張立群

（武漢市路燈管理服務(wù)中心，武漢 430000）

1 引言

電力企業(yè)深化改革的一項重要內(nèi)容就是建立完善的績效考核機制。電力企業(yè)中，人力資源的工作水平以及工作的績效是電力企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，隨著電力市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，供電企業(yè)如全面提高績效考核的管理模式是目前企業(yè)需要解決的重要問題。就目前經(jīng)濟市場的不斷發(fā)展，人力資源已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)成功運營的核心資源，電力企業(yè)通過對人力資源實施有效的績效考核機制能夠在一定程度上激發(fā)員工內(nèi)在的潛力，而且還能夠增強人力資源的利用率，促進供電企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

2 人力資源管理中績效考核對企業(yè)發(fā)展的意義

電力企業(yè)中績效考核所指的是對企業(yè)員工的專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力以及自身素質(zhì)進行客觀全面的評價。電力企業(yè)的管理人員能夠依據(jù)考核的結(jié)果了解企業(yè)中員工的綜合情況，企業(yè)管理者能夠依據(jù)績效考核的結(jié)果將企業(yè)中的工作人員進行科學(xué)的分配，企業(yè)發(fā)展中將績效考核的結(jié)果界定為企業(yè)內(nèi)部崗位需求的基礎(chǔ)，將績效考核后的數(shù)據(jù)進行細致的整理，最后進行分析，從而選取出適合各個崗位的工作人員，合理的人員分配，從而提升員工的自身的潛力，以及自身的發(fā)揮空間，從而達到人盡其才的目的，為企業(yè)持久發(fā)展以及提升企業(yè)市場競爭打下堅實的基礎(chǔ)。

3 供電企業(yè)中人力資源績效考核存在的問題

3.1 企業(yè)人員對績效管理認知不足

就目前部分電力企業(yè)中，管理人員以及企業(yè)中的人力資源對績效管理缺少一定的認識，對于績效管理的認知有一定的偏差，部分企業(yè)中的管理人員往往認為績效考核和績效管理的性質(zhì)是相同的，分不清主次。其實績效考核只是績效管理中的一部分，電力企業(yè)中完善的績效管理所包含的內(nèi)容還有計劃、評估以及應(yīng)用分析等方面，績效考核只是企業(yè)中對人力資源業(yè)績的一種評估方式，由于供電企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)缺乏對考核制度的認識，從而影響績效考核的結(jié)果，以及對績效考核結(jié)果的應(yīng)用，所以，企業(yè)若是想持續(xù)發(fā)展只注重績效考核是不夠的，全方位完善績效考核以及績效管理才是企業(yè)長久發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

3.2 考核制度不完善

就目前我國部分電力企業(yè)來說，其內(nèi)部績效考核制度針對企業(yè)各個部門的指標設(shè)置存在一定不平衡的狀態(tài)，各個部門之間的考核指標良莠不齊，從而導(dǎo)致企業(yè)員工對績效考核的制度存在不滿意的態(tài)度，而且，企業(yè)績效考核存在一定的局限性，績效考核的應(yīng)用僅限于企業(yè)對員工薪酬的獎勵，對企業(yè)其他方面沒有進行細致的考慮，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并沒有注重績效考核的結(jié)果，導(dǎo)致員工的發(fā)展生涯得不到良好的提升，除此之外，企業(yè)對于績效考核的結(jié)果也只是進行簡單的公布，沒有進行有效的績效反饋，導(dǎo)致績效考核只是流于形式。

3.3 執(zhí)行力度較差

電力企業(yè)的考核制度雖然在企業(yè)中全面地進行實施，但是考核制度的方面還存在一些問題，對績效考核執(zhí)行的剛性難以給予保證，促使績效考核在企業(yè)人員中的透明度以及公開度不足。例如考核內(nèi)容不完善，電力企業(yè)管理層人員對員工考核的方面主要是德、能、勤、績等方面進行籠統(tǒng)評價，缺少能夠量化的考核指標?？己藞?zhí)行的力度不到位所指的是電力企業(yè)績效考核過程中，考核指標數(shù)據(jù)源來源的準確程度難以得到保障，執(zhí)考人員的主觀性從而影響到考核中的客觀性以及公正性。電力企業(yè)中人員與人員之間的關(guān)系存在一定復(fù)雜的結(jié)構(gòu)，在績效考核中，執(zhí)考人員受到多方面的影響因素，導(dǎo)致績效考核的執(zhí)行標準下降，對于有關(guān)系的考核對象給予特殊照顧，導(dǎo)致績效考核的執(zhí)行力度以及績效考核的公平、公開、公正的紀律性問題下降。

4 提升電力企業(yè)績效考核的建議

4.1 提升員工自我約束力

績效考核的機制是電力企業(yè)面向全體員工開展的一項考核機制，績效考核的機制不僅能夠起到激勵員工的效果還能夠提升員工自我約束的能力，績效考核能夠令員工清楚地認識自身在工作中出現(xiàn)的不足以及如何提升自身才能夠達到企業(yè)績效考核的要求，潛移默化地提升企業(yè)員工對自身的約束力，改變員工往常松懈的工作態(tài)度，增強員工工作中的態(tài)度以及責(zé)任[1]?？冃Э己说牧硪缓锰幘褪且约s束員工工作的態(tài)度為基礎(chǔ)，構(gòu)建獎勵以及激勵的措施，從而激發(fā)員工的上進心，將自身的能力發(fā)揮到最大化，憑自身的努力在企業(yè)中獲取更多的獎勵，企業(yè)的績效考核機制構(gòu)建在一定程度上能夠提升企業(yè)人員的工作氛圍以及員工積極上進的態(tài)度。

4.2 提高對績效管理的重視，制定戰(zhàn)略發(fā)展目標

電力企業(yè)績效管理的質(zhì)量是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要部分，績效管理的質(zhì)量則取決于電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對其重視的程度，績效考核的實施以及績效管理的制度是否能在企業(yè)中取得重要地位跟領(lǐng)導(dǎo)層以及企業(yè)人員對其重視的程度有直接關(guān)系，因此，提高績效管理的重視程度是企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境下占有一席之地的重要一項，所以，電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人員應(yīng)該起到帶頭作用，與企業(yè)管理者進行深度的溝通，明確績效考核以及績效管理在企業(yè)中的地位，明確績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要性，績效考核實施過程中還要具備一定的針對性，對不同崗位的人員制定相對的考核指標，從而推動企業(yè)整體化發(fā)展。考核指標如果指定的不合理就會對企業(yè)人員造成一定的影響，因此，做好績效考核指標的制定是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所要考慮的問題，電力企業(yè)管理者應(yīng)該以長遠的眼光看待企業(yè)績效考核的工作，正確的認識企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方針以及戰(zhàn)略導(dǎo)向，將現(xiàn)代績效考核理論與企業(yè)發(fā)展導(dǎo)向進行有效的融合從而制定適合企業(yè)各個部門的考核指標，將企業(yè)人員考核指標進行定量區(qū)分從而構(gòu)建完整的績效考核體系，確保電力企業(yè)中人力資源的實際付出能換來對等的回報。

4.3 提升績效考核管理的力度

電力企業(yè)績效考核的制度離不開有效的績效考核制度的管理，績效考核管理制度的完善才能保證績效考核的有效性，因此電力企業(yè)在績效考核制度方面可以借鑒外資企業(yè)比較成功的績效考核方面的經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展特點與企業(yè)自身的結(jié)構(gòu)特點，從而設(shè)計專屬的績效可行方案，將企業(yè)的實際情況與績效考核的構(gòu)建相結(jié)合，將目標管理法以及指標法等專業(yè)的考核方法加以運用，從而完善績效考核系統(tǒng)，以此來實現(xiàn)電力企業(yè)上級和下級以及同級考評一起進行的目標。

除此之外，績效考核負責(zé)的干部人員還要與各個部門的負責(zé)人以及企業(yè)中全體的一線員工共同商討各個部門以及各個崗位的考核指標，從而使績效考核的指標得到企業(yè)中所有人員的認可，對于不同的時期，績效考核的指標也要進行合理的調(diào)整，從而保證績效考核的實用性，只有加強對績效考核重視程度以及對績效考核指標體系的完善才能保障績效考核不會形式化。另外，在績效考核的過程中，企業(yè)的管理人員以及績效考核的執(zhí)考人員也要接收企業(yè)員工的監(jiān)督，對存在爭議的內(nèi)容上應(yīng)該給予員工一定的發(fā)展權(quán)，這樣一來不僅能夠保證績效考核的公平性以及公正性，還能夠發(fā)揮績效考核的作用以及提升企業(yè)員工工作的積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)實行績效考核的價值。

5 結(jié)論

電力企業(yè)中員工的工作水平是電力企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，電力企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者以及管理人員掌握企業(yè)運行狀態(tài)的關(guān)鍵手段就是對企業(yè)人員的考核，如何能夠真正的反映出電力企業(yè)的管理、盈利以及經(jīng)營的情況，對此進行科學(xué)、合理、客觀、公正的評價，就需要電力企業(yè)管理人員以及高層領(lǐng)導(dǎo)制定全面的評判機制，促使企業(yè)長遠發(fā)展，構(gòu)建健全的績效考核指標體系，績效考核指標體系的建立為提升電力企業(yè)在市場的核心競爭力打下良好的基礎(chǔ)。