2016年7月, 主要通過三種途徑發(fā)放問卷: (1)在實(shí)地調(diào)研過程中, 現(xiàn)場對(duì)員工發(fā)放問卷; (2)在征得企業(yè)聯(lián)系人同意后, 通過電子郵件對(duì)員工進(jìn)行問卷調(diào)查; (3)通過委托課題研究過程中有過合作的行業(yè)協(xié)會(huì)、公共服務(wù)平臺(tái)等機(jī)構(gòu)發(fā)放問卷。

本次調(diào)研共發(fā)放問卷500份, 回收427份, 問卷回收率85.4%。為保證問卷數(shù)據(jù)的真實(shí)有效性, 將缺題選項(xiàng)超過5題、連續(xù)5題及以上選項(xiàng)相同的問卷剔除, 最終得到有效問卷348份, 有效問卷回收率69.6%。在有效樣本中,男性有163人, 占比46.84%, 女性有185人, 占比53.16%;大專以下學(xué)歷的人員有10人, 占比2.87%, 大專學(xué)歷的人員有53人, 占比15.23%, 本科學(xué)歷的人員有156人, 占比44.83%, 碩士學(xué)歷的人員有125人, 占比35.92%, 博士學(xué)歷的人員有4人, 占比1.15%; 獨(dú)生子女有133人, 占比38.22%, 非獨(dú)生子女有215人, 占比61.78%; 就職于制造業(yè)的人員有140人, 占比40.23%, 就職于非制造業(yè)的人員有208人, 占比59.77%; 工作2年以下的人員有66人, 占比18.97%, 工作3-5年的人員有169人, 占比48.56%, 工作6-8年的人員有98人, 占比28.16%, 工作8年以上的人員有15人, 占比4.31%; 20歲以下的人員有12人, 占比3.45%, 21-25歲的人員有169人, 占比48.56%, 26-30歲的人員有91人, 占比26.15%, 31-35歲的人員有76人, 占比21.84%。由此可見樣本分布較廣泛, 滿足研究分析要求。

3.2 測量工具

為確保問卷的效度及信度, 本研究均采用國內(nèi)外權(quán)威期刊已使用過的成熟量表。量表均采用李克特七點(diǎn)計(jì)分,從“1”到“7”分別表示發(fā)生頻率或符合程度由低到高。

個(gè)體知識(shí)吸收能力: 參考并綜合了Senge（1990）、Szulanski（1996）、Zahra和George （2002）的研究結(jié)果,經(jīng)過修正得到7個(gè)題項(xiàng)。例題如“我能夠從企業(yè)已有資料庫中找到工作所需知識(shí)”。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為 0.85。

員工創(chuàng)造力: 借鑒了Tierney, Farmer和Graen（1999）的研究成果, 經(jīng)過修正得到7個(gè)題項(xiàng)。例題如“我常在工作中表現(xiàn)出獨(dú)創(chuàng)性”。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.82。

表1 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)表

員工創(chuàng)新績效: 采用Janssen和Yperen（2004）開發(fā)的量表, 共9個(gè)題項(xiàng)。例題如“我善于為改進(jìn)工作而創(chuàng)造新的想法”。同時(shí), 為了使題項(xiàng)表達(dá)清晰, 本研究根據(jù)中文表達(dá)習(xí)慣和受訪對(duì)象的建議對(duì)員工創(chuàng)新績效的測量題項(xiàng)進(jìn)行了兩處適當(dāng)?shù)匦薷? 將“我會(huì)在工作中動(dòng)員支持創(chuàng)新性想法”修改為“我會(huì)在工作中積極響應(yīng)創(chuàng)新性想法”, 將“我會(huì)把創(chuàng)新性的想法轉(zhuǎn)化為應(yīng)用”修改為“我會(huì)把創(chuàng)新性的想法付諸實(shí)踐”。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.87。

團(tuán)隊(duì)-成員交換: 采用Seers等（1995）開發(fā)的量表,共10個(gè)題項(xiàng)。例題如“我經(jīng)常向團(tuán)隊(duì)其他成員建議更好的工作方法”。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.81。

控制變量: 本研究將性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、是否是獨(dú)生子女、是否屬于制造業(yè)作為控制變量, 并采用虛擬變量測量性別（男性 = 0, 女性 = 1）。

4 研究結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

表1顯示了個(gè)體知識(shí)吸收能力、員工創(chuàng)造力、員工創(chuàng)新績效、團(tuán)隊(duì)-成員交換的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、信度系數(shù), 以及它們之間的相關(guān)系數(shù)。分析結(jié)果表明, 個(gè)體知識(shí)吸收能力、員工創(chuàng)造力均與員工創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)（r1= 0.45,p＜ 0.01;r2= 0.34,p＜ 0.01）, 個(gè)體知識(shí)吸收能力與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（r3= 0.50,p＜ 0.01）, 均處于中度相關(guān)水平,適合進(jìn)一步進(jìn)行回歸檢驗(yàn)。

4.2 共同方法變異檢驗(yàn)

自陳式量表中相同數(shù)據(jù)來源、相同測量環(huán)境等同源性因素會(huì)導(dǎo)致共同方法變異, 為了控制共同方法變異對(duì)研究結(jié)果的影響, 本研究采用兩種方法考察共同方法變異的潛在影響。首先, 本研究采用Harman單因素檢驗(yàn)方法檢驗(yàn)共同方法變異程度, 將所有研究變量進(jìn)行因素分析, 分析結(jié)果顯示, KMO值為0.90, Bartlett檢驗(yàn)對(duì)應(yīng)的顯著性水平小于0.001, 共抽取出5個(gè)因子, 合計(jì)解釋率為57.04%,其中第一個(gè)因子的解釋率為16.34%, 遠(yuǎn)小于合計(jì)解釋率,即不存在單一因子解釋大部分變異的情況, 這些結(jié)果表明, 本研究的共同方法變異程度較小。其次, 本研究采用驗(yàn)證性因子分析方法進(jìn)一步檢驗(yàn)共同方法變異的影響, 對(duì)Harman單因子模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果表明, 單因子模型與數(shù)據(jù)的擬合度遠(yuǎn)未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)（χ2/df= 5.81, CFI= 0.58, IFI = 0.59, RMSEA = 0.12）, 說明單因子模型是不可接受的, 因此, 本研究的共同方法變異不是一個(gè)嚴(yán)重的問題。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。在考慮控制變量的基礎(chǔ)上, 加入個(gè)體知識(shí)吸收能力變量, 表2中模型4的分析結(jié)果顯示, 個(gè)體知識(shí)吸收能力顯著正向影響員工創(chuàng)新績效（β= 0.66,p＜0.001）, 且方差解釋率為41.90%, 說明個(gè)體知識(shí)吸收能力越高, 越有利于促進(jìn)員工創(chuàng)新績效的提升。假設(shè)1得到了實(shí)證數(shù)據(jù)的支持。

中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。本研究在檢驗(yàn)與分析個(gè)體知識(shí)吸收能力、員工創(chuàng)造力與員工創(chuàng)新績效三者之間的關(guān)系時(shí), 采用了多元回歸分析方法和Bootstrap檢驗(yàn)方法, 結(jié)果如下。

個(gè)體知識(shí)吸收能力對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。在考慮控制變量的基礎(chǔ)上, 加入個(gè)體知識(shí)吸收能力變量, 表2中模型2的分析結(jié)果顯示, 個(gè)體知識(shí)吸收能力顯著正向影響員工創(chuàng)造力（β= 0.64,p＜ 0.001）, 且方差解釋率為 26.90%, 說明個(gè)體知識(shí)吸收能力越高, 員工表現(xiàn)出的創(chuàng)造力越強(qiáng)。假設(shè)2得到了實(shí)證數(shù)據(jù)的支持。

表2 個(gè)體知識(shí)吸收能力、員工創(chuàng)造力與員工創(chuàng)新績效的回歸分析結(jié)果

表3 員工創(chuàng)造力中介作用的Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果

員工創(chuàng)造力對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響。在考慮控制變量的基礎(chǔ)上, 加入員工創(chuàng)造力變量, 表2中模型5的分析結(jié)果顯示, 員工創(chuàng)造力對(duì)員工創(chuàng)新績效有著顯著的正向影響（β= 0.38,p＜ 0.001）, 且方差解釋率為 22.50%, 說明員工創(chuàng)造力越強(qiáng), 員工創(chuàng)新績效得到提升的機(jī)率越大。假設(shè)3得到了實(shí)證數(shù)據(jù)的支持。

本研究提出了員工創(chuàng)造力的中介作用, 表2模型6顯示, 在個(gè)體知識(shí)吸收能力對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響過程中加入員工創(chuàng)造力作為中介變量, 個(gè)體知識(shí)吸收能力（β= 0.58,p＜ 0.001）與員工創(chuàng)造力（β= 0.13,p＜ 0.01）均對(duì)員工創(chuàng)新績效有顯著正向影響, 但個(gè)體知識(shí)吸收能力對(duì)員工創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)由原來的0.66（p＜ 0.001）下降到0.58（p＜ 0.001）, 個(gè)體知識(shí)吸收能力與員工創(chuàng)造力對(duì)員工創(chuàng)新績效影響的方差解釋率為43.40%, 初步認(rèn)定員工創(chuàng)造力的中介作用。

本研究采用Preacher和Hayes（2008）提出的Bootstrap方法進(jìn)一步檢驗(yàn)員工創(chuàng)造力在個(gè)體知識(shí)吸收能力與員工創(chuàng)新績效關(guān)系中的中介作用。采用SPSS 22.0軟件運(yùn)行process程序, 樣本量選擇5000, 置信區(qū)間選擇95%, 中介作用檢驗(yàn)結(jié)果見表3。研究結(jié)果表明, 路徑回歸系數(shù)均顯著,個(gè)體知識(shí)吸收能力對(duì)員工創(chuàng)新績效的直接效應(yīng)為0.62（p＜ 0.001）, 個(gè)體知識(shí)吸收能力對(duì)員工創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)為0.06（p＜ 0.05）。在95%的置信區(qū)間下, 個(gè)體知識(shí)吸收能力對(duì)員工創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)區(qū)間沒有包含零點(diǎn)（LLCI= 0.01,ULCI= 0.12）, 個(gè)體知識(shí)吸收能力對(duì)員工創(chuàng)新績效的直接效應(yīng)區(qū)間也沒有包含零點(diǎn)（LLCI= 0.52,ULCI=0.72）。因此, 員工創(chuàng)造力在個(gè)體知識(shí)吸收能力影響員工創(chuàng)新績效的過程中起到了部分中介作用, 假設(shè)4得到了實(shí)證數(shù)據(jù)的支持。

表4 團(tuán)隊(duì)-成員交換調(diào)節(jié)作用的回歸分析結(jié)果

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。為了考察團(tuán)隊(duì)-成員交換在個(gè)體知識(shí)吸收能力與員工創(chuàng)造力、員工創(chuàng)新績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用, 本研究首先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理, 經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化處理后, 主效應(yīng)與交互效應(yīng)下的每個(gè)模型的VIF值均小于2, 說明回歸模型不存在共線性或共線性較小。關(guān)于團(tuán)隊(duì)-成員交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果見表4。

團(tuán)隊(duì)-成員交換在個(gè)體知識(shí)吸收能力影響員工創(chuàng)造力過程中的調(diào)節(jié)作用見表4模型8、模型9, 即在個(gè)體知識(shí)吸收能力、團(tuán)隊(duì)-成員交換對(duì)員工創(chuàng)造力的主效應(yīng)模型上, 增加個(gè)體知識(shí)吸收能力與團(tuán)隊(duì)-成員交換的交互作用項(xiàng)。回歸分析結(jié)果顯示: 個(gè)體知識(shí)吸收能力（β= 0.55,p＜0.001）、團(tuán)隊(duì) -成員交換（β= 0.17,p＜ 0.01）對(duì)員工創(chuàng)造力的影響均達(dá)到顯著水平; 個(gè)體知識(shí)吸收能力與團(tuán)隊(duì)-成員交換的交互作用項(xiàng)（β= 0.04,p＜ 0.05）對(duì)員工創(chuàng)造力的影響也達(dá)到顯著水平。具體而言, 當(dāng)團(tuán)隊(duì)-成員交換水平較高時(shí), 個(gè)體知識(shí)吸收能力與員工創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系較強(qiáng), 假設(shè)5得到了實(shí)證數(shù)據(jù)的支持。

團(tuán)隊(duì)-成員交換在個(gè)體知識(shí)吸收能力影響員工創(chuàng)新績效過程中的調(diào)節(jié)作用見表4模型11、模型12?；貧w分析結(jié)果顯示: 個(gè)體知識(shí)吸收能力（β= 0.56,p＜ 0.001）、團(tuán)隊(duì)-成員交換（β= 0.22,p＜ 0.001）對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響均達(dá)到顯著水平; 個(gè)體知識(shí)吸收能力與團(tuán)隊(duì)-成員交換的交互作用項(xiàng)（β= 0.00）對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響未達(dá)到顯著水平。具體而言, 團(tuán)隊(duì)-成員交換對(duì)個(gè)體知識(shí)吸收能力與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系的影響不顯著, 假設(shè)6沒有得到實(shí)證數(shù)據(jù)的支持。

5 討論

員工創(chuàng)新績效是員工的價(jià)值體現(xiàn), 決定著員工乃至企業(yè)的創(chuàng)新能力和水平。本研究基于吸收能力理論、個(gè)體創(chuàng)新行為理論和社會(huì)交換理論的整合視角, 實(shí)證檢驗(yàn)了個(gè)體知識(shí)吸收能力影響員工創(chuàng)新績效的中介和調(diào)節(jié)機(jī)制, 以期對(duì)創(chuàng)新管理、人力資源管理作出一定的理論與實(shí)踐貢獻(xiàn)。

5.1 理論意義

首先, 個(gè)體知識(shí)吸收能力是提高員工創(chuàng)新績效的基礎(chǔ)。與已有研究得出的個(gè)體績效水平依賴于個(gè)體知識(shí)吸收能力（秦令華, 殷瑾, 井潤田, 2010）的結(jié)果類似, 本研究結(jié)果表明, 個(gè)體知識(shí)吸收能力是員工產(chǎn)生創(chuàng)新績效必不可少的關(guān)鍵因素。從動(dòng)態(tài)能力的角度出發(fā), 知識(shí)吸收能力可分為潛在吸收能力和實(shí)際吸收能力, 其中, 員工獲取與吸納知識(shí)的潛在知識(shí)吸收能力, 能增加員工的知識(shí)儲(chǔ)備, 使其知識(shí)多樣化, 能根據(jù)創(chuàng)新目標(biāo)迅速識(shí)別相關(guān)知識(shí)并選擇最優(yōu)知識(shí)組合, 為創(chuàng)新目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和創(chuàng)新績效的提升提供更穩(wěn)健的基礎(chǔ), 而員工轉(zhuǎn)化與應(yīng)用知識(shí)的實(shí)際知識(shí)吸收能力,能使員工將知識(shí)儲(chǔ)備和經(jīng)驗(yàn)技巧進(jìn)一步應(yīng)用并拓展到更多工作任務(wù)中, 直接推動(dòng)了員工開展創(chuàng)新活動(dòng)的進(jìn)程, 有效提升員工更多后續(xù)工作任務(wù)的創(chuàng)新績效。因此, 知識(shí)吸收能力越強(qiáng)的員工, 創(chuàng)新績效越高。特別是在科技水平迅速發(fā)展的時(shí)期, 技術(shù)研發(fā)人員具備較高的個(gè)體知識(shí)吸收能力,能加快對(duì)外部知識(shí)“消化-固化-優(yōu)化-創(chuàng)新化”的更新過程,從而加快創(chuàng)新進(jìn)程, 有效提升創(chuàng)新績效。

其次, 員工具備創(chuàng)造力是員工產(chǎn)生創(chuàng)新績效的前提。員工創(chuàng)造力是員工在工作中產(chǎn)生新穎的想法和方案的能力, 員工具備創(chuàng)造力是員工產(chǎn)生創(chuàng)新績效的起點(diǎn), 員工創(chuàng)造力的價(jià)值最終體現(xiàn)為其通過具體實(shí)施與成功應(yīng)用而轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的創(chuàng)新績效。具有較高創(chuàng)造力水平的員工有較高的創(chuàng)新意圖, 更能根據(jù)實(shí)際工作的需要提出有價(jià)值的創(chuàng)意, 并將創(chuàng)意實(shí)際應(yīng)用于創(chuàng)新過程中, 最終體現(xiàn)為員工創(chuàng)新績效的提升（劉超, 劉新梅, 李沐涵, 2013）, 因此, 員工創(chuàng)造力直接決定了員工的創(chuàng)新表現(xiàn), 有助于員工創(chuàng)新目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和創(chuàng)新績效的提升。此外, 員工創(chuàng)造力不僅能直接影響員工創(chuàng)新績效, 還能部分中介個(gè)體知識(shí)吸收能力與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。事前的知識(shí)積累是發(fā)現(xiàn)事物之間新的關(guān)聯(lián)性與創(chuàng)新點(diǎn)的源頭, 員工只有源源不斷地獲取、消化外部新知識(shí), 才能產(chǎn)生不同的想法、觀點(diǎn), 進(jìn)而不斷激發(fā)自身創(chuàng)造力, 并將其運(yùn)用到創(chuàng)新過程中去進(jìn)一步衍生出員工創(chuàng)新績效。因此, 員工創(chuàng)造力對(duì)于員工創(chuàng)新績效的提高具有重要意義。

最后, 團(tuán)隊(duì)-成員交換對(duì)個(gè)體知識(shí)吸收能力與員工創(chuàng)造力、員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系發(fā)揮的作用并不一致, 團(tuán)隊(duì)-成員交換是個(gè)體知識(shí)吸收能力促進(jìn)員工創(chuàng)造力的“助推器”, 當(dāng)團(tuán)隊(duì)-成員交換水平較高時(shí), 個(gè)體知識(shí)吸收能力與員工創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系較強(qiáng), 而團(tuán)隊(duì)-成員交換對(duì)個(gè)體知識(shí)吸收能力與員工創(chuàng)新績效之間關(guān)系的影響不顯著。具體而言, 實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生員工創(chuàng)造行為的個(gè)體因素與情景因素相結(jié)合, 更能激發(fā)員工創(chuàng)造力, 即擁有較強(qiáng)個(gè)體知識(shí)吸收能力的員工, 又處于較高團(tuán)隊(duì)-成員交換水平的團(tuán)隊(duì)中, 那么其有可能更好地發(fā)揮創(chuàng)造力。一方面,處于高質(zhì)量團(tuán)隊(duì)-成員交換團(tuán)隊(duì)中的員工, 能充分利用彼此之間的資源、信息, 不僅能形成知識(shí)互補(bǔ), 還能提升員工自我學(xué)習(xí)知識(shí)的意愿, 對(duì)提高員工創(chuàng)造力有積極影響;另一方面, 處于高質(zhì)量團(tuán)隊(duì)-成員交換團(tuán)隊(duì)中的員工, 由于團(tuán)隊(duì)內(nèi)的情感關(guān)系相對(duì)緊密, 員工之間的互相幫助與指導(dǎo)行為頻繁, 能更好地激發(fā)員工工作的積極性與主動(dòng)性,有利于創(chuàng)新氛圍和員工創(chuàng)造力的塑造（Herrmann & Felfe,2014）。

團(tuán)隊(duì)-成員交換作為員工之間的一種知識(shí)共享行為,被廣泛認(rèn)為是員工提升創(chuàng)新績效的重要因素, 然而本研究的研究結(jié)果表明, 團(tuán)隊(duì)-成員交換對(duì)個(gè)體知識(shí)吸收能力與員工創(chuàng)新績效之間關(guān)系的影響不顯著, 其原因可能有兩種。一是較高水平的團(tuán)隊(duì)-成員交換導(dǎo)致員工所接觸到的多元化知識(shí)過載, 員工在獲取、吸納知識(shí)之后, 需要更多的時(shí)間和精力來完成異質(zhì)性較高的知識(shí)的整合、轉(zhuǎn)化和應(yīng)用過程（郭婧洲, 趙亞普, 2017）, 一旦處理成本過高, 可能無法真正實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新過程, 導(dǎo)致無法體現(xiàn)為最終的創(chuàng)新績效。二是研究樣本之間的差異也可能會(huì)影響研究結(jié)果, 已有研究多聚焦于對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工的研究, 得出了團(tuán)隊(duì)-成員交換顯著正向影響知識(shí)吸收能力與員工創(chuàng)新績效之間關(guān)系的結(jié)論, 這是因?yàn)橹R(shí)團(tuán)隊(duì)的本質(zhì)決定了團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工要通過高頻率的知識(shí)分享產(chǎn)出高水平的創(chuàng)新成果, 但是若團(tuán)隊(duì)成員之間的任務(wù)相似性、相互依賴性較低, 則員工可能無法利用來自于團(tuán)隊(duì)其他成員所分享的想法與觀點(diǎn), 導(dǎo)致員工之間無法通過有效的協(xié)同與合作完成預(yù)設(shè)創(chuàng)新目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與創(chuàng)新績效提升（Hu & Liden, 2015）, 即由于情境依賴性, 知識(shí)運(yùn)用于不同的情境中有著不一樣的結(jié)果, 員工間簡單的知識(shí)復(fù)制并不能有效提升員工創(chuàng)新績效（劉洋, 應(yīng)瑛 , 2016）。

5.2 實(shí)踐意義

本研究結(jié)論闡明了提升員工創(chuàng)新績效的有效途徑, 對(duì)理解員工創(chuàng)新行為的影響因素具有重要意義?；谖漳芰碚? 員工個(gè)體知識(shí)吸收能力的提升, 不僅能增加員工的知識(shí)儲(chǔ)備和經(jīng)驗(yàn)技巧, 并促進(jìn)員工將其轉(zhuǎn)化、應(yīng)用到工作任務(wù)中去, 還能使員工在接觸新知識(shí)的過程中不斷激發(fā)自身創(chuàng)造力, 從而有效提升員工創(chuàng)新績效; 基于社會(huì)交換理論, 個(gè)體知識(shí)吸收能力強(qiáng)且處于高質(zhì)量團(tuán)隊(duì)-成員交換團(tuán)隊(duì)中的員工, 會(huì)由于緊密的情感關(guān)系和頻繁的知識(shí)共享而更好地發(fā)揮自身創(chuàng)造力。本研究對(duì)企業(yè)實(shí)踐的管理啟示主要體現(xiàn)在以下兩方面。

第一, 企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)與提升員工的個(gè)體知識(shí)吸收能力, 從而使員工能迅速獲取知識(shí)、整合知識(shí)、創(chuàng)造新知識(shí),實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。一方面, 企業(yè)可以為其員工設(shè)置更多的教育模式, 提供更多的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會(huì), 具有針對(duì)性的學(xué)習(xí)與培訓(xùn), 不僅可以直接培養(yǎng)和提高員工辨識(shí)和篩選外界知識(shí)的能力, 以及有效利用和創(chuàng)造性利用新知識(shí)的能力, 還能更好地鼓勵(lì)員工進(jìn)行自主學(xué)習(xí), 促進(jìn)知識(shí)的共享與擴(kuò)散, 而知識(shí)共享與擴(kuò)散的廣度與深度能影響提高個(gè)體知識(shí)吸收能力的效果（繆根紅等, 2014）。另一方面, 企業(yè)可以適當(dāng)提高研發(fā)投入程度, 特別是對(duì)于科技型企業(yè)來說, 企業(yè)研發(fā)投入程度較高, 會(huì)使員工有更多的機(jī)會(huì)參與基礎(chǔ)研究、合作研究、技術(shù)會(huì)議等, 從而有助于員工接觸新知識(shí)、學(xué)習(xí)新知識(shí), 相應(yīng)提高員工個(gè)體知識(shí)吸收能力。

第二, 企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系建設(shè), 注重引導(dǎo)建立良好的團(tuán)隊(duì)-成員交換關(guān)系, 為員工提供良好的工作情境。員工之間的關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)新績效等工作表現(xiàn)維度有著重要的影響, 員工之間的資源共享、技術(shù)合作、信息溝通等分享行為, 不僅能集中眾人的知識(shí)與智慧, 還有利于由經(jīng)驗(yàn)積累而形成的隱性知識(shí)在員工之間的快速傳遞, 使更多的員工能結(jié)合工作實(shí)際對(duì)知識(shí)做出進(jìn)一步的優(yōu)化與創(chuàng)新, 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部資源的分配與使用, 提升員工個(gè)人創(chuàng)造力和組織整體創(chuàng)造能力（張振剛, 李娟娟, 李云健, 2014）。企業(yè)可以通過鼓勵(lì)員工共同解決沖突、共同挑戰(zhàn)技術(shù)上或管理上的難題、提供機(jī)會(huì)讓員工共同度過非正式個(gè)人時(shí)光等方式促進(jìn)員工之間的溝通與交流, 使員工之間逐漸形成相互信任、相互承諾的氣氛, 增強(qiáng)員工之間的互助互惠意識(shí)。

5.3 不足與展望

本研究還存在以下不足之處有待完善。首先, 本研究采用自評(píng)方式收集個(gè)體知識(shí)吸收能力、員工創(chuàng)造力、團(tuán)隊(duì)-成員交換與員工創(chuàng)新績效變量的數(shù)據(jù), 會(huì)存在一定程度上的主觀認(rèn)知偏差, 后續(xù)研究可考慮采用同行評(píng)價(jià)、主管評(píng)價(jià)等多維度的評(píng)價(jià)方式收集數(shù)據(jù), 降低測量偏差。其次,本研究采用截面研究法, 且研究對(duì)象均來自于珠三角地區(qū)科技型企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)中的技術(shù)研究人員, 未考慮地區(qū)差異,后續(xù)研究應(yīng)進(jìn)一步增加樣本數(shù)量, 探討區(qū)域差異是否影響各變量之間的作用關(guān)系, 完善研究結(jié)論。再者, 受研究條件制約, 本研究問卷調(diào)查樣本均來自科技型企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)中的技術(shù)研究人員, 但知識(shí)是一個(gè)非常寬泛的概念, 任何工作、任何崗位都需要掌握知識(shí)、利用知識(shí), 這樣才能創(chuàng)造性地完成工作任務(wù), 取得創(chuàng)新績效, 因此, 后續(xù)研究可考慮對(duì)更多工作和崗位的員工進(jìn)行調(diào)查, 更加綜合地探討個(gè)體知識(shí)吸收能力對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響機(jī)理。最后, 關(guān)于員工創(chuàng)新績效的影響機(jī)制, 還有待深入研究, 例如, 是否還有其他變量能起到中介作用、調(diào)節(jié)作用, 個(gè)體層面、組織層面的其他因素對(duì)員工創(chuàng)新績效有何作用機(jī)制等。

6 結(jié)論

本研究揭示了個(gè)體知識(shí)吸收能力對(duì)員工創(chuàng)新績效的積極作用及其促發(fā)機(jī)制。具體而言, 個(gè)體知識(shí)吸收能力不僅能夠直接影響員工創(chuàng)新績效, 還能夠通過激發(fā)員工創(chuàng)造力間接促進(jìn)員工創(chuàng)新績效的提升。同時(shí), 團(tuán)隊(duì)-成員交換的調(diào)節(jié)作用也不容忽視, 員工創(chuàng)造力受到個(gè)體知識(shí)吸收能力和團(tuán)隊(duì)-成員交換交互作用的影響, 較高的團(tuán)隊(duì)-成員交換水平會(huì)增強(qiáng)個(gè)體知識(shí)吸收能力與員工創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系, 這意味著較高的個(gè)體知識(shí)吸收能力與高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)-成員交換水平相配合, 能更大程度地激發(fā)員工創(chuàng)造力。然而, 可能受到處理成本、團(tuán)隊(duì)成員相互依賴度等因素的影響, 團(tuán)隊(duì)-成員交換對(duì)個(gè)體知識(shí)吸收能力與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系無顯著影響, 無法進(jìn)一步推動(dòng)知識(shí)和創(chuàng)意的具體實(shí)施與成功應(yīng)用這一過程。這些發(fā)現(xiàn)不僅首次連接了個(gè)體知識(shí)吸收能力、團(tuán)隊(duì)-成員交換與員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新績效等研究領(lǐng)域, 對(duì)其作出一定的理論貢獻(xiàn), 也為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐、創(chuàng)新管理實(shí)踐以及企業(yè)團(tuán)隊(duì)氛圍的引導(dǎo)和培育提供了啟發(fā)。

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附錄：

個(gè)體知識(shí)吸收能力（來源：張振剛, 付斯洋, 余傳鵬, 2018）

1.我能夠從企業(yè)已有資料庫中找到工作所需知識(shí)。

2.我能夠掌握其他同事提供的工作知識(shí)。

3.我能夠與其他同事充分溝通交流思想。

4.我能夠迅速把握本行業(yè)技術(shù)的最新進(jìn)展。

5.我能夠快速辨別和收集新的知識(shí)與信息。

6.我能夠迅速完整地學(xué)習(xí)自身缺乏的知識(shí)。

7.我能夠?qū)⑿轮R(shí)及時(shí)傳遞給其他同事。