李樂旋 馬冬玲

20世紀以來，女性勞動力的規(guī)模在全球大部分國家都呈現迅速增長的態(tài)勢，但是她們的從業(yè)狀況卻與男性有著很大的差別，主要表現為：女性就業(yè)率低于男性，從事的職業(yè)限定在相對較窄的范圍，很難應聘到較高職位，崗位相對男性邊緣化，晉升困難，收入普遍低于男性等等?！爱斉缘玫降氖桥c男性不平等的工作機會、不平等的工作評價標準，當女性與男性做同樣的工作卻領取不同的報酬時”[1]，毫無疑問，女性正處于被歧視的境地。

大部分的社會和經濟不平等都是來源于組織內的不平等，存在于組織的日?；顒又衃2]，因此組織內的不平等是我們研究的關鍵。組織中的職業(yè)性別歧視既不利于女性的職業(yè)發(fā)展、身心健康乃至于組織經濟效率的提高，也不利于組織與國家充分開發(fā)與利用女性所蘊含的人力資源及創(chuàng)新潛力。雖然多數職業(yè)性別歧視發(fā)生在作為工作場所的組織中，但當前對組織層面的性別歧視現象的關注仍然較少。通過研究揭示隱藏在組織日常運轉中的性別意向，可使個體和組織層面性別意識提高，從而采取行動來消除組織內的不平等，建設一個更加平等和諧的工作場所。了解國外有關性別歧視的研究將有助于增加我們對其內涵與外延的理解，并對國內性別歧視的研究、促進女性職業(yè)發(fā)展以及構建和諧社會有所幫助。

本研究使用Web of Science檢索管理類和社會學類文獻，檢索詞主要為“Gender/Sex Discrimination in Organizations”“Gender/Sex Differences in Organizations”，時間范圍截至2016年12月。通過摘要篩選主要研究內容為組織內性別歧視/差異的文獻，結合Google學術搜索，對引用率較高的文獻進行重點分析。①共涉及文獻/書籍93篇（本），因篇幅所限，在參考文獻中不一一列出。對于研究觀點、結論相近的文章，標注更早的研究。研究著重關注組織中的性別歧視定義與類型，對性別歧視的表現形式進行歸類，提取并分析文獻中提出的成因，嘗試發(fā)現內在的關聯性及差異。為了更清晰界定出現問題的環(huán)節(jié)，本研究嘗試以組織的入口、組織內的行為以及薪酬的順序來梳理組織內的性別歧視的表現形式及成因。

一、性別歧視與組織中的性別歧視：定義與類型

國際勞工組織將性別歧視定義為基于性別的原因，而“具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機會均等或待遇平等作用的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠”。②參見：C111-Discrimination(Employment and Occupation)Convention,1958.http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C111，2017-08-10.性別歧視既是一種世界觀或視角，又是行為，即用刻板方法來對待男性和女性。性別歧視行為多種多樣，從用所謂的“騎士式敬重女人”的行為來對待婦女，到以社會性別為基礎，分配不同的特征（這些特征被賦予不同的價值）和賦予不同的酬勞，以及對婦女的極端性暴力和其他形式的暴力，如系列的性謀殺以及戰(zhàn)爭期間的集體強奸和屠殺。[3]916性別歧視不是偶爾發(fā)生的小事件，而是社會性別化的社會結構中存在的根本問題。同時，性別歧視還可能與其他社會身份如種族、宗教、政治信仰、種姓、階級、殘障、年齡或性傾向等混合起來。

性別歧視通常分為三種類型：直接歧視、間接歧視和制度歧視。在直接歧視的情況下，一個女人僅僅因為她是女人（如性騷擾③國內已有研究者對工作場所性騷擾進行了相關研究回顧，就工作場所性騷擾的定義、表現方式、影響因素及后果等相關文獻進行了梳理，對未來工作場所性騷擾研究進行了展望，本文不贅述。），或因為與身為女人有關的特性（如生育歧視），或者因為人為歸結為女性的特性（如“男主外，女主內”“干得好不如嫁得好”等），就會被置于不利的地位或者受到較差的待遇。當表面公正、看似公平的行為、法規(guī)或政策卻產生歧視的結果時（如要求哺乳期的女性承擔全職工作），間接歧視就出現了。而制度歧視是指構成社會化和教育過程一部分地建立在社會性別基礎上的一系列假設和期望。[3]198

性別歧視發(fā)生在社會生活的各個領域，造成了勞動力市場的性別隔離并且被構建到組織結構和組織文化中。組織作為宏觀層面的國家和微觀層面的個人之間的中介，在社會結構中至關重要。大量的組織研究和分層研究也發(fā)現在職業(yè)歧視的產生和持續(xù)上，組織起到了關鍵性的作用[4]，反過來，組織中的性別歧視所帶來的影響也會拓展到社會的各個方面。雖然性別歧視并不是男性的專利，甚至不一定是故意，但是“制度化”的性別歧視廣泛存在于組織機制的實踐中，以犧牲女性的利益為代價，而讓男性獲利。

二、組織中的性別歧視：表現形式與成因

組織中性別歧視問題的研究主要關注于其中存在的三種性別差異及其成因，一是收入差異[5][6]，二是晉升差異[7][8]，三是職業(yè)或崗位差異（也有學者嘗試用后兩種差異去解釋收入差異）。[9][10]組織中這些性別差異產生的原因既有差別，也有共性，單獨分開研究難免會忽略其中的關聯。Petersen和Saporta[11]通過綜合研究指出，這些差異主要由三種組織內的歧視行為導致：一是分配歧視，即通過雇傭、提拔或辭退等方式，把女性分配到與男性不同收入的不同工作中；[12][13]第二種是同工不同酬的歧視，女性比男性同事在同樣的職位且承擔同樣職責時獲得更少的工資；[14]第三種是價值歧視，擁有同樣技能的女性價值被低估，女性主要聚集的職位或職業(yè)的價值被低估。[15][16]

依據歧視形成機制，組織內自上而下的行為是有可能消除組織內不平等現象的。因此，從組織內的雇傭、工作、晉升和薪酬四個環(huán)節(jié)，對性別歧視的表現形式與成因進行探討就很有必要。

（一）雇傭歧視

雇傭性別歧視指個體在進入組織時僅因性別相關因素受到區(qū)別對待。雇傭性別歧視主要分為顯性歧視和隱性歧視，顯性歧視即明文規(guī)定或明確表明（一般違反法律規(guī)定）來區(qū)別對待不同性別的勞動群體，比如明確說明只雇傭男性；隱性歧視則表面公平，但其默認規(guī)則或實際行為導致了對不同性別群體的不平等對待，比如招聘不限性別，但同等條件下，優(yōu)先考慮錄用男性。隱性歧視更難識別。

一些較早的研究分析了雇傭的性別差異[17]，并歸因為多種因素，大致可以分為兩部分，個人特征的差異和性別歧視。如果雇傭的性別差異僅用個人特征差異不能完全解釋，就可以認為存在雇傭性別歧視。Rospabe在控制了其他特征后對雇傭階段進行研究，發(fā)現存在性別歧視。[18]

雇傭性別歧視的成因主要有三類：1.性別刻板印象。Anker認為，女性的錄用條件受到其所從事職業(yè)的固定刻板印象的負面影響，因為勞動職業(yè)都是男性主導且被認為是適合男性的。雖然男性一般要在勞動力市場上獲得更高的待遇（例如高工資），但受刻板印象的影響雇傭男性仍被認為是更安全的選擇。[19]Perry等人也持有類似觀點，他們認為招聘過程就是對人歸類的過程，選擇的依據就是后繼者應與從業(yè)者的特征相一致性。尤其是這些特征被視為在特定工作中成功的必要因素，而且是女性所缺少的。[7]2.統(tǒng)計性歧視。Phelps認為，人們往往會根據群體的共性特征對個體做出判斷，而不是依據每一個個體的實際情況。[20]這種歧視會把某個先入為主的群體特征強加在個人身上，但對個人來說用僵硬的未必準確的共性代替靈活的個性顯然有失公平的。例如，雖然實證研究并沒有發(fā)現男性和女性的平均離職率有顯著的不同，但在女性群體內部個體間存在的差異較大。雇主在不能夠準確預測哪個雇員有更大的離職傾向時，會傾向于保守的策略：雇用男性而不是女性的方法排除風險。這樣的雇傭歧視會帶來職業(yè)的性別隔離。[21]3.性別偏見。性別刻板印象和統(tǒng)計性歧視的存在是因為施動方不了解或很難了解某一性別群體而產生的區(qū)別對待，但如果明確獲知兩性群體沒有差異后仍堅持區(qū)別對待，就是性別偏見。[22]雇主會為了滿足自己的性別偏見而在雇傭時更傾向于選擇某一性別的員工，因此形成雇傭歧視。堅持性別偏見的雇主需要為自己的行為付出成本代價，當偏見成本過高時，雇主就會放棄自己的偏見。[23]

但雇傭的性別歧視對女性的影響并不都是消極的，在一些領域中，女性通過女性特質能夠順利加入組織中，并且工作得很好，而卻容易把男性排除在外，例如一些學者研究發(fā)現在非營利部門內部，職業(yè)是按照性別分布的，例如財務官和醫(yī)生是男性，老師和護士是女性。[24]87因此，只要存在性別歧視，就會有利益受到損害的性別群體，對任何一方都是不公平的。

（二）工作歧視

進入組織參與具體工作后，在日常的工作當中女性也會遇到各種差別對待，主要表現為：

1.崗位歧視

二元勞動力市場理論是分割理論的重要形式。依據二元理論，企業(yè)內部崗位可被劃分成核心崗位（或核心員工）和邊緣崗位（或邊緣員工），這兩種不同性質的崗位相互隔離。[25]處在核心崗位的員工職業(yè)發(fā)展順利，不再為工作擔憂。而邊緣性崗位的員工的職業(yè)發(fā)展卻非常不穩(wěn)定，經常需要考慮再擇業(yè)。勞動力市場中的女性容易集中在邊緣性崗位，且女性很少能獲得向核心崗位轉移的機會[26]，但男性則容易集中于擁有更多權力、更多資源和影響力的工作崗位。例如在一個組織內部，女性容易集中在文秘、出納、服務等輔助性工作崗位，而男性則集中在管理和運作崗位上，這造成了組織內的崗位性別隔離。[27]

崗位性別隔離一旦形成，對該崗位的性別刻板印象也就形成了，這又會影響雇傭決策和晉升決策，表現出崗位性別歧視，進一步加劇性別隔離的程度。Xie和Shauman從認知偏差角度探索崗位性別歧視產生的原因：傳統(tǒng)上認為男女因生理差異而帶來心理和思維方式的不同，從而所適合的工作特點、工作崗位也不同，因此形成崗位性別刻板印象。[28]160-176這種差異可能是客觀存在的，但還要考慮到群體內部的個體差異，并不能把群體特征強加給個體，懲罰那些不符合群體特征的個體。[29]

2.任務歧視

與崗位歧視類似，在組織中，雇員很容易受性別刻板印象的影響陷入“性別刻板行為”。Bielby研究組織內部不同性別員工互動情況時發(fā)現，同組人員中（理論上工作任務相同）如果有女性，男性會在沒有詢問女性同事意見的時候，給自己多選擇操作性的實務，而讓女性承擔“女性”任務，比如：記錄、整理等。甚至只讓女性去做日?，嵥榈氖虑椋缛】Х?、取文件、打印文件等。[30]

除了用性別刻板印象來解釋任務歧視，社會地位支配理論也給出了一種解釋。社會地位支配理論中有三個主要因素決定分群機制：年齡、性別和其他群組特征（如種族、社會階層等），基于性別的社會支配使占支配地位的男性在工作場所歧視女性，會把女性同事置于服務、輔助性任務中，男性還會通過使用傳統(tǒng)性別規(guī)范等“合法化”方式來維護他們的高地位。[31]

3.能力歧視

能力歧視（或價值歧視）主要表現為對女性能力的不認可，例如同樣是優(yōu)秀的教授，對男性的評價就是“有合作精神”“好的導師”，而對女性的評價是“和藹的”“有教養(yǎng)的”；[32]男性事業(yè)成功的原因被認為是“很有能力”，而女性就是“很幸運”；[33]在績效評估和項目評估上，同樣的背景，男性就容易得到較高的評價；如果表現出非常有能力，女性往往得到的評價是“爭強好勝、咄咄逼人”，而男性就是“非常自信”。[34]

能力歧視的產生一方面是由于性別刻板印象。心理學家發(fā)現刻板印象的存在非常普遍，而且男女在性別刻板印象上竟達成一致，認為男性氣質比女性氣質優(yōu)越。但女性并不是生下來就認為她們比男性差，而是通過在家庭、學校和社會上的經歷不斷地強化才形成這一印象[35]，例如媒體負面的宣傳；[36]另一方面，對女性能力的歧視，可能是由于對女性能力的錯誤認識，或沒有機會認識（女性在這些職位上的缺席），這種歧視稱為“錯誤的歧視”。[37]錯誤的歧視可能不會出現在一般職業(yè)中，因為一般職業(yè)男女能力被認識的機會差異并不明顯。錯誤性歧視更可能出現在傳統(tǒng)上是男性的領域且現在男性還是占絕對統(tǒng)治地位的職業(yè)或職位。

在男性行業(yè)中是否一定存在低估女性能力的情況？Brown和Yang使用12萬場比賽結果數據研究人們投注與賽馬手性別及勝率的關系，發(fā)現女性的能力只是被輕微低估。[38]在上市公司調查中，學者比較上市公司的股票收益，發(fā)現相對男性來說，女性CEO的能力估計并沒有統(tǒng)計學意義上的偏差[37]，還有學者使用經濟計量技術，發(fā)現女性CEO的能力被股票市場的參與者高估了。[38]但以上兩個行業(yè)都具有特殊性，一個是賭注、一個是投資，操作中的性別歧視會帶來獨有的成本：如果有性別歧視，就會被套利者反下注，因此歧視很難形成。但在一般組織內部，很難通過套利懲罰對女性的能力歧視，因此其他行業(yè)中的能力歧視可能會更多更長久。但能力歧視很可能會隨著市場化程度的提高，市場信息制度的完善，以及競爭的加劇等帶來的歧視成本的增加而逐漸消失。

4.家庭責任歧視

部分學者研究組織性別歧視中關于家庭和母親責任的部分，稱為“母性墻”（Maternal Wall）[40]，也就是“家庭責任歧視”，懲罰母親、準母親。比如，同樣是有家有孩子的員工，如果開會遲到，大家會認為男性是因為準備資料，而女性是因為在家照顧孩子而耽誤了時間。[41]雖然社會對女性的角色期望是照顧好家庭，但組織對女性的角色期望是全身心投入工作[42]，一旦女性在工作中有什么問題，就會第一時間被認為因為顧家沒有好好工作。

家庭責任歧視的產生主要源于性別角色刻板印象，認為女性首要的是家庭責任，而男性首要的是工作責任[43]，那么男性就會比女性在工作上投入的多。20世紀80年代的研究顯示，職業(yè)女性花在家庭和家務中的時間比男性多得多，而在工作和家庭活動時間上的總量投入也比男性多得多[44]156，因此女性的工作時間投入未必比男性少。家庭責任歧視的錯誤在于，認為家庭責任上投入多了，在工作投入上就一定少。而且，隨著科學技術水平和生活水平的提高，大部分家務勞動可以借助于信息技術、家用電器以及家務勞動市場化等途徑來解決，女性用在家庭責任上的時間在逐漸減少。20世紀90年代后，雙職工家庭中母親在家務和照看兒童上投入的時間減少了，而男性的投入在增加。[45]因此，組織用簡單粗暴的傳統(tǒng)家庭責任來歧視女性的工作投入是欠公平的。

5.人際關系歧視

組織內的人際關系性別歧視主要表現為女性很難進入組織內的男性非正式社交網絡[46]，如高爾夫球協(xié)會、足球協(xié)會等。[47]Kanter認為，組織內占比低于20%的群體通常會被孤立。[48]女性比例如果低于20%，則她們很難加入男性團體，要想與男性建立關系網就會更加困難[49]，因此這種群體內部的女性工作交流相對較少，社交活動也會較少，容易被組織邊緣化；當組織內部女性比例占到35%左右時，女性群體就占據了少數群體地位。在這種組織內男女之間的關系建立雖然還是很困難，但女性內部可以形成團體，有助于女性之間的交流互助以及心理調節(jié)。這時組織內部的女性員工社交活動就會有所增加，心理壓力也會得到一定程度的緩解。如果女性占到50%，組織就具備了均衡的結構，這種組織的特征是男女兩性群體相處和諧，組織更注重的是個人特質，而不是男女群體的群體特質。但大部分組織中的女性都只占少數，結果導致女性被組織的主流群體邊緣化，而獲取不到組織的資源，例如獲得有關工作的信息、晉升的信息及組織的狀況等。[50][51]而且由于組織中的大部分高層職位都是被男性占據，女性在尋找能夠提供職業(yè)指導和支持的導師時也存在困難。[52]

人際關系歧視主要是由分群引起，人們容易被持有與自己相同觀點的人所吸引（相似理論，The Similarity Principle）[53]474，并愿意與之交往形成群體。[54]按照這個邏輯，組織人口統(tǒng)計學家認為，具有相同人口學統(tǒng)計學特征的人，往往更容易持有相同的觀點且相互吸引，從而交流更頻繁。[55]

（三）晉升歧視

不論在商界、政治，還是學術等領域，女性整體的職業(yè)發(fā)展狀況與其男性同事相比要差，表現為組織內女性比例隨職位級別的升高迅速下降，尤其是在最高層，女性數量極少。[56]有官僚傳統(tǒng)的企業(yè)的晉升階梯是有性別歧視的，女性晉升階梯的機會少、不透明，報酬低。[7]大型的老組織因為穩(wěn)定的、傳統(tǒng)的、不變的工作氛圍，可能導致更嚴重的性別歧視程度，相反小型組織、成長性組織在雇傭和升職的頻率上都比較高，有利于減少歧視和重塑工作場所的性別比例。[57]

晉升歧視產生的原因主要可以總結為以下幾方面：

一是女性的晉升標準比男性高。[58][59]高標準可能源自對女性的歧視，認為女性勞動力缺乏流動性和連續(xù)性，且男性勞動者不愿意與女性共事，特別是拒絕女管理人員。[60]

二是“玻璃天花板”。用來形容女性在向高層晉升的時候遇到的無形的阻礙。[8]“當女性開始成為一種威脅，男性時常會阻止女性”[61]，這可能是“有權力的男性高層管理者總是積極限制女性取得管理職位以減少對男性本身高層管理職位的競爭”。[62]

三是偏好性歧視。男性主導的組織對男性員工有偏好[63]68，來自雇主、上級和其他人群的這種偏好，就會阻礙女性的晉升。[64]在性別隔離造成高層男性比例偏多的情況下，女性的晉升受到人為阻力的可能性就會加大。女性員工與女性領導之間最默契，好像她們都能對對方“放下防備”，因此，隨著男領導的退休和更多女性的晉升，性別隔離狀況有可能逐漸減小，最終完全消失。[65]但也有研究發(fā)現不論男女，都有數量可觀的管理人員不愿意與女性共事。[60]

四是社會資本差異。社會資本理論強調人們合作的重要性，組織中的女性被排除在非正式關系網外[66]127，導致與組織中占優(yōu)勢的男性交往的時間和投入的精力都少于男性同事，職業(yè)女性擁有的社會資本就會少于男性，別人對你的了解也越少。關系網絡規(guī)模越大，擁有的社會網絡成員越多，他們?yōu)樾袨檎咛峁┑馁Y源、情感支持越多，能夠獲得這些支持的網絡成員所占的比例也越高。[67]上級領導在提拔員工時總傾向于選擇自己了解的、有把握的候選者。這樣，社會資本理論就從社會關系網中獲得的社會資本差異解釋了晉升的性別差異。

五是崗位歧視、任務歧視帶來的后果。組織內的女性因崗位歧視或任務歧視，被安排處理一些相對瑣碎的事物，工作的連續(xù)性差，工作階梯（Job Ladder）較短，減少了女性晉升的機會。[68]

（四）薪酬歧視

薪酬歧視，就是男女員工同工不同酬，目前有以下解釋：

一是雇主的錯誤性評價。女性對競爭性的金錢激勵不敏感[69]，更喜歡計件報酬的方式[70]，她們寧愿降低收入來回避競爭。而男性愿意接受競爭去表現自己的能力，占據對自己有利的位置。[71]原因可能是男性比女性更自信、更喜歡挑戰(zhàn)。雇主會錯誤地認為主動選擇競爭的雇員有較強的能力，因此做同樣的工作，愿意支付更多的工資給男性。[72]

二是偏好性歧視或統(tǒng)計性歧視的結果。如果雇主有偏好男性的歧視，那么他將愿意放棄一些利益，用較高工資把男性留在組織中，而保持自己組織的男性主導?；蚴且驗閭€體工作效率中的一些隱藏因素不易被發(fā)現，雇主會根據男女平均效率的差異來制定工資水平，導致在同等能力的員工中更傾向于男性高工資。[20]甚至有研究發(fā)現男領導給男員工高工資，但女領導卻沒有給女員工高工資[73]，因此領導層女性比例的提高也并不會提高女員工的薪酬。

三、評價及未來研究展望

總的來說，國外研究較早地關注了組織中的性別歧視現象，對各種具體的性別歧視現象進行了多種方法的實證研究和理論探討，得出了具有說服力的結論，創(chuàng)造了一些解釋概念，為理解組織中的性別歧視現象發(fā)生的形式與機制提供了很好的研究積累。

不過，現有文獻雖然已經對組織內表現出來的各類性別歧視現象及其影響因素做了比較全面的論述和分析，但在理論層面，很多相關研究并沒有真正從組織社會學視角進行探討，缺乏性別與組織的深入對話，對性別研究的貢獻要高于對組織社會學研究的貢獻。從研究內容來看，對不同性質、類型等組織的性別歧視的對比研究還非常少。例如，組織的規(guī)模、性質、治理結構等對組織性別歧視的影響如何？不同歷史時期組織性別歧視的表現形式與作用機制又會如何發(fā)展變化？等等。這些都是值得我們進一步研究的問題。在方法層面，對此議題的研究方法還可以進一步創(chuàng)新，例如：跨層分析法、事件史研究法、實驗法等也可以納入其中，可能得出有啟發(fā)的結論。

目前來看，國內實證研究多集中在研究不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同類型的組織中發(fā)生的諸如女大學生就業(yè)難、職業(yè)性別隔離、收入性別差距、玻璃天花板、性騷擾、退休歧視等職業(yè)性別歧視現象，并對其成因對策進行分析，雖然提出了豐富而有啟發(fā)性的成果，但對“組織”是否影響組織中的性別歧視問題的判斷還存在分歧。一方面是因為不同研究對組織性別歧視概念的內涵和外延存在理解上的不一致；另一方面，大多數實證研究僅涉及少數地區(qū)、個別行業(yè)，考察的組織類型有限，很少涉及組織間的對比研究，包括定量研究，也存在所使用的樣本代表性不夠，數據規(guī)模較小，變量有限等局限性。

未來研究可關注構建統(tǒng)一的職業(yè)性別歧視測量指標，使用具有全國代表性的數據，對國內組織中職業(yè)性別歧視的實際情況和發(fā)生原因進行詳細系統(tǒng)的對比研究。開展更多基礎性的實證研究和理論辨析，為組織研究和性別研究做出中國貢獻。

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