肖 焰 王亞楠

(西安石油大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西 西安 710065)

0 引 言

在現(xiàn)如今嚴(yán)峻的就業(yè)情勢下，無論是畢業(yè)生本人，還是高?；蛏鐣蜆I(yè)問題都是大家所共同關(guān)注的。大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)困難的原因除了就業(yè)市場的供求關(guān)系之外，最根本的原因是畢業(yè)生就業(yè)能力不足，畢業(yè)生初次簽約率高但就業(yè)滿意度不高的重要原因也在于其就業(yè)能力的缺乏，造成“有人無業(yè)就，有業(yè)無人就”的現(xiàn)象。在現(xiàn)有文獻(xiàn)中，大多數(shù)對就業(yè)能力的概念沒有明確界定，對就業(yè)能力結(jié)構(gòu)維度的劃分也不統(tǒng)一，缺乏易于測量的量表，從而影響了研究結(jié)果在大學(xué)生就業(yè)問題中的應(yīng)用。

本文著眼于大學(xué)生首次就業(yè)的能力維度，在界定就業(yè)能力概念的基礎(chǔ)上，通過文獻(xiàn)研究、問卷調(diào)查等多種方法編制了大學(xué)生就業(yè)能力問卷量表。隨機(jī)抽樣選取了陜西省2017屆大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行測試，并通過項(xiàng)目分析、因子分析等分析結(jié)果驗(yàn)證本研究所編制的就業(yè)能力維度結(jié)構(gòu)的信度和效度，以期為提高大學(xué)生就業(yè)能力提供借鑒依據(jù)。

1 相關(guān)文獻(xiàn)綜述

1.1 大學(xué)生就業(yè)能力

關(guān)于我國大學(xué)生就業(yè)能力的涵義從不同角度通常劃分為三類，第一類是從實(shí)現(xiàn)就業(yè)的應(yīng)聘者角度劃分，認(rèn)為大學(xué)生就業(yè)能力指的是他們具備與將來所要從事某項(xiàng)工作的條件與能力，也就是大學(xué)生求職中最能被雇主垂青和需要的能力。

第二類是從招聘者需求的角度劃分，認(rèn)為就業(yè)能力是在大學(xué)生成功求職基礎(chǔ)上還要求其應(yīng)具備維持一份工作的能力，以及持續(xù)學(xué)習(xí)來應(yīng)對不同工作的能力。

第三類是從大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量或大學(xué)生就業(yè)滿意度等角度來劃分，認(rèn)為就業(yè)質(zhì)量高或就業(yè)滿意度高的畢業(yè)生就業(yè)能力值得探討與借鑒。如汪昕宇認(rèn)為大學(xué)生就業(yè)能力應(yīng)該集中在那些能夠使大學(xué)生在畢業(yè)時獲得自己滿意工作，且同時滿足崗位需求和職業(yè)發(fā)展的能力。他還指出，大學(xué)生就業(yè)能力的內(nèi)涵要從崗位勝任力的角度來看，以大學(xué)生就業(yè)結(jié)果、質(zhì)量，以及未來職業(yè)發(fā)展為測評來界定大學(xué)生就業(yè)能力會更合適[1]143-145。

本文認(rèn)為大學(xué)生就業(yè)能力為學(xué)生自身所積攢的成功就業(yè)的各種能力與綜合素質(zhì)，強(qiáng)調(diào)就業(yè)能力是通用的技能，是適用于各個崗位的能力。

1.2 大學(xué)生就業(yè)能力維度

利用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、調(diào)查統(tǒng)計法等研究方法，國內(nèi)學(xué)者對大學(xué)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的探索主要分為二維度、三維度、四維度、五維度及以上方法。

鄭曉明將就業(yè)能力的構(gòu)建元素分為智力因素和非智力因素，智力因素指一些個體生存發(fā)展的“硬件”；而非智力因素是一些個體生存發(fā)展的“軟件”[2]92。朱新秤把就業(yè)能力劃分為內(nèi)在與外在，內(nèi)在就業(yè)能力主要指個體的心理素質(zhì)，外在就業(yè)能力指影響個體成功就業(yè)的外在因素[3]165-167。馬邵壯、朱益宏等人將就業(yè)能力結(jié)構(gòu)劃分為3個因素，個人展示能力、社會交往能力、就業(yè)求職能力[4]40。賈利軍、管靜娟發(fā)現(xiàn)大學(xué)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)由3個要素組成，即就業(yè)人格、社會兼容度、準(zhǔn)職業(yè)形象[5]53-54。李恩平、牛沖槐等人通過對各類文獻(xiàn)的參考與分析后得出大學(xué)生就業(yè)能力的構(gòu)成要素是由基礎(chǔ)能力、專業(yè)能力、個人特質(zhì)、社會適應(yīng)能力4個維度構(gòu)成[6]169。楊旭華在對90后大學(xué)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)模型的探究中，將就業(yè)能力劃分為4個維度，分別為：內(nèi)在品格素質(zhì)、基本工作能力、情緒管控能力、規(guī)劃自省能力[7]47。高艷、喬志宏分別對已就業(yè)和未就業(yè)學(xué)生進(jìn)行調(diào)查，最終得出了大學(xué)生就業(yè)能力中包含四個模塊，分別為人力資本、社會資本、心理資本與職業(yè)認(rèn)同[8]96-97。李軍凱研究了不同類型的高校畢業(yè)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)及影響因素，并通過問卷調(diào)查及數(shù)據(jù)分析確定了大學(xué)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)模型的5個因素，分別為專業(yè)能力、人際影響、分析思考、職業(yè)認(rèn)同和個性品德[9]83。羅錚、方平等人把就業(yè)能力結(jié)構(gòu)分為9個因素，分別為團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新與問題解決能力、內(nèi)省性、專業(yè)技能、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)動機(jī)、就業(yè)信息獲取、求職方法及自我定位[10]77。

綜上所述，目前對大學(xué)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)與模型還不能統(tǒng)一規(guī)范，也不能有明確的規(guī)定與限制，并且每個結(jié)構(gòu)模型的側(cè)重點(diǎn)也有所區(qū)別。本文認(rèn)為，衡量大學(xué)生就業(yè)能力的指標(biāo)不僅要注重于從整體的人力資本來劃分，也需要從社會資本、心理資本等方面來劃分就業(yè)能力結(jié)構(gòu)。

2 研究設(shè)計

2.1 調(diào)查問卷的編制

本文借鑒已有研究成果，并結(jié)合實(shí)際情況，設(shè)計出適合衡量大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)能力的調(diào)查問卷。具體步驟為：

首先，查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料，參考與借鑒了CETTIC職業(yè)素質(zhì)測評系統(tǒng)、ASTD能力素質(zhì)模型、KSAO員工職業(yè)崗位資質(zhì)的描述模型、霍蘭德(Holland)職業(yè)興趣測評量表，以及我國大學(xué)生測評網(wǎng)中大學(xué)生就業(yè)能力專項(xiàng)測評，從而為調(diào)查問卷的問題設(shè)置提供依據(jù)。其次，對企業(yè)人力資源工作者、畢業(yè)生、高校教師采用開放式問卷調(diào)查，增減與修改部分題項(xiàng)，從而使大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)能力問卷更切合實(shí)際情況，使各項(xiàng)測量指標(biāo)更加完善。第三，為了使調(diào)查問卷更具有科學(xué)性、客觀性與合理性，本文采用了專家評定法對問卷進(jìn)行修改與完善，最終構(gòu)建出就業(yè)能力調(diào)查表的初始問卷。

問卷最終包括人力資本、社會資本與心理資本三個維度下的24項(xiàng)題目。本問卷為自評問卷，采用李克特(Likert)5分評價法，從1～5分分別代表非常不符合、不太符合、不確定、比較符合、非常符合。

2.2 問卷的實(shí)施

本文選取西安石油大學(xué)、陜西科技大學(xué)、西安外國語大學(xué)這三所高校的畢業(yè)生作為研究對象，共發(fā)放問卷310份，剔除9份無效問卷，共得到有效問卷287份，問卷的有效率達(dá)到92.58%。

2.3 研究方法

本文運(yùn)用SPSS22.0軟件對收集整理的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計與分析，用到的分析方法有項(xiàng)目分析、探索性因子分析、信度分析及效度分析，對大學(xué)生就業(yè)能力進(jìn)行分析。

3 實(shí)證分析

3.1 項(xiàng)目分析

項(xiàng)目分析的目的是為了能夠得到初測問卷的可行性，為此本文使用臨界比值法進(jìn)行分析，具體步驟如下：

(1)將回收的有效初測問卷輸入EXCEL2010中，并求出各個受試者問卷題目的總分，并對總分進(jìn)行排序，分別得出高低分組上下27%處的分?jǐn)?shù)，高分組27%處為174分，從174分到最高分共74人；低分組27%處為137分，從137分到最低分共78人。

(2)運(yùn)用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的方法來檢測高分組與低分組的平均數(shù)差異情況。從SPSS22.0的分析結(jié)果中，可以觀察到每一題目組別群體變異數(shù)相等性的F值，觀察差異是否顯著，若顯著性小于0.05，則說明差異顯著，表明兩個組別的群體變異數(shù)不相等，此時則要觀察表格中“不采用相等變異數(shù)”這一列的T值，若T值的顯著性小于0.05，則此題具有區(qū)分度。如果F值大于0.05不顯著，說明兩個組別群體的變異數(shù)相等，則要觀察“采用相等變異數(shù)”這一列的T值，若T值的顯著性小于0.05，表示此題具有區(qū)分度，即具有區(qū)分不同被試反應(yīng)程度的能力，應(yīng)予以保留，反之，予以刪除或修改。具體的操作流程見圖1所示。

圖1 區(qū)分度檢驗(yàn)的操作流程

利用SPSS22.0軟件通過對項(xiàng)目分析后，可以觀察到高分組與低分組的獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的每個題目的結(jié)果均小于0.05，均為顯著，即問卷中的問題有良好區(qū)分度，因而予以保留。

3.2 探索性因子分析

本文把就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)劃分為人力資本、社會資本與心理資本三個維度，在調(diào)查問卷量表中也將題目分為三個層面，并采用分層次來進(jìn)行探索性因子分析。

3.2.1 人力資本層面

對調(diào)查數(shù)據(jù)首先進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和Bartlett's球形檢驗(yàn)。詳見表1。

表1 人力資本層面的KMO與Bartlett 檢定表

從表1可以發(fā)現(xiàn)KMO值為0.911，且Bartlett's球形檢驗(yàn)的顯著性P<0.0001，屬于非常適合做因子分析的范圍。

人力資本層面因子分析的變異數(shù)總計見表2所示。

表2 人力資本層面因子分析的變異數(shù)總計

續(xù)表2：

組件起始特征值擷取平方和載入總計變異的%累加%總計變異的%累加%70.6593.49489.91580.5952.95792.87290.5452.53995.411100.4882.06497.475110.3981.31898.793120.3851.207100.000擷取方法:主成分分析。

由表2可知，輸出結(jié)果得到1個特征值大于1的公因子，這個公因子對人力資本這一維度的解釋度為61.311%，遠(yuǎn)超過50%。如果擷取后的因子能聯(lián)合解釋所有變量50%以上，則擷取的因子就可以接受，因此，從人力資本這一維度可以抽取1個公因子，本文仍然將這一維度命名為“人力資本”。

3.2.2 社會資本層面

社會資本層面的KMO與Bartlett檢定表詳見表3。

表3 社會資本層面的KMO與Bartlett 檢定表

從表3可知，KMO值為0.702，且Bartlett's球形檢驗(yàn)的顯著性P<0.0001，雖然剛剛超過0.7，但還是屬于一般適合進(jìn)行因子分析的。

社會資本層面因子分析的變異數(shù)總計見表4。

表4 社會資本層面因子分析的變異數(shù)總計

由表4可知，從輸出結(jié)果可以得到1個特征值大于1的公因子，這個公共因子對社會資本這一維度的解釋度為53.996%，解釋度接近于54%，由于擷取的因子超過了50%，則可以接受。因此，從下表中可以得到社會資本這一維度可以抽取1個公因子，依舊將這一維度命名為“社會資本”。

3.2.3 心理資本層面

心理資本層面的KMO與 Bartlett 檢定表詳見表5。

從表5可知，通過KMO檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)，可以觀察到KMO值為0.896，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出0.8，接近于0.9，且Bartlett's球形檢驗(yàn)的顯著性P<0.0001，適合進(jìn)行因子分析。

表5 心理資本層面的KMO與Bartlett 檢定表

心理資本層面因子分析的變異數(shù)總計詳見表6。由表6可知，從輸出結(jié)果可以觀察到有1個特征值大于1的公因子，這個公共因子對心理資本這一維度的解釋度從表6可以看出，為51.973%，解釋度接近于52%，由于擷取的因子超過了50%，因而是可以接受的。因此，可以得到心理資本這一維度可以抽取1個公因子，依然將這一維度命名為“心理資本”。

3.3 信度分析

具備良好信度的問卷結(jié)果一定是穩(wěn)定的，且多次檢驗(yàn)的結(jié)果是一致的，通過信度檢驗(yàn)才能在此基礎(chǔ)上進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析。

經(jīng)過SPSS22.0軟件的檢驗(yàn)就業(yè)能力問卷量表的內(nèi)部一致性檢驗(yàn)系數(shù)統(tǒng)計詳見表7。

表6 社會資本層面因子分析的變異數(shù)總計

表7 就業(yè)能力問卷量表的內(nèi)部一致性檢驗(yàn)系數(shù)統(tǒng)計

由表7可知，就業(yè)能力總問卷量表的Cronbachα系數(shù)值為0.925，三個維度分層次檢驗(yàn)的Cronbachα系數(shù)值均在0.6以上。由此說明，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)能力調(diào)查問卷量表具有較高的信度，并且以此作為大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)能力的測量工具是比較可靠的。

3.4 效度檢驗(yàn)

從內(nèi)容效度檢驗(yàn)方面看，本文對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)能力調(diào)查問卷的每個題目都通過下列步驟：首先，對國內(nèi)外關(guān)于大學(xué)生就業(yè)能力文獻(xiàn)及相關(guān)問卷量表進(jìn)行歸納總結(jié)。其次，對企業(yè)從事人力資源工作的人員、畢業(yè)生、高校教師采用開放式問卷調(diào)查。第三，邀請有關(guān)專家再次對問卷進(jìn)行修改與完善，最后構(gòu)建出就業(yè)能力調(diào)查初始問卷，從而能保證調(diào)查問卷具有良好的內(nèi)容效度。

從結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)方面看，本文采用分層次探索因子分析法，使用SPSS22.0軟件對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，有效地擷取了基于特征值大于1的公共因子，并對公共因子進(jìn)行了命名。各維度層面的公共因子對方差的累積貢獻(xiàn)量都高于50%，說明擷取出的公共因子能夠比較好地對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行解釋，具有較高的代表性。因此，無論是從內(nèi)容效度檢驗(yàn)還是結(jié)構(gòu)效度的檢驗(yàn)來看，問卷的各個維度層面和總量表都具有比較高的效度。

4 結(jié)論與建議

4.1 結(jié)論

本文在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，運(yùn)用項(xiàng)目分析和探索性因子分析對初始問卷進(jìn)行修正，運(yùn)用信度與效度分析來檢驗(yàn)其結(jié)構(gòu)效度，明確陜西省屬高水平大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)由三個二階因素和若干個一階因素構(gòu)成。詳見圖2所示：

4.2 建議

為應(yīng)對激烈的社會競爭、提高就業(yè)質(zhì)量，大學(xué)生在校期間應(yīng)提高自身的就業(yè)能力以適應(yīng)社會的發(fā)展。第一，積累人力資本。大學(xué)生在學(xué)好基礎(chǔ)知識與專業(yè)技能的同時要發(fā)揮主觀能動性，不斷學(xué)習(xí)本學(xué)科的前沿知識，為自身就業(yè)能力增添砝碼，并通過有選擇性的參加社會實(shí)踐活動、積極爭取擔(dān)任學(xué)生干部等方式來鍛煉與提升實(shí)踐能力。第二，提升求職能力。積極參加學(xué)校、機(jī)構(gòu)等組織的求職培訓(xùn)，選擇與就業(yè)目標(biāo)相近的實(shí)習(xí)單位，提高求職成功率。第三，合理利用社會資本。大學(xué)生應(yīng)以不損害群體利益為前提，積極開發(fā)更多社會資本，建立良好的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，充分利用學(xué)校、實(shí)習(xí)單位、家庭等社會資源以推動就業(yè)。第四，應(yīng)培養(yǎng)良好的心理資本。大學(xué)生要樹立正確的的就業(yè)擇業(yè)觀，還要從自身格局培養(yǎng)品質(zhì)，并提高心理素質(zhì)，如學(xué)會調(diào)節(jié)情緒與壓力、學(xué)會適應(yīng)新環(huán)境與事物。

圖2 大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)圖

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