邢 璐 孫健敏 尹 奎 王 震

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“過(guò)猶不及”效應(yīng)及其作用機(jī)制*

邢 璐1孫健敏1尹 奎2王 震3

(1中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院, 北京 100872) (2北京科技大學(xué)東凌經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 北京 100083)(3中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院, 北京 100081)

以往管理學(xué)研究過(guò)度簡(jiǎn)化了概念間的關(guān)系, 認(rèn)為某一因素或?qū)嵺`所帶來(lái)的收益能夠“多多益善”。近年來(lái), 隨著研究的不斷深入, “過(guò)猶不及”效應(yīng)(即倒U型關(guān)系)逐漸引起研究者關(guān)注。通過(guò)分析近5年(2013~2017)組織行為學(xué)領(lǐng)域中的44篇文獻(xiàn), 本文首先將“過(guò)猶不及”研究主題歸納為相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)體特征、積極的工作感受與體驗(yàn)、工作情境和任務(wù)特征及群體構(gòu)成特征四個(gè)主要類型。其次, 將“過(guò)猶不及”的產(chǎn)生原因總結(jié)為“收益與損失的疊加效應(yīng)”與“動(dòng)機(jī)與能力(或機(jī)會(huì))的交互效應(yīng)”, 并在此基礎(chǔ)上提出基于“單一機(jī)制變化”和“機(jī)制聯(lián)動(dòng)變化”兩類調(diào)節(jié)變量作用機(jī)制。最后, 對(duì)未來(lái)研究提出以下建議：(1)拓展研究主題、豐富研究層次, (2)理清“過(guò)猶不及”效應(yīng)的背后機(jī)制, (3)結(jié)合情境因素探討臨界點(diǎn)位置, (4)明確“過(guò)猶不及”調(diào)節(jié)作用的理論基礎(chǔ), (5)完善抽樣與研究設(shè)計(jì)。

“過(guò)猶不及”效應(yīng); 倒U型關(guān)系; 作用機(jī)制; 調(diào)節(jié)效應(yīng)

1 引言

在中西方哲學(xué)思想體系中, 都存在“適度原則”的論述。儒家思想講求“中庸之道”, 主張“允執(zhí)其中”, 即“在情感、言語(yǔ)和行為之中不偏不倚、無(wú)過(guò)不及和恰到好處” (梁明, 梁雅明, 2008)。古希臘亞里士多德也主張“中道”, 指出行中道需要相應(yīng)的理性精神, 而過(guò)與不及都不合于理性(余仕麟, 2003)?？梢? 孔子和亞里士多德都強(qiáng)調(diào)把握事物的度, 以達(dá)到合理狀態(tài), 體現(xiàn)了“過(guò)猶不及”的思想。

近年來(lái), 研究者開始關(guān)注管理學(xué)中的“過(guò)猶不及”現(xiàn)象。Pierce和Aguinis (2013)指出, 研究者長(zhǎng)期關(guān)注積極前因與理想結(jié)果之間的單調(diào)線性關(guān)系, 將“多多益善”的基本假設(shè)運(yùn)用到理論發(fā)展和應(yīng)用中。一方面, 這種做法使實(shí)證研究結(jié)論存在片面性, 限制了對(duì)理論的完善; 另一方面, 在指導(dǎo)組織管理實(shí)踐時(shí), 片面的結(jié)論也會(huì)使管理者的決策過(guò)于簡(jiǎn)單化, 不利于組織發(fā)展。近年來(lái), 越來(lái)越多學(xué)者開始質(zhì)疑并發(fā)現(xiàn), 那些“積極”的前因變量所發(fā)揮的作用并不總是積極的, 存在“過(guò)猶不及”效應(yīng)(too-much-of-a-good-thing effect)?！斑^(guò)猶不及”效應(yīng)指的是, 那些一般被當(dāng)作是“積極”的前因變量, 其積極作用存在臨界點(diǎn)。在到達(dá)臨界點(diǎn)時(shí), 前因變量與理想結(jié)果變量之間的正向關(guān)系中止, 并在超過(guò)這一臨界點(diǎn)后產(chǎn)生非期望結(jié)果, 從而整體呈現(xiàn)倒U形的非線性關(guān)系(Grant & Schwartz, 2011)。從元理論(meta theory)視角來(lái)看, “過(guò)猶不及”效應(yīng)能從一定程度上解釋并整合矛盾的研究結(jié)論, 具有方法論意義(Pierce & Aguinis, 2013)。

為了更聚焦地探討“過(guò)猶不及”, 識(shí)別背后的發(fā)生機(jī)制, 本文集中于組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究。這一領(lǐng)域研究關(guān)注隨時(shí)間展開的過(guò)程, 表現(xiàn)為概念間錯(cuò)綜復(fù)雜的因果關(guān)系結(jié)構(gòu)(Spector & Meier, 2014)。這些概念背后往往包含多元的理論邏輯體系, 在因果關(guān)系中可能存在著相互依賴的矛盾雙方, 使作用過(guò)程表現(xiàn)出相互制約的動(dòng)態(tài)性, 并在某一點(diǎn)實(shí)現(xiàn)平衡而達(dá)到最優(yōu)解, 增加了“過(guò)猶不及”發(fā)生的可能性。例如, 嚴(yán)瑜和張倩(2014)探析了組織公民行為(OCB)的消極面, 綜述了OCB對(duì)個(gè)體、群體及組織績(jī)效的“過(guò)猶不及”效應(yīng), 并深入分析這種消極作用的產(chǎn)生原因; 孫健敏和王宏蕾(2016)指出, 高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工幸福感也可能存在“過(guò)猶不及”效應(yīng)。

然而, 目前尚未有研究從應(yīng)用主題、解釋機(jī)制等方面對(duì)組織行為學(xué)中的“過(guò)猶不及”效應(yīng)進(jìn)行系統(tǒng)梳理。本文根據(jù)關(guān)鍵詞對(duì)近5年中、英文期刊中組織行為學(xué)研究進(jìn)行篩選, 歸納分析這一領(lǐng)域中“過(guò)猶不及”效應(yīng)的研究現(xiàn)狀。具體而言, 本文首先梳理“過(guò)猶不及”效應(yīng)的應(yīng)用主題, 其次分析并重構(gòu)了“過(guò)猶不及”作為方法論背后的邏輯, 最后對(duì)“過(guò)猶不及”的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行歸納和總結(jié)。

2 文獻(xiàn)檢索

首先, 對(duì)外文電子數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索, 選取“inverted U”, “too much of a good thing”為關(guān)鍵詞, 限定摘要、主題、題名中包含關(guān)鍵詞為條件, 搜索Web of Science, Psycinfo, Sciencedirect, Wiley, SAGE等主流數(shù)據(jù)庫(kù); 其次, 對(duì)涵蓋組織行為學(xué)領(lǐng)域的權(quán)威期刊進(jìn)行手動(dòng)檢索, 例如等, 再搜索關(guān)于“過(guò)猶不及”效應(yīng)的實(shí)證研究, 以防止數(shù)據(jù)庫(kù)檢索過(guò)程中出現(xiàn)遺漏。再次, 對(duì)于中文期刊, 選取中國(guó)知網(wǎng)、萬(wàn)方數(shù)據(jù)庫(kù), 以“倒U型”、“過(guò)猶不及”為關(guān)鍵詞, 限定摘要中包含關(guān)鍵詞為條件進(jìn)行搜索。最后, 由三位組織行為學(xué)方向的博士生對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)一步篩選, 選取其中屬于組織行為學(xué)領(lǐng)域主題的文章。最終保留44篇文獻(xiàn)(見圖1)。

圖1 年份及對(duì)應(yīng)文獻(xiàn)數(shù)量

3 “過(guò)猶不及”效應(yīng)的分析主題

“過(guò)猶不及”效應(yīng)根源于自變量水平的高低變化, 在某個(gè)臨界點(diǎn)實(shí)現(xiàn)積極作用與消極作用的轉(zhuǎn)化。這類自變量在以往研究中通常被認(rèn)為是積極的前因變量, 隨著研究的發(fā)展關(guān)注點(diǎn)開始轉(zhuǎn)向作用的消極面。因此, 我們錨定所收集文獻(xiàn)中的研究主題(自變量)進(jìn)行分析。根據(jù)“過(guò)猶不及”效應(yīng)研究主題的不同屬性, 3位組織行為學(xué)方向博士生將前沿應(yīng)用主題按照相似性兩兩歸類, 最終形成以下4個(gè)類別。

3.1 相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)體特征

這一類主題包括個(gè)體的人格特質(zhì)、能力、客觀人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量等相對(duì)穩(wěn)定的特征。例如, Bozionelos, Bozionelos, Polychroniou和Kostopoulos (2014)發(fā)現(xiàn), 高水平的經(jīng)驗(yàn)開放性和宜人性會(huì)減少個(gè)體在工作中所受的指導(dǎo)。過(guò)高的經(jīng)驗(yàn)開放性會(huì)妨礙個(gè)體將注意力集中于工作任務(wù), 削弱他人給予指導(dǎo)的意愿; 宜人性過(guò)高的個(gè)體由于過(guò)于利他導(dǎo)向而忽視自身發(fā)展機(jī)會(huì), 潛在導(dǎo)師也會(huì)失去指導(dǎo)熱情。Nie?和Biemann (2014)的研究表明, 創(chuàng)業(yè)者冒險(xiǎn)傾向過(guò)高或過(guò)低時(shí)都不利于創(chuàng)業(yè)生存。von den Driesch, da Costa, Flatten和Brettel (2015)指出, 雖然年齡的增長(zhǎng)可以增加個(gè)體的知識(shí)積累程度, 但在一定年齡后, 保守性的負(fù)面作用逐漸增強(qiáng)。因此CEO的年齡和公司動(dòng)態(tài)能力間會(huì)呈現(xiàn)倒U型關(guān)系。其他主題還包括個(gè)體的責(zé)任心(Wihler, Meurs, Momm, John, & Blickle, 2017; Bozionelos, 2017)、魅力型人格(Vergauwe, Wille, Hofmans, Kaiser, & Fruyt, 2017)、政治技能(Zettler & Lang, 2015)、社會(huì)資本(Rotolo & Messeni Petruzzelli, 2013)和縱向人際交往(王頌, 2017)。

3.2 積極的工作感受與體驗(yàn)

這一主題包含了個(gè)體在工作中的情感體驗(yàn), 對(duì)工作的認(rèn)知以及在工作情境中的意識(shí)狀態(tài), 即對(duì)工作的所感、所想、所思。這種積極的工作感受和體驗(yàn)并非總能帶來(lái)積極結(jié)果, 在達(dá)到一定水平后, 消極后果會(huì)逐漸顯現(xiàn)。例如, Lam, Spreitzer和Fritz (2014)考察了積極情緒和主動(dòng)性行為之間的關(guān)系。一方面, 根據(jù)情緒拓展?建構(gòu)理論(the broaden-and-build theory), 積極情緒能夠拓展個(gè)體的注意范圍, 有助于靈活思考, 建設(shè)個(gè)體資源, 強(qiáng)化向積極結(jié)果的行動(dòng)趨勢(shì)(Fredrickson, 1998, 2001)。另一方面, 根據(jù)情緒信息理論(affect-as- information theory), 情緒具有信息性, 積極情緒向個(gè)體傳遞了當(dāng)前狀況是安全的、正確的信號(hào), 從而削弱改變環(huán)境的行為傾向(Clore, Schwarz, & Conway, 1994)。因此在高水平積極情緒下, 主動(dòng)性行為的重要性被弱化。同理, Reis, Arndt, Lischetzke和Hoppe (2016)指出, 個(gè)體的活力水平與績(jī)效呈倒U型關(guān)系。類似的, 張軍偉和龍立榮(2016)考察了領(lǐng)導(dǎo)寬恕與員工工作績(jī)效的關(guān)系。他們指出, 領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)高水平的寬恕是一種放縱, 向員工傳遞了不需要負(fù)責(zé)任的信息, 從而使員工“得寸進(jìn)尺”、“得過(guò)且過(guò)”。其他主題還包括組織支持感(Burnett, Chiaburu, Shapiro, & Li, 2015)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信任關(guān)系強(qiáng)度(Chung & Jackson, 2013)、和諧工作激情(harmonious work passion) (Astakhova, 2015)和團(tuán)隊(duì)效能(Rapp, Bachrach, Rapp, & Mullins, 2014)。

3.3 工作情境和任務(wù)特征

這一類主題的特點(diǎn)為：在一定程度范圍內(nèi), 工作情境和任務(wù)特征對(duì)自身成長(zhǎng)和績(jī)效具有促進(jìn)作用, 但當(dāng)這一特征的強(qiáng)度超過(guò)一定范圍后, 將會(huì)過(guò)度占用個(gè)人資源, 帶來(lái)緊張和壓力, 進(jìn)而對(duì)個(gè)體的心理與行為、個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效產(chǎn)生消極影響。典型應(yīng)用主題為壓力及可能引發(fā)壓力的各類工作特征。例如, Chen, Zhang和Zhao (2015)的研究考察了挑戰(zhàn)性壓力源與建言行為的關(guān)系。應(yīng)對(duì)壓力與建言均需要員工投入資源, 因此前者水平過(guò)高時(shí), 用于建言的資源降低, 會(huì)減少建言行為。相似的, 時(shí)間壓力過(guò)高時(shí)會(huì)大量占用資源, 員工的活力、專注與幸福感水平都會(huì)下降(Reis, Hoppe, Arndt, Lischetzke, 2017; 馮一丹, 李愛(ài)梅, 顏亮, 王笑天, 2017)。Lee, Yun和Srivastava (2013)指出, 一定程度的辱虐管理能夠帶來(lái)適度的壓力, 激發(fā)員工調(diào)動(dòng)各類資源而促進(jìn)創(chuàng)造力, 但當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理水平較高時(shí), 員工需要投入更多資源應(yīng)對(duì)壓力, 創(chuàng)造力隨之下降。其他主題包括道德型領(lǐng)導(dǎo)(Mo, Ling, & Xie, 2017; Stouten, van Dijke, Mayer, Cremer, & Euwema, 2013)、挑戰(zhàn)性任務(wù)(Carette, Anseel, & Lievens, 2013)、任務(wù)沖突(Chang, 2017)、表達(dá)規(guī)則的清晰度(Christoforou & Ashforth, 2015)、非正式人際關(guān)系質(zhì)量(Ren & Chadee, 2017)和工作邊界強(qiáng)度(王三銀, 劉洪, 林彥梅, 2016)。

3.4 群體構(gòu)成特征

與個(gè)體特征的不同點(diǎn)在于, 這一主題強(qiáng)調(diào)群體成員在某一特征上的構(gòu)成和組合形態(tài)。近5年的實(shí)證研究中涉及到團(tuán)隊(duì)多元化、團(tuán)隊(duì)斷裂帶(Chen, Wang, Zhou, Chen, & Wu, 2017)、團(tuán)隊(duì)規(guī)模(宋靖, 張勇, 2017)以及領(lǐng)導(dǎo)?成員交換差異化(Li, Fu, Sun, & Yang, 2016; Sui, Wang, Kirkman, & Li, 2016)。衛(wèi)旭華、劉詠梅和陳思璇(2015)指出, 團(tuán)隊(duì)構(gòu)成上的特點(diǎn)是成員認(rèn)知框架的有效代理變量, 能夠影響團(tuán)隊(duì)成員的行為及其后果, 但目前研究在探討具體作用機(jī)理時(shí), 素有正負(fù)效果兩派觀點(diǎn)。實(shí)際上, 這種相互矛盾的內(nèi)在機(jī)制可能是共存的, 只是在特定水平下某一機(jī)制會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位, 這種特點(diǎn)通過(guò)“過(guò)猶不及”效應(yīng)表現(xiàn)出來(lái)。

根據(jù)Harrison和Klein (2007)的分類, 團(tuán)隊(duì)多元化包括分離型多元化(separation)、多樣性多元化(variety)和不平等型多元化(disparity), 而前兩種在“過(guò)猶不及”研究中均有涉及。分離型多元化指的是成員特征的對(duì)立或不一致：Ali, Ng和Kulik (2014)考察了董事會(huì)年齡和性別的分離程度對(duì)于組織資產(chǎn)回報(bào)率的影響。多元化的董事會(huì)構(gòu)成有助于整合廣泛信息、拓展外部網(wǎng)絡(luò)、提高決策質(zhì)量, 從而增進(jìn)組織績(jī)效。但當(dāng)構(gòu)成的分離水平較高(例如, 男女性別比例, 或是老少比例為1 : 1)時(shí), 由于社會(huì)認(rèn)同, 董事會(huì)內(nèi)部會(huì)形成內(nèi)群體偏好, 不同群體彼此間出現(xiàn)外群體偏見, 進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效會(huì)產(chǎn)生消極影響。多樣性多元化指的是團(tuán)隊(duì)成員特征在種類上的差異：Vicentini和Boccardelli (2016)分析了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中成員過(guò)去職業(yè)的跨行業(yè)多元化對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的作用。成員曾經(jīng)的職業(yè)經(jīng)歷能夠減少慣例惰性、提高團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力, 但過(guò)高的多元化水平會(huì)成為技能轉(zhuǎn)化的阻礙; Dayan, Ozer和Almazrouei (2017)指出, 職能多元化為新產(chǎn)品研發(fā)(NPD)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)更多新觀點(diǎn)和視角, 改善工作質(zhì)量、解決研發(fā)中的困難, 但團(tuán)隊(duì)的溝通和決策效率會(huì)隨著多元化的升高而降低(Horwitz & Horwitz, 2007), 這兩方面使產(chǎn)品創(chuàng)新呈現(xiàn)出先升后降的規(guī)律。

4 “過(guò)猶不及”效應(yīng)的解釋機(jī)制

通過(guò)應(yīng)用主題可知, 這些概念或變量的影響效應(yīng)均存在一個(gè)臨界點(diǎn), 自變量對(duì)因變量的積極作用在到達(dá)臨界點(diǎn)時(shí)終止, 并在臨界點(diǎn)后變成消極影響。作為區(qū)分正負(fù)影響效應(yīng)的界限, 臨界點(diǎn)本質(zhì)為主體的作用閾限(threshold), 是引起作用方向變化的最小刺激量。外部情境或個(gè)體自身特征施加作用于主體, 當(dāng)作用強(qiáng)度增加到閾限之上時(shí), 作為結(jié)果的情感、知覺(jué)及行為反應(yīng)的變化趨勢(shì)就會(huì)出現(xiàn)變化(郭秀艷, 2004)。為深入理解“過(guò)猶不及”效應(yīng)、把握逆轉(zhuǎn)閾限, 研究者需要對(duì)其中的具體作用機(jī)制進(jìn)行探究。

然而, 大多研究將“過(guò)”與“不及”簡(jiǎn)單割裂為兩個(gè)區(qū)間, 僅從相互矛盾的理論預(yù)測(cè)或?qū)嵶C發(fā)現(xiàn)來(lái)解釋“過(guò)猶不及”。例如, Lam等人(2014)在研究積極情緒和主動(dòng)性行為之間的關(guān)系時(shí)指出, 可以應(yīng)用情緒拓展?建構(gòu)理論或情緒信息理論來(lái)預(yù)測(cè)兩者關(guān)系, 但結(jié)果并不一致, 因此假設(shè)自變量與因變量的關(guān)系存在一個(gè)臨界點(diǎn), 情緒拓展?建構(gòu)理論在臨界點(diǎn)前起主要作用, 積極情緒對(duì)主動(dòng)性行為有積極影響, 情緒信息理論在臨界點(diǎn)之后起主要作用, 兩者關(guān)系會(huì)變得消極。理論基礎(chǔ)固然重要, 然而, 對(duì)于為什么會(huì)出現(xiàn)消極作用？積極與消極作用的轉(zhuǎn)化機(jī)制是什么？臨界點(diǎn)在什么情況下發(fā)生？等一系列問(wèn)題, 仍然有探索的空間。實(shí)際上, “過(guò)猶不及”只是一種描述性的現(xiàn)象, 真正需要分析的是曲線關(guān)系背后的潛在動(dòng)力機(jī)制。

Pierce和Aguinis (2013)指出, 為理解“過(guò)猶不及”效應(yīng)的發(fā)生機(jī)制, 可能的方向之一是重新思考概念的本質(zhì)和內(nèi)涵。之所以產(chǎn)生“過(guò)猶不及”, 是因?yàn)樽宰兞康淖饔眠^(guò)程中包含著相互獨(dú)立或相互聯(lián)系的對(duì)抗性關(guān)系, 組合后以“凈效應(yīng)”表現(xiàn)在自變量和因變量的關(guān)系中。因此, 倒U型關(guān)系本質(zhì)為兩種對(duì)抗性關(guān)系的調(diào)諧機(jī)制(reconciling trade-offs)。通過(guò)考察同時(shí)發(fā)生的兩種相反效應(yīng), 以及它們?nèi)绾卧谧饔眠^(guò)程中被調(diào)諧, 有助于研究者理解結(jié)果變量增加或減少的原因(Crawford & Lepine, 2013)。根據(jù)潛在機(jī)制間的作用方式, 并結(jié)合Grant和Schwartz (2011)、Haans, Pieters和He (2016)的分類, 將“過(guò)猶不及”效應(yīng)的產(chǎn)生原因區(qū)分為“收益與損失的疊加效應(yīng)”, 以及“動(dòng)機(jī)與能力(或機(jī)會(huì))的交互效應(yīng)”。前者包含收益與損失兩條機(jī)制, 兩者的關(guān)系能夠通過(guò)“收益－損失”的代數(shù)形式整合, 進(jìn)而得到凈收益, 體現(xiàn)在倒U型關(guān)系中; 后者包含動(dòng)機(jī)與能力(或機(jī)會(huì))兩類因素, 彼此調(diào)節(jié)對(duì)方作用的發(fā)揮, 通過(guò)乘法交互關(guān)系體現(xiàn)在總效應(yīng)中。作用方式的圖示見圖2。

4.1 收益與損失的疊加效應(yīng)(additive benefit and cost)

在這一類別中, 潛在的兩條對(duì)抗性機(jī)制本質(zhì)上具有收益與損失的特點(diǎn), 能夠通過(guò)簡(jiǎn)單的代數(shù)加合計(jì)算得出凈收益, 因此命名為“收益與損失的疊加效應(yīng)”。在“過(guò)猶不及”效應(yīng)中, 收益與損失隨自變量的變異表現(xiàn)出動(dòng)態(tài)變化。其中, 收益指的是由于自變量變化而帶來(lái)的、有益于增加因變量的作用機(jī)制; 損失指的是由于自變量變化而造成因變量減少的另一條機(jī)制。兩類機(jī)制相互對(duì)抗, 在變化中相互作用。

圖2 “過(guò)猶不及”效應(yīng)的解釋機(jī)制

對(duì)于這一類別而言, 之所以產(chǎn)生“過(guò)猶不及”, 關(guān)鍵原因在于自變量水平變化帶來(lái)的收益無(wú)法平衡相應(yīng)的損失, 即發(fā)生俗稱的“得不償失”現(xiàn)象。具體來(lái)說(shuō), 兩類機(jī)制的相互影響以如下特點(diǎn)反映在最終的倒U型曲線中(見圖2(1))：第一, 自變量的變化會(huì)帶來(lái)收益和損失的變化, 每一個(gè)特定的自變量水平都分別對(duì)應(yīng)一個(gè)邊際收益與邊際損失, 即圖2(1)中實(shí)線與虛線的相應(yīng)取值。第二, 邊際凈收益, 即邊際收益與邊際損失的差值, 反映為因變量的邊際增長(zhǎng)率。在倒U型關(guān)系的前半段, 隨著自變量水平的增加, 邊際凈收益逐漸減少, 因變量的邊際增長(zhǎng)率遞減。逆轉(zhuǎn)閾限發(fā)生在邊際收益等于邊際損失時(shí), 此時(shí)因變量邊際增長(zhǎng)率為零, 對(duì)應(yīng)倒U型曲線的頂點(diǎn)。在倒U型關(guān)系的后半段, 邊際損失大于邊際收益, 因變量邊際增長(zhǎng)率為負(fù)且絕對(duì)值不斷增加。第三, 邊際收益與邊際損失的積分為自變量變化帶來(lái)的累計(jì)收益和損失, 兩者差值(即圖示中實(shí)線與虛線之間的面積大小)反映為因變量的取值。隨著自變量的變化, 面積先增加, 臨界點(diǎn)后被抵消而減少, 即因變量水平先增加后減少。

“收益與損失疊加效應(yīng)”是組織行為學(xué)中“過(guò)猶不及”效應(yīng)最常見的一種解釋機(jī)制。為了更清晰地識(shí)別臨界點(diǎn)的出現(xiàn)位置, 我們根據(jù)邊際收益和邊際損失的變化趨勢(shì), 將“收益與損失的疊加效應(yīng)”進(jìn)一步劃分為“邊際損失增長(zhǎng)強(qiáng)于邊際收益”與“邊際收益減少, 邊際損失增加”兩種類型。

4.1.1 邊際損失增長(zhǎng)強(qiáng)于邊際收益

邊際損失增長(zhǎng)強(qiáng)于邊際收益情況下, 兩條機(jī)制的變化大致如圖2(1.1)所示。總體而言, 隨著自變量的增加, 邊際收益首先大于邊際損失, 但后者的增長(zhǎng)速率大于前者。例如邊際收益線性增長(zhǎng), 邊際損失呈現(xiàn)指數(shù)增長(zhǎng); 或邊際收益不變, 邊際損失線性增長(zhǎng)。收益隨著自變量穩(wěn)定增加或加速增長(zhǎng), 但無(wú)法超越損失的增長(zhǎng)速率, 臨界點(diǎn)在兩者取值相等時(shí)達(dá)到。

部分實(shí)證研究對(duì)“過(guò)猶不及”效應(yīng)的的解釋可以歸納為這一類別。例如, Mitchell, Boyle, Nicholas, Maitland和Zhao (2016)考察了高管團(tuán)隊(duì)決策全面性和組織績(jī)效之間的倒U型關(guān)系。一方面, 決策全面性反映了高管團(tuán)隊(duì)對(duì)于公司內(nèi)外信息的系統(tǒng)分析和思考程度, 因此增加預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)、把握機(jī)遇的可能性, 進(jìn)而促進(jìn)組織績(jī)效。這一機(jī)制為決策全面性所帶來(lái)的收益, 決策全面性越高, 這一收益越高。然而另一方面, 根據(jù)資源分配理論, 團(tuán)隊(duì)資源是有限的, 團(tuán)隊(duì)成員需要將資源分配到不同的工作任務(wù)中(Kanfer & Ackerman, 1989)。隨著決策全面性水平的增加, 團(tuán)隊(duì)成員用于決策的認(rèn)知資源增加, 占用了其他任務(wù)所需的資源, 這一機(jī)制即決策全面性造成的損失。邊際損失不斷增加, 決策全面性對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的負(fù)向影響不斷增強(qiáng)。邊際損失與邊際收益相等時(shí), 決策與其他任務(wù)的資源分配達(dá)到最優(yōu), 團(tuán)隊(duì)績(jī)效最高。此后, 決策全面性的繼續(xù)增加使團(tuán)隊(duì)“得不償失”, 績(jī)效開始下降, 從而使整體表現(xiàn)出倒U型關(guān)系。

Rapp等人(2014)指出, 團(tuán)隊(duì)效能對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效存在“過(guò)猶不及”影響作用。其中, 團(tuán)隊(duì)效能增加的收益在于能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)、促使團(tuán)隊(duì)在面對(duì)困難時(shí)堅(jiān)持不懈、為提升績(jī)效付諸更多努力, 團(tuán)隊(duì)績(jī)效通過(guò)這一機(jī)制得到提升。與此同時(shí), 團(tuán)隊(duì)效能的增加同樣會(huì)引入風(fēng)險(xiǎn)偏好、放松警惕、排斥負(fù)面評(píng)價(jià)等問(wèn)題而降低績(jī)效。相較之下, 損失機(jī)制對(duì)績(jī)效削減作用增加更快, 在臨界點(diǎn)時(shí)抵消收益機(jī)制對(duì)績(jī)效的邊際提升作用。

4.1.2 邊際收益減少, 邊際損失增加

相比于前一種類別, “邊際收益減少, 邊際損失增加”的特點(diǎn)在于, 邊際收益與邊際損失的變化方向相反, 自變量的增加所帶來(lái)的邊際收益逐漸減少。經(jīng)典示例為個(gè)體面對(duì)的選擇數(shù)量與其滿意度的關(guān)系(Coombs & Avrunin, 1977)。選擇數(shù)量增加帶來(lái)的邊際效用不斷降低, 最終達(dá)到飽和, 產(chǎn)生“饜足效應(yīng)” (satiation), 與此同時(shí), 選擇增加帶來(lái)決策的時(shí)間成本、認(rèn)知成本和心理負(fù)擔(dān)上升, 且逐步“升級(jí)” (escalation) (Reutskaja & Hogarth, 2009)。綜合來(lái)看, 效益的效用函數(shù)增長(zhǎng)減慢, 且損失的效用函數(shù)加速增長(zhǎng), 使總體呈現(xiàn)倒U型關(guān)系(McGuire, 1997)。值得關(guān)注的是, 此時(shí)邊際收益與邊際損失往往存在著內(nèi)在聯(lián)系, 收益效用函數(shù)受到損失的約束。兩者隨自變量的變化而呈現(xiàn)出“此消彼長(zhǎng)”的形態(tài), 并在臨界點(diǎn)時(shí)達(dá)到邊際收益與邊際成本的制衡, 邊際凈收益為零, 因變量達(dá)到最優(yōu)解。Coombs和Avrunin (1977)指出, 收益饜足損失加劇的現(xiàn)象在理論心理學(xué)和實(shí)驗(yàn)心理學(xué)中都大量存在。我們通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)整理歸類, 發(fā)現(xiàn)應(yīng)用這一類機(jī)制解釋“過(guò)猶不及”效應(yīng)的文獻(xiàn)數(shù)量同樣最多。具體研究往往通過(guò)一個(gè)理論的串聯(lián), 對(duì)相互對(duì)抗的潛在機(jī)制進(jìn)行整合, 使收益和成本的變化具備內(nèi)在邏輯關(guān)系, 從而從更加統(tǒng)一的視角來(lái)審視“過(guò)猶不及”的產(chǎn)生原因。

例如, von den Driesch等人(2015)采用這一邏輯解釋了CEO年齡與公司動(dòng)態(tài)能力之間的倒U型關(guān)系。在獨(dú)立考察自變量帶來(lái)的收益和損失時(shí), 一方面, CEO年齡增加可能提高個(gè)體學(xué)習(xí)能力, 使得知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)逐漸積累, 作為CEO感知機(jī)會(huì)和威脅的能力隨之提升, 有助于及時(shí)作出正確決策, 從而帶來(lái)公司的動(dòng)態(tài)能力增加的收益。另一方面, 年齡增加也可能使CEO保守性增加, 形成維持現(xiàn)狀的慣性, 開創(chuàng)性觀點(diǎn)減少, 更多采取回避風(fēng)險(xiǎn)的行為, 產(chǎn)生相應(yīng)的損失。在聯(lián)立收益與成本時(shí), 彼此存在的內(nèi)在邏輯關(guān)聯(lián)使倒U型背后邏輯機(jī)制整合為：年齡增加伴隨著損失的增加, 直接來(lái)看, 邊際損失能夠通過(guò)損失積累, 降低公司的動(dòng)態(tài)能力; 間接來(lái)看, 在保守性較高時(shí), CEO對(duì)新知識(shí)的興趣較低, 此時(shí)年齡對(duì)CEO學(xué)習(xí)能力的促進(jìn)作用被削弱, 即邊際收益下降, 動(dòng)態(tài)能力的收益相應(yīng)減少。綜合來(lái)看, 自變量所帶來(lái)的損失增加導(dǎo)致了收益減少, 在兩者邊際相等時(shí)達(dá)到“不及”與“過(guò)”的臨界點(diǎn), 此時(shí)公司的動(dòng)態(tài)能力達(dá)到峰值。

另一個(gè)典型例子為Christoforou和Ashforth (2015)對(duì)表達(dá)規(guī)則清晰度與個(gè)體績(jī)效關(guān)系的解釋。一方面, 表達(dá)規(guī)則越清晰, 越有助于銷售員理解角色要求, 明確自己所要達(dá)到的目標(biāo), 調(diào)動(dòng)個(gè)體自我調(diào)節(jié), 以符合表達(dá)規(guī)則、提升績(jī)效。另一方面, 這一過(guò)程也有損失。自我調(diào)節(jié)會(huì)消耗有限的資源, 當(dāng)自我調(diào)節(jié)活動(dòng)需要的注意資源增加, 以致員工不能喚起更多努力時(shí), 個(gè)體會(huì)開始妥協(xié)資源分配(黎堅(jiān), 龐博, 張博, 杜涵, 2011)。因此, 表達(dá)規(guī)則清晰度提高伴隨著員工可用資源的不斷減少。收益與損失的關(guān)系為：當(dāng)可用資源較少時(shí), 員工會(huì)重新解讀目標(biāo), 以確保只需付出最少的努力, 或直接放棄任務(wù), 使邊際收益不斷下降, 最終呈現(xiàn)出邊際損失增加, 但邊際收益減少的規(guī)律。

4.2 動(dòng)機(jī)與能力(或機(jī)會(huì))的交互效應(yīng)(interactive motivation and ability/ opportunity)

第二類解釋機(jī)制關(guān)注自變量作用過(guò)程中兩條潛在關(guān)系的乘積作用。此時(shí)結(jié)果變量通常為某種形式的績(jī)效, 兩種潛在關(guān)系相互調(diào)節(jié), 其交互效應(yīng)影響績(jī)效的提升。之所以發(fā)生“過(guò)猶不及”, 是因?yàn)殡S著前因變量水平的增加, 兩類因素的變化方向相反, 構(gòu)成一種增減交互效應(yīng), 如圖2(2)所示。具體而言, 結(jié)果變量的提升需要能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)三種因素, 其中任意兩種對(duì)于提升績(jī)效而言具有交互效應(yīng)(Blumberg & Pringle, 1982)。其中, 動(dòng)機(jī)體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)表現(xiàn)出特定行為的主觀意愿, 能力反映了相應(yīng)的心理和認(rèn)知能力(例如健康、知識(shí)、技能等), 機(jī)會(huì)體現(xiàn)所對(duì)應(yīng)的環(huán)境因素(例如領(lǐng)導(dǎo)支持、信息、時(shí)間等) (Blumberg & Pringle, 1982)。可以看出, 能力與機(jī)會(huì)共同構(gòu)成獨(dú)立于意愿的、使個(gè)體能夠表現(xiàn)出特定績(jī)效的各類支持條件。在組織行為學(xué)領(lǐng)域“過(guò)猶不及”效應(yīng)的研究中, 自變量增加通常會(huì)引發(fā)主觀意愿與支持條件的不一致變化, 動(dòng)機(jī)與能力(或機(jī)會(huì))由此呈現(xiàn)此消彼長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。例如, 自變量增加時(shí), 提升績(jī)效的動(dòng)機(jī)和能力(或機(jī)會(huì))分別增強(qiáng)和減弱。當(dāng)自變量較低或較高時(shí), 兩類要素水平一高一低, 交互效應(yīng)均較弱, 可以理解為“有心無(wú)力”或“有力無(wú)心”。而在自變量水平適中時(shí)達(dá)到臨界點(diǎn), “有心有力”使結(jié)果最優(yōu)。

例如, Lam等人(2014)、Reis等人(2016)在探討積極情緒與精力對(duì)主動(dòng)性行為的影響關(guān)系時(shí)指出, 隨著前因變量水平的增加, 情緒的拓展和建設(shè)使得個(gè)體的認(rèn)知資源得到擴(kuò)展。這在一定程度上反映出, 積極體驗(yàn)下個(gè)體表現(xiàn)出主動(dòng)性行為的認(rèn)知可能性增加, 即能力增加。與此同時(shí), 當(dāng)前環(huán)境的穩(wěn)定和安全性隨著積極體驗(yàn)的增加而強(qiáng)化, 個(gè)體表現(xiàn)出主動(dòng)性行為的動(dòng)機(jī)在不斷被削弱。能力和動(dòng)機(jī)相互矛盾的變化趨勢(shì), 使得交互效應(yīng)呈現(xiàn)倒U型關(guān)系, 在積極體驗(yàn)的水平位于中等程度時(shí), 交互效應(yīng)結(jié)果達(dá)到最大化, 主動(dòng)性行為水平最高。

此外, Chen等人(2015)通過(guò)結(jié)合能力的負(fù)向變化與動(dòng)機(jī)的正向變化, 來(lái)解釋員工感受到的挑戰(zhàn)性壓力與建言行為之間的倒U型關(guān)系。挑戰(zhàn)性壓力既會(huì)通過(guò)增強(qiáng)個(gè)體回報(bào)組織的動(dòng)機(jī)而增加建言行為, 也會(huì)占用個(gè)體資源以應(yīng)對(duì)角色內(nèi)績(jī)效要求, 從而減少角色外建言行為。在挑戰(zhàn)性壓力水平較低時(shí), 員工能夠分配資源表現(xiàn)出建言行為, 但缺乏相應(yīng)的動(dòng)機(jī)。水平較高時(shí)則相反。只有在水平適中時(shí), 動(dòng)機(jī)和能力的交互效應(yīng)能夠使建言最大化。

5 “過(guò)猶不及”效應(yīng)中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

在44篇研究中, 共有23篇(52%)研究考察了“過(guò)猶不及”的調(diào)節(jié)效應(yīng)。調(diào)節(jié)變量為現(xiàn)有的理論界定了限定條件和適用范圍, 從而使理論能夠更加精細(xì)地解釋變量之間的關(guān)系(羅勝?gòu)?qiáng), 姜嬿, 2012)。一定程度上, 調(diào)節(jié)變量隨理論發(fā)展而出現(xiàn), 是在原有理論基礎(chǔ)上的豐富和完善(Whetten, 1989)。調(diào)節(jié)變量的選擇和闡述建立在原有理論的基礎(chǔ)之上, 解釋了“不同條件”下理論的拓展和假設(shè)(董維維, 莊貴軍, 王鵬, 2012)。因此, 為了從理論上闡明“過(guò)猶不及”的調(diào)節(jié)效應(yīng), 需要基于主效應(yīng)的理論邏輯做出清晰解釋。

如前所述, 我們將“過(guò)猶不及”效應(yīng)視為兩條潛在對(duì)抗性機(jī)制相互作用的結(jié)果?；谶@一邏輯, 加以對(duì)23篇研究的梳理, 本文嘗試根據(jù)調(diào)節(jié)變量對(duì)潛在機(jī)制的影響方式, 將“過(guò)猶不及”中的調(diào)節(jié)效應(yīng)劃分為“單一機(jī)制變化”和“機(jī)制聯(lián)動(dòng)變化”兩大類。接下來(lái)結(jié)合實(shí)證研究分別做出說(shuō)明。

5.1 單一機(jī)制變化

第一類調(diào)節(jié)變量通過(guò)改變一種潛在機(jī)制, 使自變量對(duì)因變量的關(guān)系產(chǎn)生變化。具體來(lái)說(shuō), 對(duì)于“收益與損失的疊加效應(yīng)”, 調(diào)節(jié)變量改變單一的收益或損失機(jī)制, 使曲線的陡峭程度分階段發(fā)生強(qiáng)化和弱化。對(duì)于“動(dòng)機(jī)與能力(或機(jī)會(huì))的交互效應(yīng)”, 兩條機(jī)制中的一條受到調(diào)節(jié)變量的影響, 使倒U型曲線整體陡峭化或扁平化。

5.1.1 “收益與損失疊加效應(yīng)”中的單一機(jī)制變化

以上文提到的Rapp等人(2014)研究為例。該研究探討了團(tuán)隊(duì)目標(biāo)監(jiān)控在團(tuán)隊(duì)效能與團(tuán)隊(duì)績(jī)效倒U型關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)目標(biāo)監(jiān)控能夠抑制損失機(jī)制的發(fā)生。具體而言, 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)監(jiān)控作為一種團(tuán)隊(duì)自我管理策略, 能夠通過(guò)追蹤項(xiàng)目進(jìn)展, 評(píng)估任務(wù)完成情況, 來(lái)確定為達(dá)到目標(biāo)要求需要的步驟, 并及時(shí)與團(tuán)隊(duì)成員溝通(Marks, Mathieu, & Zaccaro, 2001)。在團(tuán)隊(duì)效能的增加引入自負(fù)、風(fēng)險(xiǎn)偏好等一系列風(fēng)險(xiǎn)時(shí), 高水平的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)監(jiān)控能夠有效抑制這些可能的損失, 因此在臨界點(diǎn)前, 團(tuán)隊(duì)效能的積極影響得以強(qiáng)化, 臨界點(diǎn)后的消極影響得到削弱。

此外, 鄧今朝、黃中梅和余紹忠(2015)在分析員工建言行為與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)系時(shí), 引入成員的績(jī)效目標(biāo)取向作為調(diào)節(jié)變量。由于邊際收益無(wú)法平衡損失, 主效應(yīng)表現(xiàn)出倒U型關(guān)系：隨著員工建言行為增加, 團(tuán)隊(duì)成員之間能夠充分溝通和交換信息, 有助于提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效; 與此同時(shí), 由于建言的過(guò)程需要權(quán)衡、思考、加工, 因此會(huì)消耗個(gè)體的心理資源, 從而增加角色外與角色內(nèi)行為上資源分配失當(dāng)?shù)目赡苄? 出現(xiàn)角色外行為影響角色內(nèi)職責(zé)的現(xiàn)象。對(duì)于高績(jī)效目標(biāo)取向的成員而言, 他們重視任務(wù)本身, 追求完成任務(wù)、達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn), 從而弱化了建言行為對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的負(fù)面損失機(jī)制。因此, 團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效取向?qū)χ餍?yīng)起到正向調(diào)節(jié)作用, 團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效取向越高, 在倒U型前半段, 建言行為與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的正向關(guān)系越強(qiáng), 后半段的負(fù)向關(guān)系越弱。

5.1.2 “動(dòng)機(jī)與能力(或機(jī)會(huì))交互效應(yīng)”中的單一機(jī)制變化

以Chen等人(2015)對(duì)挑戰(zhàn)性壓力與員工建言行為之間關(guān)系的研究為例。該研究引入領(lǐng)導(dǎo)成員交換(leader-member exchange, LMX)作為調(diào)節(jié)變量。如前文所述, 隨著挑戰(zhàn)性壓力的增加, 一方面, 員工會(huì)出于回報(bào)組織的意圖而增加建言行為的動(dòng)機(jī); 另一方面, 員工用以應(yīng)對(duì)角色內(nèi)績(jī)效要求的資源在被不斷占用, 分配給建言行為的資源因此相應(yīng)減少, 表現(xiàn)出建言行為的能力下降。動(dòng)機(jī)和能力的增減交互使主效應(yīng)表現(xiàn)為倒U型關(guān)系。LMX代表了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的資源交換程度, 擁有高LMX的員工能夠從領(lǐng)導(dǎo)處獲取更多資源, 從而使自身的資源水平增加(Graen & Uhl-Bien, 1995)。因此, 當(dāng)LMX水平較高時(shí), 個(gè)體分配資源應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)性壓力后, 來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者的支持能夠有效補(bǔ)充損失的資源, 原本下降的能力機(jī)制得到有效緩沖。值得注意的是, 在這一研究中, 高LMX水平使能力機(jī)制由負(fù)轉(zhuǎn)正, 扭轉(zhuǎn)了原本下降的方向, 使得高LMX水平下, 挑戰(zhàn)性壓力與員工建言之間呈現(xiàn)出U型關(guān)系。

5.2 機(jī)制聯(lián)動(dòng)變化

這一類別下, 調(diào)節(jié)變量使“過(guò)猶不及”背后的兩類潛在機(jī)制同時(shí)發(fā)生變化。通常, 調(diào)節(jié)變量起到邊界條件的角色, 其變化使“過(guò)猶不及”產(chǎn)生的可能性整體增強(qiáng)或減弱。此時(shí)兩條潛在機(jī)制發(fā)生聯(lián)動(dòng)變化, 從而使自變量與因變量的倒U型關(guān)系呈現(xiàn)整體扁平化或陡峭化的趨勢(shì), 即曲線關(guān)系整體變得更強(qiáng)或更弱。

5.2.1 “收益與損失疊加效應(yīng)”中的機(jī)制聯(lián)動(dòng)變化

Li等人(2016)的研究考察了領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異化(LMX differentiation)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的“過(guò)猶不及”效應(yīng)。其中, LMX中位數(shù)(LMX median)對(duì)這一關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。從主效應(yīng)來(lái)看, LMX差異化能夠使資源和角色有效分配促進(jìn)創(chuàng)造力, 但同時(shí)也會(huì)使成員產(chǎn)生“圈內(nèi)”與“圈外”群體感知, 帶來(lái)人際關(guān)系以及情緒上的沖突而抑制創(chuàng)造力。隨自變量水平增加, 負(fù)向損失機(jī)制發(fā)揮的作用迅速增加, 對(duì)于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力而言“得不償失”。但是, 這種分析基于團(tuán)隊(duì)資源有限、成員對(duì)資源分配差異敏感的前提。在大多數(shù)人具有較高水平LMX的情況下, 團(tuán)隊(duì)成員會(huì)減輕對(duì)資源分配的關(guān)注, 從而削弱了這一前提下的邏輯關(guān)系, 因此弱化了整體倒U型關(guān)系。

Mo等人(2017)指出, 團(tuán)隊(duì)斷裂帶通過(guò)同時(shí)改變收益和損失, 調(diào)節(jié)了道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的“過(guò)猶不及”效應(yīng)。收益指隨著道德型領(lǐng)導(dǎo)水平的提升, 其對(duì)團(tuán)隊(duì)成員間的人際信任具有促進(jìn)作用; 損失指這一過(guò)程中團(tuán)隊(duì)成員傾向于遵從道德規(guī)范而降低開放性、強(qiáng)化從眾, 邊際收益減少且邊際損失增加。然而, 在團(tuán)隊(duì)斷裂帶較多時(shí), 團(tuán)隊(duì)中的社會(huì)交互過(guò)程整體被抑制, 促進(jìn)人際信任和強(qiáng)化行為從眾的效應(yīng)同時(shí)被削弱, 因此會(huì)從整體上弱化倒U型關(guān)系。

5.2.2 “動(dòng)機(jī)與能力(或機(jī)會(huì))交互效應(yīng)”中的機(jī)制聯(lián)動(dòng)變化

van Ruysseveldt和van Dijke (2011)的研究探討了工作負(fù)荷與工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)(workplace learning opportunity)之間的倒U型關(guān)系, 自主性對(duì)這一關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)指的是個(gè)體感知的在工作中進(jìn)行學(xué)習(xí)活動(dòng)的可能性。從動(dòng)機(jī)機(jī)制來(lái)看, 工作負(fù)荷喚起了員工發(fā)展更有效的工作技能、進(jìn)行工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的緊迫感; 從能力機(jī)制來(lái)看, 工作負(fù)荷的增加使員工個(gè)體資源被損耗, 降低了進(jìn)行認(rèn)知活動(dòng)(即從事工作場(chǎng)所學(xué)習(xí))的可能性。工作自主性構(gòu)成這一邏輯的邊界條件。對(duì)于工作自主性較低的員工, 發(fā)展工作技能、資源損耗的空間都極小, 從而整體削弱U型曲線。

6 總結(jié)與展望

本研究從研究主題、解釋機(jī)制和調(diào)節(jié)效應(yīng)三方面述評(píng)了“過(guò)猶不及”的研究進(jìn)展。未來(lái)可以從以下方面進(jìn)一步拓展“過(guò)猶不及”效應(yīng)的研究：

6.1 拓展研究主題、豐富研究層次

未來(lái)可以進(jìn)一步探索可能存在“過(guò)猶不及”效應(yīng)的其他主題。Poole和van de Ven (1989)指出, 當(dāng)理論預(yù)測(cè)相悖時(shí), 找尋理論之間的聯(lián)系, 并發(fā)展新框架以解決悖論, 對(duì)于理論的發(fā)展而言十分重要。從本質(zhì)上來(lái)看, “過(guò)猶不及”實(shí)際反映出的就是兩種相悖理論。通過(guò)對(duì)“過(guò)猶不及”效應(yīng)進(jìn)行歸納和分析, 能夠整合相悖的理論和研究結(jié)論, 有助于研究者探尋現(xiàn)象背后的理論規(guī)律, 更充分理解組織管理現(xiàn)象, 促進(jìn)理論的發(fā)展。以此來(lái)看, 存在“雙刃劍”效應(yīng)的變量均可嘗試用“過(guò)猶不及”效應(yīng)來(lái)解釋, 如授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)(Lee, Cheong, Kim, & Yun, 2017)、高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐等(孫健敏, 王宏蕾, 2016)。從研究層次看, 在近5年共44篇文獻(xiàn)中, 個(gè)體層次主題的數(shù)量最多, 共27篇, 占61%; 群體和團(tuán)隊(duì)層次的數(shù)量次之, 共13篇, 占30%; 組織層次的主題數(shù)量最少, 共4篇, 占9%, 個(gè)體層次主題的數(shù)量占據(jù)大半, 未來(lái)應(yīng)該加強(qiáng)群體和組織層次的“過(guò)猶不及”效應(yīng)研究, 這對(duì)于中高層管理者有更大的實(shí)踐指導(dǎo)意義。

6.2 理清“過(guò)猶不及”效應(yīng)的背后機(jī)制

目前, 大部分研究在解釋倒U型關(guān)系的形成原因時(shí), 仍然存在較大的局限性。一方面, 在引出研究問(wèn)題時(shí), 一些文獻(xiàn)論述較為含糊, 簡(jiǎn)單引證“物極必反”、“否極泰來(lái)”等抽象性原理, 既不能合理引出特定的研究問(wèn)題, 也不能有力闡釋概念或變量間先升后降的關(guān)系形態(tài)。另一方面, 在假設(shè)推導(dǎo)過(guò)程中, 少有文章對(duì)“過(guò)猶不及”的解釋機(jī)制進(jìn)行詳細(xì)論證, 一些文獻(xiàn)僅僅指出, 自變量對(duì)因變量既有積極影響, 又有消極影響, 隨著自變量水平的增加, 主導(dǎo)影響由積極變消極, 由此呈現(xiàn)倒U型關(guān)系(e.g., Rotolo & Messeni Petruzzelli, 2013)。然而, 對(duì)于某一種影響作用何以主導(dǎo), 這種論述方式在本質(zhì)上并沒(méi)有給出解釋, 即缺乏對(duì)倒U型關(guān)系驅(qū)動(dòng)因素的探討。“收益與損失的疊加效應(yīng)”與“動(dòng)機(jī)與能力(或機(jī)會(huì))的交互效應(yīng)”一定程度上為理解“過(guò)猶不及”效應(yīng)提供了邏輯框架。本文指出, “過(guò)猶不及”效應(yīng)的產(chǎn)生基于兩個(gè)相互對(duì)抗的潛在機(jī)制, 或是收益與損失的不同步變化, 或是動(dòng)機(jī)與能力(或機(jī)會(huì))的增減交互, 使得自變量和因變量之間的關(guān)系呈現(xiàn)先升后降的形態(tài), 從而為未來(lái)研究解釋變量間關(guān)系提供了可能的視角和思路。未來(lái)研究一是可以通過(guò)識(shí)別關(guān)鍵概念, 將抽象的潛在機(jī)制操作化為具體的變量間關(guān)系, 通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)為“過(guò)猶不及”的解釋機(jī)制提供支持; 二是, 基于潛在機(jī)制的具體特征和相互關(guān)系, 未來(lái)研究可衍生考察其他關(guān)系范式。例如, Warr (1987)提出“維他命模型” (vitamin model), 指出工作特征對(duì)幸福感存在兩類曲線關(guān)系：一類工作特征過(guò)量后對(duì)幸福感有負(fù)面影響, 即“過(guò)猶不及”; 另一類工作特征在某一水平后維持原效用不變, 稱為“持續(xù)效應(yīng)” (constant effect)。對(duì)于類似的“持續(xù)效應(yīng)”, 需要研究者進(jìn)一步探究其背后機(jī)制。

6.3 結(jié)合情境因素探討臨界點(diǎn)位置

在理清發(fā)生機(jī)制的基礎(chǔ)上, 研究者需要進(jìn)一步關(guān)注“過(guò)”與“不及”的逆轉(zhuǎn)閾限, 即“過(guò)猶不及”的臨界點(diǎn)位置。Grant和Schwartz (2011)、Pierce和Aguinis (2013)、以及Haans等人(2016)均強(qiáng)調(diào)了識(shí)別、定位臨界點(diǎn)在理論和實(shí)踐指導(dǎo)中的重要性。然而現(xiàn)有的一些研究在發(fā)生機(jī)制上的解釋尚不清楚, 涉及逆轉(zhuǎn)閾限相關(guān)的論述更是缺乏。理論上, 臨界點(diǎn)出現(xiàn)在特定情境下, 例如邊際收益與邊際損失達(dá)到平衡時(shí)、動(dòng)機(jī)與能力或機(jī)會(huì)的交互效應(yīng)達(dá)到最大時(shí), 研究者需要明確“過(guò)猶不及”的產(chǎn)生原因, 并在此基礎(chǔ)上結(jié)合具體研究主題分析臨界點(diǎn)出現(xiàn)的必要條件。此外, 還可以通過(guò)研究設(shè)計(jì)從數(shù)據(jù)中計(jì)算并比較臨界點(diǎn)的具體水平。除常見的利用問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)設(shè)定二次項(xiàng)、構(gòu)建曲線模型外, 心理學(xué)中的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)思路同樣值得關(guān)注, 例如為被試呈現(xiàn)實(shí)驗(yàn)材料、或要求被試完成特定任務(wù), 對(duì)被試施加程度不同的刺激, 從而比較不同組的表現(xiàn)水平是否存在倒U型趨勢(shì)、并識(shí)別臨界值(e.g., Arent & Landers, 2003; Martens & Landers, 1970)。值得關(guān)注的是, 臨界點(diǎn)具有情境特殊性, 需要結(jié)合相應(yīng)的情景因素進(jìn)行探討, 在不同情境或條件下, 臨界點(diǎn)的位置可能會(huì)發(fā)生變化, 未來(lái)可采用元分析的方法確定穩(wěn)定的閾限值(Pierce & Aguinis, 2013)。

6.4 明確“過(guò)猶不及”調(diào)節(jié)作用的理論基礎(chǔ)

羅勝?gòu)?qiáng)和姜嬿(2012)指出, 在提出調(diào)節(jié)作用的假設(shè)時(shí), 需要明確調(diào)節(jié)變量對(duì)于變量之間關(guān)系的作用方式和作用效果。由于“過(guò)猶不及”下, 自變量與因變量的關(guān)系本身具有一定復(fù)雜性, 目前仍然有研究存在對(duì)調(diào)節(jié)效應(yīng)的具體作用方向和作用強(qiáng)度解釋不清的情況。例如, Zettler和Lang (2015)在員工政治技能與績(jī)效評(píng)分之間的倒U型關(guān)系中, 提出員工與其績(jī)效評(píng)估者之間的關(guān)系質(zhì)量起到調(diào)節(jié)作用。但在假設(shè)推導(dǎo)中, 僅解釋了調(diào)節(jié)變量對(duì)倒U型后半段的調(diào)節(jié)機(jī)制。這一問(wèn)題的解決必須建立在明確的理論和邏輯解釋機(jī)制基礎(chǔ)上。本文總結(jié)了兩類調(diào)節(jié)變量, 分別通過(guò)改變單一機(jī)制, 以及作為邊界條件促進(jìn)兩類機(jī)制聯(lián)動(dòng), 使主效應(yīng)關(guān)系產(chǎn)生變化, 一定程度上為理解調(diào)節(jié)效應(yīng)提供了思路。

6.5 完善抽樣與研究設(shè)計(jì)

首先, 在數(shù)據(jù)收集中, “過(guò)猶不及”效應(yīng)對(duì)于研究樣本的要求更高。在抽樣時(shí), 應(yīng)該保證自變量的取值域全面, 且自變量的變異足夠大, 以保證識(shí)別出倒U型關(guān)系的可能性。Grant和Schwartz (2011)指出, 研究者未能發(fā)現(xiàn)非單調(diào)關(guān)系的重要原因之一就在于抽樣使取值范圍受限。其次, 在研究設(shè)計(jì)上, “過(guò)猶不及”效應(yīng)研究的局限性與一般的實(shí)證研究存在共性。目前的研究主要是采用橫截面的研究, 常作為結(jié)果變量的行為和績(jī)效具有滯后性, 采用這類研究設(shè)計(jì)只能反應(yīng)變量間的相關(guān)性, 無(wú)法做出因果推斷。針對(duì)這一局限, 一方面, 未來(lái)研究可以增加縱向的研究設(shè)計(jì), 將時(shí)間因素納入考慮范圍, 在不同時(shí)間點(diǎn)上綜合考察自變量對(duì)因變量的倒U型影響。例如, Chang (2017)從兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)上收集數(shù)據(jù), 時(shí)間間隔為一年。另一方面, 問(wèn)卷調(diào)查可與其他研究方法結(jié)合(例如, 實(shí)驗(yàn)研究、數(shù)值仿真), 利用多研究設(shè)計(jì)增加結(jié)論的嚴(yán)謹(jǐn)性(e.g., Doyle, Lount, Wilk, & Pettit, 2016; Stouten et al., 2013; Zhang, Chen, & Zhao, 2016; 宋靖, 張勇, 2017)。

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The Too-Much-of-a-Good-Thing effect and its mechanisms

XING Lu1; SUN Jianmin1; YIN Kui2; WANG Zhen3

(1School of Labor and Human Resources, Renmin University of China, Beijing 100872, China)(2Donlinks School of Economics and Management, University of Science and Technology Beijing, Beijing 100083, China) (3Business School, Central University of Finance and Economics, Beijing 100081, China)

Most previous studies have oversimplified the relationships among constructs. Researchers usually propose and test linear relations based on the assumption that “more is better”. Recently, along with the deepening of research, the perspective of too-much-of-a-good-thing effect()the inverse U relationhas aroused more attention. By reviewing 44 research in organizational behavior field in recent five years, we identify four types of research topics, including positive feelings and thoughts at work, stable individual characteristics, characteristics of work and task, and group composition. We then identify two types of explanation mechanisms, which are summarized as “additive benefit and cost” and “interactive motivation and ability/opportunity”. In addition, we put forward that the moderation effect can be based on the change of single or dual mechanisms. We then discuss several suggestions for future research: (1) Diversify research topics and expand research levels; (2) Clarify the influencing mechanism behind; (3) Explore the threshold points based on the contextual factors; (4) Explicate the theoretical underpinnings of; (5) Improve sampling process and research design.

Too-much-of-a-good-thing effect; inverted U-shaped relationship; mechanisms; moderation effect

2017-01-13

尹奎, E-mail: bluesky7198@163.com

B849; C93

* 中國(guó)人民大學(xué)科學(xué)研究基金(中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金資助)項(xiàng)目成果(18XNH049); 國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(71772193)。