◎趙 源 （北京外國語大學國際關系學院，北京100089）

一、問題的提出

改革開放40年，中國企業(yè)和政府部門的組織環(huán)境都發(fā)生巨大的改變，其中，政府部門的變化尤為明顯。傳統(tǒng)的依賴層級結(jié)構(gòu)、規(guī)則和普遍方法的官僚組織面臨新公共管理改革和治理模式的挑戰(zhàn)。隨著政府部門現(xiàn)代化水平的提高以及對效率和成本效益的日益重視，許多國外政府部門開始采用私人部門的管理實踐模式，旨在構(gòu)建高效政府。如何發(fā)揮人力資源管理系統(tǒng)對政府部門效率與效益的協(xié)調(diào)效應，從人力資源管理實踐和人力資源政策中尋求最優(yōu)決策，本研究運用定量研究的方式探尋政府人力資源管理系統(tǒng)對組織績效的影響。

地方政府人力資源管理系統(tǒng)是對地方政府人力資源管理一系列工作及其協(xié)同作用機制的一種客觀描述，其最終目的是服務于政府的各項工作職能。從人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)成與運作過程來看，宏觀層面的人力資源管理系統(tǒng)包括人力資源制度、人力資源政策、人力資源機構(gòu)、人力資源總量和人力資源實踐；微觀層面的人力資源管理系統(tǒng)則包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、組織設計與工作分析、人力資源招聘、人力資源培訓、績效考核、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工關系協(xié)調(diào)、員工行為監(jiān)督與獎懲、人力資源保障等環(huán)節(jié)［1］。從人力資源結(jié)構(gòu)分析，廣義上的中國地方政府部門人力資源主要由行政機關工作人員、黨務機關工作人員、國家權(quán)力機關工作人員、國家審判機關工作人員、國家檢察機關工作人員、人民團體工作人員和事業(yè)單位工作人員構(gòu)成［2］。具體到地市級地方政府，其人力資源一般分布在50多個行政機構(gòu)中，共同完成政治與行政綜合管理、財政經(jīng)濟綜合管理、科教文衛(wèi)管理等工作。具體來看，地方政府人力資源管理系統(tǒng)是將公務員編制管理、職位分析、人才規(guī)劃、招錄、培訓、監(jiān)督、績效評估、考核、激勵等一系列活動看作一個不可分割的整體，形成“束狀”結(jié)構(gòu)。通過文獻分析、關鍵事件訪談和因子分析，我們得出由人力資源管理政策、職位管理、人力資源規(guī)劃、公務員選拔與配置、公務員培訓、內(nèi)部晉升、參與機制、績效評估與職位安全等八項指標構(gòu)成的地方政府人力資源管理系統(tǒng)。

地方政府績效是一種多維的政治學概念，對其衡量反映了政府內(nèi)外部各種利益和力量的平衡。中國地方政府績效評估模式通常是政府系統(tǒng)內(nèi)部根據(jù)績效合同進行的評估，政府及其部門間、部門與官員間通過績效合同達成協(xié)議量化分解任務，由各部門分頭完成，在需要時共同或抽調(diào)臨時小組完成。大部分地級市會將績效管理的結(jié)果與人事管理制度相結(jié)合，以提升績效管理效果［3］。因此，政府部門及其內(nèi)部官員是地方政府績效評估的主體，這與中國的政治體制有著不可分割的關系。地方政府和地方政府部門間形成一種鏈條式的委托—代理關系，通過層層設定崗位目標責任，對各部門建立起行為約束。依托關鍵績效指標（KPI）和平衡記分卡（BSC）理論體系，結(jié)合已有文獻和對地方政府調(diào)研的結(jié)果，我們從四個維度測量地方政府績效——經(jīng)濟發(fā)展與政府投入、內(nèi)部管理績效、公務員滿意度、學習與發(fā)展。

二、理論背景與研究假設

（一）地方政府人力資源管理系統(tǒng)與政府績效關系的總體假設

從早期 Arthur、Huselid、Huselid&Becker、Gerhart&Milkovich、MacDuffie①參見：ARTHUR J B.The Link Between Strategy and Industrial Relations Systems in American Steel Mini-Mills ［J］.Journal of Atmospheric&Terrestrial Physics，1964，26（2）：322-324；HUSELID M A.The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover，Productivity，and Corporate Financial Performance ［J］.Social Science Electronic Publishing，1995，38（3）：635-672；HUSELID M A&BECKER B E.Comment On“Measurement Error in Research on Human Resource And Firm Performance：How Much Error Is There And How Does it Influence Effectsize Estimates?”by GERHART，WRIGHT，MC MAHAN，AND SNELL［J］.Personnel Psychology，2000，53（4）：835-854；GERHART B&MILKOVICH G T.Organizational Differences in Managerial Compensation and Financial Performance［J］.Academy of Management Journal，1990，33（4）：663-691；MACDUFFIE J P.Human Resource Bundles and Manufacturing Performance：Organizational Logic and Flexible Production Systems in the World auto Industry.［J］.Industrial&Labor Relations Review，1995，48（2）：197-221.等人的研究，到近年來大量的思辨性研究和實證性研究都足以表明，人力資源管理系統(tǒng)對組織績效的作用是至關重要的。有學者分別以馬來西亞和英國為例，驗證了“最佳人力資源管理實踐”對政府績效有顯著影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，相比英國，馬來西亞政府的人力資源管理活動對其政府績效的影響更顯著。這一結(jié)論還得到Harel&Tzafrir、Gould-Williams、Tzafrir②參見：HAREL G H&TZAFRIR S S.The Effect of Human Resource Management Practices on the Perceptions of Organizational and Market Performance of the Firm［J］.Human Resource Management，1999，38（3）：185-199；WILLIAMS J G.The Importance of HR Practices and Workplace Trust in Achieving Superior Performance：A Study of Public-sector Organizations［J］.International Journal of Human Resource Management，2003，14（1）：28-54；TZAFRIR S S.The Relationship between Trust，HRM Practices and Firm Performance［J］.International Journal of Human Resource Management，2005，16（9）：1600-1622.等學者在公共部門的驗證。國內(nèi)外已有研究普遍證明，人力資源管理系統(tǒng)對政府績效的影響高于人力資源管理單個實踐的影響，Julian通過以政府雇員為研究對象進行實證研究，并結(jié)合社會交換理論提煉出一個能夠證明人力資源管理系統(tǒng)影響政府績效的模型。綜上，結(jié)合本研究中人力資源管理系統(tǒng)和政府績效的測量指標，我們提出假設H1：地方政府人力資源管理系統(tǒng)與政府績效各維度都存在正相關關系。具體分假設為：H1.1地方政府人力資源管理系統(tǒng)對經(jīng)濟發(fā)展與政府投入呈正向影響；H1.2地方政府人力資源管理系統(tǒng)對政府內(nèi)部績效管理呈正向影響；H1.3地方政府人力資源管理系統(tǒng)對公務員滿意度呈正向影響；H1.4地方政府人力資源管理系統(tǒng)對學習與發(fā)展呈正向影響。

（二）人力資源管理系統(tǒng)對政府績效影響的分假設

國外學者的相關研究多建構(gòu)在一個前提之上，即人力資源管理并非單個實踐的堆積，而是各項實踐內(nèi)部以及各項實踐與外部組織環(huán)境間的合理匹配［4］。其中，人力資源管理政策與各項人力資源管理實踐的匹配能有效地提高績效，同時降低離職率［5］。于是，我們提出假設H2.1地方政府人力資源管理政策對經(jīng)濟發(fā)展與政府投入呈正向影響；H2.2地方政府人力資源管理政策對政府內(nèi)部績效管理呈正向影響；H2.3地方政府人力資源管理政策對公務員滿意度呈正向影響；H2.4地方政府人力資源管理政策對學習與發(fā)展呈正向影響。

國家公務員制度的頒布確立了我國政府人力資源分類管理制度，標志著我國政府職位管理走向科學化。其中，職位管理既是人力資源管理各項工作的基礎，又是政府績效系統(tǒng)的重要基石，有助于為組織確定評價標準，變原有粗放型管理模式為精細化政府管理模式，從而促進組織績效的提升［6］。實證視角的研究多以企業(yè)為研究對象，國內(nèi)外管理學和心理學領域的學者通過研究發(fā)現(xiàn)，合理的職位管理會產(chǎn)生良好的組織氣氛［7］或形成較高的組織承諾［8］，進而會對組織績效產(chǎn)生影響。綜上，提出假設H3.1地方政府職位管理對經(jīng)濟發(fā)展與政府投入呈正向影響；H3.2地方政府職位管理對政府內(nèi)部績效管理呈正向影響；H3.3地方政府職位管理對公務員滿意度呈正向影響；H3.4地方政府職位管理對學習與發(fā)展呈正向影響。

人力資源規(guī)劃與績效的關系首先進入心理學家的視野，國外Rausseau學派和古典學派從個體層面以私營組織為例進行探討，他們認為組織人力資源規(guī)劃的成功實施是組織履行心理契約的體現(xiàn)，有助于對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生積極的影響，進而提升組織績效［9］。國外對政府人力資源規(guī)劃和政府績效關系的研究多集中在分析政府人力資源預算管理對政府績效的影響方面。其中，政府人力資源預算的主要組成被劃分為政府人力資源管理支出預算和政府人力資源規(guī)劃預算。具體包括政府人員配備、人員招聘、人員培訓、人員調(diào)動、教育培訓、薪酬福利等方面的預算和規(guī)劃。二者呈正相關關系，政府人力資源規(guī)劃為政府績效的提升提供保證，提升政府運作效率，為政府績效管理提供指導［10］。綜上，提出假設H4.1地方政府人力資源規(guī)劃對經(jīng)濟發(fā)展與政府投入呈正向影響；H4.2地方政府人力資源規(guī)劃對政府內(nèi)部績效管理呈正向影響；H4.3地方政府人力資源規(guī)劃對公務員滿意度呈正向影響；H4.4地方政府人力資源規(guī)劃對學習與發(fā)展呈正向影響。

馬克·波波維奇曾對如何創(chuàng)建高績效組織進行過深入研究，他認為高績效組織內(nèi)部應該形成一個循環(huán)，這其中的中心是人，人員選拔和配置對組織變革會產(chǎn)生極其重要的影響。Farnhamand Giles以英國地方政府為例進行研究，認為雇傭關系中傳統(tǒng)的官僚傾向和監(jiān)管方法對政府績效產(chǎn)生極大的影響［11］。綜上，提出假設H5.1公職人員選拔與配置對經(jīng)濟發(fā)展與政府投入呈正向影響；H5.2公職人員選拔與配置對政府內(nèi)部績效管理呈正向影響；H5.3公職人員選拔與配置對公務員滿意度呈正向影響；H5.4公職人員選拔與配置對學習與發(fā)展呈正向影響。

公職人員培訓有利于提升其知識水平，而人力資本在經(jīng)濟增長中具有外部效應，其知識外溢能夠轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟發(fā)展要素。盧卡斯提出人力資本溢出的經(jīng)濟增長模型，證明出各地經(jīng)濟增長率的差異主要是由人力資本增長率的差異造成的［12］。國外大量實證研究證實，創(chuàng)新的人力資源管理實踐對組織發(fā)展產(chǎn)生顯著的影響［13］，先進的人力資源管理實踐與組織績效呈顯著正相關關系［14］。這里的人力資源管理實踐都包含對人力資源管理主體的培訓。國內(nèi)學者在研究中發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實踐要與當前不斷變動的環(huán)境相適應，而對員工進行培訓有助于提升人力資本價值，進而提升組織績效［15］。綜上，提出假設H6.1公職人員培訓對經(jīng)濟發(fā)展與政府投入呈正向影響；H6.2公職人員培訓對政府內(nèi)部績效管理呈正向影響；H6.3公職人員培訓對公務員滿意度呈正向影響；H6.4公職人員培訓對學習與發(fā)展呈正向影響。

激勵理論認為，通過特定的方法與管理，能將員工對組織的承諾提升到最大化。學術(shù)界對人力資源管理系統(tǒng)和組織績效關系的研究也多從情感承諾角度出發(fā)，代表性的學術(shù)觀點有通過合適的激勵模式，能夠提升員工的滿意度，對組織產(chǎn)生更高的情感認同，促進組織績效的提升。有學者通過對中國國有企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部晉升機會對員工態(tài)度有正向影響，而員工態(tài)度對組織績效有正向影響，進而推論出內(nèi)部晉升機會與組織績效之間存在正相關關系［16］。綜上，提出假設H7.1內(nèi)部晉升對經(jīng)濟發(fā)展與政府投入呈正向影響；H7.2內(nèi)部晉升對政府內(nèi)部績效管理呈正向影響；H7.3內(nèi)部晉升對公務員滿意度呈正向影響；H7.4內(nèi)部晉升對學習與發(fā)展呈正向影響。

早期以企業(yè)為研究對象的實證研究結(jié)果表明，組織實施高參與工作系統(tǒng)的程度與組織績效呈正相關關系［17］。高參與工作系統(tǒng)通過人力資源專用性對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，環(huán)境動態(tài)性對高參與工作系統(tǒng)和企業(yè)績效關系具有調(diào)節(jié)作用［18］。綜上，提出假設H8.1公務員參與機制對經(jīng)濟發(fā)展與政府投入呈正向影響；H8.2公務員參與機制對政府內(nèi)部績效管理呈正向影響；H8.3公務員參與機制對公務員滿意度呈正向影響；H8.4公務員參與機制對學習與發(fā)展呈正向影響。

公務員績效評價是對其在一定時期內(nèi)工作成績的評價，作為政府機構(gòu)的主格和人格化身，公務員績效評價有利于目標的樹立、任務的執(zhí)行和改進，在一定程度上對政府績效整體水平的提升產(chǎn)生積極的影響。目前，我國公務員績效與職業(yè)安全還沒有掛鉤，但國外有研究表明，職業(yè)安全與組織績效呈正相關關系［19］，激勵性職業(yè)安全與組織效率提升顯著相關［20］。綜上，提出假設H9.1公務員績效評價與職業(yè)安全對經(jīng)濟發(fā)展與政府投入呈正向影響；H9.2公務員績效評價與職業(yè)安全對政府內(nèi)部績效管理呈正向影響；H9.3公務員績效評價與職業(yè)安全對公務員滿意度呈正向影響；H9.4公務員績效評價與職業(yè)安全對學習與發(fā)展呈正向影響。

三、研究設計與結(jié)果討論

（一）模型與樣本

在已有研究結(jié)論的基礎上，我們構(gòu)建了地方政府人力資源管理系統(tǒng)與政府績效關系模型。首先，分析地方政府人力資源管理系統(tǒng)對地方政府績效評價體系四個維度的影響。其次，分析地方政府人力資源管理系統(tǒng)八個維度分別與政府績效四個維度有什么樣的關系。

通過對《地方政府人力資源管理系統(tǒng)問卷》和《地方政府績效指標評價問卷》進行信度和效度分析，我們進行問卷整合，形成一份完整的地方政府人力資源管理系統(tǒng)與地方政府績效關系量表。該問卷采取郵寄、電子郵件和面對面發(fā)放等三種形式，在北京市、上海市、德州市、濮陽市、簡陽市等8個城市共計發(fā)放880份，收回有效問卷715份，問卷有效率為81.3%。

（二）實證研究結(jié)果

通過路徑分析得出結(jié)論，在人力資源管理系統(tǒng)與政府績效關系的四個假設中，前三個假設得到驗證。其中，地方政府人力資源管理系統(tǒng)建設與地方政府經(jīng)濟發(fā)展和政府投入呈顯著正相關關系（β=0.793，p＜0.001，t=26.881），假設 1.1 得到驗證。地方政府人力資源管理系統(tǒng)建設與政府內(nèi)部績效管理呈顯著正相關關系（β=0.632，p＜0.001，t=16.854），假設1.2得到驗證。地方政府人力資源管理系統(tǒng)建設與公務員滿意度呈顯著正相關關系（β=0.562，p＜0.001，t=14.042），假設 1.3 得到驗證。從二者的擬合指數(shù)來看，卡方和自由度之比為2.04，符合小于5的要求；RSMSE為0.042，符合小于0.1的要求；NFI、CFI、IFI和 RFI都較接近 1，且 PGFI和 PNFI均大于0.5。綜上，模型對樣本數(shù)據(jù)的擬合度較好。

通過上述論證，可以初步得出結(jié)論，地方政府人力資源管理系統(tǒng)對政府績效具有顯著正相關關系。接下來，我們進一步來驗證地方政府人力資源管理系統(tǒng)八個維度分別與政府績效四個維度之間的假設是否成立。運用Amos17.0軟件進行分析，得到地方政府人力資源管理系統(tǒng)與政府績效關系模型的路徑分析結(jié)果。

從路徑分析結(jié)果可以看出，人力資源管理政策與地方政府經(jīng)濟發(fā)展與投入有正相關關系（β=0.511，p＜0.05，t=2.158），假設 2.1 得到驗證。人力資源管理政策與地方政府內(nèi)部績效呈正相關關系（β=0.515，p＜0.05，t=2.534），假設2.2得到驗證。職位管理與內(nèi)部績效管理呈顯著正相關關系（β=0.252，p＜0.001，t=2.555），同時與公務員滿意度呈正相關關系（β=0.184，p＜0.05，t=2.335），假設 3.2 和 3.3 得到驗證。人力資源管理規(guī)劃與經(jīng)濟發(fā)展和政府投入呈顯著正相關關系（β=0.176，p＜0.001，t=2.231），與內(nèi)部績效管理、公務員滿意度和學習和發(fā)展呈正相關關系，假設4.1、4.2、4.3和4.4得到驗證。公務員選拔與配置與地方政府經(jīng)濟發(fā)展和投入、內(nèi)部績效管理呈顯著正相關關系（β=0.493，p＜0.001，t=3.118；β=0.215，p＜0.001，t=2.047），假設5.1和5.2得到驗證。公務員培訓與公務員滿意度和學習與發(fā)展呈顯著正相關關系（β=0.116，p＜0.001，t=3.265；β=0.186，p＜0.001，t=3.021），假設 6.3 和假設6.4得到驗證。公務員內(nèi)部晉升和公務員滿意度呈正相關關系（β=0.27，p＜0.05，t=3.743），假設7.3得到驗證。

從模型對樣本數(shù)據(jù)的擬合度來看，卡方和自由度之比為3.92，符合小于5的要求；RSMSE為0.096，符合小于 0.1 的要求；NFI、CFI、IFI和 RFI都較接近1，且PGFI和PNFI均大于0.5。綜上，模型對樣本數(shù)據(jù)的擬合度較好。

（三）結(jié)果討論

本研究的目的是探討地方政府人力資源管理系統(tǒng)對政府績效的影響，接下來，就根據(jù)實證研究結(jié)果，從人力資源管理系統(tǒng)八個維度分別進行討論。

1.人力資源管理政策與政府績效關系

地方政府人力資源管理政策與政府內(nèi)部績效管理、經(jīng)濟發(fā)展和政府投入呈正相關關系。這主要源于合理的人才政策導致人才資本聚集，政府部門在職位管理、公務員錄用、考核獎懲、培訓教育、申訴控告等方面制定的政策有利于公務員隊伍更好地建設和發(fā)展。同時，政府在社會中作為一個重要組成部分，公務員群體的人力資本外溢到經(jīng)濟發(fā)展中，必將帶動經(jīng)濟的發(fā)展。

地方政府人力資源管理政策對公務員滿意度的相關關系得到驗證，但是與以往結(jié)論不同的是，二者表現(xiàn)出負相關的關系，該結(jié)論可能受一定時期和一定區(qū)域的影響。在一般情況下，人力資源管理政策是好的，但在某種程度上可能干涉了部分地區(qū)部分人群的既得利益，于是存在心理上的不滿?；蛘呷肆Y源管理政策在一定時期尚未體現(xiàn)出其功能優(yōu)勢，使得部分公務員只看到當前政策實施表層的煩瑣，而未考慮到體制長遠運行的便捷性，造成部分不滿。

地方政府人力資源管理政策對學習與發(fā)展未表現(xiàn)出顯著影響，該結(jié)論說明在地方政府層面，人力資源管理政策存在諸多因素影響著政府內(nèi)部主體也就是公務員群體的學習和發(fā)展。

2.職位管理與政府績效關系

職位管理對內(nèi)部績效管理有顯著的正向影響，與公務員滿意度呈正相關關系。一方面，職位管理作為政府部門人力資源管理的基石，在政府部門內(nèi)部推行職業(yè)管理，對于暢通公務員發(fā)展通道，滿足其自我實現(xiàn)的需要具有重要意義。尤其是非領導職務序列的推廣，打破了千軍萬馬過獨木橋，在領導序列職務上擁堵的局面，能使優(yōu)秀的人才脫穎而出。另一方面，職位管理的推行也帶來另一個副產(chǎn)品，即公務員對政府系統(tǒng)的設置、晉升路徑等更加了解，在一定程度上能增強制度設置的透明度和公開化，提升公務員公平感，使其對發(fā)展增強可預期性。同時，能夠降低暗箱操作的可能性，增強認同感，在政府內(nèi)部營造出平等、競爭、擇優(yōu)、公開的大環(huán)境。

職位管理與經(jīng)濟發(fā)展與政府投入不存在相關關系。職位管理作為政府部門內(nèi)部人力資源管理的模式，本身對外部經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展無法發(fā)揮直接的影響。它僅僅是體現(xiàn)一種人力資源管理的價值取向，只會對內(nèi)部績效管理帶來顯著影響。

實證研究同樣表明，職位管理與學習和發(fā)展也無顯著相關關系。職位管理不同于品位管理，它是一種以事為中心、以崗位為中心的管理模式，它是以事務主義、績效主義至上的選擇，對能力和專業(yè)要求較高，對公職人員的學歷和年齡并無太多要求，因此，由于學習與發(fā)展指標由測量年齡與學歷的內(nèi)容構(gòu)成，得出不相關的結(jié)論具有合理性。

3.人力資源規(guī)劃與政府績效關系

實證研究顯示，地方政府人力資源規(guī)劃與政府經(jīng)濟發(fā)展與政府投入呈顯著正相關關系。在目前的政治經(jīng)濟體制下，政府部門承擔著經(jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定、促進民生的基本職能。一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、高校精干的公務員隊伍是政府部門發(fā)展的基本要求?；趯?jīng)濟形勢、社會形勢和政治形勢的基本判斷所開展的政府部門人力資源規(guī)劃，從人力資源投入和資金投入等方面，將是經(jīng)濟社會發(fā)展的強有力的助推因素。在一定程度上講，公務員規(guī)劃和經(jīng)濟發(fā)展是相輔相成的共生變量。

地方政府人力資源規(guī)劃對內(nèi)部績效管理、公務員滿意度、學習與發(fā)展均有正向影響。合理的地方政府人力資源規(guī)劃在人力資源需求和供給層面把好第一道關，使得政府部門各崗位、各機構(gòu)匹配相應數(shù)量和相應能力的人才，實現(xiàn)政府內(nèi)部人崗匹配，實現(xiàn)人盡其才、人盡其用，不僅在宏觀上有利于內(nèi)部績效的提升，還在微觀層面提升公務員的工作滿意度，進而體現(xiàn)其組織承諾。

4.公務員選拔和配置與政府績效關系

通過實證研究我們發(fā)現(xiàn)，地方政府公務員選拔和配置與內(nèi)部績效管理、經(jīng)濟發(fā)展和政府投入呈顯著正相關關系。眾所周知，人才資源是第一資源，尤其在中國這種政府主導型的經(jīng)濟發(fā)展模式下，公務員選拔與配置的相關政策使更多優(yōu)秀的人才補充到政府部門中。選拔具有多層次工作經(jīng)歷、深諳市場規(guī)律的領導人才到關鍵崗位上，以此形成的老中青金字塔形公務員人才結(jié)構(gòu)將會直接推進一個地方經(jīng)濟社會的協(xié)調(diào)發(fā)展，也就是我們講的“火車跑得快，全靠車頭帶”，一個好的領導可以做到為官一任造福一方。幾個關鍵崗位上的領導的更替所帶的經(jīng)濟發(fā)展的成效是截然不同的，公務員選拔配置對政府經(jīng)濟發(fā)展和政府投入的影響顯而易見。

地方政府公務員選拔和配置與公務員滿意度和學習與發(fā)展均無顯著相關關系。該結(jié)論與已有研究不符，在很大程度上可能由于已有研究的對象多是營利機構(gòu)，政府部門作為公共服務型組織，在做好選拔和配置的同等情況下，對公務員缺乏相應的激勵或存在激勵力度不夠的情況。

5.公務員培訓與政府績效關系

實證研究表明，地方政府公務員培訓與公務員滿意度、學習和發(fā)展呈顯著正相關關系。公務員作為一種職業(yè)，不僅要具有非常高的政治素養(yǎng)和理論素養(yǎng)，還要有較強的專業(yè)素養(yǎng)。尤其是在當前以及今后政治經(jīng)濟形勢錯綜復雜的情況下，這些對于做一名合格的公務員乃至打造高效的公務員隊伍都是必然要求，摒棄以往粗放的執(zhí)政理念和執(zhí)政方式，建設一支現(xiàn)代化的公務員隊伍尤為必要。通過培訓，有利于激發(fā)公務員群體內(nèi)在的學習基因，提高其解決實際問題的能力，促進自我發(fā)展。不能忽視的是，培訓也是一種重要的激勵方式，培訓意味著把握機會和拓寬視野的途徑，滿足其自我實現(xiàn)的需要。

6.公務員內(nèi)部晉升與政府績效關系

實證研究表明，公務員內(nèi)部晉升與公務員滿意度呈正相關關系，體現(xiàn)了組織的認可，體現(xiàn)了內(nèi)部晉升渠道暢通，使公務員可以預見到未來發(fā)展機會。然而，與以往研究結(jié)論不同的是，公務員內(nèi)部晉升與經(jīng)濟發(fā)展與政府投入、內(nèi)部績效、學習與發(fā)展管理無顯著相關關系。這表明，在某種程度上公務員內(nèi)部晉升是從公務員個體發(fā)展的角度進行的一項。

7.公務員參與機制與政府績效關系

公務員參與機制對政府經(jīng)濟發(fā)展與政府投入、內(nèi)部績效管理、公務員滿意度、學習與發(fā)展的正向影響并未得到驗證。通過訪談我們了解到，目前公務員隊伍中參與決策制定的多集中在領導層，而普通公務員雖然工作中也有提出建議和意見的機會，但大多數(shù)人會將更多的精力放在事務性工作上，真正的參與意識不強。

8.績效評估和職業(yè)安全與政府績效關系

績效評估和職業(yè)安全與政府經(jīng)濟發(fā)展與政府投入、內(nèi)部績效管理、公務員滿意度、學習與發(fā)展均未表現(xiàn)出顯著的相關關系。該結(jié)論說明，首先，在被測地區(qū)的政府部門的公務員績效評估實施不到位，或者在某種程度上公務員績效評估工作未能發(fā)揮其真正的作用。地方政府部門應當以公務員日常和年度績效評估為契機，強化公務員的意識，提升其辦事和服務能力，最終達到提升政府績效促進個人發(fā)展的目的。其次，再來關注人力資源管理系統(tǒng)與政府績效四個維度之間的關系。地方政府人力資源管理系統(tǒng)與經(jīng)濟發(fā)展和政府投入呈顯著正相關關系；地方政府人力資源管理系統(tǒng)與內(nèi)部績效管理呈顯著正相關關系；地方政府人力資源管理系統(tǒng)與公務員滿意度呈顯著正相關關系。最后，對地方政府績效管理內(nèi)部關系進行討論。經(jīng)濟發(fā)展和政府投入與地方政府內(nèi)部績效管理呈顯著正相關關系；內(nèi)部績效管理與公務員滿意度呈顯著正相關關系；公務員滿意度與學習和發(fā)展呈顯著負相關關系。

四、對策建議

特定的政治體制下探討政府人力資源管理系統(tǒng)和政府績效的關系，就要充分考慮到人力資源管理系統(tǒng)受到大環(huán)境的影響。研究顯示，人力資源管理系統(tǒng)中有三個維度與經(jīng)濟發(fā)展與政府投入呈正相關關系，分別是人力資源管理政策、人力資源規(guī)劃和選拔與配置；有四個維度與內(nèi)部績效管理呈正相關關系，分別是人力資源管理政策、職位管理、人力資源規(guī)劃和選拔與配置；有五個維度與公務員滿意度呈正相關關系，分別是人力資源管理政策、職位管理、人力資源規(guī)劃、公務員培訓和內(nèi)部晉升；有兩個維度與學習和發(fā)展維度呈正相關關系，分別是人力資源規(guī)劃和公務員培訓。根據(jù)以上結(jié)論，對地方政府人力資源管理系統(tǒng)建設提出有針對性的建議。

第一，改善政府人力資源管理制度。研究結(jié)果顯示，人力資源管理政策和人力資源管理規(guī)劃與政府績效各維度普遍呈正相關關系，這在一定程度上說明了改善政府人力資源管理制度對提升地方政府績效的意義。自2006年以來，全國各地級市全面貫徹落實《中華人民共和國公務員法》，逐步完善配套政策，普遍制訂了《實施〈中華人民共和國公務員法〉工作方案》和《事業(yè)單位參照公務員法管理工作方案》?！笆濉逼陂g，各地級市政府逐步開始制定人力資源管理規(guī)劃，尤其是在培訓、考核等方面取得一定的成效。然而，實證研究發(fā)現(xiàn)，政府人力資源管理政策與公務員滿意度呈負相關關系，這可能與目前政策在執(zhí)行初期表現(xiàn)出的不便捷而造成的困擾有關。因此，一方面應加強公務員執(zhí)法監(jiān)督檢查，對檢查發(fā)現(xiàn)的問題進行整改；另一方面，要完善參公事業(yè)單位的管理工作，做到有規(guī)可依，使政府人力資源管理制度在起步階段就以依法管理為導向，做到規(guī)范引導和有力執(zhí)行相結(jié)合。

第二，重視職位管理。縱觀目前地級市在職位管理方面的舉措，本文發(fā)現(xiàn)科級公務員隊伍的職位管理較為規(guī)范，各地在制定職務晉升和競爭上崗辦法時能做到通盤考慮，有計劃地規(guī)范職位管理。同時，能夠貫徹落實上級政府對于非領導職數(shù)設置與職務晉升的有關政策，在超職數(shù)配備干部等問題中加強規(guī)范管理。實證研究發(fā)現(xiàn)，職位管理對內(nèi)部績效管理和公務員滿意度都呈正相關關系，因此應該進一步重視職位管理，在地方政府干部建設過程中按照確定的職能、規(guī)格、編制限額、職數(shù)以及結(jié)構(gòu)比例，設置公務員的職位，并確定各職位的工作職責和任職資格條件。

第三，加強公務員隊伍建設。公務員隊伍建設的核心環(huán)節(jié)包括公務員選拔與配置、公務員培訓和公務員晉升。實證研究結(jié)果顯示，公務員選拔和配置與內(nèi)部績效管理、經(jīng)濟發(fā)展和政府投入呈正相關關系；公務員培訓、內(nèi)部晉升和公務員滿意度呈正相關關系。目前，公務員選拔主要包括公開招考和競爭性選拔，在這兩個方面，地方政府應該做到公開、公正、透明操作，使公務員選拔成為置于“玻璃房子”里的競爭。在培訓方面，要做好公務員初任培訓、優(yōu)秀中青年干部培訓、公務員認知培訓的工作，在培訓中注重統(tǒng)籌調(diào)度，分類管理。在內(nèi)部晉升方面，充分發(fā)揮公開遴選這一亮點，進一步拓寬選人用人途徑，優(yōu)化地方政府公務員隊伍結(jié)構(gòu)?？傊?，在按照上級要求做好公務員選拔和配置的前提下，還應全面考慮當?shù)卣奶厥馇闆r，做好邊遠地區(qū)的政策傾斜，從源頭解決“招人難”“留人難”的問題，促進隊伍結(jié)構(gòu)趨于合理化。同時，要加強培訓力度，在專門業(yè)務培訓和在職培訓上下功夫，整合培訓職能和培訓資源，更新培訓內(nèi)容，改革培訓方法。各班次結(jié)束后，還要加強效果驗收。

第四，建立公務員參與機制。實證研究顯示，公務員參與機制與地方政府績效四個維度均不呈正相關關系，這與地方政府公務員系統(tǒng)內(nèi)部的管理模式有密不可分的關系。我國干部管理體制為委任制，在這一過程中，由于權(quán)力比較集中，日常工作也形成上級指揮政令貫行的模式。因此，相對來說普通公務員參與決策的機會較少。通過訪談發(fā)現(xiàn)，領導職務的公務員和非領導職務的公務員在上級主動征求意見時能夠做到積極回應，而普通公務員則更愿意通過分管領導反映意見。針對這種情況，應拓寬公務員參與決策的渠道，通過設立規(guī)范性文件等方式使公務員參與常態(tài)化，推動決策的民主化和科學化。同時，公務員參與既可以進一步加強決策認同，也有益于行政決策的落實。

第五，優(yōu)化公務員考核制度。公務員個體的績效考核與其工作滿意度和部門績效水平的提升有著密切的關系，因此，應以公務員個體考核為契機，發(fā)揮其督促作用。一是要科學設置考核指標，在德、能、勤、績、廉等五個維度考核的同時，設置優(yōu)、良、中、差等四個等次，明確不足之處，并有針對性地提升；二是要創(chuàng)新考核方法，在提高科學性的同時，增強針對性和可操作性，盡量簡化程序提高效率；三是要靈活開展工作，根據(jù)每個階段的具體工作調(diào)整和完善考核目標。

公務員既是地方政府中的行政管理人才，也是經(jīng)濟社會建設的主要力量。加強地方政府人力資源管理系統(tǒng)的建設，將促進人才資本外溢，必將促進經(jīng)濟和社會發(fā)展。公務員自身行政水平的提升和工作滿意度的提高，也會提升其組織承諾，進而提升地方政府的績效水平。