張燕紅 李永周 周 勇 鄒 瓊

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關(guān)系資源視角的新員工組織社會(huì)化過(guò)程機(jī)制*

張燕紅 李永周 周 勇 鄒 瓊

(武漢科技大學(xué)恒大管理學(xué)院; 武漢科技大學(xué)服務(wù)科學(xué)與工程研究中心, 武漢 430081)

隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)的加快, 越來(lái)越多的員工經(jīng)歷著新入職場(chǎng)的社會(huì)化調(diào)整過(guò)程。為了順利完成從組織外部人到內(nèi)部人的身份轉(zhuǎn)變, 進(jìn)而被組織接納, 實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量工作績(jī)效, 他們通常需要首先與組織內(nèi)部人構(gòu)建積極的人際關(guān)系。本項(xiàng)目從關(guān)系資源視角, 研究新員工與內(nèi)部人關(guān)系構(gòu)建(上級(jí), 同事關(guān)系構(gòu)建)的前因變量, 以及關(guān)系構(gòu)建如何通過(guò)社會(huì)化近端結(jié)果影響新員工社會(huì)化遠(yuǎn)端結(jié)果的機(jī)制。首先, 探討團(tuán)隊(duì)氛圍(團(tuán)隊(duì)人際氛圍, 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)導(dǎo)向)對(duì)新員工關(guān)系構(gòu)建的影響, 重點(diǎn)分析新員工社交自我效能的調(diào)節(jié)效應(yīng); 其次, 探討上級(jí)績(jī)效預(yù)期對(duì)新員工關(guān)系構(gòu)建的影響, 重點(diǎn)分析上級(jí)權(quán)力距離導(dǎo)向, 新員工情緒智力的調(diào)節(jié)效應(yīng); 最后, 分析新員工信息內(nèi)容勝任, 社會(huì)融入度在關(guān)系構(gòu)建到社會(huì)化結(jié)果(組織認(rèn)同, 任務(wù)績(jī)效, 主觀幸福感)的中介效應(yīng)。本研究不僅能進(jìn)一步完善新員工組織社會(huì)化理論研究, 而且能為企業(yè)干預(yù)員工社會(huì)化過(guò)程提供切實(shí)可行的方法。

關(guān)系資源; 新員工; 組織社會(huì)化

1 問(wèn)題提出

隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)的加快, 越來(lái)越多的大學(xué)畢業(yè)生以及再就業(yè)者涌入職場(chǎng), 他們經(jīng)歷著進(jìn)入新的工作場(chǎng)所的社會(huì)化調(diào)整過(guò)程。組織社會(huì)化是指員工進(jìn)入一個(gè)新環(huán)境, 順利完成從組織外部人到組織內(nèi)部人的身份轉(zhuǎn)變, 進(jìn)而被組織接納, 完成高質(zhì)量工作績(jī)效的過(guò)程(Jones, 1986; Ashford & Black, 1996; 李超平, 蘇琴, 宋照禮, 2014)。研究顯示能夠順利社會(huì)化的新員工更容易對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感, 在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的情感承諾和較高的工作績(jī)效(Bauer, Bodner, Erdogan, Truxillo, & Tucker, 2007; 王雁飛, 朱瑜, 2012; Cable, Gino, & Staats, 2013)。由于競(jìng)爭(zhēng)的壓力, 管理者們通常希望新員工能在較短的時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)崗位技能, 較快的融入組織并獲得期望的績(jī)效結(jié)果。然而, 一些新員工在進(jìn)入組織后, 卻經(jīng)常遭遇社會(huì)現(xiàn)實(shí)和心理預(yù)期的背離, 在工作與情感上都無(wú)法與組織匹配, 進(jìn)而發(fā)展成逃離的心理趨勢(shì)(Nifadkar, Tsui, & Ashforth, 2012; Tekleab, Orvis, & Taylor, 2013)。特別是追求“自我—平等—革新—發(fā)展”工作價(jià)值導(dǎo)向, 渴望獲得平等、融洽組織關(guān)系氛圍的新生代員工(李燕萍, 侯烜方, 2012), 例如, 眾達(dá)樸信管理咨詢(xún)公司調(diào)查發(fā)現(xiàn), 2014年我國(guó)畢業(yè)生入職不到一年以來(lái)離職率高達(dá)35.4%。事實(shí)上, 社會(huì)化學(xué)者也指出新員工進(jìn)入組織的初期, 是一個(gè)伴隨著職業(yè)勝任不確定性、信息不充分, 新的人際關(guān)系互動(dòng)等各種高壓力狀態(tài)的過(guò)程(Allen, McManus, & Russell, 1999; Bauer & Truxillo, 2000; Firth, Chen, Kirkman, & Kim, 2014; Ellis,Bauer, Mansfield, Erdogan, & Truxillo, 2015)。因此, 如何幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)新員工社會(huì)化進(jìn)入過(guò)程機(jī)制以及進(jìn)一步減少社會(huì)化的阻礙, 就成為了當(dāng)前我國(guó)組織行為學(xué)研究者的重要任務(wù)之一。

在組織社會(huì)化的研究中, 早期學(xué)者認(rèn)為新員工社會(huì)化是信息獲取的學(xué)習(xí)過(guò)程, 主要從組織社會(huì)化策略, 員工主動(dòng)社會(huì)化策略如何幫助新員工快速獲取有價(jià)值的信息, 進(jìn)而實(shí)現(xiàn)社會(huì)化相關(guān)的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行了大量研究(Ashford, 1986; Kim, Cable, & Kim, 2005; 李從容, 張生太, 2011)。近幾年, 隨著研究的深入, 一些學(xué)者更加關(guān)注社會(huì)化過(guò)程中新員工與內(nèi)部關(guān)系人的人際關(guān)系構(gòu)建的心理機(jī)制, 更強(qiáng)調(diào)新員工心理層面被組織內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同和接受過(guò)程。一些研究指出相比于組織的模糊性, 新員工社會(huì)化更多是在團(tuán)隊(duì)情景下發(fā)生, 而且上級(jí)和同事作為與新員工最直接接觸的內(nèi)部人, 其對(duì)新員工的社會(huì)化影響更直接(Ashforth, Sluss, & Saks, 2007; 姚琦, 樂(lè)國(guó)安, 2008; Jokisaari & Nurmi, 2009; Sluss, Ployhart, Cobb, & Ashforth, 2012; Kammeyer-Mueller, Wanberg, Rubenstein, & Song, 2013)。然而, 現(xiàn)有研究盡管肯定了新員工與上級(jí)同事人際關(guān)系在社會(huì)化過(guò)程中的重要性, 但是, 對(duì)于新員工如何更快與團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員互動(dòng), 進(jìn)而有可能實(shí)現(xiàn)與他們構(gòu)建高質(zhì)量關(guān)系的前因影響因素研究甚少。鑒于目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力, 很多組織都崇尚績(jī)效結(jié)果導(dǎo)向, 團(tuán)隊(duì)人際, 績(jī)效目標(biāo)氛圍可能影響內(nèi)部員工對(duì)新員工的互動(dòng)態(tài)度與行為, 而且在這種氛圍下, 團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高績(jī)效, 有潛力的新員工寄予厚望, 也容易與之產(chǎn)生人際互動(dòng)。因此, 本研究將基于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)注績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí), 從關(guān)系資源視角探討新員工與內(nèi)部人(上級(jí)和同事)關(guān)系構(gòu)建的前因影響因素, 以及內(nèi)部人關(guān)系構(gòu)建作用于社會(huì)化結(jié)果的中間機(jī)制。

具體而言, 我們將從三個(gè)方面探討這種形成機(jī)制：一是團(tuán)隊(duì)影響因素, 研究團(tuán)隊(duì)人際氛圍和目標(biāo)導(dǎo)向?qū)π聠T工與內(nèi)部人關(guān)系構(gòu)建的影響, 社交自我效能在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng); 二是上級(jí)影響因素, 研究直接上級(jí)績(jī)效預(yù)期對(duì)新員工與內(nèi)部人關(guān)系構(gòu)建的影響, 上級(jí)權(quán)力距離導(dǎo)向, 新員工情緒智力在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng); 三是研究新員工與內(nèi)部人的關(guān)系構(gòu)建, 通過(guò)社會(huì)化近端變量(社會(huì)融入度, 信息內(nèi)容勝任)影響社會(huì)化遠(yuǎn)端結(jié)果(任務(wù)績(jī)效, 組織認(rèn)同以及主觀幸福感)的機(jī)制。因此, 通過(guò)本研究, 我們不僅能豐富新員工與內(nèi)部人關(guān)系構(gòu)建的前因影響因素, 進(jìn)一步完善和整合社會(huì)化進(jìn)入過(guò)程中的人際關(guān)系資源影響社會(huì)化結(jié)果理論, 拓寬了研究的視野, 而且能進(jìn)一步明確順利組織社會(huì)化形成的現(xiàn)實(shí)條件, 為企業(yè)干預(yù)新員工社會(huì)化過(guò)程提供切實(shí)可行的策略和方法。

2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2.1 組織社會(huì)化的內(nèi)涵研究

社會(huì)化(Socialization)一詞來(lái)源于社會(huì)學(xué), 是社會(huì)學(xué)研究的重要主題之一。在社會(huì)學(xué)領(lǐng)域, 社會(huì)化指?jìng)€(gè)體從自然人逐步成為社會(huì)人的過(guò)程。在組織社會(huì)化領(lǐng)域, 由于研究者理解和研究的視角不同, 組織社會(huì)化的概念定義存在一些差異。大體可以分為以下兩種觀點(diǎn)：1)過(guò)程適應(yīng)與學(xué)習(xí)論。以Van Maanen和Schein (1977)為代表的早期學(xué)者指出, 新員工社會(huì)化是一個(gè)不確定性減少的調(diào)整過(guò)程, 強(qiáng)調(diào)從社會(huì)認(rèn)知的視角去獲取與組織相關(guān)的信息, 進(jìn)而學(xué)習(xí)組織規(guī)范, 順利適應(yīng)組織需要的發(fā)展(Fisher, 1985; Ostroff & Kozlowski, 1993), 大量研究表明“調(diào)整過(guò)程”的好壞對(duì)新員工任務(wù)績(jī)效, 組織情感承諾等結(jié)果變量有直接影響(Ashforth et al., 2007)。2)角色轉(zhuǎn)換和認(rèn)同論。Louis (1980) 認(rèn)為組織社會(huì)化是個(gè)體從外部人轉(zhuǎn)為內(nèi)部人的過(guò)程, 這個(gè)過(guò)程中包括個(gè)體與組織內(nèi)部人互動(dòng)的影響和作用過(guò)程。例如, Reichers (1987)研究發(fā)現(xiàn)新員工與上級(jí), 同事相互互動(dòng)的頻率越高, 新員工社會(huì)化結(jié)果越理想。認(rèn)同論強(qiáng)調(diào)新員工歸屬需要, 即新員工不僅需要掌握新的任務(wù)角色, 更需要獲得組織內(nèi)部成員的接納, 認(rèn)同與組織內(nèi)群體成員共有的規(guī)范、行為以及文化(Allen & Meyer, 1990)。國(guó)內(nèi)學(xué)者嚴(yán)鳴、涂紅偉和李驥 (2011)認(rèn)為成為群體成員所經(jīng)歷的社會(huì)化過(guò)程, 是人們不斷通過(guò)社會(huì)互動(dòng)深入理解相應(yīng)的社會(huì)認(rèn)同的認(rèn)知過(guò)程。組織社會(huì)化的本質(zhì)是新員工在組織內(nèi)的認(rèn)同發(fā)展過(guò)程, 即新員工通過(guò)發(fā)展相應(yīng)的角色認(rèn)同和社會(huì)認(rèn)同, 對(duì)自己在組織角色和組織成員的自我概念進(jìn)行重新定義的過(guò)程。

由于對(duì)社會(huì)化概念本質(zhì)存在歧義, 學(xué)者對(duì)如何定義成功組織社會(huì)化的標(biāo)準(zhǔn)也是百花齊放。最早偏向于新員工態(tài)度與行為變量的測(cè)量(工作滿意度, 組織承諾, 任務(wù)績(jī)效以及離職傾向)。后來(lái)Chao等人通過(guò)探索因子研究發(fā)現(xiàn)組織社會(huì)化的內(nèi)容可以分為以下6個(gè)方面內(nèi)容：工作熟練度、人員融入度、政治、語(yǔ)言、組織目標(biāo)和價(jià)值觀以及組織歷史(Chao, O’Leary-Kelly, Wolf, Klein, & Gardner, 1994), 由于此內(nèi)容展示了新員工進(jìn)入組織后的過(guò)程特點(diǎn), 后被大多數(shù)實(shí)證研究部分引用, 并且隨著研究的成熟, 學(xué)者將以上變量概況為“角色清晰度(role clarity), 任務(wù)熟練度(work mastery)、社會(huì)融入度(social integration)以及政治知識(shí)(political knowledge)”維度, 作為體現(xiàn)新員工社會(huì)化結(jié)果的近端變量在社會(huì)化研究中頻繁使用(Kammeyer- Mueller & Wanberg, 2003)。我國(guó)學(xué)者根據(jù)中國(guó)情景也對(duì)社會(huì)化內(nèi)容也進(jìn)行了一些研究, 比如, 趙國(guó)祥、王明輝和凌文輇 (2007)通過(guò)對(duì)全國(guó)14個(gè)城市854名員工進(jìn)行調(diào)查, 通過(guò)探索性因素分析與驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明：組織文化、工作勝任、人際關(guān)系和組織政治4個(gè)維度構(gòu)成社會(huì)化內(nèi)容。孫健敏和王碧英(2009)通過(guò)開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查、焦點(diǎn)小組訪談結(jié)果的因素分析表明：國(guó)有企業(yè)員工的組織社會(huì)化內(nèi)容由勝任工作、組織文化和領(lǐng)導(dǎo)政治三個(gè)維度構(gòu)成。進(jìn)幾年, 學(xué)者根據(jù)員工社會(huì)化發(fā)展的動(dòng)態(tài)特征, 即新員工進(jìn)入組織后的學(xué)習(xí)和融入過(guò)程, 以及該過(guò)程對(duì)個(gè)體和組織結(jié)果的影響, 又將組織社會(huì)化研究分為上述近端結(jié)果和一些遠(yuǎn)端結(jié)果變量(工作績(jī)效, 工作滿意度, 組織認(rèn)同等) (Ashforth et al., 2007)。而且, 遠(yuǎn)端結(jié)果變量還衍生到新的領(lǐng)域, 比如新員工積極行為、創(chuàng)新行為、以及退縮行為等(Kammeyer-Mueller, Simon, & Rich, 2012)。

綜合以上研究論述, 可以看出, 組織社會(huì)化內(nèi)涵研究經(jīng)歷了一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程。雖然對(duì)其本質(zhì)和研究?jī)?nèi)容存在不同的觀點(diǎn), 但是基本可以達(dá)成一致的是組織社會(huì)化需要體現(xiàn)新員工進(jìn)入企業(yè)后重新塑造自己的組織角色以及成為團(tuán)體成員的融入過(guò)程。

2.2 關(guān)系資源視角組織社會(huì)化過(guò)程研究

早期組織社會(huì)化理論, 指出新員工進(jìn)入新的環(huán)境, 不確定信息會(huì)引起焦慮狀態(tài)以及工作角色的不明確性, 因此, 需要通過(guò)各種方式收集, 學(xué)習(xí)需要的有價(jià)值信息, 進(jìn)而成功社會(huì)化。這種視角研究比較多的基于信息資源論。組織主導(dǎo)理論指出組織需要采取組織社會(huì)化策略(socialization tactics), 比如, 通過(guò)正式的指導(dǎo)行為, 組織制度社會(huì)化策略(集體與個(gè)體策略、正式及非正式策略、連續(xù)及隨機(jī)策略、固定及變動(dòng)策略、陪伴及分離策略, 賦予及剝奪策略), 或者培訓(xùn)為新員工提供資源信息條件, 幫助其盡快的能夠勝任本職工作 (van Maanen & Schein, 1979; Jones, 1986; 陳衛(wèi)旗, 2009; 胡冬梅, 陳維政, 2013)。基于自我效能, 自我規(guī)劃理論, 員工積極社會(huì)化策略理論指出個(gè)體可以主動(dòng)通過(guò)各種方式(信息尋找和關(guān)系建立)來(lái)收集需要的信息(技術(shù)信息、參照信息、規(guī)范信息、反饋信息、社會(huì)信息、組織信息以及政治信息。并通過(guò)對(duì)這些信息的分析與處理來(lái)采取相應(yīng)對(duì)策, 以加快組織社會(huì)化的進(jìn)程(Morrison, 1993; Ashford & Cummings,1983; Gruman, Saks, & Zweig, 2006)。

基于以前的組織社會(huì)化研究過(guò)于強(qiáng)調(diào)新員工的學(xué)習(xí)過(guò)程, 而忽視了人際社會(huì)交互在學(xué)習(xí)過(guò)程中的重要性, 越來(lái)越多的學(xué)者指出組織社會(huì)化過(guò)程更需要體現(xiàn)新員工與組織內(nèi)部人互動(dòng)交流, 融入組織, 以及對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同的過(guò)程。其實(shí), 早在1987年, Reichers等就從人際關(guān)系視角提出新員工進(jìn)入組織的初期是與組織內(nèi)部人(上級(jí)與同事)的互動(dòng)過(guò)程, 互動(dòng)的質(zhì)量頻率對(duì)社會(huì)化結(jié)果會(huì)產(chǎn)生直接影響, 但是并未引起太多的共鳴和實(shí)證研究。Allen等(1999)通過(guò)MBA學(xué)生的樣本發(fā)現(xiàn)高年級(jí)學(xué)生對(duì)初入學(xué)學(xué)生的指導(dǎo)行為有利于新學(xué)生減少壓力, 與組織內(nèi)部人建立滿意的人際關(guān)系。直到, Korte (2009)通過(guò)案例分析描述了大型制造業(yè)組織中新員工學(xué)習(xí)工作相關(guān)的任務(wù)和組織社會(huì)規(guī)范的過(guò)程。基于社會(huì)交換理論的視角, 研究數(shù)據(jù)表明：與組織內(nèi)部人的關(guān)系建立是新員工組織社會(huì)化的主要推動(dòng)力, 而相比與組織的遙遠(yuǎn)性, 新員工所在的工作群體單元是社會(huì)化的主要情景。此后, 更多的學(xué)者開(kāi)始從組織內(nèi)部人視角, 即新員工進(jìn)入組織后接觸的直接上級(jí), 所在團(tuán)隊(duì)同事以及團(tuán)隊(duì)情景等研究新員工社會(huì)化的影響因素。例如, 從直接上級(jí)關(guān)系資源支持視角, Jokisaari等人(Jokisaari & Nurmi, 2009)通過(guò)四個(gè)階段的縱向數(shù)據(jù)設(shè)計(jì), 內(nèi)生模型研究發(fā)現(xiàn)新員工感知的上級(jí)支持在入職的6~21月內(nèi), 有一個(gè)急劇的下降過(guò)程, 并且感知的組織支持下降速度越快, 新員工的角色清晰度, 工作滿意度下降也越多, 薪水增加的越慢。Sluss和Thompson (2012)研究證實(shí)了新員工感知的上級(jí)交換完全中介上級(jí)的社會(huì)化策略與員工職業(yè)認(rèn)同和人崗匹配。Harris, Li, Boswell, Zhang和Xie (2014)證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為, 積極預(yù)測(cè)新員工創(chuàng)新行為, 對(duì)上級(jí)的信任起到顯著的調(diào)節(jié)作用。結(jié)合上級(jí)與同事關(guān)系資源視角, 基于情感事件理論, Kammeyer-Mueller等人(2013)縱向追蹤了新員工進(jìn)入組織早期90天的過(guò)程, 發(fā)現(xiàn)上級(jí)和同事對(duì)新員工的支持與貶低行為直接影響到新員工的心情狀態(tài), 積極社會(huì)化行為, 進(jìn)而影響到社會(huì)化結(jié)果。Schaubroeck, Peng和Hannah (2013)以軍隊(duì)中的新員工進(jìn)入組織的過(guò)程為樣本, 發(fā)現(xiàn)軍中的新兵首先是會(huì)尋求值得信任的組織內(nèi)部人建立親密的人際關(guān)系, 尤其是對(duì)關(guān)系認(rèn)同傾向較高的新員工, 他們通過(guò)發(fā)展與上級(jí)和同事的認(rèn)識(shí)信任與情感信任關(guān)系, 進(jìn)而產(chǎn)生高的組織認(rèn)同感以及工作績(jī)效。Liu, Wang, Bamberger, Shi和Bacharach (2015)指出團(tuán)隊(duì)中有經(jīng)驗(yàn)的老者和外部客戶, 這些非正式的角色關(guān)系在新員工社會(huì)化過(guò)程中同樣起到非常重要的作用。基于意義構(gòu)建理論(Sense-making theory), 運(yùn)用多來(lái)源, 多層次的縱向數(shù)據(jù), 研究發(fā)現(xiàn)新員工在特定的情景下, 為了實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效, 會(huì)學(xué)習(xí)組織有經(jīng)驗(yàn)老員工亂用酒精的行為, 進(jìn)而導(dǎo)致因工作需要而造成的重度飲酒現(xiàn)象, 危害身體健康。Nifadkar和Bauer (2016)結(jié)合沖突文獻(xiàn)研究, 基于歸屬理論, 指出新員工與同事之間的關(guān)系沖突, 會(huì)讓新員工積極尋求與上級(jí)之間的關(guān)系互動(dòng), 以彌補(bǔ)心理歸屬的缺失感和信息獲得的不足, 進(jìn)而作用于信息尋求行為和社會(huì)化結(jié)果。

2.3 團(tuán)隊(duì)層組織社會(huì)化研究

隨著團(tuán)隊(duì)工作模式的流行, 團(tuán)隊(duì)情景下的新員工組織社會(huì)化過(guò)程機(jī)制所到學(xué)者的重視。在社會(huì)化內(nèi)容維度上, Haueter, Macan和Winter (2003)通過(guò)質(zhì)化研究提出員工組織社會(huì)化需要掌握組織、團(tuán)隊(duì), 以及任務(wù)層面為三個(gè)層面的內(nèi)容知識(shí)?；趫F(tuán)隊(duì)成員的社會(huì)交換視角, Chen和Klimoski (2003)調(diào)查了70個(gè)員工, 70個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)以及120個(gè)團(tuán)隊(duì)成員, 證實(shí)了團(tuán)隊(duì)成員對(duì)新員工的績(jī)效預(yù)期, 作用于團(tuán)隊(duì)成員與新員工的交互過(guò)程, 進(jìn)而積極預(yù)測(cè)角色績(jī)效。除此之外, 學(xué)者還從團(tuán)隊(duì)任務(wù)結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)氛圍以及團(tuán)隊(duì)反思對(duì)新員工團(tuán)隊(duì)社會(huì)化過(guò)程進(jìn)行了研究。例如, Hsiung和Hsieh (2003)對(duì)205名新入職的護(hù)士人員研究發(fā)現(xiàn)高層度的工作標(biāo)準(zhǔn)化對(duì)新員工任務(wù)精通, 角色清晰, 社會(huì)融入有正面影響。Chen和Tjosvold (2008)通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)相比與競(jìng)爭(zhēng)和獨(dú)立型團(tuán)隊(duì)氛圍, 合作性目標(biāo)氛圍加強(qiáng)了新員工與團(tuán)隊(duì)成員的互動(dòng)關(guān)系, 進(jìn)而有利于社會(huì)化結(jié)果; 而團(tuán)隊(duì)內(nèi)人際導(dǎo)向促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作目標(biāo), 減少競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo), 進(jìn)而有利于組織積極態(tài)度和和諧同事關(guān)系(Lu & Tjosvold, 2013)。張燕紅和廖建橋(2015)也證實(shí)了團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的真誠(chéng)氛圍促進(jìn)了新員工的積極社會(huì)化策略。

針對(duì)以前的社會(huì)化研究過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)體社會(huì)化過(guò)程, Rink, Kane, Ellemers和van der Vegt (2013)通過(guò)對(duì)(1960~2012) 5個(gè)時(shí)間段團(tuán)隊(duì)知識(shí)利用, 團(tuán)隊(duì)如何適應(yīng)新員工, 以及團(tuán)隊(duì)反思的實(shí)證研究, 指出團(tuán)隊(duì)反思, 團(tuán)隊(duì)知識(shí)利用與新員工接受有一致性, 呼吁學(xué)者跨學(xué)科綜合研究這三個(gè)問(wèn)題。基于團(tuán)隊(duì)接受新員工的過(guò)程視角, Burke, Kraut和Joyce (2010)通過(guò)在線100個(gè)群體的12000新員工調(diào)查, 證實(shí)了新員工通過(guò)基于群體成員以及成員關(guān)系認(rèn)同的語(yǔ)言與行為, 比如, 描述與組織成員相似的社會(huì)分類(lèi), 向成員尋求幫助的增加了群體成員對(duì)其接受度。Kammeyer-Mueller, Livingston和Liao (2011)則發(fā)現(xiàn)與同事工作方式的深程度相似性積極預(yù)測(cè)積極行為與角色清晰度。

2.4 研究發(fā)展評(píng)述

通過(guò)上文獻(xiàn)回顧我們可以發(fā)現(xiàn), 雖然學(xué)術(shù)界對(duì)新員工組織社會(huì)化行為內(nèi)涵, 進(jìn)入過(guò)程從不同的視角進(jìn)行了一定程度的探討, 但是我們認(rèn)為以下幾個(gè)問(wèn)題值得進(jìn)一步探索：

第一, 拓展新員工關(guān)系構(gòu)建的前因影響變量研究。目前, 關(guān)系資源論視角的很多研究證實(shí)了組織社會(huì)化過(guò)程新員工與組織內(nèi)部人人際互動(dòng)的重要性, 組織中上級(jí), 同事等內(nèi)部人對(duì)新員工的支持與幫助策略對(duì)新員工角色清晰度、組織認(rèn)同有積極效果。然而, 從新員工進(jìn)入過(guò)程視角, 探討新員工是如何與組織內(nèi)部人構(gòu)建關(guān)系的前因變量研究嚴(yán)重不足。事實(shí)上, 在社會(huì)化過(guò)程中, 不僅新員工會(huì)采取有意義的關(guān)系構(gòu)建過(guò)程, 團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員對(duì)新員工通常會(huì)有一個(gè)忽視和慢慢接納的過(guò)程(Chen, 2005; Pinto, Marques, Levine, & Abrams, 2010), 他們也會(huì)有選擇的與新員工進(jìn)行互動(dòng), 一些學(xué)者也呼吁從團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人視角研究他們對(duì)新員工組織進(jìn)入過(guò)程的影響(Moreland & Levine, 1982) 。因此, 本研究將探討團(tuán)隊(duì), 上級(jí)因素對(duì)新員工關(guān)系構(gòu)建的影響, 進(jìn)而作用于社會(huì)化結(jié)果的過(guò)程。

第二, 結(jié)合團(tuán)隊(duì)與個(gè)體層影響因素的研究。新員工進(jìn)入組織的初始過(guò)程, 既是新員工學(xué)習(xí)新的組織知識(shí), 融入組織團(tuán)隊(duì)過(guò)程; 也可能是團(tuán)隊(duì)汲取新員工新鮮血液的兩者互補(bǔ)和雙贏的動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程(黃河, 吳培冠, 2012; Rink et al., 2013)。雖然已有學(xué)者從新員工社會(huì)化所在的團(tuán)隊(duì)背景并做了一些實(shí)證研究(Chen & Tjosvold, 2008), 但是結(jié)合團(tuán)隊(duì)與新員工個(gè)體層的實(shí)證研究并不多。本研究將探討團(tuán)隊(duì)人際氛圍, 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)導(dǎo)向與社交自我效能在新員工社會(huì)化過(guò)程中的作用。而且, 現(xiàn)有研究很少有結(jié)合個(gè)體文化價(jià)值觀差異探討, 在中國(guó)情景下, 上級(jí)權(quán)力距離導(dǎo)向可能影響上級(jí)與新員工的關(guān)系構(gòu)建, 因此, 有必要探討其如何影響新員工社會(huì)化結(jié)果, 進(jìn)而豐富現(xiàn)有研究成果。

第三, 關(guān)系構(gòu)建對(duì)社會(huì)化結(jié)果的黑箱機(jī)制研究。早期學(xué)者基于信息資源視角, 從組織社會(huì)化策略, 新員工積極行為策略對(duì)新員工學(xué)習(xí), 信息獲得過(guò)程進(jìn)行了探討; 近幾年學(xué)者從社會(huì)化的進(jìn)入過(guò)程, 關(guān)注到內(nèi)部人際關(guān)系資源的重要性。然而, 人際關(guān)系的構(gòu)建與信息資源過(guò)程并非獨(dú)立的, 例如, 一些學(xué)者從情感事件理論研究了上級(jí)行為對(duì)新員工信息尋求行為, 進(jìn)而影響社會(huì)化結(jié)果的過(guò)程(Nifadka et al., 2012)。上級(jí)與同事關(guān)系構(gòu)建不僅讓新員工更容易融入團(tuán)隊(duì), 還可能通過(guò)關(guān)系構(gòu)建網(wǎng)絡(luò), 讓新員工獲得充足的信息資源, 進(jìn)而積極作用于社會(huì)化結(jié)果。因此, 本研究將探討社會(huì)融入度, 信息內(nèi)容勝任在同事, 上級(jí)關(guān)系構(gòu)建與社會(huì)化結(jié)果中的影響機(jī)制, 進(jìn)而從理論上整合社會(huì)化理論的研究, 為實(shí)踐工作者提供干預(yù)的可行方案。

3 研究構(gòu)想

新員工組織社會(huì)化不僅是一個(gè)學(xué)習(xí)獲取信息的過(guò)程, 更是一個(gè)外部人到內(nèi)部人身份認(rèn)同的轉(zhuǎn)變過(guò)程。在以上回顧前人研究的理論基礎(chǔ)上, 本研究將立足于現(xiàn)階段團(tuán)隊(duì)工作方式的普及, 企業(yè)重視績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)背景, 以新員工上級(jí)和同事關(guān)系構(gòu)建為核心,采用縱向追蹤與橫斷研究相結(jié)合的方法和跨層次分析技術(shù), 從關(guān)系資源視角探討團(tuán)隊(duì)、上級(jí), 員工特征對(duì)新員工組織社會(huì)化過(guò)程中內(nèi)部關(guān)系構(gòu)建的影響, 以及內(nèi)部關(guān)系構(gòu)建如何進(jìn)一步作用于社會(huì)化結(jié)果機(jī)制。上述研究構(gòu)想將分為如下三個(gè)部分進(jìn)行闡述。

3.1 研究一：團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)新員工內(nèi)部關(guān)系構(gòu)建的影響研究

本研究中“關(guān)系構(gòu)建(relationship building)”是指新員工尋找人際聯(lián)系和積累可能關(guān)系的程度(Baumeister & Leary 1995; Nifadkar & Bauer, 2016)。這里的關(guān)系強(qiáng)調(diào)的是進(jìn)入組織初期人際關(guān)系構(gòu)建和認(rèn)同過(guò)程, 它是個(gè)體期待融入新的組織群體, 被他人接納的關(guān)系歸屬需要, 是新員工社會(huì)化中獲得信息資源的重要渠道。以往的組織社會(huì)化研究中, 學(xué)者肯定了在社會(huì)化進(jìn)入過(guò)程中, 上級(jí)與同事都是重要的社會(huì)關(guān)系資源(Saks, Uggerslev, & Fassina, 2007; Wanberg & Kammeyer- Mueller, 2000), 本研究中關(guān)系構(gòu)建將采用中國(guó)情景下積極社會(huì)化策略中的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)量表, 測(cè)量題項(xiàng)包括“我愿意多花時(shí)間跟上級(jí)或同事相處, 我嘗試與上級(jí)或同事建立良好的關(guān)系, 我嘗試與他們積極交流等” (Wang & Kim, 2013)。它與“社會(huì)資本”中的關(guān)系資本既有聯(lián)系又有區(qū)別(Morrison, 2002; Fang, Duffy, & Shaw, 2011)。區(qū)別在于關(guān)系資本強(qiáng)調(diào)一種固態(tài)的關(guān)系資源, 它嵌入、來(lái)自于并浮現(xiàn)在個(gè)體關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中的真實(shí)或潛在資源的總和, 有助于個(gè)體開(kāi)展目的性行動(dòng), 并為個(gè)體帶來(lái)行為優(yōu)勢(shì), 通常以網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu), 網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)度, 中心性固態(tài)研究等表現(xiàn)出來(lái)(Ibarra, 1993)。而本研究中的“關(guān)系構(gòu)建”強(qiáng)調(diào)的是最初關(guān)系資源的構(gòu)建過(guò)程, 它是一個(gè)從無(wú)到有的動(dòng)態(tài)過(guò)程。兩者的聯(lián)系是當(dāng)完成關(guān)系構(gòu)建后, 就具備了一定程度的固態(tài)社會(huì)資本(Podolny & Baron, 1997)。

新員工社會(huì)化更多時(shí)候發(fā)生在團(tuán)隊(duì)情景下, 而團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員對(duì)新員工并非總是樂(lè)于與之互動(dòng)的態(tài)度, 甚至面對(duì)新員工積極求助, 關(guān)系構(gòu)建的行為, 內(nèi)部人還會(huì)采取負(fù)面的言語(yǔ)貶低和打擊行為, 極大地阻礙了新員工順利社會(huì)化進(jìn)程(Kammeyer- Mueller et al., 2013)。社會(huì)信息處理理論指出環(huán)境產(chǎn)生各種社會(huì)信息, 人們對(duì)這些信息所采取的不同處理方式編碼, 存儲(chǔ)及做出解釋, 將影響其行為和態(tài)度(Salancik & Pfeffer, 1978)。長(zhǎng)期處在不同團(tuán)隊(duì)氛圍文化的內(nèi)部老員工, 可能通過(guò)對(duì)周邊信息的認(rèn)知和理解, 學(xué)習(xí)而形成固定的內(nèi)部人際關(guān)系互動(dòng)模式, 進(jìn)而影響他們對(duì)待新員工的人際互動(dòng)態(tài)度和行為模式, 導(dǎo)致新員工與之建立積極關(guān)系的難易程度。因此, 本研究一將結(jié)合團(tuán)隊(duì)氛圍研究新員工內(nèi)部人關(guān)系構(gòu)建的前因變量。

(1)團(tuán)隊(duì)氛圍的直接影響效應(yīng)。個(gè)體嵌入團(tuán)隊(duì)中, 團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)知, 態(tài)度以及與他人的行為模式都會(huì)受到團(tuán)隊(duì)氛圍的影響。作為一種組織人力資源管理措施, 組織氛圍研究受到學(xué)者的關(guān)注(James & Jones, 1974; Gould-Williams, 2007)。霍桑試驗(yàn)及人際氛圍學(xué)說(shuō)認(rèn)為, 個(gè)體行為并非單純出自追求金錢(qián)的需要, 還有心理、組織與社會(huì)方面的需要。本研究中的團(tuán)隊(duì)人際氛圍(team interpersonal climate)反映了團(tuán)隊(duì)成員之間人際關(guān)懷, 相互幫扶, 鼓勵(lì)協(xié)作, 以及支持完成任務(wù)績(jī)效活動(dòng)的整體穩(wěn)定性感知(van Scotter & Motowidlo, 1996; Bedeian, Armenakis, & Curran, 1981)。團(tuán)隊(duì)成員會(huì)運(yùn)用這些認(rèn)知信息去調(diào)整其愿望和行為方式。在促進(jìn)團(tuán)隊(duì)人際氛圍內(nèi), 團(tuán)隊(duì)成員彼此之間信任程度較高, 關(guān)系融洽, 整體心里健康、仁慈、善舉, 組織公民行為都會(huì)比較高(Luthans, Norman, Avolio, & Avey, 2008; 段錦云, 田曉明, 王先輝, 孔瑜, 2011)。因此, 新員工在進(jìn)入組織初期能夠得到團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的無(wú)私關(guān)愛(ài)與幫助, 感受到團(tuán)隊(duì)溫暖, 心理產(chǎn)生愉悅和歸屬感, 與他們建立積極人際關(guān)系的可能性會(huì)更高。其次, 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)人際氛圍, 提倡成員合作和幫助的問(wèn)題解決方式行為, 當(dāng)新員工困惑和尋找?guī)椭鷷r(shí), 內(nèi)部員工認(rèn)可和知識(shí)共享行為更高(Bock, Zmud, Kim, & Lee, 2005; 陳凌濤, 2012)。而這些都無(wú)形中增強(qiáng)與新員工與內(nèi)部員工的互動(dòng)行為。因此, 我們推測(cè)團(tuán)隊(duì)人際氛圍能夠正向預(yù)測(cè)新員工與上級(jí), 同事關(guān)系的積極構(gòu)建。

團(tuán)隊(duì)目標(biāo)導(dǎo)向(team goal orientation)反映了“團(tuán)隊(duì)整體在結(jié)果, 解決問(wèn)題以及內(nèi)群體合作上是以學(xué)習(xí)還是績(jī)效傾向?yàn)橹鞯幕?dòng)方式(Bunderson & Sutcliffe, 2003; Gully & Phillips, 2005)”。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向氛圍下, 團(tuán)隊(duì)成員解決問(wèn)題的方式上, 傾向通過(guò)獲取準(zhǔn)確, 詳細(xì)的組織任務(wù)信息來(lái)發(fā)展勝任力, 團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)的信息搜索, 信息處理以及交換水平比較高(Gong,Cheung, Wang, & Huang, 2012)。在新員工進(jìn)入組織初期, 內(nèi)部成員可能偏向于為新員工的學(xué)習(xí)提供便利的信息共享與交換行為, 所以新員工與團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系構(gòu)建也更好; 相反, 團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向氛圍過(guò)于在乎外界對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)結(jié)果, 通常只關(guān)注與績(jī)效有關(guān)的有限信息, 成員之間競(jìng)爭(zhēng)傾向較強(qiáng), 更容易引起自私自利的欺騙行為(Tasselli, Kilduff, & Menges, 2015), 而之前的研究也發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)導(dǎo)向氛圍減弱了新員工與團(tuán)隊(duì)成員的人際互動(dòng)關(guān)系(Chen & Tjosvold, 2008)。鑒于此, 我們推測(cè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向正向預(yù)測(cè)上級(jí), 同事之間關(guān)系構(gòu)建, 團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)導(dǎo)向負(fù)向預(yù)測(cè)上級(jí), 同事之間關(guān)系構(gòu)建。

(2)個(gè)體層的調(diào)節(jié)作用。新員工內(nèi)部人際關(guān)系構(gòu)建是內(nèi)部人和新員工雙向的交互作用過(guò)程, 上面論述了團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人人際互動(dòng)方式的影響, 但是新員工個(gè)體特質(zhì)也一定程度對(duì)其人際關(guān)系構(gòu)建行為有差異性影響, 為了更好的弄清楚內(nèi)部人關(guān)系構(gòu)建的影響因素, 本研究也加入了具有明顯特征的個(gè)體特質(zhì)。不同與一般自我效能感, 社交自我效能感(social self-efficacy)強(qiáng)調(diào)“個(gè)體對(duì)自己參加社交任務(wù), 在社會(huì)互動(dòng)中發(fā)展、維持人際關(guān)系的能力的自信心和信念”, 是人們對(duì)自己社交能力和表現(xiàn)的一種主觀認(rèn)知, 對(duì)其在人際交往中的能力和行為表現(xiàn)有著重要的意義(Bandura, Pastorelli, Barbaranelli, & Caprara, 1999; Smith & Betz, 2000)。具體到本研究中, 我們推測(cè)高社交自我效能的新員工, 因其具有較強(qiáng)的人際交往自信, 從而增強(qiáng)人際交往的動(dòng)機(jī), 在進(jìn)入組織初期, 更容易積極的向組織內(nèi)部人(上級(jí)與同事)以面對(duì)面人際互動(dòng)的方式尋求信息, 這些行為管理策略無(wú)疑增強(qiáng)了他們與內(nèi)部人關(guān)系構(gòu)建能力; 相反, 低社會(huì)自我效能的新員工, 自我對(duì)社交不自信有抵觸情緒, 在人際互動(dòng)中更愿意采取保守的規(guī)避策略(Kashdan & Roberts, 2004; Fan, Meng, Gao, Lopez, & Liu, 2010), 因此與組織內(nèi)部人關(guān)系構(gòu)建質(zhì)量并不高?；谝陨贤评? 我們將檢驗(yàn)新員工社交自我效能在團(tuán)隊(duì)氛圍與上級(jí), 同事關(guān)系構(gòu)建中的調(diào)節(jié)作用。

3.2 研究二：上級(jí)績(jī)效預(yù)期對(duì)新員工內(nèi)部關(guān)系構(gòu)建的影響研究

盡管學(xué)者一致認(rèn)為直接上級(jí)處在領(lǐng)導(dǎo)職位, 具有一定的職權(quán)和組織資源, 在新員工社會(huì)化過(guò)程中起到重要的支持作用 (Jokisaari & Nurmi, 2009; Nifadkar et al., 2012)。但是, 對(duì)于哪些上級(jí)因素會(huì)影響新員工關(guān)系構(gòu)建, 現(xiàn)有的研究顯然關(guān)注不足。特別是基于中國(guó)樣本的研究發(fā)現(xiàn)員工的積極行為可能導(dǎo)致高傳統(tǒng)性上級(jí)的反感, 他們更傾向于給下屬直接下達(dá)命令的互動(dòng)方式(Wang & Kim, 2013)。鑒于上級(jí)背負(fù)著完成高績(jī)效的指標(biāo)任務(wù), 在新員工進(jìn)入組織初期, 上級(jí)有可能對(duì)高績(jī)效預(yù)期的新員工寄予期望, 而這種期望會(huì)影響新員工的認(rèn)知和行為。因此, 本研究二將從上級(jí)因素視角, 基于社會(huì)交換和自我實(shí)現(xiàn)理論研究上級(jí)對(duì)新員工的績(jī)效預(yù)期如何影響新員工與內(nèi)部人關(guān)系的構(gòu)建, 同時(shí)探討上級(jí)權(quán)力距離導(dǎo)向, 新員工情緒智力的邊界效應(yīng)。

(1)上級(jí)績(jī)效預(yù)期的直接影響效應(yīng)?！吧霞?jí)績(jī)效預(yù)期”反應(yīng)了上級(jí)判斷和預(yù)測(cè)新員工實(shí)現(xiàn)未來(lái)高績(jī)效的可能性(Chen & Klimoski, 2003)。一些研究發(fā)現(xiàn)新員工以前的工作經(jīng)歷以及學(xué)習(xí)經(jīng)歷, 甚至自我效能直接影響上級(jí)對(duì)新員工工作績(jī)效的預(yù)測(cè)(Bandura,1977; Mathieu, Martineau, & Tannenbaum, 1993)。Blau’s (1964)的社會(huì)交換理論指出任何人際關(guān)系, 其本質(zhì)上就是交換關(guān)系, 個(gè)體會(huì)與他人通過(guò)社會(huì)人際互動(dòng)的方式獲取彼此需要的資源, 并進(jìn)行互惠式的交換, 交換的方式和內(nèi)容因需要而已。具體到組織社會(huì)化情景中, 上級(jí)為了實(shí)現(xiàn)高績(jī)效組織目標(biāo), 會(huì)結(jié)合自我的經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)新員工的未來(lái)績(jī)效, 那些績(jī)效預(yù)期較高的新員工因具有未來(lái)較高回報(bào)的可能性(Kammeyer-Mueller, 2002), 將會(huì)更多吸引直接領(lǐng)導(dǎo)的注意, 進(jìn)而有選擇性的為這些新員工分配合適的任務(wù), 提供更多員工反饋角色相關(guān)的信息, 將其帶入組織的團(tuán)隊(duì)工作過(guò)程中等, 這些行為過(guò)程都直接加強(qiáng)了上下級(jí)之間關(guān)系互動(dòng)與構(gòu)建。其次, 根據(jù)自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言理論, 一個(gè)人對(duì)另外一個(gè)人懷有某種期望值, 這種期望值將會(huì)(不自覺(jué)地)引導(dǎo)著這個(gè)人對(duì)另外一個(gè)人的行為, 這一系列的行為將最終導(dǎo)致另外一個(gè)人也朝著這個(gè)原先的期待值前進(jìn), 最后這個(gè)預(yù)言得以實(shí)現(xiàn)(Eden, 1990, 1992; Feldman, 1986)。因此, 上級(jí)對(duì)新員工績(jī)效表現(xiàn)出的積極心理預(yù)期會(huì)強(qiáng)化其對(duì)新員工的支持行為, 而為了回饋上級(jí)的期望和支持行為, 新員工會(huì)投入更多的努力到現(xiàn)有的工作中, 更加主動(dòng)的參與領(lǐng)導(dǎo)與同事構(gòu)建關(guān)系, 以學(xué)習(xí)和明確組織任務(wù)相關(guān)的信息, 實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)期望的績(jī)效 (Lam, Huang, & Snape, 2007)。因此, 我們推測(cè)上級(jí)對(duì)新員工的績(jī)效預(yù)期會(huì)正向的影響上下級(jí), 同事之間的關(guān)系構(gòu)建。

(2)個(gè)體層的調(diào)節(jié)作用。盡管上級(jí)對(duì)新員工高績(jī)效預(yù)期可能增強(qiáng)他們之間關(guān)系構(gòu)建的可能性, 但是我們認(rèn)為這種關(guān)系建構(gòu)的程度還會(huì)受到上級(jí)和新員工個(gè)體特征的影響, 基于中國(guó)樣本的研究發(fā)現(xiàn)高傳統(tǒng)性上級(jí)更傾向于給下屬直接下達(dá)命令的互動(dòng)方式(Wang& Kim, 2013)。權(quán)利距離導(dǎo)向體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)待權(quán)力分配不平等的反應(yīng)差異, 由于對(duì)權(quán)力的認(rèn)知不同, 個(gè)體對(duì)待與他人的互動(dòng)方式也是存在差異的(Kirkman, Chen, Farh, Chen, & Lowe, 2009)。在新員工社會(huì)化過(guò)程中, 高權(quán)力導(dǎo)向的上級(jí)認(rèn)為上下級(jí)之間權(quán)力應(yīng)該有較大差異, 下級(jí)要尊重, 服從和信任上級(jí), 因此, 即使對(duì)高績(jī)效的新員工有期望, 但是在與其人際互動(dòng)方式上, 仍?xún)A向與保持一定的距離感, 進(jìn)而減弱了新員工關(guān)系構(gòu)建的積極性; 相反, 低權(quán)力距離導(dǎo)向上級(jí)認(rèn)為上下級(jí)之間應(yīng)該較為平等、上級(jí)是親近和可接近的, 因此, 在對(duì)新員工績(jī)效預(yù)期的同時(shí), 他們還會(huì)與之發(fā)展平等的親密關(guān)系(Tyler, Lind, & Huo, 2000)。鑒于此, 我們推測(cè)上級(jí)權(quán)力距離導(dǎo)向在上級(jí)績(jī)效預(yù)期與上級(jí)關(guān)系構(gòu)建之間起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

情緒智力(emotional intelligence, 簡(jiǎn)稱(chēng)EI)是衡量個(gè)體“駕馭自己和他人的情感情緒, 區(qū)分它們之間的差異, 并能使用這些信息指導(dǎo)自己思考和行動(dòng)的能力”的變量(Salovey & Mayer, 1990; Mayer, Roberts, & Barsade, 2008)。本研究認(rèn)為高情緒智力新員工具有更強(qiáng)的情緒認(rèn)知與管理能力, 在與他人的人際互動(dòng)中, 他們能夠理解上級(jí)和同事的行為, 更容易得到他人善解人意的稱(chēng)贊關(guān)系認(rèn)同, 以及愉悅的交往體驗(yàn)(Sánchez-álvarez, Extremera, & Fernández-Berrocal, 2016), 對(duì)待上級(jí)的績(jī)效期待, 高情緒智力的新員工更容易理解, 從而做出積極的人際回應(yīng)(Richards & Hackett, 2012)。而低情緒智力新員工在工作和生活中較為特立獨(dú)行, 即使遇到困難和挫折, 與他人就沒(méi)有太多交流, 偏向沖突的認(rèn)知解決問(wèn)題(Schlaerth, Ensari, & Christian, 2013), 進(jìn)而不利于人際關(guān)系的構(gòu)建。一些研究也表明高情緒智力的個(gè)體更容易與周?chē)娜私⒎e極的人際網(wǎng)絡(luò)資本, 進(jìn)而提高工作績(jī)效(Miners, 2008)。因此, 我們推測(cè)新員工情緒智力在上級(jí)績(jī)效預(yù)期到上級(jí), 同事關(guān)系構(gòu)建中的起到正向調(diào)節(jié)作用。

3.3 研究三：新員工內(nèi)部關(guān)系構(gòu)建對(duì)社會(huì)化結(jié)果的影響機(jī)制研究

組織社會(huì)化研究肯定了上級(jí), 同事這些人際關(guān)系對(duì)新員工社會(huì)化結(jié)果有積極的正向影響(Bauer et al., 2007), 但是基于關(guān)系資源視角, 探討上級(jí), 同事關(guān)系構(gòu)建如何同時(shí)作用于新員工社會(huì)化結(jié)果？其中的作用機(jī)制是什么, 還有待進(jìn)一步探索。本研究三將基于組織社會(huì)化動(dòng)態(tài)調(diào)整和遠(yuǎn)端結(jié)果的過(guò)程機(jī)制, 研究?jī)?nèi)部關(guān)系構(gòu)建到任務(wù)績(jī)效, 組織認(rèn)同以及主觀幸福感社會(huì)化結(jié)果的影響以及中間機(jī)制。

(1)新員工內(nèi)部關(guān)系構(gòu)建對(duì)社會(huì)化結(jié)果的影響。根據(jù)組織社會(huì)化的內(nèi)涵界定, 社會(huì)化學(xué)者認(rèn)為新員工成功轉(zhuǎn)型到新組織中的一個(gè)關(guān)鍵任務(wù)是獲取和理解工作中的職責(zé)和目標(biāo), 新員工需要學(xué)習(xí)必要技能和規(guī)則以順利完成他們的工作, 實(shí)現(xiàn)相關(guān)的任務(wù)績(jī)效。其次, 除了必要的組織學(xué)習(xí)外, 作為衡量新員工組織依附與認(rèn)同關(guān)系的變量, 組織認(rèn)同反映了其以組織成員關(guān)系定義自我的程度(Ashforth, Harrison, & Corley, 2008), 在很多社會(huì)化研究中被涉及。最后, 隨著生活水平的提高, 個(gè)體對(duì)職業(yè)中的非職業(yè)化結(jié)果的需求也在提高, 越來(lái)越多的新生代員工更注重工作帶來(lái)的愉悅心情和成就感, 工作中的幸福感也成為一個(gè)重要的衡量指標(biāo), 主觀幸福感(subject well-being, SWB), 是指人們對(duì)其生活質(zhì)量所做出的整體性評(píng)價(jià), 具體由積極情緒、消極情緒和總體生活滿意度三個(gè)成分來(lái)衡量(Diener, Oishi, & Lucas, 2003)。因此, 本項(xiàng)目將任務(wù)績(jī)效, 組織認(rèn)同以及主觀幸福感作為社會(huì)化遠(yuǎn)端結(jié)果的變量探討。

從以上團(tuán)隊(duì)以及上級(jí)因素引起的關(guān)系構(gòu)建過(guò)程分析, 可以看出, 隨著直接領(lǐng)導(dǎo)、同事與新員工積極關(guān)系的構(gòu)建, 一方面, 新員工會(huì)不斷的將上級(jí), 同事與自我的互動(dòng)關(guān)系歸到自我概念中去(Linardatos & Lydon, 2011), 從而形成對(duì)他們積極的關(guān)系認(rèn)同感, 現(xiàn)有研究也表明新員工對(duì)上級(jí)的關(guān)系認(rèn)同會(huì)通過(guò)積極的情感轉(zhuǎn)移, 行為轉(zhuǎn)變以及內(nèi)部動(dòng)機(jī)強(qiáng)化新員工對(duì)組織的認(rèn)同(Sluss & Thompson, 2012)。另一方面, 根據(jù)社會(huì)交換理論, 新員工為了回饋上級(jí)的關(guān)系支持行為, 他們內(nèi)部激勵(lì)更強(qiáng), 工作嵌入度更高, 從而更有可能完成高的任務(wù)績(jī)效。以前的研究發(fā)現(xiàn)新員工與內(nèi)部人積極關(guān)系構(gòu)建, 越容易產(chǎn)生內(nèi)部人身份感知(Wang & Kim, 2013)。通過(guò)與內(nèi)部人關(guān)系互動(dòng), 新員工不僅可以更多的了解團(tuán)隊(duì)的有關(guān)規(guī)范, 價(jià)值觀, 歷史等信息, 在情感上也會(huì)有一個(gè)被團(tuán)隊(duì)接受, 愛(ài)與關(guān)懷的歸屬感, 而被團(tuán)隊(duì)接受的歸屬感無(wú)疑會(huì)增加新員工心理的主觀幸福感。事實(shí)上, 很多的研究發(fā)現(xiàn)良好的人際關(guān)系構(gòu)建是個(gè)體幸福感的重要來(lái)源(Pickett, 2015)。因此, 我們推測(cè)上級(jí), 同事關(guān)系構(gòu)建積極作用于組織認(rèn)同, 任務(wù)績(jī)效以及主觀幸福感。

(2)社會(huì)融入度, 信息內(nèi)容勝任的中介機(jī)制。組織社會(huì)化是一個(gè)動(dòng)態(tài)的調(diào)整過(guò)程, 之前的社會(huì)化學(xué)者證實(shí)了上級(jí)和同事是重要的信息來(lái)源, 因此與他們關(guān)系構(gòu)建可能是從他們那里獲得必要, 充足的有價(jià)值信息(組織相關(guān)以及角色相關(guān)信息)是新員工完成任務(wù)績(jī)效, 有效融入組織中的前提條件(Miller & Jablin, 1991; Morrison, 1993)。社會(huì)融入度很好的反映了新員工與內(nèi)部人關(guān)系構(gòu)建的程度, 而信息內(nèi)容勝任(information outcomes adequacy)是指新員工擁有必要的信息去完成分配的任務(wù)和工作職責(zé)的程度, 能夠概括信息獲得是否充分的特征(Jablin,1984; Rosenfeld, Richman, & May, 2004; Ellis et al., 2015)。然而, 迄今為止, 特別是在中國(guó)情景下, 很少有實(shí)證研究探討新員工與上級(jí), 同事的關(guān)系構(gòu)建是如何通過(guò)這兩個(gè)調(diào)整變量影響最終的社會(huì)化結(jié)果。

本研究認(rèn)為與內(nèi)部人積極的關(guān)系構(gòu)建, 一方面可以促進(jìn)上級(jí)和一些同事主動(dòng)與新員工知識(shí)共享的行為 (路琳, 梁學(xué)玲, 2009); 另一方面, 舒適的內(nèi)部人際關(guān)系構(gòu)建, 使得新員工在面臨不確定信息的尋求過(guò)程中減少了成本感知(內(nèi)部人不會(huì)譴責(zé)他們的信息尋求行為, 造成負(fù)面無(wú)能的印象), 增加信心和安全感(內(nèi)部人可能會(huì)鼓勵(lì)他們?cè)谟龅焦ぷ髯璧K時(shí)候的積極詢(xún)問(wèn)行為) (Li, Harris, Boswell, & Xie, 2011)。而這些知識(shí)分享和信息尋求行為不僅讓新員工與內(nèi)部人有更多的人際互動(dòng), 讓新員工更好的融入組織團(tuán)隊(duì)中, 還進(jìn)一步增加了新員工獲得更多有價(jià)值信息的可能性。相反, 缺失的內(nèi)部人關(guān)系構(gòu)建, 剪斷了新員工與內(nèi)部人信息互動(dòng)的可能性, 降低了新員工對(duì)組織的內(nèi)部人身份感知(Sluss & Ashforth, 2007), 社會(huì)融入度也較低, 不利于其充分有效信息知識(shí)的獲得, 進(jìn)而阻礙了新員工完成高質(zhì)量任務(wù)績(jī)效的可能性, 同時(shí), 由于缺乏與組織相關(guān)的勝任信息, 缺少對(duì)組織的深入了解, 組織認(rèn)同感和歸屬的主觀幸福感程度也會(huì)隨之降低(Cooper-Thomas, Paterson, Stadler, & Saks, 2014)。因此, 基于以上推理, 我們推測(cè)社會(huì)融入度, 信息內(nèi)容勝任在上級(jí), 同事構(gòu)建到新員工社會(huì)化結(jié)果(任務(wù)績(jī)效, 組織認(rèn)同, 主觀幸福感)之間起到中介作用。

為了檢驗(yàn)上述研究模型, 本研究擬采用多階段、多種類(lèi)研究方法驗(yàn)證相關(guān)研究假設(shè)。在第一階段, 主要通過(guò)文獻(xiàn)研究、深度訪談、關(guān)鍵事件等方法梳理現(xiàn)有理論和搜集相關(guān)資料, 并進(jìn)行定性分析來(lái)初步構(gòu)建假設(shè)和概念模型。第二階段采用問(wèn)卷調(diào)查和案例研究獲得驗(yàn)證新員工社會(huì)化結(jié)果形成機(jī)制所需的數(shù)據(jù), 主要包括網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷和直接企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的調(diào)研形式, 研究變量多采用現(xiàn)有國(guó)內(nèi)外成熟量表。由于團(tuán)隊(duì)與個(gè)體層次變量是不同的層次, 本研究先將團(tuán)隊(duì)層次的變量, 比如團(tuán)隊(duì)人際氛圍, 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)導(dǎo)向, 計(jì)算Rwg和ICC這兩類(lèi)數(shù)據(jù)匯聚性檢驗(yàn)指標(biāo)(Hitt, Beamish, Jackson, & Mathieu, 2007), 再構(gòu)建有跨層的調(diào)節(jié)作用模型, 深入探討其影響機(jī)制。

4 小結(jié)

4.1 理論構(gòu)建

員工組織社會(huì)化一直是組織行為學(xué)經(jīng)典的研究主題。員工進(jìn)入組織初期不僅需要學(xué)習(xí)新的組織規(guī)范和技能, 更需要與組織內(nèi)部人構(gòu)建新的人際關(guān)系。積極的關(guān)系資源, 不僅可以幫助新員工更快的融入組織, 還可以減少進(jìn)入過(guò)程中的不確定信息的阻礙, 進(jìn)而順利完成社會(huì)化過(guò)程。以往的研究雖然指出關(guān)系資源的重要性, 但是大多集中在個(gè)體層面, 而且對(duì)關(guān)系資源獲得的前社會(huì)化影響因素, 以及如何影響后期社會(huì)化結(jié)果機(jī)制缺少全面深入的探索。本研究以“內(nèi)部關(guān)系構(gòu)建”為核心, 重點(diǎn)構(gòu)建和檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)層的團(tuán)隊(duì)氛圍, 上級(jí)績(jī)效預(yù)期對(duì)新員工“內(nèi)部關(guān)系構(gòu)建” (上級(jí)與同事關(guān)系構(gòu)建的簡(jiǎn)稱(chēng))的前社會(huì)化直接影響; 個(gè)體層的員工特征以及上級(jí)特征在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng); 新員工內(nèi)部關(guān)系構(gòu)建通過(guò)社會(huì)化近端變量(社會(huì)融入度, 信息內(nèi)容勝任), 作用于社會(huì)化遠(yuǎn)端結(jié)果(組織認(rèn)同, 任務(wù)績(jī)效以及主觀幸福感)的中間機(jī)制。

首先, 研究1從團(tuán)隊(duì)層構(gòu)建新員工與內(nèi)部人關(guān)系構(gòu)建的前社會(huì)化影響因素, 指出新員工與內(nèi)部人關(guān)系構(gòu)建程度依賴(lài)于團(tuán)隊(duì)人際氛圍和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)氛圍?；谛畔⒓庸だ碚? 進(jìn)入組織初期, 新員工會(huì)通過(guò)對(duì)周?chē)鷪F(tuán)隊(duì)信息的獲取, 感知, 加工, 理解形成差異化個(gè)體積極行為方式, 進(jìn)而導(dǎo)致與內(nèi)部人關(guān)系構(gòu)建的難易程度(Hinsz, Tindale, & Vollrath, 1997; 吳夢(mèng), 白新文, 2012)。促進(jìn)團(tuán)隊(duì)人際氛圍因具備成員之間相互信任, 支持和幫助的特征, 給新員工展示團(tuán)隊(duì)熱情, 接納的信號(hào), 因而加快了新員工與內(nèi)部成員的積極良性關(guān)系互動(dòng), 有利于他們之間內(nèi)部關(guān)系的構(gòu)建(Bakker & Schaufeli, 2008)。相比與績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向, 學(xué)習(xí)型目標(biāo)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)更注重成員之間的知識(shí)分享, 解決問(wèn)題的內(nèi)部交流頻率, 新員工會(huì)感知和學(xué)習(xí)這種與內(nèi)部人主動(dòng)人際互動(dòng)的方式, 無(wú)形中也促進(jìn)了新員工與他們之間關(guān)系構(gòu)建的水平。除此之外, 社交自我效能是一項(xiàng)重要的人際互動(dòng)指標(biāo), 高社交自我效能新員工具備較強(qiáng)的社交自信心和信念, 更容易促進(jìn)與內(nèi)部人積極關(guān)系構(gòu)建(Anderson & Betz, 2001)。因此, 本研究檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)人際氛圍, 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)π聠T工內(nèi)部關(guān)系構(gòu)建的積極影響, 新員工社交自我效能在以上關(guān)系之間的正向調(diào)節(jié)作用。

其次, 研究2從團(tuán)隊(duì)層上級(jí)視角構(gòu)建上級(jí)績(jī)效預(yù)期對(duì)新員工內(nèi)部人關(guān)系構(gòu)建影響模型。直屬上級(jí)是新員工進(jìn)入組織中最重要的接觸和影響者?；谏鐣?huì)交換與自我實(shí)現(xiàn)理論, 上級(jí)對(duì)其績(jī)效預(yù)期較高的新員工, 可能給予更多的關(guān)注和主動(dòng)行為, 而新員工為了回應(yīng)上級(jí)的這種重視, 也會(huì)展示更頻繁的關(guān)系構(gòu)建互動(dòng)學(xué)習(xí)行為, 進(jìn)而完成組織規(guī)定的績(jī)效(Chen & Klimoski, 2003)。然而, 上下級(jí)之間的關(guān)系互動(dòng)模式一定程度受到文化因素的影響, 也并非所有的個(gè)體都能很好的感知和詮釋上級(jí)的這種主動(dòng)互動(dòng)心理和方式。高權(quán)力距離導(dǎo)向上級(jí)更傾向于命令, 服從的人際互動(dòng)方式, 因此一定程度減弱了新員工主動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的水平(Kirkman et al., 2009)。相比與低情緒智力者, 高情緒智力新員工有更強(qiáng)的認(rèn)知上級(jí)需要和回應(yīng)的能力, 更有利于上下級(jí)之間積極關(guān)系構(gòu)建(張輝華, 2014)。因此, 我們進(jìn)一步檢驗(yàn)上級(jí)績(jī)效預(yù)期對(duì)新員工內(nèi)部關(guān)系構(gòu)建的正向影響模型, 個(gè)體層面變量權(quán)力距離導(dǎo)向, 情緒智力在其中的調(diào)節(jié)作用。

最后, 研究3在前面研究結(jié)果上, 進(jìn)一步體現(xiàn)新員工進(jìn)入組織初期的動(dòng)態(tài)過(guò)程機(jī)制特征?；谏鐣?huì)交換和相關(guān)構(gòu)念的理論推理, 新員工與內(nèi)部人良性的關(guān)系構(gòu)建, 一方面從心理上滿足了其融入新組織中的主觀需要, 另一方面也便利了其工作需要有價(jià)值信息的更多客觀渠道。信息內(nèi)容勝任度更高(Nifadkar & Bauer, 2016)，接下來(lái)的組織認(rèn)同感, 任務(wù)績(jī)效以及主觀幸福感程度也隨之增強(qiáng)。因此, 這部分研究深入揭示了內(nèi)部關(guān)系構(gòu)建到新員工社會(huì)化結(jié)果的黑箱機(jī)制, 有利于從整體的視角來(lái)理解新員工組織社會(huì)化過(guò)程?？傊? 三個(gè)研究彼此獨(dú)立但又關(guān)系密切, 整合在一起詮釋了新員工內(nèi)部關(guān)系構(gòu)建的前因和到社會(huì)化結(jié)果的過(guò)程影響機(jī)制, 完善了團(tuán)隊(duì)層關(guān)系資源視角新員工組織社會(huì)化理論研究。本研究構(gòu)建出如圖1所示的理論框架。

圖1 本研究的理論模型

4.2 創(chuàng)新之處

第一, 將內(nèi)部關(guān)系構(gòu)建作為員工組織社會(huì)化理論的核心, 運(yùn)用多個(gè)理論分析論證。社會(huì)化過(guò)程是新員工進(jìn)入組織的初期過(guò)程, 類(lèi)似于飛機(jī)的起飛和落地, 其順利與否直接影響后期新員工對(duì)企業(yè)的心理認(rèn)同和身份轉(zhuǎn)變過(guò)程(Bauer et al., 2007)。不同與以往研究, 過(guò)于焦距組織社會(huì)化的信息學(xué)習(xí)過(guò)程, 本研究從關(guān)系資源視角強(qiáng)調(diào)關(guān)系構(gòu)建的重要性, 運(yùn)用信息加工, 社會(huì)交換, 自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言多個(gè)理論構(gòu)建新員工與內(nèi)部人關(guān)系構(gòu)建的前因影響變量, 同時(shí)又論述內(nèi)部關(guān)系構(gòu)建通過(guò)信息獲得, 社會(huì)融入度動(dòng)態(tài)的過(guò)程作用于社會(huì)化結(jié)果。因此, 本研究較完整的構(gòu)建和整合了關(guān)系構(gòu)建在新員工組織社會(huì)化中的理論模型。

第二, 團(tuán)隊(duì)和個(gè)體交互層面社會(huì)化因素的影響。員工組織社會(huì)化研究更多的時(shí)候是發(fā)生在團(tuán)隊(duì)情景下, 本研究突破以往大部分集中在個(gè)體層新員工組織社會(huì)化的局限性, 從團(tuán)隊(duì)層次視角探討對(duì)新員工組織社會(huì)化過(guò)程中關(guān)系構(gòu)建的影響。研究團(tuán)隊(duì)人際氛圍, 目標(biāo)導(dǎo)向, 上級(jí)績(jī)效預(yù)期對(duì)新員工內(nèi)部人關(guān)系構(gòu)建的影響, 同時(shí)考慮新的個(gè)體層變量社交自我效能, 情緒智力, 權(quán)力距離導(dǎo)向在其中的調(diào)節(jié)作用, 不僅彌補(bǔ)了現(xiàn)有理論研究的不足, 還可以給企業(yè)管理者提供一些實(shí)踐啟示, 從“團(tuán)隊(duì)”到“個(gè)體”結(jié)合的思維尋找有效促進(jìn)新生代員工社會(huì)化的因素。

第三, 充分結(jié)合中國(guó)現(xiàn)實(shí)情境, 考慮了中國(guó)本土文化特征變量的影響。員工組織社會(huì)化較多實(shí)證研究是在西方樣本情景下, 結(jié)合中國(guó)現(xiàn)實(shí)情境和樣本的研究不多。隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型, 具有多元價(jià)值觀取向的新生代員工組織社會(huì)化呈現(xiàn)出新的時(shí)代特征。本研究基于平臺(tái)文化對(duì)新員工的影響, 將團(tuán)隊(duì)人際氛圍, 上級(jí)績(jī)效考核這些頗具時(shí)代, 權(quán)力距離導(dǎo)向具有中國(guó)文化特征的變量構(gòu)建理論模型進(jìn)行研究, 具有更強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

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The mechanism of newcomer organizational socialization process from perspective of relationship resource

ZHANG Yanhong; LI Yongzhou; ZHOU Yong; ZOU Qiong

(School of HengDa Management, Wuhan University of Science and Technology; Center of Service Science and Engineering, Wuhan University of Science and Technology, Wuhan 430081, China)

With the quickening flow of the labor market, more and more newcomers are experiencing the social adjustment process when they entry into the workplace. In order to make the transition from the organizational outsiders to the insiders successfully and be accepted by the member of organization to achieve high-quality performance, they usually need to have positive relationships with insiders. Based on relationship resource perspective, this project will study the antecedent variables of the construction of insider relationship (ex: superiors, and colleagues relationship), and how this relationship influences newcomers distal socialization outcomes through proximal variables. First, this study tries to explore the influences of team climate (team interpersonal climate, and team goal orientation) on the construction of newcomer relationship; focusing on the moderating effect of newcomers' social self-efficacy. Second, to explore the impact of supervisor performance expectations on the construction of newcomer relationship; focusing on moderating effect of power distance orientation and newcomers’ emotional intelligence. Finally, this study will analyze the mediating effect of social integration and information outcomes adequacy in the relationship between the construction of relationship and socialization outcomes (organizational identification, task performance, and subjective well-being). This research can not only improve newcomer socialization theory but also provide practical strategies and methods for enterprises to intervene newcomers' socialization process.

relationship resource; newcomers; organizational socialization

2017-03-18

張燕紅, E-mail: zhangyher@wust.edu.cn

B849:C93

* 國(guó)家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目(71602151)、教育部人文社會(huì)科學(xué)基金青年項(xiàng)目(14YJC630217)、福建省社會(huì)科學(xué)規(guī)劃重大項(xiàng)目（FJ2015JDZ048）、武漢科技大學(xué)?；痦?xiàng)目(2016xz045)。