陳興奴

摘 要 激勵機制是指一種能夠讓員工奮發(fā)向上、努力工作的制度。一般情況下，企業(yè)可以通過物質或是精神獎勵來激勵員工，使員工能夠在工作中看見自己的未來和發(fā)展。同時，企業(yè)還需要認識到，不同的員工對激勵手段有著不同的需求，需要企業(yè)創(chuàng)新并采用多樣化的激勵機制?；诖?，本文主要探究國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制。

關鍵詞 國有企業(yè) 人力資源管理 激勵機制

一、前言

目前，大型的水電建設施工企業(yè)一般都是國有企業(yè)性質，這就要求企業(yè)各項規(guī)章制度要嚴格按照國家的各項規(guī)定去執(zhí)行，而不能像私人企業(yè)、家族企業(yè)那樣在制定各項福利待遇等激勵機制時不需要考慮更多的其他因素。但隨著經濟全球化、知識經濟的日益深入化，企業(yè)間的競爭日益激烈，為了在行業(yè)內占有一席之地就要求企業(yè)不斷加強競爭力。而現今社會，“人才”就是企業(yè)的第一競爭力，如何留住人才、激勵人才，創(chuàng)造更大的價值就是現代企業(yè)的重要任務。企業(yè)建立完善良好的激勵機制，調動員工的工作積極性，使員工及企業(yè)效益最大化就是企業(yè)人力資源管理的重要作用。

二、激勵機制的概念

激勵是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)。如何激勵調動人的主觀能動性是人力資源管理中的重要管理手段。激勵機制就是指在組織系統中，激勵主體系統運用各種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構方式、關系及演變規(guī)律的總和。激勵機制是企業(yè)將遠大理想轉化為具體事實的連接手段。

三、國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制現狀

（一）缺乏先進的管理思想

對于目前國內大部分企業(yè)，尤其是建筑施工型企業(yè)來說，領導者思想大部分都停留在傳統的管理理念上。對企業(yè)的關注點多停留在傳統的財、機、料等物質資源的整合上，忽視了對人的關注。隨著經濟的發(fā)展，一些企業(yè)的領導人也逐漸意識到了這一問題，提出了重視人才的口號。但在實際的運行中由于缺乏配套的管理制度，激勵體制起不到應有的作用。在這種企業(yè)環(huán)境里，員工往往產生不了對企業(yè)的歸屬感、認同感，僅僅是為了工作而工作，最終的結果便是企業(yè)的效益低下，長遠發(fā)展缺乏足夠的動力，同時也會出現企業(yè)留不住人才、吸引不了人才和人才流失嚴重的現象。

（二）缺少完善的薪酬和激勵制度

員工努力工作的最直接動力就是薪酬，而合理的薪酬制度和激勵制度是激勵員工最好的措施。但是，很多企業(yè)的相關制度并沒有發(fā)揮出應有的作用。這一現象在國有企業(yè)中表現尤為突出，國有企業(yè)中人力資源管理的薪酬制度存在問題主要表現為長久以來由于受傳統觀念的影響和現行機制的束縛，薪酬分配制度缺少公平性，很多建筑施工型國有企業(yè)依然采用“工資+獎金+福利”的單一陳舊的薪酬制度，分配方式比較單一，存在嚴重的平均主義。由于國企中的考核機制處于流程化的狀態(tài)，在考核中員工大多流于表面，極少出現不稱職現象，也就造成員工實際的考核成績并不能體現，干好干壞一個樣，極大地打擊了員工的主觀能動性。制定工資、獎金等級時又以職稱、學歷、工齡等客觀因素來制定標準，忽視了員工的主觀因素，嚴重挫傷了員工的積極性。同時，缺少健全的激勵制度也是國有企業(yè)人力資源管理中運用激勵機制存在的不足。我國的建筑施工單位采取的激勵制度還比較落后，尤其是與一些發(fā)達國家的激勵措施相比，國有企業(yè)現在使用的激勵制度還處于起步階段，加之管理者對激勵制度的認識還有待提高。同時，由于激勵制度沒有被納入人力資源管理工作中，國有企業(yè)的激勵制度不夠健全，不能滿足建筑施工單位的要求，不符合員工對自身成長和發(fā)展的需求。[1]

（三）缺少多樣化激勵手段

國有企業(yè)人力資源管理中采取的激勵措施，以物質激勵措施為主，沒有考慮到員工需求的多樣性，進而忽視激勵手段的多樣化，導致激勵手段只能對一部分員工發(fā)揮作用，對于重視個人發(fā)展、有個人理想和價值觀的員工，物質激勵手段無法發(fā)揮積極作用。另外，單一的物質激勵手段在一定程度上還存在著激勵力度不足、發(fā)展空間不足等缺點，從而影響激勵制度在企業(yè)中的作用。

（四）缺少明確的激勵目標

缺少明確的激勵目標也是國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制不足的重要表現。企業(yè)重視對員工的激勵工作，但是沒有對員工進行全面的分析與研究，在沒有了解員工的基礎上制定激勵制度，導致激勵制度無法發(fā)揮應有的作用，員工的積極性也受到影響，最終影響國有企業(yè)的發(fā)展。因此，國有企業(yè)的人力資源管理中制定的激勵機制應從激勵目標入手，提高激勵機制的價值。

（五）缺少科學的晉升渠道

在國有企業(yè)中，大部分領導者都是統一調配或是外聘等形式，內部員工缺少晉升的機會和途徑，并且由于國有企業(yè)生產經營的特殊性，如果對領導者的任用設置過多會影響企業(yè)的運行和發(fā)展。但這種普通員工缺少晉升機會的人力資源管理形式會影響員工的積極性，不利于提高工作效率，進而影響國有企業(yè)的發(fā)展。因此，應針對國有企業(yè)的實際情況設置科學的晉升渠道。

四、國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制

（一）建立合理的薪酬制度

國有企業(yè)現階段建立的薪酬制度不僅要體現出效果，還要體現出公平性。為增加企業(yè)員工的凝聚力，國有企業(yè)可以提高薪酬的透明度，在保證員工的情感不會因差異化對待而受到影響的前提下，建立具有透明性質的薪酬制度，增加員工對薪酬制度、對國有企業(yè)的認可，進而提升員工的凝聚力。企業(yè)中的人力資源管理工作者需要認清企業(yè)發(fā)展的需要，制定具有企業(yè)發(fā)展特點的薪酬制度。而后人力資源管理工作者需要征求多方的觀點和意見，使員工認同這樣的薪酬制度，將固定工資和績效工資結合起來，保證每一位員工的工資能夠根據其工作表現和質量等因素的變化而變化，并且與員工的工齡等基本因素掛鉤，進而達到提升工作效率的目的，促進企業(yè)發(fā)展。[2]在制定薪酬制度時，需要考慮市場中同崗位的薪酬水平，在不高于市場同期薪酬水平的同時，企業(yè)內部的薪酬差異也不能過大，要控制員工薪酬的差異，在保持員工工作熱情的同時保證公平性。

（二）健全并創(chuàng)新激勵制度

建筑施工企業(yè)在制定薪酬體制的過程中，需要考慮多方面因素，保證薪酬制度與員工的需求相符，進而在此基礎上健全并創(chuàng)新激勵制度，增加激勵制度的柔性，強化員工對自身能力的認識，并注意提升激勵制度對員工的吸引力。同時，激勵制度還要注意保證公平公正的原則，并且要確保激勵制度的合理性。建筑施工單位針對同一個項目的相同工種，制定的激勵制度要有一致性，不能同崗不同酬;當員工為企業(yè)作出相同的貢獻時，企業(yè)要給予其相同的待遇和鼓勵。此外，建筑施工單位在落實人力資源管理工作時，更要注意協調好物質激勵和精神激勵之間的關系，使二者發(fā)揮相互協同的作用，并且結合當前的市場經濟發(fā)展情況，適當調整人力資源目前采取的激勵制度，在工作中認真貫徹落實“多勞多得”的理念，充分調動員工的工作積極性，提高工作質量和效率，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

（三）采用多樣化激勵方式

國有企業(yè)在制定激勵制度時，不僅要考慮物質激勵在提高員工積極性方面的作用，還要認識到精神激勵的重要性，在落實短期激勵措施的同時制定長期激勵制度。首先，企業(yè)應以公平為原則從單位的實際發(fā)展情況出發(fā)，同時考慮員工的知識水平、年齡以及職位等因素，建立完善并且具有針對性的激勵制度。其次，人力資源管理工作中，還需要考慮員工的需求，即便是相同層次或是崗位的員工，其生活經歷和發(fā)展目標不同，對激勵措施的需求也不同。因此，國有企業(yè)需要采用多樣化的激勵方式，盡量滿足所有員工的需求。最后，還要對激勵的層次進行詳細分析，具體分為物質激勵、精神激勵以及個人價值激勵。[3]物質激勵是國有企業(yè)人力資源管理中最為直觀的激勵方式，即以工資和獎金的方式鼓勵員工;精神激勵就是從員工的精神需求出發(fā)鼓舞員工;個人價值激勵則代表著員工個人的理想信念和追求，是一種成熟的思想境界。國有企業(yè)只有保證激勵方式的多樣化，才能提高激勵制度在人力資源管理工作中的有效性。

（四）明確激勵機制的目標

國有企業(yè)的人力資源管理工作者要在工作中時刻牢記將績效作為工作的核心內容，從企業(yè)的實際情況出發(fā)，制訂科學的績效考核制度和標準，建立科學的人才配備制度、科學的物質激勵和精神激勵制度，盡量激發(fā)員工的工作積極性和上進心。為此，國有企業(yè)的管理層需要確立明確的激勵目標，完善有關的激勵制度和考核標準等內容，運用先進的激勵理念以及激勵制度促使員工以積極的態(tài)度參加工作。建筑施工單位作為國有企業(yè)中的一部分，實行靈活且人性化的績效考核制度，公平且合理地考核每一位員工的工作，在人力資源管理的激勵機制中保證員工付出的勞動力與其得到的回報成正比。在國有企業(yè)中，將物質激勵、精神激勵以及正負激勵相結合的方式運用在人力資源管理中，能夠最大限度地挖掘并發(fā)揮員工的潛在能力。[4]同時，為有效防止員工之間出現違規(guī)違法等競爭行為，企業(yè)還需要對人才進行約束，建立相應的約束機制，利用內部審計以及淘汰機制實施科學的績效管理，強化人才的競爭意識，并預防道德風險，實現國有企業(yè)的長久發(fā)展。

（五）設置科學的晉升渠道和員工職業(yè)生涯規(guī)劃

晉升是激勵員工的一種有效措施，但是國有企業(yè)受到傳統工作形式和理念等因素的影響，員工晉升渠道還不夠完善。因此，國有企業(yè)可以通過設置科學的晉升渠道激發(fā)員工的積極性，提高激勵制度在人力資源管理中的作用，并在國有企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要價值。建立健全優(yōu)勝劣汰的競爭機制，加大企業(yè)選人用人公開化、民主化等公平有效的競爭上崗機制的建設力度。同時，加大企業(yè)的人力資本投資力度，提高培訓經費比例。隨著社會的發(fā)展，各種資格證書及培訓進修對員工個人的職業(yè)發(fā)展愈發(fā)重要。尤其對于施工企業(yè)來說，各種專業(yè)資質的取證、培訓既滿足了企業(yè)的發(fā)展需要，也滿足了員工個人對自身價值實現的需要，也為未來個人職業(yè)生涯的規(guī)劃提供了很好的助力，從而達到企業(yè)和個人的雙贏局面。

五、結語

激勵機制是企業(yè)人力資源管理工作的核心，也是企業(yè)在市場經濟中發(fā)展的重要因素，不僅要使國有企業(yè)在激勵機制的推動下發(fā)展，還要使員工在激勵機制下擁有更好的發(fā)展，并且完善的激勵機制也是國有企業(yè)發(fā)展的趨勢。本文簡要分析了激勵機制在國有企業(yè)人力資源中的應用現狀，并研究有效的激勵機制，實現國有企業(yè)在新時期的發(fā)展目標。此外，在日后的工作中，還需要進一步根據行業(yè)的變化特點不斷更新企業(yè)激勵機制，強化激勵效果，確保企業(yè)的經濟效益和社會效益實現最大化。

（作者單位為中國水利水電第十二工程局有限公司）

參考文獻

[1] 周紅.高速公路企業(yè)人力資源管理中激勵機制的構建探析[J].人力資源管理，2018（05）：31.

[2] 歐陽奕.激勵機制在建筑施工企業(yè)人力資源管理中的運用[J].企業(yè)改革與管理，2018（13）：70-71.

[3] 尹鑑綱.績效激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用研究[J].人力資源管理，2018（01）：27-28.

[4] 王群英.人才激勵機制的建立在企業(yè)人力資源管理中的關鍵意義?[J].經貿實踐，2017（17）：179.