李秀義

(長春大學 高等教育研究所，長春 130022)

1 影響教育科學規(guī)劃項目研究質量的因素

1.1 教師自身的影響因素

1.1.1 科研態(tài)度不嚴謹

作為大學教師，理應具備良好的學術道德和嚴謹?shù)目茖W精神。但個別教師功利思想較重，為了項目能夠順利獲批，在項目申報、研究過程、結項等環(huán)節(jié)都不同程度地存在著學術不端的現(xiàn)象。例如，項目負責人往往夸大項目已經(jīng)取得的成果或即將達到的研究目標；在項目組成員中有意把職稱高、成果多的人員列為主要成員；在論文、研究報告撰寫過程中存在著信息不實、抄襲他人研究成果的現(xiàn)象等。出現(xiàn)這種現(xiàn)象通常是當事人急功近利，對學術規(guī)范、學術道德缺乏了解造成的。

1.1.2 認識不足

首先，概念不清。盡管教育科學規(guī)劃項目的研究涉及不少教學或實踐改革方面的內容，但嚴格地講，這類項目并不屬于教研課題。許多教師不清楚教育科學項目的研究性質和研究方向，混淆了高教科研項目與教研項目，認為項目研究涉及教學的就是教研課題，這是不全面的。這種觀念也導致部分教師對教育科學規(guī)劃項目的重要性認識不足，由于學校硬性要求或為評定職稱、個人發(fā)展才不得不進行項目申報和研究，所以研究的主動性和積極性不高，更缺乏創(chuàng)新意識和開拓性。

其次，重申報、輕研究。不少教師對教育科學規(guī)劃課題存在敬畏之心，認為不容易獲批，所以在申報階段十分重視，會投入很多精力，謀劃選題、確立研究思路、認真填寫相關材料等。而獲批立項后就認為萬事大吉了，就不重視研究過程了，甚至根本沒有研究，特別是課題的參研成員，多數(shù)人只是掛名而已，根本沒有參與到查閱文獻、收集資料、調查問卷等研究過程當中。項目負責人由于工作繁忙，或只是為了完成任務、評定職稱而無暇顧及研究，導致項目研究膚淺，水平和質量不高，有的項目則一再拖延，不能如期完成。

再次，把問題當課題。有些教師搞科研時無從下手，找不到合適的科研課題，甚至認為只要是教學或實踐中遇到的問題就可以構成研究課題。這種把問題當課題的觀點是不對的。只有在長期的教學實踐中對出現(xiàn)的困惑產(chǎn)生了濃厚興趣，并且持續(xù)關注這個有意義的教學或實踐問題，不斷地探究問題、解決問題，從而形成一系列、整體思路之后，平時的教學或實踐問題才可能轉化成研究課題，這也是申請課題需要充分論證和前期研究成果的原因。

1.1.3 選題不準

選題就是征集問題的過程，必須源于教育教學實踐。因此選題一定要切合實際，針對高等教育及教學中存在的問題確立課題，開展研究。好的選題等于成功一半，要選題準確，關鍵是做到兩點：一是把握學科前沿問題。所謂前沿問題，就是最前面的邊緣問題，是指能夠對某個學科、某個領域的理論與實踐產(chǎn)生重大影響的正在探索或即將發(fā)生的、能夠引領事物發(fā)展方向的具有重大意義的問題。它在理論和實踐上具有前瞻性、價值性，能代表事物前進方向，所以把握前沿問題是科學研究的不竭動力。二是限定范圍、以小見大。對選題可能涉及的問題范圍、理論背景和主要觀點能夠更好地收放自如，從而避免因選題過大過空而難以操作。好的選題切入口小且具體，但反映出的問題突出而集中，具有較強的典型性、代表性，這就做到了小中見大。有的教師選題脫離實際，或者缺乏前期的調研論證，即對項目研究的可行性預判不足，致使所選的題目大而空，例如“我國企業(yè)管理問題研究”“世界經(jīng)濟問題研究”等，由于涉及面太廣、因素過多而難以落到實處，在一般課題研究周期(1-2年)內很難完成。

1.1.4 項目的價值性不高

個別項目負責人申請課題的目的僅是為了個人發(fā)展或應付任務，而不是為了改進教學實踐，在選題上假、大、空，與教學實踐相脫節(jié)，研究過程及研究成果存在抄襲現(xiàn)象，缺乏獨到的見解和新意，根本談不到創(chuàng)新性，因此課題研究成果難以應用到實際教學中，對學校的教育教學質量的提升沒有起到重要作用，也就無法對成果進行有效的轉化和推廣。

1.2 學校方面的因素

1.2.1 科研管理制度不健全

一是重考核、輕監(jiān)督。高教科研管理部門對教育科學規(guī)劃項目的考核更多地注重立項、結項環(huán)節(jié)，缺乏對項目研究過程及經(jīng)費使用的管理和監(jiān)督，對項目負責人的約束力較弱，重考核、輕監(jiān)督的現(xiàn)象廣泛存在。比如缺少常規(guī)檢查記錄、指導與服務意識不強、過程性材料未及時建檔、對項目研究的全程監(jiān)控不足等，從而導致教師重申報、輕研究的現(xiàn)象也大量存在。有些地方高校為追求科研成果數(shù)量，實行強制性措施，也導致了教師從事項目研究的被動性。比如有的高校要求教師必須要有教學改革、實踐創(chuàng)新等方面的科研項目或教研課題，以此作為評職晉級的必要條件。這種強制性措施不利于調動教師申報項目的積極性和主動性。二是獎懲機制不健全。一些地方高校未及時對高教科研工作中做出成績的集體和個人進行適當?shù)奈镔|獎勵，或者獎勵的力度過輕；缺乏對科研不端行為的監(jiān)管體系，未能及時發(fā)現(xiàn)和處理不良行為；對于不能按期完成、一拖再拖的項目沒有相應的懲治措施或追責條款。

1.2.2 高教管理模式僵化

傳統(tǒng)的高教科研管理工作以行政為主導，實行自上而下的管理制度。在工作中上傳下達，管理者權力大于責任，缺乏服務意識，導致管理多、服務少，信息溝通單邊化的狀況。這種管理模式嚴重限制了科研工作者的主導性和能動性，也限制了廣大教師科研探索的潛力和動力。

1.2.3 高教科研經(jīng)費投入不足

一些地方普通高校對高教科研項目的重視度不夠，投入的經(jīng)費更是少得可憐。例如，有的省屬高校對教育科學規(guī)劃項目的科研獎勵只有幾百元，連發(fā)表一篇省級論文的版面費都不夠，這極大挫傷了教師從事高教科研的積極性，而查閱或復印資料、發(fā)表論文、購買圖書、成果轉化等無不需要經(jīng)費的支持。因此，有限的經(jīng)費直接導致了高教科研發(fā)展后勁不足，難以產(chǎn)出高質量、高水平的成果。

1.2.4 缺乏對教師科研素質的培養(yǎng)與提升

一些高校在培養(yǎng)和提升教師科研能力方面做得不到位，很少有高校能夠經(jīng)常性、多形式地舉辦相關的講座、論壇，沒有營造出濃厚的高教科研氛圍，致使許多教師對教育科學規(guī)劃項目的研究性質、方向、對象及申報、結項的條件和流程等不甚了解，從而出現(xiàn)課題類別不清、項目延期、經(jīng)費使用不當?shù)葐栴}。有些高校缺乏良好的學術交流平臺，缺乏對外交流學習，很難打造出學術骨干力量，也就影響了學校整體科研水平的提升。

2 解決問題的幾點思考和建議

2.1 從教師的角度解決問題的途徑

首先，要端正科研態(tài)度，克服功利思想。良好的學術態(tài)度與嚴謹?shù)慕虒W精神是相輔相承、不可分割的。學高為師，身正是范。要正確認識科研與教學之間的關系，即科研服務于教學。教師要加強學術道德建設，自覺凈化學術風氣、遏制學術不端行為。要克服浮躁心理，不做那些華而不實、內容空洞的項目，只有這樣研究得出的科研理論才能解決教學實踐中的問題，才能起到指導和促進教學實踐的作用。

其次，要清晰地界定各類項目。清楚各類項目的研究性質、方向、內容、研究的側重點，厘清各類課題的級別劃分、來源、研究特點等，避免誤報課題。

再次，要準確選題。教育科學規(guī)劃課題的選題，一般是以當?shù)亟逃母锖桶l(fā)展理論與實踐問題為研究方向，強調應用性。教師在長期的教育教學實踐中，應善于捕捉前沿、熱點問題，并切合教學實際準確選題，因此前期的研究成果對項目成功獲批是很重要的。此外，在選題上可以參考課題的申報指南來確定具體的研究題目并設計實施方案，也可根據(jù)實際情況自行擬定題目。自擬題目在理論上要有創(chuàng)新性，在實踐中要有應用性，應著眼于教育教學中的具體問題，切入口要小，只需解決一個問題或研究一個方面就行，切忌貪大貪全。在選擇研究方法時也必須切合實際，不搞那些純理論上的臆想或拼湊。項目的研究方法主要有文獻研究法、實驗研究法、行動研究法、個案研究法、調查研究法、比較研究法、歷史研究法等，具體選擇要依據(jù)項目研究的性質和內容來決定。

最后，要統(tǒng)一管理、分工協(xié)作。項目參研人員的學術水平、梯隊結構不僅對成功申報項目至關重要，而且也直接關系到項目能否順利進行并如期完成研究工作。作為負責人要統(tǒng)攬全局、統(tǒng)籌兼顧，在項目研究過程中也要做好團隊的管理工作。項目申報初期，負責人在組建團隊時就要充分考慮到每個成員的背景、性格、學識及科研能力、學術水平等方面的特點，在此基礎上，細致地把工作量、工作內容分解落實到每個人，做到主體清晰、權責分明，既有分工又有協(xié)作，充分發(fā)揮每一位參研人員的作用，避免負責人“單打獨斗”，從而高效、務實地推進項目研究，保質保量地按期完成研究任務。

2.2 從學校的角度解決問題的措施

2.2.1 建立、健全高教科研管理制度

項目管理辦法、經(jīng)費使用管理辦法、科研工作考核、獎勵辦法等各類管理制度時刻規(guī)范著學校高教科研管理部門的管理行為，杜絕管理上的隨意性、混亂性，有助于實現(xiàn)科研管理工作的科學化、制度化，有利于保障科研工作的良性發(fā)展。同時，健全、完善的規(guī)章制度也時刻約束著教師的科研行為，杜絕學術腐敗、學術不端等現(xiàn)象。為此，學校必須標本兼治、懲防并舉、綜合治理，要加強對教師的教育引導，強化道德自律意識，同時加強制度的約束作用，自覺接受社會監(jiān)督，做到內部治理與社會監(jiān)督相結合。實施綜合管治，使之不能、也不敢違背學術道德，從而使科研行為做到有據(jù)可查、有法可依并形成良好的學術氛圍。

首先，建立科研立項評審制度。實行學校、學院兩級管理，并且要扎扎實實地落到實處、看到實效。項目申報時，學院要由相關專業(yè)的高職稱教師組成專家組對項目初審，過濾掉一些明顯不合格的項目；學校高教科研管理部門對報上來的項目在格式、框架、內容等方面再逐一復審，挑毛病、找問題，提出修改意見。對修改后的所有項目再聘請省內高校的同行專家進行終審，項目申報人再依據(jù)專家的建議進行完善，最終定稿，這樣就能大大提高項目的申報質量和獲批數(shù)量。

其次，健全獎懲機制。通過完善的考評辦法，推動責任落實，促進高教科研事業(yè)良性發(fā)展。在科研上鼓勵多勞多得、獎勤罰懶，并把科研獎勵與評職晉級直接掛鉤。只有建立健全的獎懲機制，才能更好地激勵先進、鞭策后進，從而打造出活躍的、良性發(fā)展的學術氣氛，促進高教科研上檔次、上層次。當然，物質上的獎勵并不是目的，而是一種手段，主要是以此對教師的辛勤付出及研究價值予以肯定和鼓勵，激發(fā)教師從事教育科學研究的積極性、主動性。對學術腐敗、不端行為必須采取嚴厲措施予以懲罰，對無故延期、一拖再拖的項目堅決予以撤項，并追繳相應的項目經(jīng)費和獎金，還要在全校內進行公示，這樣就能有效地警醒那些有違學術道德、有不良思想傾向的教師，從而樹立起風清氣正、求真務實的學術氛圍。

2.2.2 轉變管理模式

長期以來，地方普通高校的高教科研管理部門實行的一直是重管理、輕服務的行政管理模式，這種計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，曾經(jīng)在保證辦學方向、實施依法治校上發(fā)揮了重要作用。但這種行政管理模式或多或少存在著觀念僵化、方法陳舊、效率低下等種種弊端，這與我國高等教育大眾化的發(fā)展趨勢極不適應。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和時代的變遷，特別是在“高教興國”戰(zhàn)略實施的新形勢下，客觀上要求對這種管理模式進行全面創(chuàng)新。高教科研管理部門要構建以人為本的行政管理服務體系，適時地轉變管理模式，即由行政主導型管理向服務型管理轉化。為此，高教科研管理人員必須努力加強自身修養(yǎng)，提高服務意識，始終站在為學校、為教師服務的立場，充分發(fā)揮廣大教師科學研究的能動性，在不斷創(chuàng)新中實現(xiàn)科學管理并產(chǎn)生最大效益。

2.2.3 加大高教科研經(jīng)費的投入力度

在國家科研開發(fā)與創(chuàng)新中，地方普通高校發(fā)揮著重要作用，而穩(wěn)定、充足的科研經(jīng)費決定著科研工作的發(fā)展與成效，也是科學研究事業(yè)強有力的保障。為了提高地方普通高校教育科學研究水平及成果產(chǎn)出率，必須保證高教科研經(jīng)費的投入。為此，要加強經(jīng)費籌措渠道，除本校自籌經(jīng)費外，要爭取當?shù)卣恼吆唾Y金支持，吸引、注入社會企業(yè)資金，形成多元化資金投入體系，并保證經(jīng)費持續(xù)穩(wěn)定增長，推進科研的協(xié)同創(chuàng)新和開放創(chuàng)新。不僅在科研論文、專著和成果上加大投入，而且要在成果轉化、推廣及在實踐中對高等教育教學發(fā)展真正起到助推效果的優(yōu)秀成果采取追加補助的方式加大經(jīng)費投入力度。

2.2.4 提高成果轉化率

中科院科技政策與管理科學研究所副研究員、中科院知識產(chǎn)權研究與培訓中心副主任宋河發(fā)，在2015年接受《中國經(jīng)營報》專訪時表示，中國高校的科技成果轉化率遠低于10%的公開數(shù)據(jù)。所以地方普通高校必須搶占科技發(fā)展戰(zhàn)略的制高點，提高科研成果的轉化能力，加快成果的轉化應用。為此，高校應成立專門機構，如技術轉移辦公室，因為僅靠一個人或一個團隊的力量是無法把科研成果轉讓出去的，必須靠專業(yè)的職能部門完成該工作。在歐美一些國家(如美國)，幾乎所有高校和科研院所都設有技術轉移辦公室，其功能就是篩選科研成果、申請專利及對專利進行投資。

2.2.5 加強研究型教師隊伍建設

地方普通高校要不斷完善人才培養(yǎng)機制，促進人才的合理流動。要建設好研究型的教師隊伍，特別是高層次人才隊伍建設，因為高層次人才是提升高校教學質量和科研水平的強勁動力，是學科建設與發(fā)展的核心力量，而高校競爭力也正體現(xiàn)在學科水平上。所以只有加強研究型教師隊伍建設，才能更好地提升地方普通高校的教育科學研究質量。首先，要用優(yōu)越的條件和待遇留住人才，增強教師的主人翁意識，避免優(yōu)秀人才的流失。其次，要用優(yōu)越的條件和待遇吸引人才，如良好的工作環(huán)境、完善的實驗設施、優(yōu)厚的福利待遇等，以開放的胸襟引進優(yōu)秀人才。再次，要注重人才的梯隊建設。特別要重視高層次人才和領軍人物的帶頭作用，并以領軍人物為核心組建起專業(yè)結構、知識結構、年齡結構等科學合理的科研梯隊。最后，還要不斷完善人才選拔、考核、獎懲制度，在人才管理上既有競爭又有合作，并做到管理的科學化、規(guī)范化、制度化，做到物盡其用、人盡其才，這樣每個人才能發(fā)揮最大的作用，產(chǎn)生最大的價值。