王效東

（景德鎮(zhèn)學(xué)院，江西 景德鎮(zhèn) 333000）

1 引言

隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，求職者可選擇的工作類型繁多，這會給人力資源招聘部門帶來一定程度的影響。因此，在這樣的背景下本文針對我國電子商務(wù)背景下人力資源管理課題開展具體闡述。此次闡述的意義主要有兩方面：一是具有理論意義，此次研究中詳細說明了我國電子商務(wù)背景下人力資源管理出現(xiàn)的問題與策略，這對豐富當(dāng)前市場經(jīng)濟下人力資源招聘具有理論意義。二是具有現(xiàn)實意義。本文在研究中將我國電子商務(wù)背景下人力資源管理的問題及策略進行了詳細分析，其中指出的策略對人力資源招聘人才具有現(xiàn)實意義。

2 電子商務(wù)背景下人力資源出現(xiàn)的問題

2.1 電子商務(wù)人力資源結(jié)構(gòu)分布不均

目前，部分電子商務(wù)企業(yè)較為缺少有能力的高級管理者，能力超群的電商企業(yè)競相聘請能力超群的職業(yè)經(jīng)理人。電商公司企業(yè)內(nèi)部的普通型人才已經(jīng)飽和，尤其是將財務(wù)知識、企業(yè)管理、銷售技術(shù)知識等集于一身的多功能人才成為電子商務(wù)公司競相聘請的對象”。[1]電商企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不均一共有兩方面。一方面是具有扎實的基本知識和實踐操作能力出眾的電子商務(wù)人才稀缺，主要表現(xiàn)是具有較高學(xué)歷綜合性人才雖掌握扎實的理論知識，但是缺少實際鍛煉的經(jīng)驗。而專業(yè)技術(shù)型人才的員工雖然實際鍛煉的經(jīng)驗豐富，但是其理論知識不多，相關(guān)的知識面較窄，晉升比較艱難。另一方面，我國技校、中專注重技術(shù)的培養(yǎng)，大專、本科院校注重知識的培養(yǎng)，電子商務(wù)人才的培養(yǎng)比例嚴重失調(diào)。

2.2 人才培養(yǎng)與開發(fā)任務(wù)繁重

2016年6月14日，電商機構(gòu)研究、互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)智庫——國內(nèi)電商研究中心 (100EC.CN)與中國專業(yè)電商人才服務(wù)商——贏動教育一起發(fā)表了《2016年度中國電子商務(wù)人才狀況調(diào)查報告》，在抽檢的電商企業(yè)中，聘請員工的壓力占70%，員工辭職壓力占58%，培訓(xùn)員工壓力占36%，員工關(guān)系與企業(yè)氛圍壓力占31%、晉升壓力占27%，員工薪資待遇增長壓力占25%。從這些數(shù)據(jù)來看，人力資源人才招聘與開發(fā)任務(wù)最重。這是由兩方面因素造成的：一方面，員工的離職使電商公司必須加大對員工的招聘力度，不惜以超出同行業(yè)的薪資來挖掘高級人才。另一方面，電商企業(yè)為緊跟電子領(lǐng)域發(fā)展步伐，對企業(yè)內(nèi)部員工采取了各種的培訓(xùn)方式[2]。培訓(xùn)師對企業(yè)內(nèi)部人員普及各種電商知識，努力營造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化氛圍等。這將需要人力資源部門耗費巨大的物力與財力，也加劇了企業(yè)在電子商務(wù)的環(huán)境中所面臨的風(fēng)險和不確定性。

2.3 電子商務(wù)人才流動頻率較高

《2016年度中國電子商務(wù)人才狀況調(diào)查報告》顯示，有穩(wěn)定或大規(guī)模招聘需求的企業(yè)比例達到85%，同時，電商企業(yè)的人才流動頻繁，行業(yè)人才流失率增長。電商企業(yè)高知識分子員工離職的最主要原因中，薪酬問題占31%；工作壓力過大問題占37%；未能融入企業(yè)文化問題占7%。壓力過大問題成為員工離職的最大原因。這和現(xiàn)代人思想觀念緊密相連。多數(shù)人好高騖遠，一旦工作方面遇到阻力，就會尋找其他待遇更好的企業(yè)。尤其是剛畢業(yè)的大學(xué)生，學(xué)歷普遍很高，獨立性強，經(jīng)過電商企業(yè)的培訓(xùn)使其無論是在見識上還是在實際操作上都有很大提升，一旦時機成熟可能會選擇其他待遇更好的企業(yè)，造成公司隊伍不穩(wěn)。

3 電子商務(wù)人力資源管理的對策及建議

3.1 合理對人力資源進行規(guī)劃

電子商務(wù)企業(yè)對人力資源進行規(guī)劃時，首先要將人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次上面來，尤其要重視資歷資源體系開發(fā)的建立，其中包括三大點：一是資源績效體系，二是培訓(xùn)管理體系，三是薪資待遇體系。除此之外還要加強人力資源制度管理，電商在發(fā)展時要善于總結(jié)，找出發(fā)展中的不足并加以改正，在實踐管理中逐步制定適合公司發(fā)展的管理制度[3]。同時，還需要開闊企業(yè)員工的發(fā)散思維，了解人力資源部門制定的公司規(guī)章制度，從言行和思想上與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，自覺執(zhí)行公司規(guī)章與制度。

3.2 人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)要引起公司的重視

電商企業(yè)必須重視人力資源部門的開發(fā)與培養(yǎng)，有計劃地對企業(yè)員工進行分層次的上崗前技能培訓(xùn)，其目的是提高員工的技能水平以及發(fā)掘有管理潛能的電子商務(wù)人員。電商企業(yè)還應(yīng)積極營造學(xué)習(xí)氛圍，加大非學(xué)歷資格認證，比如考取電子商務(wù)師等，積極舉行公司活動，加強員工之間的交流與溝通，相互借鑒，取長補短。培養(yǎng)全能型人才，企業(yè)應(yīng)以市場為向?qū)Вc時俱進，通過市場調(diào)研充分了解企業(yè)對社會人才的需求[4]。加強與各個高校的聯(lián)系與協(xié)作，將行動與學(xué)習(xí)結(jié)合起來，及時制定和規(guī)劃培養(yǎng)人才方案來適應(yīng)市場變化的需求，同時還要擴大人力資源招聘渠道，電商企業(yè)除了人才市場招聘、校園招聘外。還要充分利用網(wǎng)絡(luò)進行招聘，如58同城、智聯(lián)招聘、趕集網(wǎng)等各大招聘網(wǎng)站。目前的年輕人都喜歡在網(wǎng)絡(luò)上進行求職，極大提高了人力資源部門的招聘效率。人力資源部門還可以通過外包的模式來解決企業(yè)招聘高峰時期的人力資源短缺問題，工作人員峰前上崗、峰后離職，并且外包公司已經(jīng)為員工做好上崗培訓(xùn)，電商公司既節(jié)省了培訓(xùn)新人的費用，又減少疏散員工資金，電商公司人力資源投入成本得到降低。

3.3 制定透明的獎勵機制

首先，電商公司應(yīng)對企業(yè)員工進行充分的調(diào)查分析，特別是企業(yè)核心工作人員的人生觀、價值觀、自身的品德、職業(yè)未來前景規(guī)劃的要求。對于員工的不同要求，通過企業(yè)培訓(xùn)、美化環(huán)境、良好氛圍、透明晉升渠道等拓寬員工的發(fā)展空間，使員工的積極性得到充分調(diào)動。其次，企業(yè)要對老員工加強重視力度，尤其核心員工的福利待遇顯得尤為重要，領(lǐng)導(dǎo)要對核心員工價值給予肯定，令其參與企業(yè)發(fā)展計劃討論，并讓其發(fā)表見解，促使人才價值不斷完善，達到人盡其才的效果。最后，企業(yè)在合理的資源配置基礎(chǔ)上，運用恰當(dāng)?shù)姆绞絹砑顔T工，使員工發(fā)揮主觀能動性。建立公開的獎罰機制，激發(fā)電商員工的潛力，吸引多功能混合型人才，要對人才流失防患于未然，為企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造出更大的價值。

4 結(jié)論

通過本文分析和研究，提出了我國電子商務(wù)背景下人力資源管理面臨的問題:電子商務(wù)人力資源結(jié)構(gòu)分布不均、人才培養(yǎng)與開發(fā)任務(wù)繁重、電子商務(wù)人才流動頻率高。基于此，本文提出相應(yīng)的解決措施：合理對人力資源進行規(guī)劃、人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)要引起企業(yè)重視、制定透明的獎勵機制。這對我國電子商務(wù)背景下人力資源管理研究有重要意義。在我國市場經(jīng)濟發(fā)展下，人力資源招聘機制會越來越完善。