單位的矛盾分解功能：單位研究的未盡之處

20世紀40-50年代，為應對近代以來中國社會面對西方列強挑戰(zhàn)所表現出來的渙散性及社會總體性危機，中國共產黨試圖通過“單位制”將“整個國家按照統(tǒng)一計劃、集中管理、總體動員的原則組織起來?！雹儆纱硕嬈饎e具特色的單位社會，概括起來說，其結構體系具有以下幾個重要的特征：(1)形成了“國家—單位—個人”縱向社會聯結結構，國家通過單位組織實現對個人的調控，單位組織作為基層社會管理的中間組織，被國家賦予政治引領、社會管理、經濟生產等多項權力和復合性職能。(2)通過對“單位人”身份的賦予，社會中絕大多數成員被整合到共同體式的“熟人社會”之中，生產與生活高度一體化，人們的思想觀念和行為習慣具有較高的一致性。(3)單位社會具有一定程度上的閉鎖性，一方面，通過城鄉(xiāng)二元的制度設置，城鄉(xiāng)之間的流動被切斷；另一方面，城市中單位組織之間的橫向連接也受到極大限制。(4)按照社會主義原則構建的單位組織強調平均主義的分配邏輯，少有分化，組織內部的矛盾和沖突不明顯，組織內部呈現出較為平緩穩(wěn)定的秩序狀態(tài)，并且“包下來”的單位福利制度為單位人提供了“從搖籃到墳墓”的高覆蓋性生活保障。

在以往的單位研究中，國外研究者往往可以憑借其“只緣身外”的優(yōu)勢，獲得一些重要的發(fā)現。其中被稱為單位研究嚆矢的成果當首推華爾德1986年出版的著作《共產黨社會的新傳統(tǒng)主義：中國工業(yè)中的工作環(huán)境和權力結構》。華爾德繞開“極權主義”理論和“集團—多元主義”理論，將“新傳統(tǒng)主義”理論建立在他對中國單位企業(yè)的組織結構和社會行為的經驗研究中。華氏試圖通過對此概念的步步推演，揭示中國單位企業(yè)特殊的組織類型和權威關系。通過對“組織化依附”和“有原則的特殊主義”兩種相輔相成的控制機制的解讀，他指出：“這樣一種制度的實施是如此之有效，以致具有阻止組織化政治活動——哪怕是達到集體行動水平——的驚人能力?！雹诳梢?，在華爾德的概念圖式里，正是依托具有全面覆蓋性的依附關系，中國共產黨和國家得以實現對社會成員的全面控制?！爸袊就梁芏嘤嘘P‘單位’的研究，無論將‘單位’視為一種獨特的體制類型，還是將單位視為一種特殊的組織結構，都試圖與這一理論模式展開對話?！雹劭梢姟靶聜鹘y(tǒng)主義”統(tǒng)攝了一種單位研究的基本范式，其對單位研究乃至中國研究而言具有較為突出的貢獻。以“新傳統(tǒng)主義”為參考，學界普遍認為，單位體制是中國共產黨和國家對社會結構進行重組的一種高效體制，對社會和個人具有極強的動員、整合功能。如李路路從單位資源、權力角度展開研究，認為“單位制不僅僅是組織化的政治控制手段，也不僅是分配社會資源的制度，其本身就是整個社會控制結構的一個組成部分?！雹荞T仕政通過對華爾德相關研究的分析，認為“國家對集體抗爭的控制之所以有效，是因為單位從結構上把社會成員分成了不同的群體并分而治之，自然更容易控制。”⑤并從單位組織的政治性視角出發(fā)，發(fā)現單位對于矛盾和抗爭的抑制作用，“國家以單位為基礎實現了對整個社會的壟斷重建，個人沒有單位之外的自由活動空間。甚至，個人在單位之外的活動都被視為對國家的不服從或挑釁，從而被嚴格禁止和防范。”⑥常健和張春顏也指出，改革開放前由單位制編織的總體性社會結構通過對意識形態(tài)、信息、經濟資源的嚴格控制，抵御和消弭了人們的集體行動和反抗行為。⑦

綜上所述，學界此前的研究多將單位時期社會秩序的穩(wěn)定狀態(tài)理解為由單位體制的“統(tǒng)治”和“控制”功能塑造而成。但實際上，這一判斷恰恰忽視了單位體制和組織中非常重要的另一面，即“矛盾分解”的功能。單位時期社會管理之所以效果顯著，最重要的原因在于單位擁有一種集“柔性”“溫情”和“剛性”于一體的“內部調節(jié)”功能，而非單純的強制性“控制”手段。在此種功能的作用下，單位人的訴求一般可以通過單位“體恤式”的幫助得到回應，社會矛盾也得以在單位組織內部被吸納和消解，社會運行很少面臨矛盾持續(xù)和升級所帶來的風險。單純地將社會秩序的穩(wěn)定視為單位嚴密控制的結果，實際上忽視了單位制建構的基本原則和基本前提。伴隨民族解放和新中國成立，在“解放”與“重建”的邏輯下，工人階級成為國家的主人，具有天然的先進性和優(yōu)越性，因此單位制的建構是以推翻舊有的壓迫與剝削制度，賦予工人階級主體性為中心的，具有鮮明的社會主義性質。

為論證上述基本命題，我們必須深入觀察和審視單位體制的內部結構，對其社會矛盾的消解功能展開分析，努力發(fā)現：中國共產黨具體是如何通過單位的矛盾分解功能構建基層社會秩序的？在單位體制的宏觀框架中，哪些結構(包括正式和非正式)帶有矛盾分解的功能？單位特有的矛盾分解功能限度何在？

單位對社會矛盾分解的結構性展開

將社會矛盾問題及其消解機制置于“單位社會”形成及變遷的宏觀背景中，社會矛盾的性質必然受到特定的所有制結構、社會組織結構和意識形態(tài)文化等因素的影響。人民內部矛盾的根本屬性所表征的矛盾“非對抗性”特質成為單位分解矛盾功能實現的最為基本的前提條件。單位對社會矛盾分解具有非常鮮明的結構性特點，單位組織中全面展開的依賴結構、制度結構、關系結構共同搭建起單位社會矛盾化解功能的基本框架。

(一)“人民內部矛盾”：單位時期社會矛盾根本性質的判定

新中國成立后，中國共產黨通過推行“單位”這一中國社會的特殊組織形式，以高度組織化的方式整合和動員社會力量推動社會主義工業(yè)化建設，時代主題也開始從武裝革命轉向經濟、社會建設，從革命政治轉向發(fā)展政治。伴隨社會主義三大改造的基本完成，面對由生產關系和社會階級結構的根本性變動所引發(fā)的一系列社會矛盾問題，毛澤東否定了斯大林的“社會主義無矛盾論”，認為社會主義社會同樣充滿著矛盾，但矛盾的性質、特點與封建社會和資本主義社會截然不同。

基于以上判斷，毛澤東在總結國際共產主義運動和中國處理社會矛盾經驗的基礎上，于1957年2月在最高國務會議第十一次(擴大)會議上發(fā)表《關于正確處理人民內部矛盾的問題》的重要講話，系統(tǒng)提出了“社會主義社會人民內部矛盾”學說?；趯Α叭嗣瘛焙汀皵橙恕眱纱箨嚑I的劃分，毛澤東將社會矛盾劃分為“敵我矛盾”和“人民內部矛盾”兩大類別。敵我矛盾是在根本利益對立基礎上產生的矛盾，帶有極強的對抗性，以階級矛盾為主要內容；人民內部矛盾是在人民根本利益一致的基礎上產生的矛盾，勞動人民之間的矛盾具有典型的非對抗性。單位制的構建秉持社會主義原則，單位的制度結構倡導消滅社會分化，維護社會主義的公正和平等，最大限度地動員各種社會力量投入社會主義工業(yè)化建設上來。在這一根本原則的統(tǒng)攝下，單位時期的個人、單位、國家之間利益高度一致，思想意識高度統(tǒng)一，人民內部所發(fā)生的矛盾和沖突不涉及根本利益，天然地具有非對抗性。對于處理“人民內部矛盾”的方略選擇，毛澤東認為，人民內部矛盾“只能用討論的方法、批評的方法、說服教育的方法去解決，而不能用強制的、壓服的方法去解決”。⑧此種應對方法與剝削制度和資本主義徹底劃清界限，是對社會主義原則的遵循，對工人階級主人翁地位的維護，對其先進性和優(yōu)越性的承認。因此，當我們論及人民內部矛盾的非對抗性時，其實業(yè)已表達出雙重涵義，即矛盾性質的非對抗性和矛盾化解方式的非對抗性。可見，人民內部矛盾學說成為認識和處理我國社會矛盾問題的邏輯前提、理論基礎和行動指南。

總之，社會矛盾的“非對抗性”是單位分解矛盾功能實現的基本前提，以“非對抗性”展開的人民內部矛盾，其表現形式相對溫和，強度和烈度均在可控范圍之內，而且其矛盾主要聚集中在微觀的經濟利益領域，只要利益需求得到適度調適，矛盾便可得到化解。正因如此，單位組織才有能力和資源給社會矛盾以積極的回應，利用單位的制度結構、依賴結構和關系結構將其分解，維護基層社會秩序。

(二)單位對矛盾邊界的框定

1.矛盾在單位內部生發(fā)及回應

在學界以往的研究中，宏觀的單位體制一般被理解為“兩級結構”：“一極是權力高度集中的國家和政府，另一極則是大量相對分散和相對封閉的一個個的單位組織?！雹嵩趩挝簧鐣摹胺涑步Y構”中，單位人的一切社會活動均在其所在的單位組織內部展開，單位成員很少與單位外部元素發(fā)生直接聯系，這從根本上消解了跨單位利益紛爭出現的可能性，因此，單位時期的社會矛盾幾乎等同于單位組織內部矛盾，由單位人在單位空間框架內的利益分配所構成，這也成為矛盾得以在單位內部解決的重要條件。

華爾德強調，“中國的國營企業(yè)，首先是社會政治結構，其次才是經濟實體。”⑩在具有復合性功能的單位組織中，黨和國家將諸多社會事務下沉到單位，單位成為社會事務實際的執(zhí)行者和責任人。在“國家—單位—個人”的縱向關系體系中，“直接接觸大眾的公共機構，實際上不是政府機構或公務人員，而是它的‘代理’機構——人們所屬的單位。這些單位本身雖然不是政府機構，但卻擔負著諸多政府職能?！眹遗c單位直接聯絡，政府只對組織不對個人。在這一意義上，單位替代了國家機構，成為社會矛盾的應責主體，由此生成了單位矛盾單位內部解決的機制。

2.熟人共同體的關系鎖定及其對矛盾的分解

雖然從總體上看，宏觀體制上的單位存在著溝通調解的可能性，但就具體意義上的單位組織而言，還是帶有極強的封閉性?；趩挝唤M織的自我封閉性而形成的帶有濃厚倫理色彩的“熟人共同體”，被視為高度組織化的結構體系得以形成的重要因素。長期甚至是代際相傳的共同生產和生活使得單位成為了一個成員間彼此熟識的共同體，單位人之間的互動與交往密切，甚至存在大量的血緣關系。中國傳統(tǒng)家族所負擔的社會功能被單位以另一種團體本位的形式所吸收。

從此角度觀之，我們會發(fā)現，熟人社會對矛盾的分解作用主要體現在：(1)在單位內部同質性較強的成員結構中，人們的觀念、思維、行為習慣具有高度的一致性，社會關系天然地少有對立與緊張。(2)在相對閉鎖的空間中，中國傳統(tǒng)的“家文化”與“單位制度”碰撞出具有倫理色彩的“單位文化”，“國有企業(yè)逐漸形成了‘一損俱損，一榮俱榮’的‘家族化’利益群體?！眰€人利益與集體利益休戚相關，在“小公共性”極強的熟人社會中，對集體利益的共同追求有助于分解私人性矛盾。(3)熟人社會的信息透明且傳遞暢通，在強烈追求社會主義道德和規(guī)范的單位時期，單位成員總是主動地避免“不良表現”給自身聲譽和形象帶來負面影響。對面子和聲望的私人性追求，使得單位組織實際上處于一種“關系鎖定”的狀態(tài)。

(三)單位內部依賴結構的矛盾消解作用

當我們將目光投向單位組織的內部，便會發(fā)現，單位作為新中國成立后支撐起中國社會重組和推動社會主義工業(yè)化建設的總體性結構，其最為主要的功能便是把松散的國民整合、組織、動員起來。在此過程中，單位通過“企業(yè)辦社會”“黨政合一”“干群一體化”等機制形塑了社會成員對其的依賴性。這里需要特別提出的是，這里所說的依賴結構充滿了溫情，而不是捆綁式的強制依附。而且，這種全方位的、層層展開的依賴性，對于社會矛盾的化解往往具有奇效。

1.身份及資源依賴

在單位時期的城市社會，置身單位組織內成為個人身份制度化的重要途徑，因為只要獲得“單位人”的標簽便可享受到單位身份及其所附屬的豐富資源和機會。華爾德通過調查和分析認為，中國社會中的依附關系生成了“單位機會的唯一性與外部選擇機會的缺位”。的確，當不存在就業(yè)市場和其他可替代方式時，個人對單位組織的依附便愈發(fā)緊密。因此在“算計”后，工人們總是避免與企業(yè)產生直接性的劇烈沖突，用歸順換取職位(單位人身份)的穩(wěn)定和資源的獲得，國家和單位正是利用身份的授予權和資源的處置權，全面地掌握和制約著個人的社會行動。

但華爾德對此做出的判斷未能完全契合中國特殊的社會結構和文化傳統(tǒng)。筆者認為，以身份和資源依賴的角度觀之，真正維持社會穩(wěn)定，分解社會矛盾的關鍵在于單位將工人從平面單一的“工作人”轉換為立體復合的“單位人”，這一身份轉變是伴隨單位的社會功能——福利制度的推行而實現的。單位是社會福利分配的真實壇場，單位福利的提供以一種“恩惠”的方式滿足單位人的需求，其中包括住房、教育、醫(yī)療等，幾乎覆蓋人們生活的全部方面，單位肩負起關照其成員的無限責任。伴隨“企業(yè)辦社會”這一體制性功能的發(fā)揮，工人們的利益得以在單位內部實現，從而對單位產生身份及資源方面的依賴。我們需要注意的是，進入單位是社會成員積極主動的選擇結果，而非被強制性納入。對單位人的福利覆蓋亦不是通過強制性“規(guī)訓”推行的，而是依托單位體制本身的天然結構，具有“慈母式”的溫情。并且，這種依賴不僅單向發(fā)生，單位也依賴于單位人的認同和忠誠，并以此作為單位動員和發(fā)展的重要群眾基礎。

2.思想政治動員

單位組織不僅僅是一個生產性組織，同時更是思想動員的重要載體，“1956年黨委領導下廠長負責制正式取代一長制成為單位正式的領導制度，實現了黨對企業(yè)單位的全權領導，此時國有企業(yè)不僅僅是個生產組織，還是一個基本政治單位和社會生活單位?！币舱沁@一特質使得中國單位制與蘇聯的工業(yè)建設體系產生了根本性的分野。長期實施“一長制”的蘇聯在企業(yè)結構的設置中，將黨組織定位為配合企業(yè)生產和行政業(yè)務的角色，弱化了黨在企業(yè)的領導作用。在借鑒蘇聯社會主義革命成果的過程中，“一長制”難以彌合中國單位組織所承擔的生產、行政、政治和社會生活的復合性功能。為破解此問題，中國共產黨開創(chuàng)式地利用“黨委”將上述復合性功能統(tǒng)合起來，黨委領導下的廠長負責制將黨政合一化，“控制和調節(jié)整個社會運轉的中樞系統(tǒng)由與黨的組織系統(tǒng)密切結合的行政組織構成。”集中力量推進工業(yè)化進程和社會主義建設。

“黨政合一”最重要的作用表現為，便于對工人展開思想教育和政治動員。“政治動員是指黨和政府以某種系統(tǒng)的價值觀或信仰，引導、說服公民得以認同和支持，從而促使公民政治參與，以實現特定目標的行為過程。”單位政治動員與單位政治控制是兩個相反向度的力量，單位政治動員所強調的是通過單位的一系列政治功能激發(fā)工人積極主動地產生主人翁意識、集體認同、投身生產，而非強制性順從。單位的政治動員在以下幾個層面展開，并起到了分解矛盾的作用：(1)以革命時期支部建在連上為藍本，中國共產黨在單位內部各個層級設立黨支部和黨小組，通過政治理論學習和召開組織會議等形式增強黨的思想引領，發(fā)揮黨組織的凝聚力和向心力，促進工人對社會主義意識形態(tài)的堅守，培養(yǎng)工人的集體認同，使得工人能夠以正確、主流的思想意識看待矛盾問題，并自覺形成判斷是非的統(tǒng)一標準。(2)單位中的黨政干部通過設置在單位組織內部的黨組織體系了解工人的思想動態(tài)，以組織談話的方式對工人的思想政治問題予以積極回應。黨政干部的工作范圍又不局限于思想政治工作，對于工人在生產和生活中遇到的現實問題，黨政干部同樣極為重視并設法幫助解決。(3)企業(yè)內部設置了保衛(wèi)部門，單位保衛(wèi)部門是國家公安機關的分支，干部一般由退伍軍人擔當，保衛(wèi)部門的制度化和組織化使得單位內部形成共產黨領導下的軍事主義與工業(yè)主義嵌合。以華爾德為代表的部分學者將單位內部的保衛(wèi)部門視為監(jiān)控和處罰工人的嚴密機關，但實際上，單位內部保衛(wèi)部門的設置正是為工人一些失范行為提供了回轉的空間。保衛(wèi)部門調查和處罰的結果往往不及外部公安機關那般嚴厲，而是照顧到內部員工的身份特征，采取內部問題內部解決的處理方式，最大限度地降低對工人的懲處力度。

3.干群關系調和

單位制的建構是以最大限度地實現組織動員和維護勞動者利益為主旨的，因此，在單位制實施的早期，干群差異被高度壓縮，較為嚴格地遵循平均主義原則，以分配制度為例，工資制度的調整和福利分配的設置均有意識地協(xié)調干群關系，如高級技術工人的工資超過領導干部，對特殊工種發(fā)放特殊津貼，福利分房以工齡和家庭人數為考核因素，干群采取統(tǒng)一標準。這種平均主義的分配邏輯與實踐使得在單位組織內部沒有生成利益尖銳對立的干群關系，基本不具備醞釀激烈矛盾的動因。正如1956年11月23日《中共中央批準〈中央勞動部黨組關于企業(yè)領導增加工資問題的報告〉的批示》中所提到的，限制干部和群眾的工資差距是為了在政治上愛護干部，使他們在政治上處于主動地位，便于對廣大職工群眾進行團結教育工作。

需要特殊注意的是，此時期的領導干部并非只對工人起管理作用，鑒于單位功能的復合性，領導干部對工人是管理與服務并行的，在工人生產和生活也負有不可推卸的責任，如單位領導會經常訪問和幫助困難職工，利用人脈資源為職工解決生活難題，化解職工鄰里糾紛等。單位時期的領導干部更像一個“大家長”，協(xié)調多方關系，維系單位共同體的穩(wěn)定與和諧。與工人同甘共苦又積極為工人爭取利益的領導具有生成“卡里斯瑪”權威的可能，而這種權威類型具有整合單位成員自覺主動地實現共同目標的功能?！霸诖笮偷慕M織體系中，情感的感召其實與潛在的威權緊密相關。在特定情境中，如果適當，這種情感工作模式可能比實際的權力行使要有效得多?！碑斎?，單位領導在工資提級、獎金發(fā)放、分配工種、審查住房申請、案件移交等諸多事務上擁有很大權力。在行使這些權力之時，領導干部以滿足工人需求為中心，秉持平均主義的分配原則，消弭了由不均衡、不平等而帶來利益爭奪，以“家長式”的權威營造了一個單位共同體同甘苦共患難的氛圍。工人們對于單位領導的依賴不僅建立在個人關系層面上，工人們對直接領導的依賴源于深層次上對黨和國家權威的承認和對單位體制的認同。

(四)單位內部的“私下解決”

1.資源分配的內部協(xié)調與變通

如前所述，由于建國初期的所有制改造和階級結構的變動，使得那種關涉全局性的社會矛盾得到根本性的緩解，使得單位時期社會矛盾的來源主要局限于單位組織內部的利益紛爭，此類矛盾化解的關鍵之處在于訴求者利益得到一定程度的滿足。在計劃經濟體制下，單位作為聯結國家和個人的中間節(jié)點，成為各類資源的“集散地”，即國家按照一定的配額將一系列資源劃歸由單位管理。正因掌握了單位內部資源的調配權，單位得以靈活應對單位人的一系列訴求，并給予積極回應。對于一些情況屬實并且較為急迫的資源需求，如住房和子女上學問題，單位領導往往通過一些變通的手段給予訴求者一些“隱性優(yōu)待”，這一方面解決了單位下屬的燃眉之急，另一方面也化解了單位內部的經濟利益矛盾?！霸谖⒂^基礎上，雖然國家控制著單位的資源配置，但單位卻構成了一個自給自足的微型社會，單位人可以從單位中獲取自己所需要的資源。單位人工作、生活于單位之中，形成較多共同話語，當單位人向單位表達自己意見、建議與利益要求時，單位會充分運用自己的資源予以滿足與解決?！眴挝粌炔繉挝蝗诵枨蟮幕貞环矫鎻母旧舷饬嗣艹掷m(xù)和升級的可能性，另一方面也使單位人對單位組織在感情上產生更為濃重的集體認同。

2.組織幫扶與單位人互助

在平均主義的統(tǒng)攝下，單位內部部分困難群體自然成為單位兜底式幫扶的重點對象，單位組織會主動協(xié)調一部分資源向此部分群體傾斜，以保證其生活得以維系。社會矛盾的相關研究認為，底層社會群體對生存底線的維持是引發(fā)社會矛盾的重要動因，而在單位時期，單位將單位人高度整合起來，并分配以相對平均的工資和福利保障，因此，只要進入單位體系，個人幾乎不必對生活底線問題擔心。即使單位人的生活遭遇變故，單位組織也總是主動承擔照料組織成員的責任，通過額外資源的配給助其渡過難關。可見，對困難職工的幫扶是單位溫情的流露。

在展開縱向組織幫扶的同時，單位人之間也生成了一種橫向的互助關系。筆者此前通過對單位時期單位人“住房策略”的研究，發(fā)現計劃經濟時期，雖然資源匱乏，住房困難普遍存在，但在單位共同體內部卻保持了單位人之間的一定程度的互惠、互助。并認為，互惠行動不僅增強了單位內部的凝聚力，還制造出“單位大院”的互惠氛圍，增強了單位的認同感和歸屬感。在中國傳統(tǒng)家族本位的倫理文化中，以血緣和親情為根脈的倫常關系是中國社會的重要基底。在具有熟人社會屬性的單位中，單位成員生于斯，長于斯，并且生成了“以廠為家”的樸素情懷，“單位”與“家”產生了同構性，同宗同族的親緣性在單位塑造的單位成員關系中滲透和擴展，單位人彼此間形成了擬親緣性的關系，成為差序格局中最中心的一環(huán)，互助便自然成為此種私人關系的積極表達方式。

3.以批評教育替代嚴厲懲戒

單位體制下，工人在企業(yè)勞動生產過程中違反勞動紀律，或引發(fā)生產事故，甚至構成輕微犯罪時，單位總是最大限度地保護工人，將對其過失的處罰降到最低。(1)“對于違反勞動紀律的職工，實行領導私下談話或內部公開教育的方式，讓違紀者接受批判和指正，深刻檢討并改正錯誤，這種‘教育為主’的勞動紀律教育形式成為主導。”(2)對于引發(fā)生產事故的職工，一般采取工人可承受范圍內的經濟處罰，如《中南區(qū)國營、地方國營企業(yè)計件工資制度暫行辦法》中應規(guī)定，如由于工人本身過失造成設備損壞，從工資中賠償，但是保證工人該月收入不低于其本人基本工資或平均工資的75%。由于本人造成的廢品，不付計件工資，并賠償原料損失，但是保證該工人收入不得低于實際基本工資的75%?？梢?，在追求工業(yè)建設效率的同時，工人的基本權益仍居于效率之上。單位對經濟處罰的額度做出了極大的壓縮，以保證工人的生活得以維計，而不必因賠償工廠損失而負債累累。(3)在典型單位制的大型企業(yè)中，企業(yè)擁有公安、司法機構，對于犯事的職工總是可以在“內部處理”的模式下給予一定的庇護。對于輕微的犯罪行為，單位作為連接國家政法部門和個人的中間組織，往往采取內部處理的方式，比如在單位報紙刊登信息，予以警告和處罰；在內部職工大會上公開通報批評；領導重點談話，對其進行思想政治教育。但處罰始終存在一個底線，即雖然單位可以采取開除這般嚴厲的懲罰手段，但鑒于單位對職工約定俗成的終身雇傭制，一般的處罰不會突破這個限度。

綜上，單位對職工采取了積極的內部保護策略，這一策略是以工人階級的先進性和優(yōu)越性的理論預設為基本前提的，同時也暗合了人民內部矛盾學說中以“民主”“教育”“協(xié)商”等非對抗性方式解決人民內部矛盾的思想。可見，單位并不是如華爾德所界定的那種陰森冰冷的控制體系，而是一個以工人階級為中心，最大限度保護勞動者利益的共同體。在縱向結構上，單位予以單位人訴求以積極回應，并主動調集資源滿足其需要，承擔著全面照料單位成員的責任。對于違紀的職工，單位也極力在內部采用柔性的手段處理。將科爾內所界定的發(fā)生在國家與企業(yè)之間的“父愛主義”移植到單位與個人關系當中，我們會發(fā)現，單位組織內部，籠罩著濃郁的“父愛主義”味道。在橫向結構上，單位人之間生成了密切的互助關系，此種以社會交往和情感感召為基礎的私人關系結構開通了單位人獲得資源和機會的制度外渠道，消弭了諸多潛在的社會矛盾，對于維持基層社會穩(wěn)定發(fā)揮了非常重要的作用。

單位結構性分解矛盾的局限性及其影響

如前所述，通過對單位組織所具有的社會矛盾結構性拆解功能的分析，我們可以發(fā)現，單位時期尤其是單位起源形成的早期，穩(wěn)定的社會秩序并非由單一的強制性“控制力”所塑造，而是在很大程度上得益于單位矛盾分解功能的發(fā)揮。但單位組織所具有的矛盾分解機制和功能在實際運作過程中仍存在一些不可避免的局限，表現在：在單位社會背景下，單位組織社會矛盾消解功能的展開一般是以單位組織的封閉性和資源壟斷性占有為前提的。如果上述這些條件發(fā)生改變，其功能便難以延續(xù)。此外，單位分解矛盾的過程展開往往對單位組織的制度規(guī)則存在一定的破壞性。在社會轉型期，單位所承載的矛盾分解功能伴隨單位制的式微而大幅度地減弱，面對當下社會矛盾化解的困局，我們亟須重建一種新型的社會矛盾化解機制予以承接和應對。

(一)分解功能的不可持續(xù)性

受體制與結構性因素的制約，單位組織對社會矛盾結構性分解功能作用的發(fā)揮具有不可持續(xù)性。主要表現在：(1)就單位制度形成發(fā)展和演進的過程看，不同階段單位組織的不同狀態(tài)對于其矛盾消解也會產生極大影響。如在20世紀60年代中期之前，單位組織基本上可以比較完整和充分地發(fā)揮矛盾分解作用。而到“文革”時期，在極“左”思潮影響下，單位組織內部的構成及運行都受到比較嚴重的破壞。在單位黨組織、行政組織及工會等群團組織都不健全的情況下，其矛盾化解功能自然也就大打折扣了。(2)單位對矛盾的分解需要耗損高額的成本，高成本運作加重了單位負擔，由于單位資源是有限的，因此，當單位人的資源需求大于單位可供給的限度時，便難以通過此種方式解決矛盾。(3)單位作為一種特殊的社會組織結構，承擔著經濟、政治、文化等復合性功能，并在“單位辦社會”的體制下對單位人的生活負全責，矛盾的分解自然被定位為單位的“分內之事”，然而伴隨市場經濟改革，單位的經濟功能開始占據主導，其他功能趨于弱化，矛盾分解功能隨著單位性質的轉換而走向消解。

(二)以“自損”換取“亞秩序”

單位組織對矛盾的分解實際上并不是通過制度性調整給予社會矛盾以直接的正面回應，而是在處理矛盾的過程中，通過“依賴結構”“單位內調”“情感關懷”等形式，以抑制矛盾的生成，同時還采取策略性的方式分解矛盾。在此種情形下矛盾問題雖然在一定程度上得到有效的分解，但此過程的推進卻對單位組織的制度和規(guī)則造成了傷害。表現在：(1)“主觀性”和“策略性”的資源分配，雖然滿足了一部分利益訴求者，但同樣可能引發(fā)利益損失者的不滿，甚至引發(fā)他們對單位制度的質疑。(2)在由計劃經濟形塑的單位對國家全面依賴的關系中，內部矛盾如果跨越單位邊界，進入到上級主管部門，對單位這一責任主體而言是極其不利的。單位領導往往忌憚矛盾的“越界”，導致“家丑外揚”，給單位帶來麻煩，故單位領導一般總是試圖在矛盾尚處于萌芽階段時，便通過一些妥協(xié)和讓步緩解工人的矛盾情緒，甚至對一些不合理的要求，也通過變通手段予以滿足，用對自身制度和規(guī)則的破壞換取秩序的亞健康性穩(wěn)定狀態(tài)。易言之，拋離制度、規(guī)則的妥協(xié)和讓步對單位制度造成了破壞，同時也預示著單位制走向消解的必然。

(三)對政府公共管理能力和基層社會自治性的“雙向抑制”

單位制時期，國家依托“國家—單位—個人”的縱向體系，將諸多社會和行政事務均交由單位直接管理。故單位體制下的政府社會管理實際上是通過單位來加以展開的。“這種治理結構中生長起來的政府責任，不是對公共社會成員承擔具體的回應、實施和執(zhí)行功能，他們的主要角色是組織匯報、研究和批準，下達任務、標準或撥款，而具體執(zhí)行和實施、兌現責任的工作，慣例上完全由單位承擔。”因此，在相當長的時間里，政府的社會治理能力沒有得到大幅度的伸展，其應對社會問題的有效機制不甚健全。而在單位走向消解并逐漸退場后，大量社會事務在短時間內由單位溢出，集中劃歸至政府直接管轄，對其基層社會治理提出了較為嚴峻的挑戰(zhàn)。此外，單位超強的覆蓋性使單位空間之外難以形成具有自治性的社會組織化結構。因此，在單位社會的背景下，中國社會基層自治的傳統(tǒng)難以快速生成，同時期，在單位制走向消解的過程中，原子化的社會個體的再組織化任務極為嚴峻。可見，單位慣習對政府公共管理能力和基層社會自治性的“雙向抑制”，構成了當今社會治理不暢的重要原因。

基于以上的分析討論，我們發(fā)現，單位時期，單位對社會矛盾的結構性分解因其存在的諸多局限，而必然陷入困境，難以獲得持續(xù)性發(fā)展，故圍繞著社會矛盾調解的治理模式轉換便成為社會發(fā)展的必然。轉型期，社會矛盾較為集中地發(fā)生，并且伴隨社會分化、利益主體多元化，利益關系復雜化，其矛盾的樣態(tài)也發(fā)生了巨大的變化。而與此同時，伴隨著單位制的走向消解，單位組織對社會矛盾的分解功能呈現出逐漸減弱的發(fā)展態(tài)勢。在以往的單位研究中，我們對單位的此種消解功能有所忽視，沒有充分認識到其在維系基層社會秩序領域的重要作用。事實上，單位此種矛盾消解功能的退場直接導致“利益的通達性阻塞”?！皢挝簧鐣乃ヂ洌馕吨瓉砀采w多數人、活躍在基層社會的‘連接機制’和‘利益平衡機制’瓦解，越來越多的人面臨問題的時候，找不到責任組織，更難以通過組織通道解決自己的問題。而適應新的公共社會的應責機制未立，無法通過替代性的社會平衡機制協(xié)調矛盾，社會不滿的目標便轉向問責政府?！贝罅可鐣栴}向政府集中，尋求解決，給社會治理和社會秩序帶來嚴峻的挑戰(zhàn)。

涂爾干在《社會分工論》中曾揭示國家與個人之間距離拉大所蘊藏的巨大風險：“國家與個人的距離越來越遠，兩者的關系也越來越流于表面，越來越時斷時續(xù)，國家無法切入到個人的意識深處，無法把他們結合在一起。”在此基礎上，他進一步指出：“如果在政府與個人之間沒有一系列次級群體的存在，那么國家也就不可能存在下去。如果這些次級群體與個人的聯系非常緊密，那么它們就會強勁地把個人吸收到群體里，并以此把個人納入社會生活的主流之中。”在由單位制變遷而直接引發(fā)的社會聯結機制缺失之時，“民眾直接面對國家，其個人生活幾乎完全取決于國家。這樣大大增加了民眾與國家直接沖突的機會，并使任何由于較次要問題引起的不滿和沖突帶有一種較強的政治性?！鄙鐣D型期，我們面臨的最為突出的社會建設任務便是在國家與個人之間建立新的“社會聯結機制”，以串聯起國家與個人、個人與組織的關系，以實現社會關系的重組和社會組織形態(tài)的重構，促進社會的良性運行。

①孫立平等：《改革以來中國社會結構的變遷》，《中國社會科學》1994年第2期。

②⑩[美]華爾德：《共產黨社會的新傳統(tǒng)主義：中國工業(yè)中的工作環(huán)境和權力結構》，龔小夏譯，牛津大學出版社，1996年，第19、35頁。

③王慶明：《單位化治理的轉型與變異:重訪新傳統(tǒng)主義理論》，《社會學科輯刊》2016年第2期。

④李路路、李漢林、王奮宇：《中國單位現象與體制改革》，《中國社會科學季刊》1993年第1期。

⑤⑥馮仕政：《單位分割與集體抗爭》，《社會學研究》2006年第3期。

⑦常健、張春顏：《社會沖突管理中的沖突控制與沖突化解》，《南開學報》2012年第6期。

⑧《毛澤東文集》第7卷，人民出版社，1999年，第209頁。

⑨李漢林、王奮宇、李路路：《中國城市社區(qū)的整合機制與單位現象》，《管理世界》1994年第2期。