田 婧

（中央人民廣播電臺，北京 100866）

一、目前狀況

新媒體基于快捷性、海量性和互動性等特點不斷擴大概念范疇，涵蓋了網(wǎng)絡(luò)、手機、數(shù)字廣播、數(shù)字電視、數(shù)字電影、數(shù)字雜志、數(shù)字報紙、桌面視窗等形式，時下最流行的博客、播客、維客（Wiki）也在新媒體之列。新媒體內(nèi)容和渠道的快速擴張對傳統(tǒng)媒體產(chǎn)生了垮塌式的沖擊，其中最明顯的是傳統(tǒng)媒體核心業(yè)務(wù)人才的大量流失。中央電視臺《對話》欄目前制作人羅振宇、南方周末前副總編輯伍小峰等傳媒大佬的離職，掀起了傳統(tǒng)媒體業(yè)務(wù)干部紛紛跳槽的巨大波瀾。這股人才流失大潮讓各大傳統(tǒng)媒體措手不及，紛紛采取應(yīng)對措施，但效果不盡如人意。新媒體的迅速崛起讓我們的媒介生活發(fā)生了革命性變化，多樣化的新媒體形式和潮涌般的熱點內(nèi)容撲面而來，各種信息往往讓我們應(yīng)接不暇。媒體人面對這一革命性的變化有興奮、有期待，但更多的可能是焦慮和恐慌。傳統(tǒng)媒體的地位岌岌可危，傳統(tǒng)媒體內(nèi)部更是危機四伏，“去還是留”成為大家討論得最多的話題。周邊環(huán)境的變遷，讓具有競爭力的人才逐漸關(guān)注到體制外的花花世界和離職之后獲得成功的案例，他們在這種潛移默化的作用下尋找出路，并且很多人都順勢成功了。大佬們的離職表面看來讓各家傳統(tǒng)媒體單位受到了重創(chuàng)，但是這對傳統(tǒng)媒體來說也并非全都是負(fù)面影響。大佬們的離職同時促進了整個傳媒行業(yè)人才的合理流動，為行業(yè)注入了新鮮血液，特別是為青年業(yè)務(wù)人才的發(fā)展和職業(yè)晉升打開了綠色通道。在新媒體將繼續(xù)擴張的時代，青年人無疑是主力，他們的創(chuàng)新嘗試和新媒體思維層出不窮，無論是傳統(tǒng)媒體還是新媒體公司內(nèi)部都應(yīng)為青年業(yè)務(wù)人才搭建發(fā)揮他們才能的舞臺。

二、傳統(tǒng)媒體體制弊端

冷靜分析就會發(fā)現(xiàn)新媒體比傳統(tǒng)媒體更具活力，并且新媒體有相當(dāng)強的應(yīng)變能力。新媒體公司內(nèi)部人才流動非?？欤瑑?nèi)外部競爭也非常大，隨時都有被替代的風(fēng)險，崗位設(shè)置更是根據(jù)市場變化而變化。但這些適時的調(diào)整對于傳統(tǒng)媒體來說可謂力不從心，大多數(shù)人常年在一個崗位上，日復(fù)一日，年復(fù)一年，工作穩(wěn)定，不思進取，人員流動不大，工資收入并不可觀，這些與行業(yè)大勢完全相反。不能否定的是，很多傳統(tǒng)媒體單位在幾年前就進行了新媒體嘗試，但為什么還會出現(xiàn)目前這樣慘淡的狀況呢？主要還是體制內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)人員的制度經(jīng)營管理理念滯后，辦事程序繁雜、低效造成的。雖然領(lǐng)導(dǎo)層和業(yè)務(wù)人員都是在采、編、播一線高強度訓(xùn)練而成，但因為手捧“鐵飯碗”，成為領(lǐng)導(dǎo)后易脫離業(yè)務(wù)思考，疏于與時俱進和專業(yè)學(xué)習(xí)。他們在業(yè)務(wù)上的考慮出發(fā)點，更多的是如何將這些變成政績，甚至是為了一個形象工程創(chuàng)造很多沒用的擺設(shè)。更可怕的是在這種禁錮思想的影響下，體制內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)人員和業(yè)務(wù)人員為了政績不敢創(chuàng)新嘗試，怕捅婁子，就這樣一天天地虛度光陰，在受到新媒體的猛烈沖擊之后他們才從睡夢中驚醒。大量優(yōu)秀人才在陳舊的體制和不完善的人力資源管理的內(nèi)耗中不堪重負(fù)，只能無奈又惋惜地選擇離開。

三、青年業(yè)務(wù)人群發(fā)展瓶頸

（一）人崗匹配度較低

事業(yè)單位由于體制機制的限制，并沒有科學(xué)高效的管理制度，更多的是“人制”，不是真正意義上的人力資源管理，根據(jù)事情配備崗位，根據(jù)崗位配備人才，也并不是以人為核心，員工被動地工作和完成任務(wù)，大部分都是照章辦事，只看眼前，基本沒有創(chuàng)新性和科學(xué)性可言。人員崗位分配更是簡單粗暴地根據(jù)所學(xué)專業(yè)進行對應(yīng)，并沒有進行非常準(zhǔn)確的崗位匹配度測試。

（二）人才進入途徑狹窄

事業(yè)單位體制內(nèi)，人才引進途徑單一，對于求職者來說更是難上加難。體制內(nèi)人員招聘大多為政策要求，幾乎不會面向社會大量招錄人才。事業(yè)體制內(nèi)大多為政策性解決北京落戶，但隨著人社部進京指標(biāo)的嚴(yán)格限制，越來越多的求職者無法落戶北京，用人單位不斷提高用人門檻，導(dǎo)致出現(xiàn)“掐尖兒”的現(xiàn)象。很多優(yōu)秀人才無法進入體制內(nèi)，進入體制內(nèi)的也大多為專業(yè)尚可以的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系戶。優(yōu)秀人才進不來導(dǎo)致優(yōu)秀的青年業(yè)務(wù)人才無法到達合適崗位，人才選擇限制較多，這無疑對吸納青年人才有重大影響。

（三）缺乏合理的工資分配制度

大多數(shù)傳統(tǒng)媒體事業(yè)體制內(nèi)人事管理績效考核制度多為形式，按照行政事業(yè)單位的級別設(shè)定，根據(jù)其學(xué)歷、職位、工齡等決定，而工作表現(xiàn)、業(yè)績、工作能力等都不能真正影響其工資待遇，這無疑嚴(yán)重導(dǎo)致員工的工作積極性不高，干事創(chuàng)業(yè)的精神更是無從談起。普通員工和領(lǐng)導(dǎo)層的收入差距因為所謂的工資改革一次次地加大，這讓青年業(yè)務(wù)干部深感不公平、不合理，這些都會影響他們的干事精神。

（四）職業(yè)發(fā)展道路曲折而緩慢

青年業(yè)務(wù)干部多為“改革開放后”的新青年，他們更注重的是自我價值和理想抱負(fù)的實現(xiàn)。可是在事業(yè)體制內(nèi)受到傳統(tǒng)觀念的影響，按資排輩的觀念根深蒂固，青年業(yè)務(wù)干部要等到老一輩人退居崗位二線才有晉升機會，這些會在無形中打擊青年業(yè)務(wù)干部的工作積極性。傳統(tǒng)觀念像一把雙刃劍存在于傳統(tǒng)媒體事業(yè)單位，關(guān)于職業(yè)發(fā)展問題，在新媒體公司中職位晉升就顯得更為科學(xué)、合理。

（五）發(fā)揮空間有限

青年人的想法日新月異，很多創(chuàng)新性嘗試受到的約束較多，這無疑會影響青年員工的工作積極性。也許在工作初期青年人還有一些開拓性的想法想去實踐和探索，但由于體制束縛和人際關(guān)系的影響，這些想法最終并沒有付諸實踐。傳統(tǒng)媒體事業(yè)單位盤子大、規(guī)矩多，讓很多青年人有想法不敢做，就算實施了也不一定能受到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，久而久之就不再有新想法、新行動了，最終導(dǎo)致很難調(diào)動員工的工作主動性和積極性。

四、建議與措施

首先，是建立和優(yōu)化科學(xué)的管理模式。提高人崗匹配度，遵循以人為本的原則，客觀科學(xué)地選人、用人。利用現(xiàn)有資源最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，鼓勵員工發(fā)揮主觀能動性。[1]在當(dāng)下這個轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新的重要階段，傳統(tǒng)媒體在人力資源管理中應(yīng)充分利用人才的作用，更加準(zhǔn)確地認(rèn)識、尊重人的本質(zhì)特點，運用科學(xué)的管理制度，有效地激活、發(fā)掘人的巨大潛能，為人才創(chuàng)造更加寬廣的發(fā)揮空間，讓人才發(fā)揮出更大的作用。

其次，增強員工的競爭意識，杜絕懶散的工作態(tài)度。打破員工心中的“鐵飯碗”意識，建立一定的競爭機制實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，根據(jù)工作業(yè)績和工作成果分配薪酬，避免出現(xiàn)不干活只拿錢的崗位和人員。合理的競爭機制不僅可以實現(xiàn)人員的優(yōu)化選拔，還可以調(diào)動員工的工作積極性，尤其是鼓勵青年業(yè)務(wù)干部勇于創(chuàng)新，敢想敢做，在薪資分配和獎項獎勵方面鼓勵青年業(yè)務(wù)干部，激勵他們勇于創(chuàng)新，創(chuàng)造成績，應(yīng)用這種科學(xué)的激勵制度有利于提高傳統(tǒng)媒體的競爭力。

第三，提高員工的歸屬感、重要感和自豪感。無可厚非，員工的歸屬感主要來自待遇，但要在收入上讓每個員工都滿意是比較困難的。人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以只有工資能滿足員工的生活需求才能在最基本的層面留住人才。要讓職工在工作崗位上發(fā)揮自己的創(chuàng)新性想法并給予適當(dāng)支持，讓他們敢想敢干，充分調(diào)動工作積極性，讓他們感受到自己的重要性，并讓他們感受到在一個先進的團體中工作或因自己的工作創(chuàng)造出成績后的自豪感。這些心理建設(shè)對于維系員工和單位的緊密關(guān)系有至關(guān)重要的作用。

第四，營造輕松和諧、民主健康的工作氛圍?！案母镩_放后”的青年一代是朝氣蓬勃的一代，他們自主觀念強、創(chuàng)新想法多，更加渴望自由的生活和工作。他們在選擇工作的時候除了考慮常規(guī)因素之外，工作氛圍也是重要的衡量指標(biāo)。大多數(shù)傳統(tǒng)事業(yè)單位結(jié)構(gòu)老套，工作作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，氣氛緊張、環(huán)境壓抑。但隨著新媒體的沖擊，這些傳統(tǒng)媒體單位大都隨機應(yīng)變，給青年人提供了巨大的發(fā)展空間，適應(yīng)時代潮流，活躍工作氣氛，逐漸形成老中青三代和諧相處、輕松愉快的工作氛圍。

最后，注重對青年業(yè)務(wù)人群實行多元培養(yǎng)，加大對年輕干部的培養(yǎng)力度，轉(zhuǎn)變之前重選拔、輕培養(yǎng)的做法。同時，還要實現(xiàn)培養(yǎng)方式的多元化，強化實踐導(dǎo)向。培養(yǎng)方式不能停留在表面，需要加強實踐性培養(yǎng)和鍛煉，深入基層，接觸疑難問題，突破常規(guī)思維在實踐中尋找新方法。另外，需要幫助青年職工在工作實踐中提升工作興趣，增加工作樂趣，這也是增強員工歸屬感的重要手段。在日常工作或?qū)ｍ椗嘤?xùn)中需要設(shè)計與工作相關(guān)并且職工感興趣的內(nèi)容，促使員工自覺自愿地學(xué)習(xí)，讓職工實現(xiàn)理想抱負(fù)。

五、未來期待

國家加大了對傳媒市場的宏觀調(diào)控力度，提出“快速推進電信網(wǎng)、廣播電視網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)三網(wǎng)融合”。三網(wǎng)融合不再停留在一種美好憧憬的階段，更不會成為明日黃花，它發(fā)展得如火如荼，對傳媒業(yè)產(chǎn)生了極大的影響。這一重大舉措對于媒體人來說是巨大的機會，在這樣的背景下行業(yè)發(fā)展平臺將更加廣闊，媒體人在不斷提升自己的同時也面臨各種新的挑戰(zhàn)。對于傳媒產(chǎn)業(yè)鏈上下游機構(gòu)來說，如何迅速應(yīng)對這一變革同時保證優(yōu)秀人才不會流失就顯得尤為重要。

傳統(tǒng)媒體大多為事業(yè)體制內(nèi)企業(yè)，對上文陳述的體制弊端不再贅述。新媒體和傳統(tǒng)媒體在人才戰(zhàn)略上有很大的區(qū)別，這也是傳統(tǒng)媒體向新媒體轉(zhuǎn)型屢屢受挫的原因之一。傳統(tǒng)媒體機構(gòu)需要建立互聯(lián)網(wǎng)思維，借鑒先進的用人機制，激發(fā)員工的工作動力和工作潛能，真正將培養(yǎng)人才和使用人才相結(jié)合，把吸引人才和輸出人才相結(jié)合。新常態(tài)下，對青年業(yè)務(wù)干部的培養(yǎng)和使用，需因地制宜并勇于創(chuàng)新機制，在幫助他們夯實自身素質(zhì)的同時還需優(yōu)化晉升通道。給青年人更多的鍛煉機會才能給他們多壓重?fù)?dān)，而多壓擔(dān)子才能多出成績，多實踐才能多展所長。新時期，我們必須保持單位的競爭力，注重員工與單位的紐帶聯(lián)系，提高員工和單位的黏合度，將人才戰(zhàn)略與單位發(fā)展戰(zhàn)略密切聯(lián)系在一起。

[1]焦連紅.新形勢下傳統(tǒng)媒體人力資源管理體制的改革創(chuàng)新[J].經(jīng)營管理者，2017（3）：159.