董向榮

[摘 要]人才作為一種特殊的資源和商品，具有流動性，而處于市場經(jīng)濟(jì)體制下，人才資源流動更為頻繁。近年來，建筑施工企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，“三個缺乏”和“三個斷層”的問題層出不窮，人才流失導(dǎo)致企業(yè)競爭力削弱已經(jīng)成為不爭的事實(shí)。本文主要對建筑施工企業(yè)人才流失原因和解決人才流失的方法進(jìn)行分析，以供參考。

[關(guān)鍵詞]建筑施工企業(yè)；人才流失；問題；對策

中圖分類號：S662 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2018）04-0126-01

引言

面對市場全球化和經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展趨勢，國外建筑施工企業(yè)的大舉入侵，國內(nèi)建筑市場競爭更趨激烈和殘酷，不溫不火的市場格局將被徹底打破，建筑市場將面臨重新洗牌。科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，建筑市場的競爭歸根結(jié)底是企業(yè)人才的競爭，誰占有了人才，誰就擁有了市場。然而建筑施工企業(yè)尤其是基層施工單位人才的流失問題異常嚴(yán)重，建筑施工企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才是目前需要考慮的重點(diǎn)內(nèi)容。

1 建筑施工企業(yè)人才流失原因

1.1 企業(yè)自身環(huán)境因素

長期受到計劃經(jīng)濟(jì)體制及其平均主義“大鍋飯”思想的影響，建筑施工企業(yè)薪酬制度制定存在很大弊端，內(nèi)部分配機(jī)制缺乏合理性。具體表現(xiàn)在：第一，薪酬結(jié)構(gòu)仍沿襲計劃經(jīng)濟(jì)體制下的工資制度模式，不會切實(shí)采用工作分析、崗位評價等手段合理調(diào)整薪酬分配結(jié)構(gòu)。第二，薪酬結(jié)構(gòu)單一。職工薪酬主要由工資構(gòu)成，缺乏績效考核部分，不會參照市場勞動力價位，考核職工薪酬發(fā)放是否合理。第三，大部分國有建筑施工企業(yè)用人機(jī)制上具有明顯的論資排輩現(xiàn)象，存在因人設(shè)崗、因人設(shè)事等現(xiàn)象，在人才選拔方面不夠公開化、透明化，導(dǎo)致部分有實(shí)力的人才難以在現(xiàn)有的工作崗位上實(shí)現(xiàn)自我價值，這也是造成國有建筑施工企業(yè)人才流失的重要原因。

1.2 外部大環(huán)境

其一，建筑施工作業(yè)環(huán)境比較惡劣。建筑施工人員往往需要經(jīng)歷風(fēng)吹日曬，而且工作強(qiáng)度較大，這使得年輕技術(shù)人員不愿意進(jìn)入這一行業(yè)，這些年強(qiáng)的技術(shù)人員從小生活水平就比較高，幾乎沒有受過什么苦，社會經(jīng)驗(yàn)較少，難以承受生活中的苦難，不如社會之后很難較快的適應(yīng)自己的工作環(huán)境，這些年輕技術(shù)人員在工作前期，往往受不了施工企業(yè)繁重的任務(wù)，而選擇離職，導(dǎo)致建筑施工企業(yè)人才流失；其二，現(xiàn)實(shí)矛盾突出。建筑施工中很多工作人員需要面對一些比較現(xiàn)實(shí)的問題，例如工作地點(diǎn)離家較遠(yuǎn)，使夫妻長期分居，家庭矛盾因此增多，在這種情況下只能選擇離職。還有施工企業(yè)提供的住房福利不能滿足施工人員的要求，施工人員提出離職等。

1.3 薪酬待遇缺乏吸引力

大部分職工從事某項工作都是為了生活，因此大部分職工都比較關(guān)心薪酬待遇問題。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，建筑施工企業(yè)中流失的人才很大比例是技術(shù)人員，這類人員對于建筑施工企業(yè)而言屬于“稀缺性資源”，在實(shí)際工作中他們難免會存在高人一等的心理，存在期望過高和急功近利思想，他們只要發(fā)現(xiàn)有更好的發(fā)展機(jī)會，或者發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變差，就會毫不猶豫的拋棄自己原來的公司，而選擇一些發(fā)展前景比較好的公司；另外，工作大約三年左右的職工，往往會面臨結(jié)婚和生孩子等問題，當(dāng)家庭和工作無法權(quán)衡之下，就滋生了離職念頭。

2 建筑施工企業(yè)留住人才的對策

2.1 制定戰(zhàn)略性的薪酬體系與福利政策

雖說員工離職的原因很多種，但是因薪酬而跳槽比比皆是。因此，企業(yè)薪酬的制定要遵循“對外有競爭，對內(nèi)要公平”的原則，從企業(yè)內(nèi)部講，核心員工的薪酬一定要客觀準(zhǔn)確的反映其從事工作在企業(yè)中的價值。從外部講，因工程技術(shù)人才的稀缺性和可流動性，必須關(guān)注多方面的薪酬調(diào)查結(jié)果，了解同行業(yè)同地區(qū)同規(guī)模同類型企業(yè)的薪酬政策或相同或相似崗位的薪酬水平，及時調(diào)整或制定相對策略，以保證對人才的吸引力。在薪酬福利設(shè)計上一定要注意其短期激勵和長期激勵的有效結(jié)合，以減少技術(shù)人才流失。

2.2 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

首先，樹立“以人為本、尊重人才”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念。要在思想高度上重視人才、尊重人才。從上至下建立一種公平、公正的選人、用人機(jī)制。打破原來固有的選人用人思維，給一些具有良好職業(yè)精神、有理想有抱負(fù)和強(qiáng)烈責(zé)任感的職工提供展現(xiàn)才華的平臺，形成人盡其才，才盡其用的良好氛圍，充分發(fā)揮個人主觀能動性，對表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出的優(yōu)秀人才要適時調(diào)整和提升職位；其次，建立具有吸引力的激勵制度。除了待遇激勵外，事業(yè)激勵和感情激勵更為重要。入職1-3年的技術(shù)人員一般在經(jīng)濟(jì)方面的壓力不是很大，企業(yè)要建立健全良好的培訓(xùn)機(jī)制，以提高員工的工作技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)，并給予足夠的空間施展抱負(fù)以提高個人價值是最好的待遇，提高員工生活、工作環(huán)境、豐富業(yè)余文化生活讓這些年輕技術(shù)人員有充分的歸屬感以此來挽留更多的技術(shù)人才。

2.3 健全人才培養(yǎng)體系

一是加強(qiáng)崗位交流。多層次、多渠道、多方式培養(yǎng)和鍛煉干部，加大干部縱向、橫向交流力度，促進(jìn)機(jī)關(guān)和現(xiàn)場、行政和黨務(wù)、技術(shù)和管理等不同類型崗位的交流；二是加強(qiáng)人員培訓(xùn)。根據(jù)現(xiàn)場需要，有計劃地辦好各類專業(yè)培訓(xùn)班，培訓(xùn)專業(yè)人才；三是搭建交流平臺。充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，開辟論壇專欄，讓各類人員及時掌握新技術(shù)、新工藝，同時發(fā)布他們的新觀點(diǎn)和創(chuàng)新成果，促進(jìn)年輕有為的優(yōu)秀員工脫穎而出。

2.4 保證施工企業(yè)員工基本權(quán)益得到保障

由于施工單位的工作環(huán)境的特殊性，員工的基本利益往往得不到保證。首先要根據(jù)各工種的工作的環(huán)境，制定出完善的安全系統(tǒng)，增加安全措施和安全工具的用，保證施工企業(yè)員工的生命安全。對于安全意識較差的工作人員，需在進(jìn)行崗前培訓(xùn)，合格后才可進(jìn)行作業(yè)。而對于員工節(jié)假日休息日的保證，在工期較緊時期趕工的工作，需在后期對員工進(jìn)行調(diào)休，選擇工期較松的時間段，補(bǔ)償假期。

2.5 引進(jìn)人才時要講明企業(yè)性質(zhì)

通過對青年員工的觀察和分析可知，他們思想比較幼稚，對于工作的意義不夠明確，而且建筑施工作業(yè)沒有想象中的那么簡單，所以相關(guān)人員在應(yīng)聘過程中，應(yīng)該事先給應(yīng)聘者講明工作環(huán)境、性質(zhì)和待遇，讓他們有心理準(zhǔn)備，從而避免出現(xiàn)期望和實(shí)際情況不符而離職的情況。另外，相關(guān)人員還要給應(yīng)聘者講明公司的一些補(bǔ)償措施，讓應(yīng)聘者認(rèn)真考慮后再進(jìn)行選擇，這樣招聘進(jìn)公司的人一般穩(wěn)定性較強(qiáng)。

結(jié)語

“科技以人為本，企業(yè)以人為本”，企業(yè)管理最為關(guān)鍵的就是人才的管理，人力資源是企業(yè)最大的資源，企業(yè)只有尊重優(yōu)秀人才的個人發(fā)展和提高，充分發(fā)掘人才的能力與潛力，給人才提供最好發(fā)展機(jī)會和實(shí)現(xiàn)個人自我價值最大化的平臺，才能以事業(yè)吸引人才，以企業(yè)美好的發(fā)展前景凝聚人才。

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