張明珠，汪 勝，杜開玲，張 許

(杭州師范大學(xué)醫(yī)學(xué)院，浙江 杭州 310036)

當(dāng)今，人們對(duì)醫(yī)療服務(wù)的需求不斷增加，國家不斷推進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)建設(shè)。然而，我國醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同感低，穩(wěn)定性不斷下降，嚴(yán)重制約著醫(yī)療機(jī)構(gòu)的進(jìn)一步發(fā)展。國內(nèi)外眾多學(xué)者也都將目光集中于醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)倦怠、穩(wěn)定性等問題當(dāng)中，多視角展開相關(guān)研究[1]。本文將國內(nèi)外有關(guān)醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同與穩(wěn)定性的研究進(jìn)行綜述，為進(jìn)一步開展相關(guān)研究提供參考。

1 相關(guān)概念

1.1 職業(yè)認(rèn)同的概念

職業(yè)認(rèn)同作為心理學(xué)與組織行為學(xué)領(lǐng)域關(guān)注的一個(gè)重要話題，為許多國內(nèi)外研究者所重視，并做出各種概念界定。職業(yè)認(rèn)同也被稱為“職業(yè)同一性”，在英文中主要詞匯有vocational identity，professional identity，career identity等，其最早由Erikson的自我同一性的概念發(fā)展而來。Erikson認(rèn)為一個(gè)隨著個(gè)體的成長而成熟的過程，無論在個(gè)體成長的早期生活、青春期的職業(yè)發(fā)展，還是到了關(guān)注親密、生殖和忠誠的成人期，都存在強(qiáng)化職業(yè)認(rèn)同的可能性和職業(yè)認(rèn)同發(fā)展的能力[2]。Holland在Erikon所提出概念的基礎(chǔ)上認(rèn)為，職業(yè)認(rèn)同是指一個(gè)人對(duì)自己職業(yè)的目標(biāo)、興趣、天賦有清晰而穩(wěn)定的認(rèn)識(shí)，這些特質(zhì)可以給予一個(gè)人在面臨一些不可避免的環(huán)境問題時(shí)，做出自信和相對(duì)穩(wěn)定的決策。這一定義強(qiáng)調(diào)了職業(yè)認(rèn)同的作用，并表示是一種穩(wěn)定的狀態(tài)[3]。但Coldron的觀點(diǎn)卻不盡如此，他認(rèn)為職業(yè)認(rèn)同不是一個(gè)穩(wěn)定的實(shí)體，它不能被解釋為固定的或單一的，它是人們認(rèn)清自己與他人或環(huán)境之間關(guān)系的一種途徑。職業(yè)認(rèn)同感與社會(huì)與他人密不可分[4]。MCgowen則認(rèn)為，職業(yè)認(rèn)同是把自己與別的職業(yè)團(tuán)體中的人比較區(qū)分開來，包括對(duì)職業(yè)實(shí)踐的理解、對(duì)個(gè)人才能發(fā)展和職業(yè)價(jià)值的感知，具體包括成員共有的態(tài)度、價(jià)值、知識(shí)、信念和技能[5]。Savickas認(rèn)為Holland對(duì)于職業(yè)認(rèn)同的概念不能很好解釋職業(yè)心理學(xué)發(fā)展性的問題，因此提出職業(yè)認(rèn)同是自我同一性一個(gè)不斷發(fā)展的自我概念和職業(yè)概念的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，能在職業(yè)領(lǐng)域中形成職業(yè)概念的試探性偏好[6]。

不僅如此，中國學(xué)者也在探索中對(duì)職業(yè)認(rèn)同的概念有所界定。魏淑華通過對(duì)文獻(xiàn)的綜述提出自己的見解，認(rèn)為職業(yè)認(rèn)同是個(gè)體對(duì)職業(yè)認(rèn)知、體驗(yàn)與行為傾向的統(tǒng)一體，會(huì)將社會(huì)性的東西融合于其中。職業(yè)認(rèn)同是與特定的職業(yè)特征聯(lián)系在一起的，是個(gè)體建構(gòu)的，是動(dòng)態(tài)的并且可能包含一系列次認(rèn)同[7]。

1.2 穩(wěn)定性的概念

穩(wěn)定性在英文中多表述為stability，描述一種人員的狀態(tài)。Prescott認(rèn)為，穩(wěn)定性即目前已分配的醫(yī)務(wù)人員在每個(gè)研究單位的幾個(gè)月的平均數(shù)[8]。Mobley進(jìn)一步提出離職意愿的概念，認(rèn)為離職意愿是員工在某一特定組織的工作期間，經(jīng)過一番思考后，蓄意要離開組織，導(dǎo)致失去職務(wù)及所賦予的利益，而且和原有組織不再有任何關(guān)系[9]。黃昊、張建等提出穩(wěn)定性指機(jī)構(gòu)在崗人員的變動(dòng)性，主要是流入與流失人員情況與在崗人員的比較[10]。陳麗英、徐雪艷等提出工作穩(wěn)定性又稱為流失率或離職，個(gè)人進(jìn)入組織工作一段時(shí)間之后，因升學(xué)、組織問題或找尋更好的工作機(jī)會(huì)，放棄組織內(nèi)之職務(wù)，離開組織的欲望，即為離職傾向；若有實(shí)際行動(dòng)，則為離職行為[11]。

2 測量工具

2.1 職業(yè)認(rèn)同的測量工具

2.1.1 普適性量表

Brown于1986年設(shè)計(jì)了“群體職業(yè)認(rèn)同量表”，量表共10個(gè)條目，經(jīng)過檢驗(yàn)修正后為8個(gè)條目，整體量表采用五級(jí)計(jì)分法測量，測量分值為1～50分。通過對(duì)177個(gè)工廠工人樣本的調(diào)查，檢驗(yàn)出量表的Cronbach’α系數(shù)為0.71，各條目間具有良好的相關(guān)性。因子分析共提取出三個(gè)公因子，共具有88%的總體方差貢獻(xiàn)率，該量表具有良好的信度和效度[12]。Melgosa于1987年研制了職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)量表，量表共包括28個(gè)條目，分為成就、延緩、排他、擴(kuò)散四個(gè)維度，具有49%的總體方差貢獻(xiàn)率，該量表根據(jù)被調(diào)查者在各維度上的得分來對(duì)職業(yè)認(rèn)同狀況進(jìn)行相關(guān)評(píng)價(jià)[13]。Adams于1989年在Marlowe-Crowne社會(huì)期望量表的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了自我同一性衡量量表，量表主要分為擴(kuò)散、早閉、暫停和自我成就四個(gè)方面的分量表，并通過對(duì)48名大學(xué)生的調(diào)查對(duì)量表進(jìn)行了檢驗(yàn)。調(diào)查結(jié)果表明，成就和早閉兩個(gè)分量表的貢獻(xiàn)方差相關(guān)性最小，證明了兩種承諾狀態(tài)是不同形式的認(rèn)同理論概念[14]。

2.1.2 職業(yè)針對(duì)性量表

Authur于1995年設(shè)計(jì)了護(hù)士自我認(rèn)知測評(píng)量表，量表共包含三個(gè)維度，即職業(yè)實(shí)踐、滿意度與交流，三個(gè)維度的總體方差貢獻(xiàn)率為40.5%，其各自的可靠性系數(shù)分別為0.85、0.82和0.59。此量表優(yōu)點(diǎn)在于易于處理并能迅速完成，除“溝通”這一維度之外，量表具有足夠的可靠性，其基本描述提供了一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域有意義的解釋，從而提供了表面效度和內(nèi)容效度[15]。Cowin于2001年設(shè)計(jì)了護(hù)士自我認(rèn)同測量量表，量表包括總體認(rèn)知、照護(hù)、職工關(guān)系、交流、知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)力六個(gè)維度，通過驗(yàn)證性因子分析，確定量表共63個(gè)條目，Cronbach’α系數(shù)為0.96，量表具有良好的信效度[16]。王文廣于2015年在已有的相關(guān)醫(yī)學(xué)生職業(yè)認(rèn)同量表的基礎(chǔ)上，自行設(shè)計(jì)了包含36個(gè)條目針對(duì)醫(yī)學(xué)生的職業(yè)認(rèn)同量表。量表采用Likert五級(jí)計(jì)分法，包含臨床價(jià)值觀、臨床情感、臨床行為傾向、臨床意志以及角色認(rèn)知五個(gè)維度，累計(jì)解釋總變異的64.573%，Cronbach’α系數(shù)為0.907，量表具有良好的信效度[17]。蘇大鵬于2016年在理論構(gòu)建的基礎(chǔ)上編制了教師職業(yè)認(rèn)同的問卷，問卷主要包括價(jià)值認(rèn)同、情感認(rèn)同、滿意感、效能感、行為傾向等五個(gè)因子23個(gè)條目，其Cronbach’α系數(shù)為0.911，總量表分半信度系數(shù)為0.831，五個(gè)因子累計(jì)解釋總變異的62.449%，各因子與量表相關(guān)系數(shù)分布在 0.725～0.805 間，具有較好的結(jié)構(gòu)效度，可以作為測量外語類教師職業(yè)認(rèn)同的工具[18]。

2.2 穩(wěn)定性的測量工具

目前國內(nèi)外有關(guān)穩(wěn)定性的測量多采用問卷量表以及離職率數(shù)據(jù)收集等方式。唐昌敏、方鵬騫進(jìn)行了縣級(jí)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性問卷的研制，問卷主要包括基本情況、離職傾向、工作條件與工作困擾四方面內(nèi)容，以了解目前縣級(jí)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性及其影響因素[19]。趙良淵，郝潔等自行編制《醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)環(huán)境評(píng)價(jià)量表》，量表包括5個(gè)方面：工作環(huán)境評(píng)價(jià)、個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)評(píng)價(jià)、職業(yè)滿意度評(píng)價(jià)、社會(huì)環(huán)境評(píng)價(jià)、制度環(huán)境評(píng)價(jià)。量表共46個(gè)條目，每個(gè)條目采用Likert五點(diǎn)評(píng)分法進(jìn)行評(píng)分，部分條目需反向計(jì)分?？偟梅衷礁撸瑒t調(diào)查對(duì)象對(duì)執(zhí)業(yè)環(huán)境的評(píng)價(jià)越高，表明社區(qū)醫(yī)務(wù)人員工作穩(wěn)定性越好[20]。此外，穩(wěn)定性研究還常采用Michael和Spector研制，由臺(tái)灣學(xué)者李經(jīng)遠(yuǎn)、李棟榮譯制的離職意向量表[21]。

3 國內(nèi)外職業(yè)認(rèn)同與穩(wěn)定性研究現(xiàn)狀

3.1 醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同實(shí)證研究

國內(nèi)對(duì)于醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同的調(diào)查研究呈現(xiàn)逐年增多的趨勢，地區(qū)涉及也較為廣泛。員輝、王明旭以陜西省延安和榆林兩個(gè)地級(jí)市下轄某兩縣的縣醫(yī)院、縣婦幼保健院、縣中醫(yī)院及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的在職醫(yī)生作為研究對(duì)象進(jìn)行問卷調(diào)查，結(jié)果顯示職業(yè)認(rèn)知、情感、技能、期望、價(jià)值觀、行為六個(gè)維度中，職業(yè)技能評(píng)分最高，職業(yè)期望評(píng)分最低，不同維度之間差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。影響基層醫(yī)生職業(yè)認(rèn)同感的因素主要有性別、地區(qū)、工作滿意度、醫(yī)患暴力和執(zhí)業(yè)環(huán)境[22]。柴喜春對(duì)太原市800名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同各維度的得分排序由高到低依次為職業(yè)認(rèn)知評(píng)價(jià)、職業(yè)社會(huì)支持、職業(yè)自我反思、職業(yè)挫折應(yīng)對(duì)、職業(yè)社交技能。對(duì)各因子得分進(jìn)行方差分析結(jié)果顯示具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義[23]。王玲等對(duì)北京某三甲醫(yī)院216名從事臨床工作1年以上的臨床護(hù)士進(jìn)行了職業(yè)認(rèn)同相關(guān)調(diào)查，結(jié)果顯示職業(yè)認(rèn)同三個(gè)維度得分狀況由高到低排序?yàn)樽晕腋拍?、?dòng)力感、獲益感。其中影響護(hù)士職業(yè)認(rèn)同的因素主要為護(hù)齡、主觀支持、管理及人際壓力、滿意度與支持利用度[24]。謝建平、杜勇等對(duì)西部區(qū)域包括四川、重慶、云南、貴州、新疆112 家縣級(jí)及以下醫(yī)療機(jī)構(gòu)672名醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行了職業(yè)認(rèn)同相關(guān)調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)個(gè)人整體素質(zhì)不高、收入較低、新生力量不足、配置失衡是影響基層醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同的重要因素。并且級(jí)別越高的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，醫(yī)生職業(yè)熱愛度越低，選擇繼續(xù)教育和深造的醫(yī)生越多[25]。目前，國內(nèi)對(duì)于醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同的調(diào)查主要采取問卷或量表調(diào)查形式，量表多采取Likert五級(jí)計(jì)分法，結(jié)果多顯示職業(yè)認(rèn)同的得分普遍偏低，職業(yè)認(rèn)同度有待加強(qiáng)。且職業(yè)認(rèn)同的影響因素主要集中在職業(yè)認(rèn)知、工作滿意度及社會(huì)支持方面。

Joakim進(jìn)行了護(hù)士職業(yè)認(rèn)同的理論性研究，提出同情心、能力、自信、良知、承諾、勇氣等個(gè)人屬性是護(hù)士職業(yè)認(rèn)同的前提，敬業(yè)精神、自尊、自我形象有關(guān)的職業(yè)范式的分析也有助于了解忽視的職業(yè)認(rèn)同程度。此外，護(hù)理職業(yè)的女性特征一定程度上容易受到歧視，這個(gè)特質(zhì)在歷史中一直對(duì)護(hù)士自身職業(yè)認(rèn)同感產(chǎn)生重大影響[26]。Meeus通過研究發(fā)現(xiàn)，工作環(huán)境對(duì)護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同有著顯著性的影響，會(huì)對(duì)護(hù)士的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生至關(guān)重要的作用。通過社會(huì)環(huán)境對(duì)護(hù)士提供充足的資源十分必要，并且來自于社會(huì)的支持遠(yuǎn)大于家庭對(duì)于護(hù)士的支持，更能影響護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感[27]。Crawforda通過半結(jié)構(gòu)式訪談和專題研究的方式對(duì)34名護(hù)士進(jìn)行了職業(yè)認(rèn)同感得到相關(guān)調(diào)查，心理健康護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感的提高需要得到他人的認(rèn)可，并且護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同很可能成為獲得專業(yè)地位可能性的負(fù)擔(dān)[28]。綜上所述，國外學(xué)者關(guān)于醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認(rèn)同對(duì)象研究多集中于護(hù)士，可能原因?yàn)樽o(hù)士相較其他醫(yī)務(wù)工作者社會(huì)地位較低。另外，社會(huì)環(huán)境以及他人的認(rèn)可對(duì)護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感的影響最大，重視程度最高。

3.2 醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性實(shí)證研究

目前在醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性方面，國外相關(guān)研究較少，國內(nèi)對(duì)醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性的研究多集中于針對(duì)基層醫(yī)務(wù)人員。唐昌敏、方鵬騫選取浙江、貴州、湖北、河北四省530名基層醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行了人員穩(wěn)定性調(diào)查，在調(diào)查中有275名醫(yī)務(wù)人員表示曾經(jīng)想過離開本單位，而只有48.1%的人員表示沒有想過離開本單位。大部分的縣級(jí)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員都曾有過離職意愿，結(jié)果顯示基層醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性較差。對(duì)于人員穩(wěn)定性的影響因素顯示，職稱和最高學(xué)歷對(duì)于人員離職傾向具有較大影響，業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)不足、加班、沒有團(tuán)隊(duì)合作、工作不受重視等亦對(duì)醫(yī)務(wù)人員離職傾向產(chǎn)生較大影響[29]。何蕓、張衛(wèi)萍對(duì)某二級(jí)醫(yī)院進(jìn)行了離職數(shù)據(jù)收集，結(jié)果發(fā)現(xiàn)2008-2013年6年間，醫(yī)院413名護(hù)士中人員流失數(shù)達(dá)177人，離職率高達(dá)42.86%。離職原因主要為護(hù)理人員工作量大；身心疲憊；人力資源分配不合理；社會(huì)地位低，收入少；醫(yī)院后勤保障系統(tǒng)不到位；醫(yī)院文化氛圍缺失以及家庭原因[30]。林平東、鄭溪水等通過自行研制的《醫(yī)院聘用人員離職情況登記表》對(duì)3家部隊(duì)綜合性三甲醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示2009-2011年，3家軍隊(duì)綜合性三甲醫(yī)院聘用醫(yī)務(wù)人員共辭職660人，三年平均流失率7.55%[31]。徐麗、汪俊華等通過問卷調(diào)查的形式收集了貴州省705名鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的離職意向信息，結(jié)果全部被調(diào)查人員的離職意向率為35%，與縣級(jí)醫(yī)院離職意向率平均數(shù)據(jù)相比較低。其原因可能是縣級(jí)醫(yī)院各方面都較鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院有優(yōu)勢，醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷、職稱等和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院不一樣，導(dǎo)致其離職意向比鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院高。但鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院發(fā)展空間小，職業(yè)環(huán)境差，收入較低，管理者決策能力的低下也都是造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員離職率較高的重要原因[32]。根據(jù)綜述可見，目前我國醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員流失率高，穩(wěn)定性較差，影響因素主要集中在社會(huì)地位低、工資收入低以及工作環(huán)境方面。

3.3 醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同與穩(wěn)定性相關(guān)性研究

目前國內(nèi)關(guān)于職業(yè)認(rèn)同與穩(wěn)定性相關(guān)性研究較少，多為單方面進(jìn)行分析。藺敬媛等對(duì)北京市8所三級(jí)甲等醫(yī)院860名臨床醫(yī)生進(jìn)行調(diào)查研究結(jié)果顯示，除職業(yè)期望以外，職業(yè)動(dòng)力、職業(yè)價(jià)值觀、自我決定感、職業(yè)承諾都與離職傾向負(fù)相關(guān)達(dá)顯著水平?？傮w來說，職業(yè)認(rèn)同與離職傾向之間的相關(guān)程度不高[33]。孫濤、遲沫涵等對(duì)黑龍江省402名鄉(xiāng)村醫(yī)生進(jìn)行了調(diào)查，研究顯示，職業(yè)認(rèn)同、工作投入、工作嵌入和轉(zhuǎn)行意愿之間存在顯著的相關(guān)性，其中職業(yè)認(rèn)同感對(duì)醫(yī)生離職傾向起著至關(guān)重要的作用[34]。由文獻(xiàn)綜述可發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)方面關(guān)于醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同與穩(wěn)定性的研究大多數(shù)表明二者呈現(xiàn)相關(guān)水平，但不同等級(jí)醫(yī)院所呈現(xiàn)出的二者相關(guān)性有所不同，因此進(jìn)一步探討二者的關(guān)系很有意義。

國外方面，Bothma對(duì)2429名人員運(yùn)用職業(yè)工作倦怠量表，Utrecht工作投入量表進(jìn)行了問卷調(diào)查，以研究職業(yè)認(rèn)同與離職意向的關(guān)系，結(jié)果表明工作倦怠和工作投入作為潛在因素對(duì)人員離職意向產(chǎn)生一定影響，其中人員的工作環(huán)境對(duì)于離職意向的影響最大。且如果員工決定離開組織，其周邊績效也會(huì)相應(yīng)惡化[35]。Cameli通過對(duì)兩種工作承諾與員工離職意向的模型研究認(rèn)為，針對(duì)員工展開不同形式的工作承諾對(duì)于員工的離職傾向會(huì)產(chǎn)生一定影響，二者呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的關(guān)系[36]。

4 研究不足與展望

目前，醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同與穩(wěn)定性研究已逐漸成為獨(dú)立的研究領(lǐng)域。但由于各學(xué)者專家研究的側(cè)重點(diǎn)不同，關(guān)于職業(yè)認(rèn)同與穩(wěn)定性的概念并沒有統(tǒng)一定論。職業(yè)認(rèn)同方面，有些學(xué)者側(cè)重于職業(yè)的自我概念，側(cè)重于結(jié)構(gòu)的研究；而有些學(xué)者從職業(yè)同一性角度開展研究，側(cè)重于狀態(tài)和過程。穩(wěn)定性方面，其概念多從離職意愿角度出發(fā)進(jìn)行定義，但同樣缺少相關(guān)領(lǐng)域統(tǒng)一認(rèn)可的概念，易造成人們對(duì)相關(guān)概念模糊不清，進(jìn)而引起變量混淆與測量方法的不統(tǒng)一[37]。因此，加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同與穩(wěn)定性概念及相關(guān)理論研究對(duì)未來研究發(fā)展十分必要。

近年來，對(duì)于醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同與穩(wěn)定性研究數(shù)量明顯呈現(xiàn)增多趨勢，但大部分研究仍集中于采取問卷調(diào)查的形式進(jìn)行橫斷面研究，缺乏縱向跟蹤性研究，因而所得到的結(jié)果僅能夠反映某一時(shí)段的現(xiàn)狀，相對(duì)片面不直觀[38]。在未來的研究中應(yīng)增加對(duì)于二者的縱向研究，使我們對(duì)于醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同與穩(wěn)定性的長期發(fā)展有更深入、更系統(tǒng)、更全面的認(rèn)識(shí)，從而提出更有針對(duì)性、更加科學(xué)的建議。

此外，當(dāng)前針對(duì)醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同與穩(wěn)定性的研究大多偏重于定量研究，較少涉及定性研究。而將定性與定量研究相結(jié)合的少之更甚。因此所得出的研究結(jié)果科學(xué)性有待加強(qiáng)。究其原因?yàn)閷煞N研究同時(shí)開展消耗人力物力財(cái)力較大，經(jīng)費(fèi)、人力及設(shè)施不完善。未來的研究中應(yīng)加大對(duì)相關(guān)課題的經(jīng)費(fèi)投入與人力支持，提升研究質(zhì)量。

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