東北師范大學人文學院兒童福祉學院 雋國斌

幼兒師資流動是指幼兒教師資源在教育與其他行業(yè)之間或教育系統(tǒng)內部不同機構、不同地域之間重新配置的過程和結果。師資流動分為地域流動和行業(yè)流動，本文所說師資流動是指地域流動（不同地區(qū)之間）和內部流動（學校間）。

城鄉(xiāng)幼兒師資流動問題是近幾年教育界關注的焦點，也是我國學前教育發(fā)展面臨的難題之一。城鄉(xiāng)之間合理有效地師資流動是解決農村和鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)的師資匱乏困境，改善學前教育發(fā)展的不均衡現(xiàn)狀，實現(xiàn)教育公平的重要途徑。

一、城鄉(xiāng)幼兒師資流動的現(xiàn)狀

研究顯示，目前我國幼兒教師流動現(xiàn)狀堪憂，呈現(xiàn)較為明顯的單向流動趨勢，即中西部地區(qū)流向東部地區(qū),從民辦幼兒園流向公辦園、從薄弱園流向優(yōu)質園的流動趨勢，流入地大多是經(jīng)濟條件比較好、生存環(huán)境舒適的區(qū)域，反向流動則較少發(fā)生。何孔潮對西部地區(qū)某縣的調查顯示近兩年從鄉(xiāng)村和鄉(xiāng)鎮(zhèn)的公辦幼教機構流入到縣城的幼兒教師為14人，而從縣城流入到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的僅為1人。這種師資流動的不均衡狀態(tài)加大了城鄉(xiāng)師資配比的差距。

二、師資合理流動的關鍵點：情與法的矛盾

通過對知網(wǎng)上最近5年（2012—2017）與幼兒師資流動主題密切相關文章進行閱讀和分析，發(fā)現(xiàn)所有的研究都認為目前我國城鄉(xiāng)師資流動總體情況并不理想。研究者們普遍認為存在三方面的難題，第一是工資收入、薪酬滿意度等因素對幼兒教師的流動和流失存在顯著性影響，例如2009 年我國學前教育經(jīng)費總額的92.8%被用于支持城市學前教育發(fā)展。第二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)和農村生活環(huán)境差，交通不便。第三是缺乏科學有效的管理。在應對策略方面，研究人員普遍提及了增加幼兒園的編制，增加政府的經(jīng)費投入，保障幼兒教師的社會權益、工資待遇、社會福利等。給予幼兒教師足夠的人文關懷，滿足流動教師的發(fā)展需求，提高教師對職業(yè)的熱愛、樹立專業(yè)理想和目標也得到普遍認同，例如有的學者借助馬斯洛需要層次理論尋找解決師資流動困境的方向。

從目前相關研究中我們看到的更多的是嘆息和無奈。教師們不愿流動是因為自身或客觀存在各種“困難”，而這些“困難”是從教師自身利益出發(fā)而考慮的，政府面對的師資流動的困境之一便是對流動教師利益的“充分”的尊重。情與法的矛盾一直是中國法制構建的矛盾和焦點，我國目前的幼兒師資流動是否過多地考慮人性化，而選擇犧牲了教育發(fā)展的法制化呢？聯(lián)合國《兒童權利公約》和我國的《憲法》都明確規(guī)定兒童有受教育的權利，在兒童教育權和發(fā)展權的維護與教師更加舒適的生活之間，該做如何選擇，在不能做到兩全其美的現(xiàn)狀下，如何維護弱勢一方的合法權益，是值得思考的問題。

三、良藥苦口，增強法律的強制性才是關鍵

在城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展的背景下，要實現(xiàn)城鄉(xiāng)幼兒教師科學合理流動，政府層面采取的措施起著至關重要的作用。相比于滿足流動教師的生存和發(fā)展需求的“吸引力”，更迫切的是增加相關法律和制度的“推動力”。

（一）他山之石，借鑒國內外成功經(jīng)驗

在保障城鄉(xiāng)師資流動的制度層面，專門針對幼兒教師的有效做法有限，可以考慮借鑒一些小學的做法。例如，貴州省安龍縣規(guī)定城鎮(zhèn)教師到鄉(xiāng)村學校任教是教師應盡的工作職責，從2006年起,不服從安排的教師當年年度考核最高只能定為基本合格，三年內年度考核不得獲優(yōu)秀等次，不得參與職稱晉升、評獎評優(yōu)活動，新一輪交流仍不服從安排的教師不予續(xù)聘。

國外的經(jīng)驗同樣值得借鑒，日本中小學教師實行“定期流動制度”，教師在城市地區(qū)學校和偏僻地區(qū)學校之間雙向流動,師資流動的數(shù)量大致平衡。日本的法律規(guī)定：一個教師在同一所學校連續(xù)工作不得超過5年；最長任期2年,連任者需在校際之間輪換。在日本,農村及偏僻地區(qū)的中小學教師工資比城市地區(qū)的教師工資還高。并非所有教師都參與流動，例如東京都教師流動政策規(guī)定：任教不滿3年的教師不能流動；57～60歲的教師不能流動；妊娠或休產假期間的教師不能流動；長期缺勤的教師等不能流動。

（二）轉變觀念，變教師本位為兒童本位

幼兒師資流動是關系到兒童發(fā)展的重要社會問題，不僅僅關系到老師們的“錢袋子”，官員們的“烏紗帽”。過多地考慮了教師的利益而忽視甚至是犧牲了兒童的利益是發(fā)展觀的偏差?！皟和鎯?yōu)先”是聯(lián)合國《兒童權利公約》的四大基本原則之一，具體到幼兒教師均衡配置這個問題上來，就是要關注師資弱勢地區(qū)兒童的利益，師資流動的政策制定與實施應該從兒童的發(fā)展出發(fā)而不是從維護教師的權益出發(fā)，堅守從公平和正義，不能因為城市地區(qū)的強勢話語權而忽略農村地區(qū)的兒童利益。

（三）勇于求變，尋求自身制度突破

師資流動的主導權在政府，推動力源于政府，流動教師的保障也依賴于政府，在政策的制定方面，要想突破目前的困境，必須要求變。

1．政府管理觀念的轉變

（1）變獎勵為主為獎懲結合

一項問卷調查顯示，在受訪的教師中不愿參加城鄉(xiāng)師資流動的原因是有66.1% 的教師認為難以適應農村學校，52.9%的教師認為對子女就學和就業(yè)有影響，51.9%的教師認為生活環(huán)境會變差，43.2%的教師習慣了現(xiàn)有生活，33.5%的教師認為流動成本大，高于收益。在政府和相關部門給出的經(jīng)濟利益有限的情況下，只能借助獎懲結合，不可為了追求人性化而喪失了制度的尊嚴。

（2）變自愿流動為必須流動

通過法律、制度明確規(guī)定所有在編在崗教師必須參與流動，參與流動是教師的工作職責和工作內容，并明確不流動的“后果”，如將落編、續(xù)聘、職稱晉升、職務晉升、考核評優(yōu)等與流動情況掛鉤。只有這樣，才會有足夠多的可以進行流動的教師，也才會讓師資匱乏地區(qū)的教師資源得以源源不斷地補充。

（3）變單向需求為雙向輸出

師資匱乏地區(qū)與教育發(fā)達地區(qū)師資實現(xiàn)雙向流動，通過制度的力量來實現(xiàn)教育領域的供給，為社會的和諧發(fā)展提供支持。各省市制定城鄉(xiāng)學校師生比例、專業(yè)教師比例、骨干教師比例、職稱教師比例、學歷比例等詳細的規(guī)定，將流動的師資人員納入當?shù)氐慕y(tǒng)計范圍，不達標則通過師資流動來實現(xiàn)達標，從而實現(xiàn)城鄉(xiāng)教育發(fā)展的相對平衡，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)孩子的受教育水平、師資水平與城市持平或高于城市同類學校。

（4）變單一管理為統(tǒng)籌管理

由省市各部門聯(lián)合成立專門的師資流動管理部門，由流入地區(qū)學校、流出地區(qū)學校、主管部門共同制定計劃、目標，完善對流動教師的管理等細則，由師資流動管理部門進行協(xié)調和監(jiān)督，充分發(fā)揮統(tǒng)籌安排的優(yōu)勢，產生推動力和威懾力，從整體上把控師資流動的合理性和合法性，確保流動有效、高效、有序進行。

2.教師對師資流動解讀的轉變

（1）觀念轉變，“單位人”到 “系統(tǒng)人”

破除傳統(tǒng)的人才單位所有制，從根本上解決教師的“人才身份”歸誰管的問題。傳統(tǒng)觀念中教師受聘于某市某區(qū)某教育局某學校，這種觀念嚴重地制約了人才流動的積極性。實際上，所有的在編教師、財政供養(yǎng)的人員都受聘于國家，都應該服從國家的統(tǒng)一調配。教師的角色應該從“單位人”轉變?yōu)?“系統(tǒng)人”，教師在一個大的完整的教育系統(tǒng)中，承擔一定的角色，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)的師資匱乏，教學質量低下的問題，也應該由“那是別人家（學校/地區(qū)）的事”，變成“這是自己家（單位/地區(qū)）的事”。改變事不關己高高掛起的心態(tài)，轉變?yōu)橹鲃雨P心、積極參與。

（2）任務轉變，變無私奉獻為“工作責任”

教師的無私奉獻精神和紅燭精神，往往會被人曲解，典型的誤區(qū)就是無私奉獻和紅燭精神與自身利益是相對的，是有損自身利益的。實際上對于到條件艱苦的地方工作本身并不是無私奉獻，而是作為一名教師的工作任務之一。如果本著這種任務和職責，教師流動也不會再有“怨言”。對于所有的教師都是一樣的工作要求，平等與公平之下，師資流動的阻力將會瓦解。

3.管理部門執(zhí)行觀念的變革

（1）就近流動，好一點才是剛剛好

大規(guī)模的跨區(qū)域流動并不一定是最合適的，就如人的最近發(fā)展區(qū)一樣，貧困地區(qū)的教育也有自己的最近發(fā)展區(qū)，跨度太大則教育理念反差大，流入教師適應緩慢，會影響工作效果。就近流動才是最合適的，首先，在適應生活方面，就近流動對于流動教師而言，在生活習慣、風土人情上更易適應，可以避免水土不服而造成的時間浪費。其次，在教育的指導方面，就近流動在同一個教育區(qū)域內，流動教師可以迅速地適應當?shù)氐慕逃齼热?、政策、方法等，提高工作效率?/p>

（2）制度嚴格，執(zhí)行到位才是保障

嚴格的考核是確保師資流動效果的重要條件，由人員流入地區(qū)的學校或教育主管部門制定考核制度，考核結果同時反饋給流動教師的來源地的主管部門，如果考核不合格則視為沒有流動過，不享受參與流動帶來的各種待遇。只有這樣，才可以讓流入教師安心工作、用心工作。

（3）留得住人，穩(wěn)定才是第一要務

教育最終是為流入地區(qū)的兒童服務的，相較于知識的傳授和理念的引進，對兒童情感的保護更加重要，對于兒童而言，頻繁更換教師的危害遠遠比沒有教師更加嚴重。加大師資流動的同時也會產生教師更迭頻繁的問題，讓流動的師資在一個地方，一所學校，一個班級保持穩(wěn)定才是第一要務。

城鄉(xiāng)幼兒園師資流動的問題可謂是“冰凍三尺非一日之寒”，癥結很多，阻力很大，但只有不斷探索和實踐，應用創(chuàng)新思維，一定會有所突破，偏遠地區(qū)師資困乏困境也必然會得到改善。

本文系2016年度教育部人文社會科學研究一般項目“城鄉(xiāng)統(tǒng)籌視域下幼兒教師流動機制的協(xié)同政策體系研究”（項目批準號：16YJC880031）階段性成果。