和致眾成顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)

和致眾成于2008年針對(duì)中國(guó)企業(yè)實(shí)施了人力資源轉(zhuǎn)型調(diào)研。為更有效和全面的展現(xiàn)十年來(lái)中國(guó)人力資源轉(zhuǎn)型的成效與挑戰(zhàn)，探究HRBP能力的現(xiàn)狀，并指出中國(guó)人力資源轉(zhuǎn)型的方向與HRBP能力提升的路徑，和致眾成于2017年再次針對(duì)中國(guó)企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，并發(fā)布了《2008-2017十年中國(guó)人力資源職能轉(zhuǎn)型及HRBP能力調(diào)研報(bào)告》。

來(lái)自近600家企業(yè)的首席人力資源高管、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者和資深人力資源專(zhuān)家將自身企業(yè)的數(shù)據(jù)與觀點(diǎn)在本次調(diào)研中進(jìn)行了分享。這些參調(diào)者在構(gòu)成方面不盡相同，超過(guò)50%的受訪者在人力資源行業(yè)擁有十年以上的經(jīng)驗(yàn)，且涵蓋了25個(gè)不同行業(yè)，公司人員規(guī)模從幾百人到5萬(wàn)人以上。

人力資本的概念最早起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，是由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克于上世紀(jì)60年代創(chuàng)立。人力資本--簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是體現(xiàn)在企業(yè)員工身上的資本，是企業(yè)員工投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理技能的總和。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的人力資本包含了兩個(gè)群體，一類(lèi)是從事技術(shù)性工作的員工，另一類(lèi)是具有優(yōu)秀管理思想的管理人員。與人力資源的概念有所不同，人力資本是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，將“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報(bào)”兩者有機(jī)地結(jié)合在一起，通過(guò)將企業(yè)中的人轉(zhuǎn)換成資本來(lái)進(jìn)行投資與管理而獲得回報(bào)。換句話說(shuō)，就是確保有合適的員工來(lái)執(zhí)行企業(yè)商業(yè)戰(zhàn)略，從而使企業(yè)獲得成功。

隨著科技的不斷發(fā)展與信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中重要的一部分，有時(shí)甚至起到了決定性的作用。某企業(yè)的CEO曾說(shuō)過(guò)：我們企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于擁有更多工作高效的員工、更多敏捷的員工、更多以客戶為導(dǎo)向的員工。這可以看出企業(yè)中的員工作為人力資本這一重要資產(chǎn)對(duì)于企業(yè)的重要性。人力資本管理的目的就是讓員工去使用企業(yè)的資源來(lái)達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略并獲得成功。這也是人力資本在企業(yè)中變得愈加重要的原因。

當(dāng)前企業(yè)面臨的重要人力資本挑戰(zhàn)

在當(dāng)今業(yè)務(wù)快速發(fā)展的重要時(shí)期，許多企業(yè)正面臨著重要的人力資本挑戰(zhàn)。調(diào)研結(jié)果顯示（見(jiàn)圖1）：

從整體來(lái)看，在所有因素中“需要關(guān)鍵人才/缺少相關(guān)人才”“留住關(guān)鍵人才”和“基于運(yùn)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行人員調(diào)整”的選擇頻率最高，顯示多數(shù)企業(yè)在快速發(fā)展的道路中忽視了人才培育與發(fā)展，導(dǎo)致缺乏關(guān)鍵人才儲(chǔ)備。注重人才培養(yǎng)與發(fā)展，并進(jìn)一步進(jìn)行人才儲(chǔ)備是企業(yè)亟待解決的重要議題。

此外，驅(qū)動(dòng)公司文化和行為變革也是目前企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)之一。企業(yè)文化如何推動(dòng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成，以及如何影響組織的發(fā)展是企業(yè)變革時(shí)期具有戰(zhàn)略意義的核心議題。

提高直線經(jīng)理的管理能力同樣是目前不可忽視的人力資本挑戰(zhàn)，如果直線經(jīng)理具備一定的人力資源管理的知識(shí)和技能將有助于提升企業(yè)效益。

企業(yè)衡量人力資本的投資收益

企業(yè)對(duì)人力資本進(jìn)行投資是為了可持續(xù)生存與發(fā)展，人力資本投資可不斷提高員工的能力素質(zhì)，進(jìn)而提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。而作為一種投資行為，必須要進(jìn)行收益的衡量。

不同于物質(zhì)資本收益，由于人力資本投資的特殊性與長(zhǎng)效性，衡量人力資本的投資收益可通過(guò)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)或非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析（見(jiàn)圖2）。

提高直線經(jīng)理的管理能力同樣是目前不可忽視的人力資本挑戰(zhàn)，如果直線經(jīng)理具備一定的人力資源管理的知識(shí)和技能將有助于提升企業(yè)效益。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，接近半數(shù)（42%）的參調(diào)企業(yè)衡量企業(yè)內(nèi)部人力資本的投資收益取決于業(yè)務(wù)/財(cái)務(wù)績(jī)效，屬于經(jīng)濟(jì)收益指標(biāo)；約24%的企業(yè)用產(chǎn)量衡量?jī)?nèi)部人力資本，這類(lèi)衡量方法更關(guān)注于業(yè)務(wù)指標(biāo)的達(dá)成，注重高產(chǎn)出、高質(zhì)量、高效率，同樣屬于經(jīng)濟(jì)收益指標(biāo)。這表明大部分企業(yè)更加傾向于使用相對(duì)直觀的經(jīng)濟(jì)收益指標(biāo)衡量人力資本收益。還有21%的參調(diào)企業(yè)使用人力資本項(xiàng)目衡量人力資本投資收益。人力資本項(xiàng)目屬于非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，可包括員工流失率、員工晉升率、招聘新人的時(shí)間長(zhǎng)短等。

當(dāng)前企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型狀況

許多公司已經(jīng)開(kāi)始或計(jì)劃推動(dòng)人力資源轉(zhuǎn)型的實(shí)施，因?yàn)樗麄兿嘈旁谵D(zhuǎn)型后人力資源部門(mén)可以把更多時(shí)間花在為企業(yè)提供咨詢(xún)上，為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價(jià)值，將工作重心放在增強(qiáng)人力資源職能、規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系中去。

僅有十分之一（13%）的企業(yè)已經(jīng)建立了共享服務(wù)中心，24%的企業(yè)正在進(jìn)行人力資源共享服務(wù)運(yùn)營(yíng)模式的建設(shè)，仍有24%的企業(yè)目前還沒(méi)有建設(shè)計(jì)劃和行動(dòng)。

調(diào)研結(jié)果顯示（見(jiàn)圖3），僅有十分之一（13%）的企業(yè)已經(jīng)建立了共享服務(wù)中心，24%的企業(yè)正在進(jìn)行人力資源共享服務(wù)運(yùn)營(yíng)模式的建設(shè)，仍有24%的企業(yè)目前還沒(méi)有建設(shè)計(jì)劃和行動(dòng)，說(shuō)明企業(yè)轉(zhuǎn)型意識(shí)需要不斷加強(qiáng)，人力資源管理者對(duì)人力資源轉(zhuǎn)型的概念也需要在企業(yè)中進(jìn)行進(jìn)一步宣貫與傳播。對(duì)于HRBP團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，大多數(shù)參調(diào)企業(yè)都有所行動(dòng)和思考?；贐P職能分析，我們認(rèn)為這一現(xiàn)象是業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)導(dǎo)致的，這也說(shuō)明企業(yè)越發(fā)注重人力資源職能對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)戰(zhàn)略及決策的支持作用。但人力資源轉(zhuǎn)型工作仍任重道遠(yuǎn)。

企業(yè)衡量人力資源職能的有效性

隨著人力資源管理水平和認(rèn)識(shí)的不斷提高，很多人力資源領(lǐng)域的工作者都會(huì)考慮應(yīng)該如何衡量人力資源的有效性。通過(guò)衡量這一指標(biāo)，可以明確人力資源管理對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)的大小，這是高層管理者們非常關(guān)心的話題。

圖4中的五角星代表著影響程度。整體來(lái)看，參調(diào)企業(yè)衡量其人力資源有效性的方式趨于多樣化，其中“對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)作/成果的影響”對(duì)人力資源有效性影響程度最高， 其次是“改善客戶關(guān)系獲得對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的影響”、“人力資源客戶滿意度”、“人力資源成本”和“員工時(shí)間轉(zhuǎn)換到高附加值的活動(dòng)上”。

不同職位的參調(diào)者衡量人力資源有效性的方式也有所不同。公司總部最高級(jí)別的人力資源主管和其它職位的參調(diào)者側(cè)重于通過(guò)業(yè)務(wù)指標(biāo)衡量人力資源有效性，這就需要HRBP擁有和業(yè)務(wù)緊密結(jié)合的意識(shí)，并通過(guò)良好的溝通能力和影響能力推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展。分公司最高級(jí)別的人力資源主管更加關(guān)注于人力資源客戶滿意度，即HR員工的服務(wù)效率與質(zhì)量作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，因此提升事務(wù)性工作的工作效率十分關(guān)鍵。

企業(yè)人力資源員工的技能水平

圖5展現(xiàn)出了企業(yè)人力資源員工當(dāng)前技能水平與未來(lái)要求之間的差距。

從圖5中可以看出，絕大部分人力資源員工的技能水平目前水平達(dá)不到未來(lái)要求。其中，“理解公司戰(zhàn)略”“理解公司業(yè)務(wù)”方面需要擁有高技能水平，而目前處于較低水平，說(shuō)明未來(lái)人力資源在戰(zhàn)略層面將扮演愈加重要的角色，深入了解公司業(yè)務(wù)并提供專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)建議會(huì)成為人力資源部門(mén)的關(guān)鍵職責(zé)。

參調(diào)企業(yè)認(rèn)為目前內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作技能較強(qiáng)，但仍與未來(lái)要求差距較大，未來(lái)需進(jìn)一步注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)與合作。當(dāng)前HR員工的財(cái)務(wù)技能和跨職能專(zhuān)業(yè)雖已滿足未來(lái)要求，但相對(duì)其他技能來(lái)說(shuō)水平程度較低。同時(shí)，為有效應(yīng)對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展需求及人才能力素質(zhì)需求，也需予以關(guān)注。

人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）是組織進(jìn)行有關(guān)人的工作方面的信息收集、保存、分析和報(bào)告的工具，其主要功能是保證人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的標(biāo)準(zhǔn)化和高效性。

企業(yè)未來(lái)期望的分包策略

目前人力資源工作分為事務(wù)性工作和非事務(wù)性工作兩種，事務(wù)性工作一般具有長(zhǎng)期、重復(fù)的特點(diǎn)例如招聘管理、薪酬管理、福利管理等。反之，非事務(wù)性工作包括例如人才管理、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、抱怨處理等。我們列出了9項(xiàng)事務(wù)性工作與8項(xiàng)非事務(wù)性工作，從企業(yè)目前的分包策略以及預(yù)計(jì)改變的分包策略?xún)蓚€(gè)維度進(jìn)行了調(diào)研與分析（見(jiàn)圖6）。

從整體來(lái)看，參調(diào)企業(yè)比較認(rèn)可的未來(lái)分包策略是“內(nèi)包-公司共享服務(wù)中心承接”，說(shuō)明各企業(yè)對(duì)于建立共享服務(wù)中心有著較高的認(rèn)可與需求，企業(yè)實(shí)施人力資源轉(zhuǎn)型存在著其合理性和必要性。其中 “工資發(fā)放”（81%）、“薪酬管理” （65%） 、“員工薪酬” （63%）三項(xiàng)， 選擇由共享服務(wù)中心承接比重都在60%以上，因此，企業(yè)在建立共享服務(wù)中心時(shí)，可根據(jù)企業(yè)情況，優(yōu)先考慮薪酬工作的承接。另外，通過(guò)對(duì)比“事務(wù)性工作”和“非事務(wù)性工作”我們可以看出，參調(diào)企業(yè)對(duì)于共享服務(wù)中心承接“事務(wù)性工作”的需求強(qiáng)于“非事務(wù)性工作”，故各企業(yè)在建立共享服務(wù)中心時(shí)，需優(yōu)先考慮“事務(wù)性工作”的承接，對(duì) “非事務(wù)性工作”可采取有重點(diǎn)的逐步承接策略。

企業(yè)建設(shè)和完善人力資源信息系統(tǒng)的驅(qū)動(dòng)力

人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）是組織進(jìn)行有關(guān)人的工作方面的信息收集、保存、分析和報(bào)告的工具，其主要功能是保證人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的標(biāo)準(zhǔn)化和高效性。

通過(guò)調(diào)研（見(jiàn)圖7），我們發(fā)現(xiàn)，參調(diào)企業(yè)對(duì)于建立HRIS系統(tǒng)的內(nèi)驅(qū)力較強(qiáng)，引進(jìn)HRIS系統(tǒng)是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展及職能完善的要求，也是實(shí)施人力轉(zhuǎn)型的重要基礎(chǔ)工作。

企業(yè)實(shí)施HRIS建設(shè)的驅(qū)動(dòng)力主要來(lái)自對(duì)人力資源服務(wù)水平（47%）、人員效能（39%）、人力資源業(yè)務(wù)職能（34%）及高質(zhì)量信息（31%）的需求，且這種需求相比之前（2008年調(diào)研結(jié)果）更加強(qiáng)烈，說(shuō)明企業(yè)對(duì)于應(yīng)用高質(zhì)量的信息技術(shù)來(lái)提高人力資源服務(wù)質(zhì)量，減少在事務(wù)性工作中花費(fèi)的時(shí)間以更有效的支撐業(yè)務(wù)發(fā)展提出了更高要求。

結(jié)論

如今越來(lái)越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們意識(shí)到人力資本與人力資源的重要性，并且承認(rèn)人力資源職能在協(xié)助執(zhí)行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略上起著關(guān)鍵的作用，人力資源所具有的戰(zhàn)略意義也被廣泛認(rèn)同。與此同時(shí)，激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與企業(yè)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，因日益短缺的人才狀況，對(duì)人力資源提出了更高要求。通過(guò)本次調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，人力資源業(yè)務(wù)狀態(tài)參差不齊，一些企業(yè)的人力資源還處于較為初級(jí)的階段，另一些企業(yè)已將人力資源看作企業(yè)的核心部門(mén)，成為公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略合作伙伴。然而各個(gè)企業(yè)實(shí)際的人力資源服務(wù)交付與企業(yè)預(yù)期還有一定距離，人力資源轉(zhuǎn)型任重道遠(yuǎn)。

和致眾成基于《2008-2017 中國(guó)人力資源職能轉(zhuǎn)型及HRBP能力調(diào)研》結(jié)果及分析，得出了以下結(jié)論：

1. 人力資本的價(jià)值

目前企業(yè)在業(yè)務(wù)快速發(fā)展的道路中忽視了關(guān)鍵人才的培養(yǎng)與發(fā)展已經(jīng)成為企業(yè)面臨的最嚴(yán)峻的人力資本挑戰(zhàn)之一。此外，企業(yè)文化如何推動(dòng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成，以及如何影響組織的發(fā)展也是企業(yè)變革時(shí)期具有戰(zhàn)略意義的核心議題之一。

人力資源共享服務(wù)模式已經(jīng)變成了一股主流的變革力量。這種新型的服務(wù)模式由共享服務(wù)中心、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴中心和專(zhuān)家中心組成。以業(yè)務(wù)需求為導(dǎo)向，是實(shí)施人力資源轉(zhuǎn)型的最主要的原因和最主流的趨勢(shì)。

對(duì)比2008年與2017年調(diào)研結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)越來(lái)越多的高層管理者對(duì)人力資本的管理理念，由僅僅作為運(yùn)營(yíng)成本逐步轉(zhuǎn)向價(jià)值增值的來(lái)源，對(duì)人力資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的地位的認(rèn)識(shí)不斷加深，逐步將人力資本作為企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。在這種情況下，人力資源部門(mén)更需要不斷提供真正的增值服務(wù)來(lái)提高人力資源職能的有效性。同時(shí)，由于人力資本投資的特殊性與長(zhǎng)效性，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們更傾向于使用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量其收益。

2. 人力資源職能發(fā)展

目前，人力資源管理已經(jīng)成為戰(zhàn)略決策的重要組成部分，相比十年前，這一認(rèn)識(shí)更加深刻。因此，人力資源部門(mén)需要將組織目標(biāo)與員工目標(biāo)有效地進(jìn)行整合與協(xié)調(diào)。根據(jù)調(diào)查顯示，過(guò)多的事務(wù)性工作是人力資源有效支撐戰(zhàn)略發(fā)展的重要阻礙因素，并且這一現(xiàn)狀并未得到有效改善。因此企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)人力資源員工將更多的時(shí)間與精力花費(fèi)在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中去，重視技能提升與業(yè)務(wù)發(fā)展要求相結(jié)合。但是，這也對(duì)人力資源人員在一些方面提出了新的挑戰(zhàn)，包括更加專(zhuān)業(yè)的人力資源管理技能以及對(duì)業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)的洞察力。

3. 人力資源轉(zhuǎn)型趨勢(shì)

人力資源共享服務(wù)模式已經(jīng)變成了一股主流的變革力量。這種新型的服務(wù)模式由共享服務(wù)中心、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴中心和專(zhuān)家中心組成。以業(yè)務(wù)需求為導(dǎo)向，是實(shí)施人力資源轉(zhuǎn)型的最主要的原因和最主流的趨勢(shì)。雖然人力資源轉(zhuǎn)型是公司變革及戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的內(nèi)在要求，不過(guò)一些企業(yè)對(duì)人力資源轉(zhuǎn)型這一概念還較為模糊。另一些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)展了轉(zhuǎn)型的計(jì)劃甚至已經(jīng)進(jìn)行了轉(zhuǎn)型，但整體上，企業(yè)對(duì)共享服務(wù)模式的了解還有待加強(qiáng)。人力資源必須具有成為戰(zhàn)略伙伴的意識(shí)，對(duì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的支撐的需求可促使企業(yè)不斷強(qiáng)化BP團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，從而為公司產(chǎn)生附加值。

4. 人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）建設(shè)

HRIS作為人力資源決策的支持系統(tǒng)，也是實(shí)行人力資源轉(zhuǎn)型、完善人力資源職能的重要基礎(chǔ)工作。信息技術(shù)由于其貫穿了企業(yè)日常工作的基本流程，使其成為眾多企業(yè)目前所面臨的障礙或未來(lái)存在的機(jī)遇。通過(guò)將人力資源管理中各種分散的信息進(jìn)行有效整合并進(jìn)行信息化管理的手段，可以不斷優(yōu)化人力資源管理的業(yè)務(wù)能力，從而提升工作效率。

雖然在過(guò)去幾年中，許多企業(yè)已經(jīng)對(duì)其HRIS進(jìn)行了改善并獲益于此，但相比十年前，企業(yè)對(duì)于應(yīng)用信息技術(shù)來(lái)提高人力資源服務(wù)質(zhì)量、減少在事務(wù)性工作中花費(fèi)的時(shí)間以更有效的支撐業(yè)務(wù)發(fā)展提出了更高要求。故需要企業(yè)緊跟發(fā)展步伐，不斷完善HRIS系統(tǒng)建設(shè)。

縱觀整體調(diào)研結(jié)果，企業(yè)需要更有效的人力資源服務(wù)交付、更優(yōu)質(zhì)的人力資源信息提供和更有力的業(yè)務(wù)決策支持為企業(yè)業(yè)績(jī)提供驅(qū)動(dòng)力，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源轉(zhuǎn)型。

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