鄒循豪

教育質(zhì)量的關鍵在于教師，教師作用發(fā)揮的關鍵在于管理。心理契約從員工與組織雙方內(nèi)心期望的互動中尋求結(jié)合點，良好的心理契約狀態(tài)有利于提高員工的工作滿意度[1]、工作投入[2]、組織承諾[3]和工作效率[4]，有利于組織向心力增強[5]。

本研究將管理學中的先進理念引入到高校體育教師管理當中，基于心理契約的管理使高校體育教師能達到內(nèi)心世界與外圍環(huán)境合一，從內(nèi)部驅(qū)動教師工作積極性，促進工作投入，提高工作效率。通過對心理契約與工作狀態(tài)關系的揭示，為高校體育教師管理政策的制定提供依據(jù)。

1 高校體育教師心理契約問卷的編制

1.1 初試問卷的形成

按照初步設計的構(gòu)想，兩個問卷的內(nèi)容從工作、生活、教學、科研、課外、進修學習等方面展開，并請專家和教師補充或修正。高校體育教師心理契約學校責任共整理出了23個條目；高校體育教師心理契約教師責任共整理出了22個條目。

1.2 高校體育教師心理契約問卷編制與初測

高校體育教師心理契約問卷編制與初測。先對回收的問卷作項目分析，刪除不符合條件的條目，再進行下一輪測試。

對湖南第一師范學院、中南大學、湖南省財經(jīng)高校?？茖W校、湖南省涉外經(jīng)濟學院、長沙學院、長沙理工大學、湖南女子職業(yè)大學、湖南環(huán)境生物職業(yè)技術學院、湖南信息職業(yè)技術學院、長沙民政職業(yè)技術學院的高校體育教師發(fā)放初試問卷121份，在試卷后附有三道測謊題，回收到有效問卷109份。研究對象為這些高校在職體育教師。其中男73名，女36名；教授5名，副教授26名，講師71名，助教7名。

初試問卷回收后，采用項目鑒別力(區(qū)分度)分析，并實施逐步排除法。排除“臨界比率”(CritiealRatio，簡稱CR值)沒有達到顯著的題項。在求CR值時，先按每一題目的得分排序，以得分前27%作為高分組，得分后27%作為低分組，然后對高低二組每題得分的均值進行平均數(shù)差異的顯著性檢驗[6]。結(jié)果發(fā)現(xiàn)每個題目都呈顯著性差異(P<0.05)。說明每個題目都有區(qū)分度，可以用于施測，沒有刪除題目。

1.3 高校體育教師心理契約問卷的信效度分析

對回收的問卷做探索性因子分析后，再進行又一輪測試，用分半信度、內(nèi)部一致性信度進行了信度檢驗和驗證性分析。

對高校體育教師心理契約學校責任問卷23個題目作探索性因子分析。發(fā)現(xiàn)KMO為0.948，Bartlett's Test of Sphericity值為1.840E3，顯著性水平為0.000，說明適合作因子分析；在因子分析過程中，采用主成分分析法提取特征值大于1的因子，采用平均正交旋轉(zhuǎn)的方法對因子載荷矩陣進行旋轉(zhuǎn)，共提取3個因子。分別解釋變量的25.102%、24.544%和19.204%，解釋總變異的68.850%。

對高校體育教師心理契約教師責任問卷共22題目作探索性因子分析。Bartlett's Test of Sphericity值為979.784，顯著性水平為0.000，達到顯著性水平，說明非常適合做因子分析；高校體育教師心理契約教師責任問卷22個題目，采用主成分分析法提取特征值大于1的因子，采用平均正交旋轉(zhuǎn)的方法對因子載荷矩陣進行旋轉(zhuǎn)，以特征值大于1分析，最后抽取4個因素。分別解釋變量的18.571%、18.381%、15.431%、12.890%，解釋總變異的65.271%。

對高校體育教師心理契約學校責任和教師責任問卷復測并進行了驗證性因素分析。學校責任和教師責任問卷的值CFI、AGFI、GFI值均接近或大于0.9、CMIN(X2)<2、RMSEA小于0.1。表明量表效度得到驗證。

高校體育教師心理契約學校責任量表分為三個維度：經(jīng)濟與環(huán)境責任、成長責任、人文責任。

高校體育教師心理契約教師責任量表分為四個維度：課外責任、崗位責任、歸屬責任、社會責任。

2 研究工具與研究對象

2.1 研究工具

高校體育教師心理契約問卷：采用自編的《高校體育教師心理契約量表學校責任問卷》和《高校體育教師心理契約量表體育教師責任問卷》[7]。

工作滿意度問卷：采用蔡秋月 (2001)修訂后的MSQ量表。該量表由外在滿意和內(nèi)在滿意兩個分量變組成。分量表I為外在滿意。是指員工對目前組織所提供的工作保障、薪酬、與同事的關系及與上級關系、成長與發(fā)展等的滿意程度；分量表Ⅱ為內(nèi)在滿意。是指工作者對工作本身的成就感、責任感和穩(wěn)定性以及工作的社會地位、道德價值等方面的滿意程度[8]。

組織承諾問卷：采用了Allen&Meyer(1991)開發(fā)的組織承諾測量量表。該量表將組織承諾分為3個維度，分別為感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾，分別有4、5、5個題項，共計13個題項[9]。

工作投入問卷：采用的工作投入量表為Schaufeli等人在2002年所編制的Utrecht Work Engagement Scale (UWES)。我國學者張軼文、甘怡群[10]對UWES量表進行信效度檢驗，表明該量表各項指標符合心理測量學要求，可為今后國內(nèi)工作投入相關研究所采用。該量表包括活力、奉獻和專注三個維度，分別對應6、5、6個項目，總共17個項目。

離職傾向問卷：該問卷為自編問卷，主要用于考察高校體育教師在今后一段時間內(nèi)的離職愿望。問卷項目參考了TRobinson ( 1996 )、 Shore & Barkdale (1998)和Tsui (1997)在研究中使用過的離職意向問卷[11]，共編制3個項目。3個項目的內(nèi)部一致性信度Cronbach a系數(shù)為0. 614，達到了問卷信度水平的基本要求。

心理契約履行違背調(diào)查問卷：采用鄒循豪編制的教師心理契約履行違背調(diào)查問卷。問卷采用了李克特5點量表進行測量。此問卷包括三個部分，分別是高校體育教師心理履行違背的現(xiàn)實狀況、心理感受和行為描述三個分量表[12]。信效度檢驗均符合測試要求。

2.2 研究對象

以湖南省高校教師為研究對象。湖南省共有14個地區(qū)，98所高校。采用分層抽樣方法，分別在大學、本科和專科及職業(yè)學院中抽取了部分高校。問卷采用幾份問卷一次性發(fā)放的方式，問卷發(fā)放前，宣讀指導語，解釋填寫注意事項。共發(fā)放問卷607份，回收563份，回收率達到92.7%。刪除不合格問卷57份，共收集有效問卷506份。

2.3 研究假設

針對不同高校體育教師的心理契約與工作狀態(tài)的關系，根據(jù)已有研究提出如下假設。

假設一：不同人口學特征的高校體育教師心理契約責任存在顯著性差異。

假設二：不同人口學特征的高校體育教師在心理契約履行水平方面存在顯著性差異。

假設三：高校體育教師心理契約與其組織承諾、工作滿意度、工作投入成正相關；與離職傾向成負相關。

假設四：履行等級不同的高校體育教師心理契約在組織承諾、工作滿意度、工作投入及離職傾向方面存在顯著性差異。

3 研究結(jié)果與分析

為了考察不同人口學特征高校體育教師心理契約狀況，分別對506名高校體育教師進行了分析。

3.1 不同人口學特征的高校體育教師心理契約學校責任分析

高校體育教師心理契約責任分為兩個方面：一個是高校體育教師心理契約學校責任；另一個是高校體育教師心理契約教師責任。

對不同性別(男、女)、婚否(已婚、未婚)、學校區(qū)域(省會城市、地級縣市)、學校性質(zhì)(公辦、民辦)的高校體育教師進行了T檢驗。發(fā)現(xiàn)在性別方面存在顯著性差異，從均數(shù)看女性高于男性。說明女性對學校的心理契約要求更高；在婚否、學校區(qū)域與學校性質(zhì)方面則不存在顯著性差異。

對不同年齡段(25歲以下、25～30歲、31～35歲、36～40歲、41～45歲、45歲以上)、職稱(助教、講師、副教授、教授)、學歷(?？啤⒈究?、碩士、博士)、月薪(3 000以下、3 001—4 000、4 001—5 000、5 001—6 000、6 001以上)、任教專業(yè)(只教公體、只教專業(yè)、二者兼任)、從教年齡(1—5、6—10、11—15、16—20、20年以上)、職務方面(專任教師、教研組長、系主任或院長)的高校體育教師進行F檢驗。發(fā)現(xiàn)在高年齡、學歷、任教專業(yè)、從教年齡和職務方面，體育教師心理契約學校責任方面不存在顯著性差異；而在月薪、職稱方面存在顯著性差異。采用LSD方法對月薪進行多重比較。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，月薪3 000元以下組和3 001—4 000組兩組之間不存在顯著性差異，但分別與其他月薪更高組別之間存在顯著性差異；采用LSD方法對職稱進行多重比較。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，助教與講師之間不存在顯著性差異，但分別與高級職稱副教授和教授兩組之間存在顯著性差異。結(jié)果驗證了假設一(見表1)。

從上述結(jié)果分析中可知：在對待心理契約的學校責任方面，體現(xiàn)出高校體育教師女性對學校的要求更高，月薪與職稱是影響學校責任的重要兩個因素。這也反映出現(xiàn)行的高校管理體制下，高校體育教師最關心自己的月薪高低與職稱評定，因而不同月薪與職稱的教師對心理契約學校責任體現(xiàn)出顯著性的差異?？蓮闹械玫絾⑹?，要提高教師的心理契約必須提高教師的待遇及能有職稱晉升的通道。

表1 不同人口學特征高校體育教師心理契約學校責任單因素方差分析

3.2 不同人口學特征的高校體育教師心理契約教師責任分析

對不同人口學特征的高校體育教師心理契約教師責任進行了分析，發(fā)現(xiàn)：對不同性別、婚否、學校區(qū)域、學校性質(zhì)的高校體育教師進行了T檢驗。發(fā)現(xiàn)在性別、學校區(qū)域和學校性質(zhì)方面不存在顯著性差異，但在婚否方面存在顯著性差異，從均數(shù)看，已婚級別高校體育教師心理契約教師責任更高。

對不同年齡、職稱、學歷、月薪、任教專業(yè)、從教年齡、職務方面的高校體育教師進行F檢驗。發(fā)現(xiàn)在學歷、任教專業(yè)和學歷方面不存在顯著性差異，但在年齡、職稱、月薪、從教年齡、職務方面存在顯著性差異。采用LSD方法對年齡進行多重比較。結(jié)果僅發(fā)現(xiàn)25歲以下組與其他各組之間存在顯著性差異，而其他各組之間不存在顯著性差異。采用LSD方法對職務方面進行多重比較。結(jié)果僅發(fā)現(xiàn)專任教師與教研組長兩組之間存在顯著性差異。采用LSD方法對月薪進行多重比較。月薪3 000元以下和3 001—4 000元兩組之間不存在顯著性差異，但分別與月薪4 000元以上的各組之間均存在顯著性差異。采用LSD方法對從教年齡進行多重比較。結(jié)果僅僅發(fā)現(xiàn)工作1—5年組與工作20年以上組之間存在顯著性差異。以上分析結(jié)果驗證了假設二(見表2)。

由分析可知：高校體育教師心理契約教師責任，年齡、婚否、職稱、月薪、職務會對高校體育教師心理契約教師責任產(chǎn)生影響，表現(xiàn)為隨著年齡增大、月薪及職務提升，高校教師心理契約教師責任會付出更多。

表2 不同人口學特征高校體育教師心理契約教師責任ANOVA分析

3.3 高校體育教師心理契約履行與工作狀態(tài)的相關分析

為了考察高校體育教師心理契約履行與工作狀態(tài)的關系，分別以工作投入、離職傾向、組織承諾和工作滿意度各因素與高校體育教師心理契約履行進行相關分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，心理契約履行與工作滿意度呈中度相關關系(0.565)；心理契約履行與工作投入呈低度相關關系(0.383)；心理契約履行與組織承諾呈低度相關關系(0.150)；而心理契約履行與離職傾向呈較弱負相關關系(-0.205)(見表3)。驗證了假設三。

從上述結(jié)果分析可知：如果教師心理契約履行得到滿足，組織成員的組織承諾、工作投入和工作滿意度將得到提高，離職傾向也會降低。這符合現(xiàn)實情況，也與前人的研究相符。

表3 高校體育教師心理契約履行與工作狀態(tài)相關分析

3.4 高校體育教師心理契約與工作狀態(tài)回歸分析

3.5 高校體育教師心理契約履行與違背分析

以心理契約總得分的低、中、高各三分之一分為違背組、中間組和良好組三個組別。分別以高校體育教師在工作滿意度及其各維度、組織承諾及其各維度、工作投入及其各維度和離職傾向進行單因素方差分析。發(fā)現(xiàn)三個不同組別，除持續(xù)承諾與規(guī)范承諾的Sig分別為0.044和0.039外，其余Sig均為0.000，差異極為顯著(見表4)。驗證了假設四。

表4 不同履行狀況高校體育教師工作狀態(tài)ANOVA分析

從上述分析可以看出：高校心理契約履行高低不同的高校體育教師在工作滿意度、組織承諾、離職傾向和工作投入方面都存在顯著差異。反映在現(xiàn)實工作狀態(tài)中，心理契約履行良好組、中間組和違背組在工作滿意度、離職傾向、工作投入及組織承諾會表現(xiàn)出工作積極與消極、想離職與想留任、熱愛組織與不關愛組織等方面態(tài)度明顯。因此，高校管理者如何提高學校心理契約的履行，是提高高校體育教師的工作積極性，加強對組織承諾，并提高教學投入和教學質(zhì)量的重要影響因素。

3.6 高校體育教師心理契約運行機制分析

通過本研究得出的結(jié)論，結(jié)合前人研究的心理契約成果，將工作滿意度、工作投入、組織承諾和離職傾向與心理契約的關系進行深入分析。認為心理契約與工作狀態(tài)的工作關系機制如圖1。從圖中可以看出，心理契約的形成受高校體育教師個人特征及學校內(nèi)外環(huán)境的影響。其心理契約一旦形成，就會考量學校心理契約履行程度。

圖1 高校體育教師心理契約影響工作狀態(tài)關機制

倘若履行得好，將帶來高工作投入；倘若學校心理契約履行很差，會導致心理契約違背或破裂，從而產(chǎn)生離職愿望或是工作投入減少，僅僅應付工作而已；倘若是中等程度的履行，體育教師就會產(chǎn)生一個緩沖的調(diào)解機制。倘若調(diào)解得好，就會向高工作投入發(fā)展；調(diào)解得差，則會向低工作投入發(fā)展。而工作滿意度會在心理契約履行考量當中起到較強的中介作用，組織承諾所起的中介作用較少。

4 結(jié)論

(1)高校教師心理契約分為學校責任和教師責任兩個方面。其中，學校責任包含交易責任、發(fā)展責任、關系責任和關懷責任四個維度;教師責任包含交易責任、發(fā)展責任和關系責任三個維度。

(2)不同性別、職稱結(jié)構(gòu)和月薪的高校體育教師的心理契約學校責任存在顯著性差異；不同年齡段、職稱結(jié)構(gòu)、從教年齡、職務、月薪和婚姻狀況的高校體育教師心理契約教師責任存在顯著性差異。

(3)不同職務、職稱、月薪的高校體育教師在心理契約履行方面存在顯著性差異。

(4)工作投入、工作滿意度與心理契約的履行之間有較高的正相關，而離職傾向與工作投入、工作滿意度、組織承諾與心理契約履行之間存在較弱負相關。

(5)工作滿意度是心理契約履行與工作投入的中介變量，組織承諾對心理契約與工作投入影響作用不大。

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