宋遠方 廖敏婷 宋立豐 郭一蓉

摘要：文章探討和總結創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革過程中人力資源管理的核心問題，并且通過動態(tài)競爭的視角，分析和提出了綜合性應對策略與解決方案，得出主要結論：動態(tài)競爭視角下，創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革具有一定的必要性，在組織變革過程中，人力資源管理部門是影響組織變革效率與質量的關鍵因素，只有建立推動組織變革的核心管理部門、適當借助人力資源外包業(yè)務以及提高任意資源管理部門的戰(zhàn)略地位和競爭意識，才能保證創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革的效率。

關鍵詞：動態(tài)競爭；創(chuàng)業(yè)企業(yè)；組織變革；人力資源管理策略

一、 引言

企業(yè)組織變革是隨著企業(yè)發(fā)展進程規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略的變化所必然存在的，企業(yè)轉型與組織變革的效率與質量會直接影響到企業(yè)的長遠發(fā)展與經濟回報效益的高速增長，特別是創(chuàng)業(yè)企業(yè)，在經歷企業(yè)自身的組織變革時，還要注意考慮競爭對手對企業(yè)組織變革效果的影響。結合這些內容，在設計組織變革企業(yè)的人力資源管理策略時，需要結合企業(yè)自身戰(zhàn)略需要和競爭對手的客觀影響等多個層面，更加萬無一失的保障企業(yè)組織變革與轉型的成功和穩(wěn)定。本文對創(chuàng)業(yè)企業(yè)進行深入研究，整理和收集組織變革與人力資源策略等相關信息，采用陳明哲教授提出的“A-M-C”（察覺-動機-能力）理論模式，構建了創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以采取反擊的動態(tài)競爭情境。

二、 文獻回顧

基于動態(tài)競爭的人力資源管理相關文獻目前較為匱乏，并且很少研究聚焦于創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革中的人力資源管理策略研究。

1. 企業(yè)動態(tài)競爭應對機制研究。程聰、謝洪明、楊英楠、曹烈冰和程宣梅（2015）從身份域視角來探討企業(yè)“攻擊-回應”競爭行為具有豐富的理論意義。發(fā)生在身份域范疇內部的企業(yè)競爭行動憑借核心技術、市場經驗等資源優(yōu)勢，通常能夠獲得良好的競爭效益，相反，企業(yè)在身份域范疇外部實施的競爭行動效果往往一般。這項研究較好地闡明了動態(tài)競爭中企業(yè)競爭行動的決策機制及其效果，并嘗試構建了一個企業(yè)“攻擊—回應”競爭行為的完整框架，拓展了動態(tài)競爭理論的研究。

2. 企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、問題及改進措施。劉學（2016）的研究提出了我國民營企業(yè)在人力資源管理方面存在的諸多問題，包括人員晉升、工資待遇、家族性企業(yè)管理的局限性等具體內容，并提出了人力資源管理創(chuàng)新與轉型的具體方案，也就是對人員培訓創(chuàng)新、業(yè)績管理創(chuàng)新以及激勵法創(chuàng)新三方面的內容，將企業(yè)的人力資源管理由傳統(tǒng)轉變?yōu)楝F(xiàn)代，促進企業(yè)更好的發(fā)展。唐貴瑤（2016）的研究進一步強調了現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展的核心理念，強調“以人為人”的管理原則，重視企業(yè)內的人力資源管理內容。同時，該研究還分析了動態(tài)競爭視角下企業(yè)人力資源管理所起到的作用，從企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題入手，針對性的突出解決辦法與建議。

3. 企業(yè)組織變革中的人力資源管理策略研究。劉鋼和何丹薇（2012）的研究以兩家成功實施過組織變革的公司為例，通過案例研究方法總結了創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革過程中人力資源管理的核心問題，并通過動態(tài)競爭的視角，分析和提出了綜合性應對策略和解決方案。劉小浪（2016）的研究著重強調了在經濟與社會全面發(fā)展的大背景下，企業(yè)應對動態(tài)競爭、提高自身核心競爭力的緊迫性，在此前提下，論述了企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理是企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵路徑理論。

綜上所述，人力資源管理作為能夠對創(chuàng)業(yè)企業(yè)正常經營、運作產生影響的基礎職能，在企業(yè)組織變革的整個過程中，也應當采取權變性的策略。但是本研究重點討論與分析的是動態(tài)競爭視角下的創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理策略，動態(tài)競爭環(huán)境強調和明確了企業(yè)動態(tài)競爭能力具備的重要性與必要性，擁有核心競爭力是企業(yè)在動態(tài)競爭環(huán)境下創(chuàng)造、發(fā)展以及保持競爭優(yōu)勢的關鍵所在，因此為了進一步提高創(chuàng)業(yè)企業(yè)的核心競爭力，保持企業(yè)昌盛和繁茂的發(fā)展勢頭，人力資源管理的重點在于優(yōu)化企業(yè)組織變革效率，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，重塑企業(yè)的靈活性。下文進一步具體地論述創(chuàng)業(yè)企業(yè)在企業(yè)組織變革過程中成功實施與應用的人力資源管理策略，得出動態(tài)競爭視角下的創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革中人力資源管理策略的普遍性結論。

三、 創(chuàng)業(yè)企業(yè)組織變革中人力資源管理策略具體研究

當創(chuàng)業(yè)企業(yè)處在較好發(fā)展形勢且規(guī)模不斷擴大時，經常面臨突出的公司內部管理問題。企業(yè)業(yè)務領域不斷增大，會導致企業(yè)內部組織管理越發(fā)的混亂，缺乏統(tǒng)一的、標準化管理機制，企業(yè)的生產效率和質量出現(xiàn)下滑，導致企業(yè)高速發(fā)展所帶來的經濟利益被企業(yè)混亂的組織管理成本所花費，降低了企業(yè)整體的經濟效益。具體而言，包括以下幾類問題：總裁管理幅度過大，經營委員會未能發(fā)揮實際決策作用，經營決策層領導力不足，決策風險較大，不利于建立內部管理梯隊；各職能定位過于趨同，部分機構設置不當，中心間橫向溝通合作不暢，中心子公司間縱向管控效率不高；獎懲、激勵制度不完善；獎優(yōu)不罰劣傾向突出，中高管理層感受明顯；員工激勵力度不足，尤其是針對關鍵員工的。針對這些問題，創(chuàng)業(yè)公司進行組織變革時，可以采取多種人力資源管理行為策略，總結為以下幾種：

1. 重新設置企業(yè)內部人力資源管理工作的實施流程。首先明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略與目標，結合內部現(xiàn)有組織結構和相關情況，重新調整和優(yōu)化形成新的內部組織結構。組織結構的調整主要集中在中高層管理人員層面，強調對中高層管理人員進行企業(yè)運營與管理相關的培訓工作，強化中高層管理人員的組織管理意識與能力，提拔和使用集團內部大部分的高層管理人員，保障人力資源部門在企業(yè)運營中的絕對管理地位，圍繞人力資源部門加設單獨的運營管理中心，進一步的明確生產與經營過程中的責任與分工分配。

2. 對內部員工配置進行調整與優(yōu)化。創(chuàng)業(yè)企業(yè)進行組織變革可以從改變高層人員的激勵和薪酬問題入手，設置能夠對高層管理層形成長期激勵的期權激勵方案。在普通員工的招聘和選擇層面上，保持企業(yè)內部職工的現(xiàn)有薪資水平，在薪酬結構上使用一人一薪議價形式。在高層管理層人員的管理方面，主要從外部引進和內部提拔兩個層次進行說明，外部管理可以通過與知名獵頭公司的合作進行，通過獵頭公司與優(yōu)秀高層管理人才相接觸，從外部引進渠道不斷的豐富公司的高層管理層人員。同時內部也可以提拔優(yōu)秀的中層管理人才，應當以人力資源管理部門為核心，特別是組織發(fā)展部和人才發(fā)展部兩個部門，應當由這兩個部門共同作為選拔機制的主辦和管理部門，組織財務、項目經理等等多個項目內容的評比工作，評價等級和成績最為優(yōu)秀的員工會被選拔成為集團的高層管理人員，通過這樣透明、公開、公正的選拔工作，不僅能夠激勵員工的工作熱情，同時能夠強調管理工作在集團內部的重要意義。強化中高層員工的管理意識，并且保證企業(yè)人員結構處于一個動態(tài)的優(yōu)化和進步的過程之中，不斷有優(yōu)秀的新鮮血液的注入，保持創(chuàng)業(yè)企業(yè)整體的正面與良好的發(fā)展趨勢。

3. 強化對集團內部高層人員的管理力度。通過人力資源管理實踐工作進行高層人員管理。創(chuàng)業(yè)企業(yè)要想繼續(xù)的進行擴張與發(fā)展，首要就是要解決現(xiàn)存的管理問題，規(guī)范性和標準化的健全管理機制是保障企業(yè)發(fā)展與經營的重要內容。為了能夠有針對性的解決高層人員管理問題，可以通過單獨設置組織發(fā)展部的形式解決。組織發(fā)展部還要負責管理高層人員的薪資和激勵計劃設定，進一步的細化高層人員薪資與業(yè)務表現(xiàn)之間的緊密聯(lián)系，且激勵方案的設定能夠提升高層人員的工作積極性，通過把控集團內部高層人員的工作狀態(tài)，實現(xiàn)對整個集團組織變革方向和進程的掌握與調整。

4. 基于競爭對手情況的人力資源管理行動與響應。對于各大競爭對手而言，競爭對手之間對于各公司內部的人員、組織情況以及產品等內容都相對了解。只有組織管理變革形成更加優(yōu)越的企業(yè)文化，大幅度減少企業(yè)的運行與管理成本，才能夠拉開與競爭對手之間的競爭優(yōu)勢，這也是人力資源管理工作在企業(yè)運營與生產中的重要意義所在，通過高效的管理機制能夠全面調動企業(yè)員工的工作熱情，有效的激勵與獎懲制度又能夠保障企業(yè)整體的生產效益，能夠形成集團內部的組織特色，從而將組織和人員身上的資源進行業(yè)務創(chuàng)新和較低成本的可快速擴張。

四、 研究結論與討論

1. 組織變革給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)。

（1）組織變革考驗企業(yè)員工的核心管理設計能力。員工的核心管理設計能力主要集中在對員工的考驗、培訓、能力開發(fā)、績效評定以及薪酬計算與設計等內容，這是因為企業(yè)的組織變革勢必會伴隨著大量企業(yè)人員職能重新分配、調動、裁員以及招聘等工作內容，人力資源管理部門的工作內容主要就是解決這些人員調動、離職以及招聘等內容造成的影響，并不是直接負責人員的變動處理工作，而是通過設計一個更加科學、有效的管理機制與流程，依據(jù)設計好的管理方案實現(xiàn)對員工的職位變動管理?？冃гu定和薪酬計算與設計工作具有十分重要的戰(zhàn)略使命，科學的薪酬分配能夠強化員工的工作效率，同時也能夠吸引到更多高素質綜合型人才的加入，能夠進一步的提升企業(yè)的市場競爭力。

（2）組織變革考驗人力資源管理綜合協(xié)調能力。以企業(yè)人力資源管理部門為核心構建組織變革管理機制，能夠在保障各部門工作效率的基礎上，強化對于部門間的協(xié)調合作性質，能夠跨部門的完成更多管理協(xié)調工作。在企業(yè)正常經營過程中，人力資源部門很少能夠充當各部門之間的聯(lián)絡者，因此對于人力資源部門內部員工的協(xié)調能力、戰(zhàn)略理解能力以及組織設計水平都有相當高的要求，盡可能的避免由于企業(yè)人力資源部門部分員工能力不足導致企業(yè)整體組織變革效率較差的問題。

（3）組織變革的核心工作在于安置和選擇高層管理人員。大部分的企業(yè)，在進行組織變革的過程中，都很難獲得百分百成功的企業(yè)組織變革結果，或多或少的會存在一些高層管理層人員動蕩的問題，這是因為企業(yè)在進行組織變革時，不能以損害員工的個人所得利益為前提，反而應當對高層管理層群體制定更加科學合理的長期激勵機制，避免出現(xiàn)高層領導群體大面積離職問題。同時，企業(yè)進行組織變革勢必會造成部分員工存在工作崗位變動的現(xiàn)象，針對高層管理人員來說，企業(yè)應當通過培訓或者開發(fā)的形式，提高高層職業(yè)經理人對于崗位變動的適應性，同時強化高層領導人員對于組織變革工作的接受度，通過強化對高層領導人員的管理效果，全面提升企業(yè)整體組織變革的進程與質量。需要注意的是，一旦企業(yè)存在大面積高層領導人員，或者是中低層管理層人員離職現(xiàn)象，將會直接影響到企業(yè)組織變革成功與否，甚至還會動搖企業(yè)經營的根本。

2. 構建基于動態(tài)競爭戰(zhàn)略的人力資源策略響應機制。

（1）建立推動組織變革的核心管理部門。企業(yè)組織變革早期遇到的障礙大多存在與企業(yè)管理混亂、責任分布不明或者部門之間的扯皮與矛盾等方面，影響了企業(yè)管理和變革的效率。而建立一個推動組織變革的核心管理部門，能夠有效的裁定各種矛盾和混亂不清的情況，明確各部門的責任歸屬，能夠直接對企業(yè)組織變革工作進行管理，強調對各部門的統(tǒng)籌安排，避免了企業(yè)在進行組織變革初期，由于管理混亂等內容所導致的變革效率較差等問題。

（2）適當借助人力資源外包業(yè)務來推動組織變革。企業(yè)本身對于組織變革工作的相關經驗是十分欠缺的，僅僅能夠根據(jù)現(xiàn)有可查詢的企業(yè)實例進行自身的調整，企業(yè)進行組織變革意味著企業(yè)內部的組織管理將會重新打亂重組，一旦競爭對手出手偷襲，將會直接影響企業(yè)組織變革的效率，甚至影響企業(yè)的正常經營。而人力資源外包公司則不同，身為專業(yè)的人力資源咨詢服務公司，具有為較多企業(yè)進行組織變革活動安排的實踐經驗，能夠提供更多應對企業(yè)組織變革問題的有效措施，且能夠針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與市場定位的不同，設計更加符合企業(yè)實際需求的變革方案與建議，能夠有效避免企業(yè)存在組織變革失敗的問題。同時，專業(yè)的人力資源外包公司具有豐富的抵御競爭對手偷襲的經驗，不僅能夠迅速的意識到對手的動向，同時還能聯(lián)合獵頭公司對競爭對手予以反擊，最大程度保障企業(yè)組織變革的穩(wěn)定性，有效避免客觀和主觀因素對企業(yè)組織變革工作的負面影響。

（3）提高人力資源管理部門的戰(zhàn)略地位與競爭意識。在企業(yè)的日常經營過程中，人力資源管理部門的日常工作在于對企業(yè)內部員工進行管理與維護，工作內容具有服務性特征。當企業(yè)進行組織變革工作時，企業(yè)的人力資源管理部門主要承擔企業(yè)內部具有戰(zhàn)略意義的行動與內容，需要通過人力資源管理部門的有效工作，強化企業(yè)內部組織變革的有序性，并且能夠強化企業(yè)內部員工之間的協(xié)調性和整體性，能夠有效面對和解決競爭對手的惡意偷襲，應對與競爭對手的正面交鋒。人力資源管理部門工作的服務性質經歷迅速的轉變，能夠在結合企業(yè)實際變革需求與面臨的動態(tài)競爭環(huán)境等內容的情況下，從企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略、競爭的角度去設計管理策略與方案。在企業(yè)經歷組織變革的過程中，人力資源部門的管理權限與權力應當?shù)玫酱蠓鹊奶嵘?，能夠從企業(yè)整體發(fā)展和多角度綜合考慮更加科學合理的人力資源管理策略，提高企業(yè)組織變革的有效性與可行性，保障企業(yè)組織變革的質量與效率。

與大企業(yè)相比，創(chuàng)業(yè)企業(yè)采取的策略更需要靈活性，必須時刻關注競爭對手的反應。一方面，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的組織變革行為能夠幫助企業(yè)贏得先機，但也有可能會引起競爭對手毀滅式的反擊。根據(jù)動態(tài)競爭的AMC視角，競爭對手只有在察覺到企業(yè)的行為或意圖、并且有動機和有能力反擊時，才會采取競爭響應。而調整企業(yè)內部的人力資源管理策略，尤其是關注內部流程、關注內部人員管理和關注人力資源管理協(xié)調能力的提升等的策略，不容易被競爭對手察覺，且人力資源管理能力形成后，競爭對手也難以采取快速的反擊行動。

綜上所述，隨著我國經濟體制改革的不斷深入，各類型的單位與企業(yè)也在隨之進行調整與變革，本文分析和理解了創(chuàng)業(yè)企業(yè)在組織變革過程中的應對與優(yōu)化方案，強調了人力資源管理部門的重要性，明確了企業(yè)進行組織變革的最終目標，強化企業(yè)人力資源管理的科學化與現(xiàn)代化，使得企業(yè)能夠更加適應現(xiàn)代經濟社會發(fā)展的要求，能夠具備更強的市場競爭力，有利于企業(yè)的長久和可持續(xù)發(fā)展。

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基金項目：國家自然科學基礎基金項目“可持續(xù)供應鏈的戰(zhàn)略匹配機制：環(huán)境、企業(yè)、個人跨層研究”（項目號：71672189）；中央高?；究蒲袠I(yè)務費專項資金資助項目（項目號：17XNH079）。

作者簡介：宋遠方（1957-），男，漢族，浙江省建德縣人，中國人民大學商學院教授、博士生導師，研究方向為管理信息系統(tǒng)、供應鏈管理、物流管理；廖敏婷（1993-），女，漢族，廣東省佛山市人，中國人民大學商學院碩士生，研究方向為企業(yè)戰(zhàn)略與公司治理；宋立豐（1993-），男，漢族，黑龍江省大興安嶺市人，中國人民大學商學院博士生，研究方向為企業(yè)戰(zhàn)略與公司治理；郭一蓉（1991-），女，漢族，山西省呂梁市人，中國人民大學商學院管理學博士生，研究方向為領導力與組織行為。

收稿日期：2018-01-17。