王燁，陳琢

（1.南京地鐵集團(tuán)有限公司，南京 210012;2.蘭州大學(xué)，蘭州 730107）

1 引言

當(dāng)前在現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才制度的競(jìng)爭(zhēng)，積分制管理成為人力資源開(kāi)發(fā)和管理科學(xué)水平競(jìng)爭(zhēng)的核心所在。以崗位能力評(píng)價(jià)積分制為基礎(chǔ)的人力資源管理是一種全新的管理方法,打破傳統(tǒng)管理思維,一切以人為本,員工樂(lè)于接受，是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效管理途徑。

2 崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理含義

崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理是指把積分制度運(yùn)用于崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的確定和人員綜合能力評(píng)價(jià)的管理方法，是一項(xiàng)將員工職業(yè)生涯管理中的崗位管理、能力評(píng)估、培養(yǎng)發(fā)展、晉升通道、績(jī)效管理、薪酬分配關(guān)聯(lián)串接起來(lái)的一種管理制度。即建立崗位體系，明確晉升通道，確定目標(biāo)崗位對(duì)應(yīng)的能力標(biāo)準(zhǔn)，量化能力標(biāo)準(zhǔn)折算成積分，并將評(píng)估積分運(yùn)用于員工教育培訓(xùn)、晉升發(fā)展、薪酬分配中。根據(jù)目標(biāo)崗位的能力標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工開(kāi)展能力評(píng)價(jià)，以積分來(lái)衡量人的自我價(jià)值，反映和考核人的綜合表現(xiàn)，然后再把薪酬待遇、教育培訓(xùn)、晉升發(fā)展等與積分掛鉤，并通過(guò)晉升機(jī)制的牽引，向高積分人群傾斜，實(shí)施激勵(lì)和分配，從而達(dá)到激發(fā)人的主觀能動(dòng)性，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，實(shí)現(xiàn)公司和員工共同發(fā)展。

3 崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理思路

3.1 積分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置

設(shè)置每一崗位級(jí)別勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，明確指標(biāo)項(xiàng)、評(píng)估要素及標(biāo)準(zhǔn)，并將標(biāo)準(zhǔn)中主要項(xiàng)目折算成積分。每一個(gè)崗位的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)都是由經(jīng)驗(yàn)、行為、知識(shí)、技能和績(jī)效五項(xiàng)組成，其中：經(jīng)驗(yàn)作為門(mén)檻條件、行為是作為一票否決條件，不作為積分基礎(chǔ)；重點(diǎn)將知識(shí)、技能和績(jī)效作為崗位能力積分的依據(jù)[1]。

①知識(shí)項(xiàng)主要包括專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)相關(guān)知識(shí)。建立每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)知識(shí)題庫(kù)，初次每類(lèi)崗位建立1000道題的題庫(kù)，其中包括：?jiǎn)芜x500題，多選200題，判斷200題，簡(jiǎn)答50題，論述50題。后續(xù)不斷增加組織題庫(kù)的題量，及時(shí)維護(hù)及更新題庫(kù)。

②技能項(xiàng)主要包括業(yè)務(wù)運(yùn)作能力（如計(jì)劃組織能力、業(yè)務(wù)理解能力、執(zhí)行實(shí)施能力、溝通協(xié)調(diào)能力等）、業(yè)務(wù)變革能力（如分析解決問(wèn)題能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、創(chuàng)新革新能力等）、培養(yǎng)（指導(dǎo)和影響）他人的能力（如專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)能力、人才培養(yǎng)能力、自我管理能力等），每個(gè)崗位按上述三項(xiàng)確定評(píng)估指標(biāo)，并對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估要素描述和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置。

③績(jī)效項(xiàng)主要指年度的績(jī)效成績(jī)。

3.2 考評(píng)與積分計(jì)算

知識(shí)、技能和績(jī)效三項(xiàng)按百分制考核，其中知識(shí)項(xiàng)占20%，技能項(xiàng)占30%，績(jī)效項(xiàng)占50%。三項(xiàng)考評(píng)以年度為周期，在每年第一季度內(nèi)開(kāi)展相關(guān)考試、評(píng)估。

知識(shí)項(xiàng)的考評(píng)：以知識(shí)題庫(kù)為基礎(chǔ)組卷（80%題從題庫(kù)中隨機(jī)產(chǎn)生，20%為主觀發(fā)揮題），采用筆試的考核方式，1次/年；技能項(xiàng)的考評(píng)：按各崗位《技能項(xiàng)評(píng)估要素及標(biāo)準(zhǔn)》開(kāi)展360度評(píng)估，1次/年（直接上級(jí)評(píng)估占40%，直線(xiàn)間接上級(jí)評(píng)估占20%，其他員工評(píng)估平均值占40%）；績(jī)效項(xiàng)可以為年度績(jī)效考核成績(jī)，也可采用一個(gè)自然年度內(nèi)季度（月度）績(jī)效考核成績(jī)的平均值。

積分計(jì)算：將每人的三項(xiàng)考評(píng)得分通過(guò)數(shù)學(xué)模型換算成公司全范圍可比的每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)綜合得分（以70分為標(biāo)準(zhǔn)分在同一考試、考核人群中將每個(gè)人的成績(jī)換算成標(biāo)準(zhǔn)綜合得分，公式為：n×ai×70/∑ai，其中 n 代表同一等級(jí)的人數(shù)，ai代表同一等級(jí)每個(gè)人的得分，∑ai代表同一等級(jí)所有人得分的求和），并在目前人員所在等級(jí)中由高至低排名，排名在前10%（含10%）獲3個(gè)積分，排名在前10%-50%（含50%）獲2個(gè)積分，排名在前50%-90%（含90%）獲1個(gè)積分，排名在后10%獲0積分。為鼓勵(lì)先進(jìn)，每年對(duì)受公司及上級(jí)主管單位表彰的優(yōu)秀員工給予一定積分的獎(jiǎng)勵(lì)（一般為1個(gè)積分，最高不超過(guò)3個(gè)積分）。

3.3 積分管理

公司運(yùn)用積分指標(biāo)評(píng)估信息化系統(tǒng)建立員工積分制臺(tái)賬，通過(guò)信息化手段對(duì)員工崗位能力評(píng)價(jià)進(jìn)行全過(guò)程管理；通過(guò)信息化數(shù)據(jù)庫(kù)的建立將評(píng)估過(guò)程和評(píng)估結(jié)果電子化、檔案化，以保證評(píng)估流程的規(guī)范性和評(píng)估信息的完整性；通過(guò)積分指標(biāo)評(píng)估系統(tǒng)，以員工積分為基礎(chǔ)，將員工職業(yè)生涯管理中的崗位管理、能力評(píng)估、培養(yǎng)發(fā)展、晉升通道、績(jī)效管理、薪酬分配串聯(lián)起來(lái)，實(shí)現(xiàn)人力資源一體化管理[1]。

3.4 積分的運(yùn)用

①建立企業(yè)崗位（職位）級(jí)別體系，繪制職業(yè)發(fā)展地圖，設(shè)置崗位不同級(jí)別所需經(jīng)驗(yàn)、行為及積分要求，并運(yùn)用于薪酬體系，使職位體系與薪酬體系一致，根據(jù)工作性質(zhì)，建立多序列晉升通道，從而解決傳統(tǒng)只有一條行政晉升通道的問(wèn)題。

②員工在滿(mǎn)足經(jīng)驗(yàn)項(xiàng)和行為項(xiàng)要求的基礎(chǔ)上，根據(jù)能力評(píng)估積分分值，確定員工職位是否晉升、薪酬是否調(diào)整等等，將員工能力積分與晉升及薪酬等級(jí)分配項(xiàng)相關(guān)。

③根據(jù)員工能力評(píng)估積分結(jié)果，將員工分為四類(lèi)，即：可提拔使用員工（進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫(kù)，適時(shí)使用）、有發(fā)展?jié)摿T工（進(jìn)入人力資源池系統(tǒng)培養(yǎng)）、原崗位留用員工（制定成長(zhǎng)計(jì)劃）、不勝任員工（留崗察看、調(diào)整崗位、解除合同）。并開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)培養(yǎng)。

④建立薪酬制度化調(diào)整機(jī)制，每年第一季度完成調(diào)薪所用數(shù)據(jù)采集及薪酬調(diào)整工作。員工薪酬調(diào)整起始時(shí)間為每年的1月1日。對(duì)沒(méi)有職數(shù)限制崗位層級(jí)，當(dāng)員工崗位能力評(píng)價(jià)積分、資格條件滿(mǎn)足高一級(jí)別要求即可調(diào)整至上一級(jí)別。對(duì)有職數(shù)限制崗位層級(jí)，一般根據(jù)職數(shù)要求，在滿(mǎn)足積分、級(jí)別經(jīng)驗(yàn)、行為資格條件要求人員中競(jìng)聘產(chǎn)生。另外在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，對(duì)于滿(mǎn)足條件，又沒(méi)有職數(shù)的員工，考慮臨界崗位職級(jí)重疊設(shè)計(jì)，解決待遇自然調(diào)整機(jī)制。

4 崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理的作用

積分制管理在企業(yè)管理中起著信號(hào)引領(lǐng)的作用，既有推力、拉力、激勵(lì)作用，又有處罰、刺激的作用[2]。以崗位能力評(píng)估積分制為基礎(chǔ)的人力資源管理體系的作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：

4.1 增強(qiáng)了企業(yè)制度的執(zhí)行力

眾所周知，績(jī)效考核和對(duì)員工能力評(píng)估一直是國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的難題，所有領(lǐng)導(dǎo)都怕得罪人，下不去手，每次領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬的考核、評(píng)估分值幾乎沒(méi)有區(qū)別，吃大鍋飯，這種無(wú)差異化的考核結(jié)果既打壓了先進(jìn)，又助長(zhǎng)后進(jìn)的陋習(xí)。通過(guò)崗位能力評(píng)估積分制的建立，將員工薪酬、晉升等切身利益與積分項(xiàng)相關(guān)，公司各級(jí)考核者都不得不對(duì)績(jī)效考核、技能評(píng)估進(jìn)行重視，主要因?yàn)椋阂皇且?guī)定績(jī)效考核、員工技能評(píng)估共占總成績(jī)的80%，比例很大。二是因積分制計(jì)算的綜合標(biāo)準(zhǔn)得分是以同一考試、考核人群的平均分確定為及格線(xiàn)70分計(jì)算的，以一個(gè)部門(mén)為例，部門(mén)考核得分差異越小，則綜合標(biāo)準(zhǔn)得分越接近70分，在公司范圍內(nèi)排序不可能得到高積分。為此，各級(jí)考核者會(huì)嚴(yán)格執(zhí)行公司相關(guān)規(guī)章制度，實(shí)施公平、公開(kāi)管理，以便對(duì)員工負(fù)責(zé)。三是所有員工都希望工作評(píng)估得高分，嚴(yán)格遵守公司制度規(guī)定，從而增強(qiáng)了公司制度的整體執(zhí)行力。

4.2 解決了分配上的平均主義

員工薪資的分配也是企業(yè)管理中的一大難題，平均分配雖然是皆大歡喜，但又起不到激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。想拉開(kāi)差距沒(méi)有依據(jù)，有的單位會(huì)巧立名目發(fā)放獎(jiǎng)金，然后產(chǎn)生的全是負(fù)能量。所以建立崗位能力評(píng)估積分制，企業(yè)按薪酬各等級(jí)積分要求，達(dá)到積分的自然調(diào)升，這樣使企業(yè)薪酬激勵(lì)分配更有依據(jù)、更公平，有助于調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

4.3 優(yōu)化了員工的晉升機(jī)制

建立崗位能力評(píng)估積分制的第一步工作是建立與薪酬體系一致的企業(yè)崗位（職位）級(jí)別體系，企業(yè)根據(jù)工作性質(zhì)，建立了除行政管理以外的多序列晉升通道（如經(jīng)營(yíng)序列、技術(shù)序列、技能序列等），這就拓寬了員工晉升通道。同時(shí)因每個(gè)崗位（職位）級(jí)別都設(shè)有積分要求，將評(píng)價(jià)積分作為崗位（職位）晉升的關(guān)鍵條件，避免僅使用職稱(chēng)、學(xué)歷、工作年限這些非關(guān)鍵因素。這樣，一方面員工崗位晉升依據(jù)更加公平、公正；另一方面使員工對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展更為明確，工作、學(xué)習(xí)積極性更高。

4.4 有利于企業(yè)留住人才

當(dāng)今社會(huì)人才流動(dòng)已成為常態(tài)，但從企業(yè)角度來(lái)講，為提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，節(jié)約成本，留住人才，企業(yè)常采用的一種最直接的辦法就是加工資，事實(shí)上這種效果并不佳，經(jīng)常是加工資越頻繁，員工會(huì)走得更快（如城市軌道交通行業(yè)）。建立崗位能力評(píng)估積分制后，員工的工作時(shí)間越長(zhǎng)，表現(xiàn)越優(yōu)秀，積分累計(jì)數(shù)就會(huì)越高，積分越高，就越有成就感，同時(shí)，得到的薪酬待遇也就越高，晉升高級(jí)別的機(jī)會(huì)越多，最后再與留人的機(jī)制掛鉤，解決了員工的遠(yuǎn)期歸屬問(wèn)題，員工就不愿意離開(kāi)公司了。這時(shí)，積分就變成了留住人才的砝碼，從而使公司從根本上解決了留住優(yōu)秀人才的問(wèn)題。

4.5 有助于建立針對(duì)性的培訓(xùn)體系

通過(guò)建立崗位能力積分制考評(píng)體系，設(shè)置了明確的崗位需要的知識(shí)點(diǎn)和考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工從知識(shí)、技能、績(jī)效三方面開(kāi)展考試評(píng)估，這樣就能根據(jù)考評(píng)結(jié)果了解員工知識(shí)、技能短板，并針對(duì)其短板制訂系統(tǒng)的針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和措施，從而明確員工培訓(xùn)培養(yǎng)的目的性、方向性。

5 崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理的特點(diǎn)

在崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理體系中，全方位量化考核和積分重復(fù)性使用是積分制管理的精髓特點(diǎn)。采用這種管理方法的目的就是激勵(lì)員工，讓優(yōu)秀的員工不吃虧。原理簡(jiǎn)單，但效果很好。[2]

全方位量化。是指對(duì)員工從知識(shí)、技能、績(jī)效情況實(shí)行全方位量化考核。其積分代表一個(gè)人在同級(jí)群體中所處位置，這樣的積分與薪酬待遇及晉升掛鉤，才能被公司其他員工所認(rèn)可。

重復(fù)性使用。崗位能力評(píng)價(jià)積分錄入員工個(gè)人臺(tái)賬后，員工只要不離開(kāi)公司，積分終身有效，使用后不減分不清零，多次重復(fù)使用不作廢。積分高的可以與漲工資掛鉤、可以與職位晉升掛鉤、可以與培訓(xùn)培養(yǎng)掛鉤。

6 開(kāi)展崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理的經(jīng)驗(yàn)分享

6.1 領(lǐng)導(dǎo)重視，思想統(tǒng)一是工作著實(shí)推進(jìn)的根本保證

實(shí)施積分制管理是為了加強(qiáng)和創(chuàng)新公司管理模式，因涉及員工切身利益，工作要求高，同時(shí)改革還會(huì)觸及少部分人員利益，會(huì)引發(fā)一些矛盾。崗位能力評(píng)價(jià)積分制的著實(shí)推進(jìn)，公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要提高認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想，特別是公司主要領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，積極支持工作的開(kāi)展，讓所有員工充分認(rèn)識(shí)崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理的重要意義，引導(dǎo)員工以積極的態(tài)度參與到崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理工作中，只有領(lǐng)導(dǎo)重視，公司上下統(tǒng)一思想，才能著實(shí)推進(jìn)崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理工作。

6.2 堅(jiān)持原則，提高制度執(zhí)行力是工作有效實(shí)施的關(guān)鍵所在

制度的執(zhí)行力是一個(gè)世界性的管理難題，它是企業(yè)管理中的一個(gè)瓶頸，也是各行各業(yè)面臨的管理困惑。在崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理中，積分是來(lái)源于公司相關(guān)制度執(zhí)行的結(jié)果運(yùn)用，只有公司上下統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，堅(jiān)持原則，嚴(yán)格按制度要求執(zhí)行，才能取得有效的、公平公正的結(jié)果數(shù)據(jù)，使崗位能力評(píng)價(jià)積分制管理相關(guān)工作得到有效落實(shí)。

6.3 精心組織，流程清晰是工作規(guī)范運(yùn)作的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)

崗位能力評(píng)價(jià)積分制的實(shí)施涉及多組數(shù)據(jù)的取得，每一組數(shù)據(jù)涉及范圍廣，有的數(shù)據(jù)是通過(guò)階段性考試、考核獲得，有的數(shù)據(jù)的取得貫穿于日常工作始終，這就要求我們工作方案完善、組織到位、流程清晰，這樣才能使崗位能力評(píng)價(jià)積分制規(guī)范、有序開(kāi)展。

6.4 密切協(xié)作，信息化手段到位是工作高效開(kāi)展的有力保障

崗位能力評(píng)價(jià)積分制涉及流程多、階段多、參與人員多，獲取數(shù)據(jù)時(shí)效性、保密性強(qiáng)，公平公正性要求高，為有效開(kāi)展該項(xiàng)工作，一方面，需要公司所有部門(mén)、所有人員密切協(xié)作，顧全大局，認(rèn)真履行職責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度；另一方面，積分管理雖然原理簡(jiǎn)單，由于要形成一個(gè)管理體系，又是一個(gè)非常復(fù)雜的管理工作，為提高工作效率，加強(qiáng)積分制管理信息化建設(shè)，使復(fù)雜的工作簡(jiǎn)單化，建立信息化數(shù)據(jù)庫(kù)，將積分制考評(píng)過(guò)程和結(jié)果電子化、檔案化，通過(guò)軟件自動(dòng)分類(lèi)、自動(dòng)計(jì)算、自動(dòng)排位等，確保崗位能力評(píng)價(jià)積分制工作高效開(kāi)展。同時(shí)，將積分制管理信息化與公司員工管理系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)相對(duì)接，以便實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，積分制管理數(shù)據(jù)得以充分利用。