王會平

【摘要】在推動我國經(jīng)濟社會發(fā)展的背景下，事業(yè)單位發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，在當(dāng)前的發(fā)展環(huán)境中，其主體職能可以細化為，以推動社會公益發(fā)展為出發(fā)點，在利用國有資產(chǎn)的基礎(chǔ)上開展社會服務(wù)活動的組織機構(gòu)。為了從根本上提高事業(yè)單位資源利用率，就需要開展有規(guī)劃性的人力資源管理工作。但是在實際推進階段，由于受到相應(yīng)限制性因素的直接影響，目前的人力資源管理工作仍舊存在一些問題急需解決。本文圍繞事業(yè)單位人力資源管理，對其中存在的問題進行了闡述及分析，而后提出了相應(yīng)的優(yōu)化措施。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；激勵機制；考核制度

受到知識經(jīng)濟的推動性影響，人力資源的可變量特點更加顯著，在其升值作用發(fā)揮的同時，社會發(fā)展也會受到積極影響，尤其是在事業(yè)單位中，人才優(yōu)勢逐漸成為競爭環(huán)境下事業(yè)單位發(fā)展的主導(dǎo)性因素，因此，作為推動社會進步的發(fā)展性集體，結(jié)合崗位需求，做好人力資源管理工作十分必要。在我國整體發(fā)展框架中，事業(yè)單位占據(jù)較大比例，為了促使其優(yōu)勢更加突出，就需要在人力資源管理中堅持自己的特色，以企業(yè)標(biāo)準約束人力資源管理工作是不可取的，因此，精準掌控人力資源管理問題，結(jié)合新形勢、新特點，采取更為積極有效地人力資源管理措施，從根本上提高其管理水平。

一、事業(yè)單位人力資源管理問題

（一）法制機制不夠規(guī)范

一般情況下，事業(yè)單位在進行人才選拔時要求普遍較高，在門檻提升的同時，任何任職工作人員的行為都會受到相關(guān)法律及法規(guī)的約束，但是在某些層面上，法律的約束效應(yīng)并不能精準涉及，在相對缺失的環(huán)境下，事業(yè)單位工作人員的行為就會處于較為松散的狀態(tài)下。再加之事業(yè)單位本身缺少行之有效地法制機制，這就導(dǎo)致人力資源管理階段部分工作的開展會受到直接限制，相對地缺少統(tǒng)一的文件約束，會導(dǎo)致標(biāo)準出現(xiàn)沖突及矛盾現(xiàn)象，夯實企業(yè)發(fā)展根據(jù)的難度也就隨之不斷增加。

（二）激勵機制存在不足

事業(yè)單位在人力資源管理過程中需要依托強而有力的激勵措施激發(fā)員工工作熱情，從而實現(xiàn)資源的最優(yōu)化配置，現(xiàn)階段，事業(yè)單位的激勵機制明顯存在不足。首先，事業(yè)單位由于受到本身發(fā)展屬性及運行特點的直接影響，員工的晉升及個人發(fā)展空間普遍較小，尤其是在薪資福利方面分配標(biāo)準難以實現(xiàn)真正的公平，這就使得同工同酬的形式化問題不斷加劇，這就說明事業(yè)單位的激勵力度明顯不足，當(dāng)工作人員所付出的努力難以得到與之對應(yīng)的回報時，工作熱情將不斷下降；其次，現(xiàn)階段大部分的事業(yè)單位激勵體制難以適應(yīng)形式發(fā)展，不僅機制本身不夠完善，措施的應(yīng)用更是較為單一，在靈活性較弱的情況下，員工想法及訴求難以得到理解及滿足，物質(zhì)及精神獎勵就難以一致，人力資源管理能效也會相對下降。

（三）考核制度存在問題

由于事業(yè)單位本身就具有較強的公益性，加之是對國有資源的利用，因此，其政治性較為顯著，這就使得人力資源管理的考核方式呈現(xiàn)出了單一性特點，考核內(nèi)容也缺少更新性及靈活性，尤其是在考核指標(biāo)長期一致的情況下，必然導(dǎo)致績效考核與事業(yè)單位的階段性發(fā)展需求難以協(xié)調(diào)，而考核結(jié)果所體現(xiàn)出的信息也就不能作為衡量標(biāo)準，對員工的薪資報酬進行規(guī)范，在此種環(huán)境下，大多數(shù)事業(yè)單位的員工都處于消極狀態(tài)中，競爭意識及拼搏意識也會逐漸弱化，而工作積極性的缺失必然會導(dǎo)致其工作質(zhì)量難以提升。

二、提升事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的有效措施

（一）規(guī)范人力資源管理的法制法規(guī)

為了從根本上提高事業(yè)單位人力資源管理水平，就需要規(guī)范其運行標(biāo)準，也就是說在實際運行階段，應(yīng)當(dāng)以法制發(fā)揮為基準，建立更為優(yōu)化的法制機制，促使其能效作用充分發(fā)揮。首先，應(yīng)當(dāng)從強化國家相關(guān)政府部分立法方式入手，對其中的基層意見進行全面、細致地了解及聽取。一般情況下，所設(shè)置的規(guī)范性的法制文件應(yīng)當(dāng)在更為細化的范圍內(nèi)進行推廣，在確定其運行指標(biāo)符合標(biāo)準的情況下進行優(yōu)化及大范圍推廣。在這一環(huán)節(jié)中必然會產(chǎn)生相應(yīng)積極成果及經(jīng)驗，需要在整合基礎(chǔ)上落實及推廣到事業(yè)單位中；其次，以事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理為切入點，對相關(guān)制度進行規(guī)范，確保措施與事業(yè)單位的發(fā)展需求相契合，在靈活滲透的同時，推動考核工作更加高效地開展，從而形成更為規(guī)范的法制機制運行環(huán)境。

（二）制定積極有效地激勵機制

通過對可靠資料分析發(fā)現(xiàn)，積極有效地激勵機制能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，提升其自主工作意識。實際上主動工作與被動工作所產(chǎn)生的工作質(zhì)量存在較大差距，對于工作氛圍的營造來說，自主工作也能帶來更為積極的效應(yīng)，尤其是在競爭環(huán)境下，員工愿意通過自身努力為單位創(chuàng)造更多效益及價值，其帶來的“財富”將是源源不斷的。雖然現(xiàn)階段事業(yè)單位中激勵機制明顯不足，但是在事業(yè)單位發(fā)展需求得到滿足的基礎(chǔ)上，不斷優(yōu)化并完善激勵機制，促使獎懲更加分明，就能在一定程度上推動獎懲標(biāo)準的優(yōu)化，獎懲內(nèi)容及形式也將更加豐富。針對員工需求所制定的獎懲方案，將更容易被員工接受及認可，員工所付出的努力在得到肯定及回報的同時，其工作熱情必將更加高漲。

（三）優(yōu)化考核制度，推動精準落實

事業(yè)單位在發(fā)展階段，應(yīng)當(dāng)更加明確自身在人力資源管理中存在的不足，并給予足夠的關(guān)注及重視，尤其需要明確績效考核的重要性，并制定與事業(yè)單位發(fā)展相符合的考核制度，促使其精準到位地落實到工作中。首先，在考核形式上，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變以往過于單一的不良局面，促使其更加豐富，制定多樣化的考核時間及考核方式，促使二者更加協(xié)調(diào)統(tǒng)一，推動考核全方位、精細化的發(fā)展；其次，在考核內(nèi)容的設(shè)定上，不僅對員工的工作質(zhì)量及業(yè)績進行考核，而且需要將工作人員的潛力納入重點考量范疇中，以激發(fā)為基準，設(shè)定能力考核內(nèi)容。

最后，在完善人力資源管理中績效考核制度的過程中還應(yīng)當(dāng)注意：通過考核的方式所取得的結(jié)果可以作為獎懲落實的基本依據(jù)，但是這并非考核結(jié)果的唯一應(yīng)用途徑。人力資源管理工作人員還可以通過對考核結(jié)果的分析，認識到各個員工在參與工作中所體現(xiàn)出的優(yōu)勢與劣勢，在激發(fā)其潛能的同時，促使其工作優(yōu)勢更加顯著，從而揚長避短，采取針對性的教育培訓(xùn)方案，從根本上提高員工個人能力，確?？己说膬r值能夠得到全面的發(fā)揮。

三、結(jié)語

在社會發(fā)展，時代進步的大環(huán)境作用下，事業(yè)單位推行了各種類型的改革。人力資源管理工作為事業(yè)單位各項工作的基礎(chǔ)與核心所在，改革的重要性是無可厚非的。當(dāng)前，事業(yè)單位人力資源管理工作在法治規(guī)范、激勵機制、考核制度方面還存在一定的問題，需要進行整改及優(yōu)化，以促進人力資源管理工作水平的提升。

參考文獻

[1]張宇.試論事業(yè)單位人力資源管理的特點、問題及對策[J].赤子，2013（19）：188.

[2]胡麗虹.我國行政事業(yè)單位人力資源管理的問題及對策研究[J].山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報，2016，24（02）：9～12.

[3]王志華.淺析創(chuàng)新在事業(yè)單位人力資源管理改革中的運用[J].南風(fēng)，2016（35）.