張燕君 單 浪

（湘潭大學(xué)商學(xué)院 湖南湘潭 411105）

新生代員工［1］是指出生在1980年以后，具有較高的知識(shí)水平和較強(qiáng)的知識(shí)獲取、整合和運(yùn)用能力的人，他們逐漸成為組織的中堅(jiān)力量。對(duì)于現(xiàn)代組織而言，新生代員工是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，但是長(zhǎng)期以來，新生代員工肆意離職現(xiàn)象頻發(fā)，新生代員工離職會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失，對(duì)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)和組織戰(zhàn)略的實(shí)施產(chǎn)生不良影響。因此，對(duì)新生代員工離職傾向的原因進(jìn)行分析，對(duì)于企業(yè)進(jìn)行新生代員工管理具有極其重要的意義。

21世紀(jì)以來，以辱虐管理為代表的負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為成為國內(nèi)外組織行為學(xué)的研究重點(diǎn)。辱虐管理作為一種破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為，會(huì)對(duì)組織和員工個(gè)人產(chǎn)生極大地影響。從個(gè)體層面看，辱虐管理會(huì)引起員工反抗，降低員工績(jī)效，增加員工職場(chǎng)偏差行為，引發(fā)員工離職；從組織層面來看，辱虐管理會(huì)導(dǎo)致下屬產(chǎn)生組織導(dǎo)向的反生產(chǎn)行為，辱虐管理還會(huì)給下屬帶來負(fù)向的溢出效應(yīng)［2］，下屬遭受辱虐管理以后，會(huì)將情緒帶入家庭，導(dǎo)致家庭生活滿意度降低。雖然已有研究表明辱虐管理與下屬離職傾向之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，但是目前的研究卻忽視了個(gè)體層面的情緒智力在這關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)作用。雖然有很多研究提出情緒智力在組織情境下會(huì)對(duì)員工的工作行為產(chǎn)生影響，但是缺乏實(shí)證的文獻(xiàn)來驗(yàn)證這一作用。本研究通過實(shí)證分析，擬探討辱虐管理與新生代員工離職傾向之間的關(guān)系，以及員工的情緒智力在這個(gè)關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，旨在降低新生代員工離職率，為有效管理員工提供對(duì)策建議。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）辱虐管理與新生代員工離職傾向

辱虐管理概念是由Tepper［3］（2000）最早提出的，是指員工感知到的來自于上級(jí)主管持續(xù)的言語或非言語的敵對(duì)行為，但不包括身體上的接觸。傾向于辱虐管理型的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的情感產(chǎn)生持續(xù)性傷害，進(jìn)而引發(fā)下屬的不滿情緒，這種不滿情緒具有極大的破壞作用，導(dǎo)致下屬自愿主動(dòng)中斷組織成員關(guān)系，能夠直接預(yù)測(cè)下屬的離職行為。人格特質(zhì)、組織氛圍以及領(lǐng)導(dǎo)與成員的相互關(guān)系等都會(huì)影響員工的離職傾向。辱虐管理作為一種負(fù)向的領(lǐng)導(dǎo)方式，其產(chǎn)生的負(fù)向影響會(huì)影響員工的行為，進(jìn)而引發(fā)離職行為。張?zhí)m霞等［4］（2016）經(jīng)過實(shí)證研究表明主管的辱虐管理會(huì)顯著正向影響員工的離職傾向。王洋洋等［5］（2017）表明領(lǐng)導(dǎo)因素是影響新生代員工離職的重要因素，下屬離職之前會(huì)綜合考慮各方面的因素，進(jìn)而做出離職決定。

依據(jù)社會(huì)交換理論，上級(jí)主管的辱虐管理會(huì)破壞社會(huì)交換理論的互惠性原則，下屬感知到上級(jí)主管的辱虐管理時(shí)，也就是在感知到上級(jí)主管的負(fù)面管理時(shí)，下屬會(huì)給予實(shí)施辱虐管理的上級(jí)主管負(fù)面的反饋，這種負(fù)面的反饋會(huì)使得下屬產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，進(jìn)而影響到下屬的正常工作導(dǎo)致離職傾向的產(chǎn)生。新生代員工生活成長(zhǎng)的環(huán)境具有一定的特殊性，他們普遍具有較高的知識(shí)水平和較強(qiáng)的工作能力，同時(shí)又面臨著生活和工作的壓力，他們對(duì)負(fù)面情緒的容忍度比較低，在對(duì)管理者及組織產(chǎn)生不滿情緒的時(shí)候，更容易產(chǎn)生離職傾向。基于以上理論，本文提出假設(shè)如下：

H1：下屬感知到的辱虐管理對(duì)新生代員工離職傾向存在顯著的正向影響。

（二）情緒智力的調(diào)節(jié)作用

情緒智力這一概念最早在1991年由Meyer和Allen提出［6］，它是指?jìng)€(gè)體能夠準(zhǔn)確有效地處理情緒信息的能力，是個(gè)體內(nèi)在的一種信念，能引導(dǎo)個(gè)體對(duì)待工作的態(tài)度傾向，是一種行為準(zhǔn)則，不同的新生代員工情緒智力是不同的，由自我情緒評(píng)估、情緒調(diào)整、他人情緒評(píng)估和情緒運(yùn)用四個(gè)維度組成。陽毅等［7］研究表明，情緒智力在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬的情感承諾中間起到調(diào)節(jié)作用，情緒智力高的員工，較少受到破壞性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，從而較少影響到下屬的情感承諾。通過對(duì)相關(guān)的文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，情緒智力能夠影響員工在組織中的表現(xiàn)，低情緒智力的下屬不僅不能對(duì)自己行為進(jìn)行良好的管理，同時(shí)還會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)及同事的行為產(chǎn)生誤解，導(dǎo)致組織無法合作溝通。袁凌、羅瑛［8］（2014）通過實(shí)證研究表明，下屬情緒智力在阻礙性壓力與下屬主觀幸福感的負(fù)向影響中起調(diào)節(jié)作用。黃俊、賈煜等［9］研究（2017）表明，下屬情緒智力越高，辱虐管理對(duì)下屬工作和家庭沖突的正向影響越弱。劉玉新、張建衛(wèi)［10］等研究（2012）發(fā)現(xiàn)，個(gè)體情緒智力對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)和員工反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。丁秀玲、孫婉竹［11］關(guān)于員工心理契約違背與工作場(chǎng)所不文明行為之間的關(guān)系研究表明，情緒智力起到一定的調(diào)節(jié)作用，自我情緒認(rèn)知負(fù)向調(diào)節(jié)二者關(guān)系。金南順、陳鑫［12］通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工情緒智力在辱虐管理與反生產(chǎn)行為關(guān)系中起到顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的情緒智力對(duì)辱虐管理與員工行為之間關(guān)系的影響是通過改變個(gè)體的認(rèn)知和情感實(shí)現(xiàn)的，并在中間起到重要的調(diào)節(jié)作用。員工個(gè)體情緒智力越高，對(duì)自身情緒認(rèn)知更加清楚，能夠自如地調(diào)整和控制自身情緒，并且能夠?qū)λ饲榫w進(jìn)行合理分析，對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)知持樂觀態(tài)度，因此繼續(xù)在組織中發(fā)展的可能性更大，由辱虐管理而產(chǎn)生離職傾向的可能性較小［13］。另外，情緒智力越高的下屬，越能對(duì)自身及他人情緒有全面的認(rèn)知，更能積極主動(dòng)地投入到工作中，因此，辱虐管理對(duì)員工的離職傾向之間關(guān)系的影響被減弱。

基于上述的理論與分析，筆者提出以下假設(shè)。

H2a：自我情緒評(píng)估在辱虐管理與新生代員工離職傾向作用中起調(diào)節(jié)作用。

H2b：情緒調(diào)整在辱虐管理與新生代員工離職傾向作用中起調(diào)節(jié)作用。

H2c：他人情緒評(píng)估在辱虐管理與新生代員工離職傾向作用中起調(diào)節(jié)作用。

H2d：情緒運(yùn)用在辱虐管理與新生代員工離職傾向作用中起調(diào)節(jié)作用。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

筆者以新生代員工，即年齡在18～37歲之間的企業(yè)員工作為研究對(duì)象，被試對(duì)象主要來自湖南省、廣東省和廣西省三個(gè)省份，采用實(shí)地發(fā)放問卷及問卷星在線發(fā)放問卷的方式收集數(shù)據(jù)。本研究共發(fā)放235份問卷，回收問卷216份，剔除不完整的無效問卷，最終收集有效問卷182份，問卷回收率為77.44%。本研究樣本結(jié)構(gòu)特征如下：女性占43.9%，男性占56.1%；員工年齡主要分布在25～30歲，占研究總量的53.85%；71.13%以上的被調(diào)查者具有本科及以上學(xué)歷；員工的平均工作年限為2.38年；崗位類別基本為普通員工。

（二）變量選取和測(cè)量

筆者研究中涉及的概念測(cè)量都是選取國內(nèi)外學(xué)者開發(fā)并且經(jīng)過廣泛使用驗(yàn)證的，研究采用成熟量表，問卷包括4個(gè)部分：

1.控制變量

以研究樣本的基本信息作為控制變量，主要內(nèi)容為：性別、年齡、受教育程度、工作年限和職位五個(gè)方面。

2.辱虐管理

參考Tepper［3］（2000）開發(fā)的辱虐管理量表，共計(jì)15題項(xiàng)，如：“我的主管嘲笑我”“我的主管對(duì)我置之不理”等，這個(gè)量表得到國內(nèi)學(xué)者的廣泛運(yùn)用，并且取得良好的測(cè)量效果。量表采用李克特五點(diǎn)計(jì)分，分別為：“從未如此”＝1，“很少如此”＝2，“偶爾如此”＝3，“有時(shí)如此”＝4，“幾乎總是”＝5。此量表的 Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.949。

3.離職傾向

參考Arnold等（1999）開發(fā)的離職傾向量表，共計(jì)3題項(xiàng)。國內(nèi)學(xué)者關(guān)于離職傾向研究多采用該量表，采用李克特五點(diǎn)計(jì)分，此量表的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.709。

4.情緒智力

參考WLEIS（Wong and Law Emotional Intelligence Scale，2002）量表，共計(jì)16題項(xiàng)，量表分為4個(gè)維度，分別是：自我情緒評(píng)估、情緒調(diào)整、他人情緒評(píng)估和情緒運(yùn)用。此量表在編制過程考慮了中國實(shí)際的文化背景［14］，適合國內(nèi)研究需要，多數(shù)研究也引用該量表，采用李克特五點(diǎn)計(jì)分，此量表的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.896。

三、實(shí)證研究

（一）同源偏差分析

由于研究問卷所涉及的關(guān)鍵變量即辱虐管理、離職傾向以及情緒智力均由同一名被調(diào)查者填寫，為驗(yàn)證同源偏差問題是否可能成為影響研究結(jié)果的潛在問題，以保證研究的科學(xué)性，筆者運(yùn)用Harman單因子檢驗(yàn)方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行同源偏差檢驗(yàn)分析。Harman單因子檢驗(yàn)方法認(rèn)為，對(duì)問卷中所有題項(xiàng)進(jìn)行因素分析，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分可以反映同源偏差的量。第一個(gè)因子的因子荷載是46.2%，代表第一個(gè)因子的解釋力不是很高，第一個(gè)因子方差貢獻(xiàn)率不超過50%，因此，研究變量中不存在嚴(yán)重的共同方法變異問題，說明了本研究數(shù)據(jù)效度具有一定的可靠性。

（二）變量之間的相關(guān)性分析

首先對(duì)辱虐管理、離職傾向、情緒智力的各個(gè)維度進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果見表1所示：

由表1內(nèi)容可知：（1）辱虐管理與離職傾向顯著正相關(guān)（β＝0.908，p＜0.01）；（2）自我情緒評(píng)估與離職傾向沒有顯著相關(guān)（β＝0.291，p＞0.05）；（3）情緒調(diào)整與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)（β＝0.502，p＜0.01）；（4）他人情緒評(píng)估與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)（β＝-0.33，p＜0.01）；（5）情緒運(yùn)用與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)（β＝-0.407，p＜0.01）；（6）辱虐管理與情緒智力的四個(gè)維度均不存在相關(guān)性。由相關(guān)系數(shù)結(jié)果可知，假設(shè)1得到驗(yàn)證，同時(shí)自我情緒評(píng)估與離職傾向不存在相關(guān)性，由此說明這個(gè)維度在辱虐管理與離職傾向之間不存在調(diào)節(jié)作用，同時(shí)也為接下來的研究奠定良好的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

表1 各變量之間相關(guān)性分析

（三）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用SPSS22.0軟件檢驗(yàn)情緒智力的情緒調(diào)整、他人情緒評(píng)估以及情緒運(yùn)用三個(gè)維度在辱虐管理與新生代員工離職傾向之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。調(diào)節(jié)效應(yīng)的具體步驟如下：（1）以性別、年齡、工作年限、受教育程度和崗位類別作為控制變量；（2）對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理；（3）構(gòu)造辱虐管理與情緒智力各個(gè)維度的乘積項(xiàng)；（4）構(gòu)建自變量、因變量和乘積項(xiàng)的多元層級(jí)回歸方程。

首先，筆者就情緒調(diào)整對(duì)辱虐管理與離職傾向之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示。由數(shù)據(jù)可知，情緒調(diào)整維度在辱虐管理與離職傾向作用關(guān)系之間有顯著地調(diào)節(jié)效應(yīng)，假設(shè)H2b得以驗(yàn)證。

表2 情緒調(diào)整對(duì)辱虐管理與離職傾向調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

其次，筆者用同樣的方法對(duì)他人情緒評(píng)估維度的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)證，具體結(jié)果見表3。他人情緒評(píng)估對(duì)辱虐管理和離職傾向之間在p＜0.01上具有顯著地正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，H2c假設(shè)得以驗(yàn)證。

表3 他人情緒評(píng)估對(duì)辱虐管理與離職傾向調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

最后，筆者用相同的分層回歸方法對(duì)情緒運(yùn)用的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)，分析結(jié)果見表4。辱虐管理和情緒運(yùn)用的交互項(xiàng)作用顯著（β＝0.066，p＜0.001），情緒運(yùn)用的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在，H2d假設(shè)得以驗(yàn)證。

表4 情緒運(yùn)用對(duì)辱虐管理與離職傾向調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

四、討論與建議

（一）討論

通過對(duì)辱虐管理與新生代員工離職傾向之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行的實(shí)證分析，驗(yàn)證了文章最初提出的假設(shè)H1、H2b、H2c和 H2d。

1.辱虐管理對(duì)新生代員工離職傾向的預(yù)測(cè)影響分析

問卷數(shù)據(jù)表明：新生代員工感知到的辱虐管理均值大于3，說明辱虐管理在企業(yè)中普遍存在，且較為嚴(yán)重；辱虐管理對(duì)新生代員工離職傾向有顯著地正向預(yù)測(cè)作用；新生代員工作為思想較為活躍、追求發(fā)展與個(gè)性的一代，在工作中，更加注重領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的認(rèn)可與關(guān)注，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為更加敏感，因此在受到上級(jí)主管的敵對(duì)行為時(shí)，更可能出現(xiàn)離職傾向。

2.情緒智力與新生代員工離職傾向的關(guān)系分析

員工情緒智力與新生代員工離職傾向存在部分顯著相關(guān)。自我情緒評(píng)估與新生代員工離職傾向不存在相關(guān)關(guān)系，這說明新生代員工與外界互動(dòng)過程中，自我情緒評(píng)估沒有發(fā)揮作用；情緒調(diào)整、他人情緒評(píng)估和情緒運(yùn)用三個(gè)維度與新生代員工離職傾向存在顯著地負(fù)相關(guān)關(guān)系。下屬在遇到不公正待遇時(shí)，高情緒智力的個(gè)體能夠快速調(diào)整自身情緒，合理評(píng)估他人情緒，并且能很好地運(yùn)用情緒來解決問題，從而減少離職傾向的產(chǎn)生。

3.情緒智力的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

情緒智力的情緒調(diào)整、他人情緒評(píng)估和情緒運(yùn)用三個(gè)維度在辱虐管理與離職傾向之間存在顯著地調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究認(rèn)為高情緒調(diào)整、高感知他人情緒評(píng)估和高情緒運(yùn)用的新生代員工，在感知到上級(jí)不良情緒管理時(shí)，更傾向于通過自身的情緒調(diào)整和情緒運(yùn)用來適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)，減少辱虐管理帶來的負(fù)面后果，從而降低離職率。

（二）建議

立足于現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)際情況，以新生代員工作為研究對(duì)象，本研究有助于深化辱虐管理、員工情緒智力與新生代員工離職傾向之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)，也為辱虐管理研究提供重要的參考。中國“上尊下卑”的傳統(tǒng)文化導(dǎo)致辱虐管理在中國企業(yè)普遍存在，本研究拓展了辱虐管理的研究領(lǐng)域，進(jìn)一步豐富和完善了辱虐管理的研究成果，對(duì)企業(yè)管理新生代員工具有一定的借鑒意義。

結(jié)合研究結(jié)果和國內(nèi)企業(yè)實(shí)際情況，本文提出以下建議。

第一，領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)組織文化和組織發(fā)展起到極大的影響作用，同時(shí)也會(huì)對(duì)下屬的工作態(tài)度和離職傾向產(chǎn)生直接影響，進(jìn)而影響到組織績(jī)效和管理成本。所以，作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者在為人處世以及行為舉止方面應(yīng)該時(shí)刻警惕，做好表率作用。

第二，雖然情緒智力作為一種具有相對(duì)穩(wěn)定性的人格特質(zhì)，但是組織也可以通過有意識(shí)的培訓(xùn)和訓(xùn)練，在一定程度上改變員工的情緒智力，通過人力資源培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，提升員工情緒調(diào)整能力、他人情緒評(píng)估能力和情緒運(yùn)用的能力。新生代員工作為思想較為活躍的一代，可塑性較強(qiáng)，通過對(duì)其情緒智力的調(diào)整和開發(fā)，可以有效減少離職率，達(dá)到組織優(yōu)化管理的目的。

第三，新生代員工作為當(dāng)今企業(yè)的中堅(jiān)力量，在企業(yè)中發(fā)揮著不可或缺的作用。組織應(yīng)該緊密關(guān)注新生代員工的情感和發(fā)展需求，通過組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的改善和對(duì)個(gè)體情緒智力的開發(fā)，以滿足新生代員工的需求，增加組織的歸屬感，減少離職傾向的產(chǎn)生。

第四，目前有關(guān)于辱虐管理的測(cè)量量表基本都是從單一維度進(jìn)行的，完全立足于中國情境的辱虐管理量表還非常少，后續(xù)的研究可以圍繞中國情境下的辱虐管理量表編制與開發(fā)來進(jìn)行，完全從中國的實(shí)際情況出發(fā)，進(jìn)行辱虐管理相關(guān)機(jī)制的研究，以便為中國本土化研究作出更大的貢獻(xiàn)，提出切合實(shí)際的建議。

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