歐陽瑜珩+周力南

摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理工作開始面向數(shù)據(jù)化、信息化及學(xué)習(xí)內(nèi)在化等方向發(fā)展，組織形態(tài)也更具柔性，人力資源管理理念發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變。為了實現(xiàn)人力資源工作的信息化建設(shè)，企業(yè)必須在滿足互聯(lián)網(wǎng)要求的基礎(chǔ)上提出新型的人力資源管理新思維。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；新思維；傳統(tǒng)行業(yè)；互聯(lián)網(wǎng)時代

在企業(yè)管理過程中，人力資源管理工作占據(jù)十分重要的作用，其主要采用必要的管理方法激發(fā)員工的工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)與社會效益?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的來臨為企業(yè)帶來了更多的機遇與挑戰(zhàn)，并創(chuàng)新了傳統(tǒng)的人力資源管理思維模式，形成了新思維。為了滿足企業(yè)的人才成長需要，企業(yè)必須建立信息化的人力資源管理體系，提升管理水平。本文比較了傳統(tǒng)行業(yè)時代與互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理思維，針對互聯(lián)網(wǎng)背景，指出了具體的管理措施。

一、互聯(lián)網(wǎng)時代含義及特點

首先，互聯(lián)網(wǎng)時代實現(xiàn)了買賣雙方的信息互通，加強了人與社會、人與企業(yè)及人與人之間的聯(lián)系，促成了現(xiàn)實世界與虛擬世界的相互聯(lián)系，使買賣雙方信息互通更加便捷。基于互聯(lián)網(wǎng)平臺，賣方可以為買方提供相關(guān)的商品信息，買方可以表達(dá)自己的價值訴求，體現(xiàn)了民主平等與買賣自由的原則。其次，互聯(lián)網(wǎng)時代屬于知識經(jīng)濟(jì)時代，其打破了傳統(tǒng)的空間限制，真正實現(xiàn)了零距離溝通。同時，通過互聯(lián)網(wǎng)平臺可以在溝通過程中產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)信息，而企業(yè)正是依賴這些數(shù)據(jù)作出經(jīng)營決策，在提升資源利用率的基礎(chǔ)上實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。再次，互聯(lián)網(wǎng)時代更加重視客戶利益與人力資源管理工作?；ヂ?lián)網(wǎng)時代下的信息更加透明，形成了以人力資源與客戶價值為主的價值結(jié)構(gòu)，為客戶創(chuàng)造了更大的利益。最后，互聯(lián)網(wǎng)時代屬于開放與共融的時代，傳統(tǒng)時代下，人們價值鏈與組織形式采用了串聯(lián)模式，但在互聯(lián)網(wǎng)背景下形成了新型的網(wǎng)狀連接模式，實現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)共融。且各商家既是競爭關(guān)系又是合作關(guān)系，只有真正保持商家利益平衡，才可以促進(jìn)社會的和諧發(fā)展。

二、人力資源管理概述

（一）人力資源管理概念

深入分析研究人力資源管理概念可以有效分析互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源的發(fā)展趨勢，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)與社會效益。具體而言，人力資源主要指的是在一定工作范圍內(nèi)，所有勞動者與具備一定勞動能力的人所具備勞動能力的總和。做好企業(yè)的人力資源管理工作可以有效推動社會的進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理具有十分重要的作用，其可以在了解企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與長期發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，采用員工招聘、培訓(xùn)及激勵等方式為企業(yè)選拔優(yōu)秀員工，激發(fā)了員工的工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值與利益。為了獲得長期穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)必須做好人力資源管理工作，優(yōu)化配置內(nèi)部人力資源。且在人力資源管理進(jìn)程中，企業(yè)應(yīng)在確保實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上完成人力資源管理活動，主要包括員工選拔、培訓(xùn)、績效管理及薪酬管理等。通過人力資源管理工作，企業(yè)可以有效認(rèn)識自身的員工結(jié)構(gòu)，并采用科學(xué)合理的管理方法，有目的地開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的快速實現(xiàn)。

（二）人力資源管理內(nèi)容

隨著人力資源管理理念的不斷更新，價值鏈管理逐步成為其核心內(nèi)容，而在人力資源管理過程中，價值鏈管理主要包括三方面內(nèi)容。首先，分析可以為企業(yè)創(chuàng)造價值的因素，以往為企業(yè)帶來價值的因素主要是土地與勞動力，而隨著社會的不斷進(jìn)步，當(dāng)前社會的價值體逐步變?yōu)楝F(xiàn)代企業(yè)家、知識及資本勞動力。其次，分析價值要素可以為企業(yè)創(chuàng)造多少價值，人力資源管理可以通過設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)與準(zhǔn)則有效評價企業(yè)的創(chuàng)造因素，從而確定可以為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)價值。但價值評價問題涉及多種方面，國家并未針對評價問題、評價方法設(shè)定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。由此，當(dāng)前人力資源管理工作最困難的問題便是價值評價問題。最后是價值分配，價值鏈管理最為關(guān)鍵的問題便是價值分配，管理期間需要確定價值的分配標(biāo)準(zhǔn)與方法。

三、傳統(tǒng)行業(yè)時代與互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源管理工作比較

（一）人力資源管理去中心化

在傳統(tǒng)的行業(yè)中，人力資源管理工作基礎(chǔ)為科層結(jié)構(gòu)，且管理核心為各科層中的中心人物。而互聯(lián)網(wǎng)時代下，企業(yè)人力資源管理工作具備更強的去中心特征，明顯提升了員工的創(chuàng)造價值，員工與企業(yè)之間不再是依附關(guān)系，員工成為企業(yè)核心，可以創(chuàng)造更大價值。比如，在微軟公司中，已經(jīng)摒棄了員工層級制度，實行了合伙人機制，并實行了扁平化的組織結(jié)構(gòu)，更加突出了員工個體價值，切實顯示了互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源管理工作的去中心化特點。

（二）人力資源管理學(xué)習(xí)需求內(nèi)在化

互聯(lián)網(wǎng)時代下，人力資源工作應(yīng)不斷優(yōu)化更新知識結(jié)構(gòu)，提升員工的專業(yè)技能，從而為企業(yè)提供更多具備創(chuàng)新能力與創(chuàng)新意識的多層次人才。同時，通過互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，員工學(xué)習(xí)途徑也得到增加，最大程度地滿足了其學(xué)習(xí)需求。由此看出，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，優(yōu)化培育內(nèi)容，從而制定出適應(yīng)人力資源管理工作的激勵機制。

（三）人力資源管理數(shù)據(jù)化

互聯(lián)網(wǎng)時代屬于數(shù)據(jù)化時代，相較于傳統(tǒng)行業(yè)，人力資源管理也具備數(shù)據(jù)化特點。期間員工績效評價、錄用及招聘等工作均需要以數(shù)據(jù)為載體，而實現(xiàn)人力資源管理的數(shù)據(jù)化可以有效提高管理水平質(zhì)量，為人力決策提供了更多的科學(xué)依據(jù)。同時，人力資源的數(shù)據(jù)化管理也可以增強管理工作的科學(xué)性與合理性，真正實現(xiàn)了計量管理，強化了人力資源的量化價值，促進(jìn)了企業(yè)組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

四、互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理方式

互聯(lián)網(wǎng)時代下，企業(yè)必須深刻認(rèn)識互聯(lián)網(wǎng)思維帶給人力資源工作的挑戰(zhàn)與機遇，不斷創(chuàng)新管理方法，使其更加適應(yīng)時代的發(fā)展需求。

（一）建立柔性管理組織制度

互聯(lián)網(wǎng)時代下，為了有效適應(yīng)人力資源環(huán)境的變化，企業(yè)應(yīng)建立柔性的管理組織制度，并在人力資源管理工作中融入互聯(lián)網(wǎng)理念，這樣才可以將每位員工打造為組織核心員工，督促其為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。同時，企業(yè)還應(yīng)建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)，給予員工更多的自主決策權(quán)。除此之外，企業(yè)還應(yīng)針對員工的價值與情感需求建立情感溝通平臺，確保員工可以更好地表達(dá)自身的價值與情感變化，且企業(yè)還應(yīng)基于互聯(lián)網(wǎng)時代特點建立管理制度，全面增強人力資源管理工作的有效性。endprint

（二）加強人力資源管理信息化建設(shè)

在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，人力資源管理信息數(shù)據(jù)具備較強的商業(yè)價值，合理分析數(shù)據(jù)可以為企業(yè)經(jīng)營決策提供更多的參考依據(jù)。對此，企業(yè)應(yīng)加強人力資源管理的信息化建設(shè)，充分利用計算機及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)篩選人力資源信息，延長人力資源管理工作的生命周期。同時，加強人力資源管理工作的信息化建設(shè)還可以促進(jìn)管理工作的規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)性及科學(xué)性，且在此期間充分挖掘數(shù)據(jù)信息，可以為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)與社會效益。除此之外，實現(xiàn)人力資源工作的信息化建設(shè)，還可以幫助企業(yè)建設(shè)完善的崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)與人力資源供給流程，從而打造系統(tǒng)的人力供應(yīng)鏈，解決企業(yè)人才流失問題。

（三）創(chuàng)新人力資源管理方法

為了將互聯(lián)網(wǎng)思維充分融入企業(yè)人力資源管理工作，企業(yè)除了應(yīng)加強柔性組織制度的信息化建設(shè)工作外，還應(yīng)創(chuàng)新人員招聘、培訓(xùn)、績效及激勵等方法。具體而言，分為以下幾個方面。

1.創(chuàng)新招聘管理方式

受互聯(lián)網(wǎng)思維的影響，企業(yè)在招聘員工方面更加傾向于選拔可以適應(yīng)各種挑戰(zhàn)的人才，此種發(fā)展趨勢下，崗位說明書無法發(fā)揮作用，企業(yè)應(yīng)不斷創(chuàng)新人才招聘方式，在滿足人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需求的基礎(chǔ)上吸引更多的優(yōu)秀人才。對此，企業(yè)應(yīng)采用社群管理思維，在校園內(nèi)發(fā)放招聘需求計劃書，借助教師、同學(xué)及社團(tuán)的影響力傳播招聘信息。企業(yè)也可以利用微信、微博及qq等平臺散發(fā)招聘信息，實現(xiàn)社交微招聘，利用此種招聘方法，企業(yè)可以吸引更多的潛在就業(yè)者，從而為企業(yè)儲備了更多的潛力人才。同時，面對互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)可以引入移動客戶端招聘渠道，為企業(yè)吸引更多人才。比如，企業(yè)可以開發(fā)招聘APP軟件，借助第三方平臺進(jìn)行招聘，從而迅速傳播招聘信息。在進(jìn)行內(nèi)部招聘時，企業(yè)可以利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺獲取員工的培訓(xùn)及績效等資料，實現(xiàn)人才合理儲備。除此之外，在企業(yè)外部招聘時，企業(yè)應(yīng)建立專業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫，并向此類人才群體推送企業(yè)發(fā)展信息，加強人才與企業(yè)的聯(lián)系，切實提升招聘效率。

2.創(chuàng)新培訓(xùn)管理方式

在企業(yè)員工培訓(xùn)管理過程中，企業(yè)可以融入平臺思維，實現(xiàn)移動培訓(xùn)管理，在滿足員工內(nèi)在學(xué)習(xí)需求的基礎(chǔ)上降低企業(yè)的管理成本。實際培訓(xùn)過程中，企業(yè)應(yīng)利用互聯(lián)網(wǎng)平臺自主開發(fā)培訓(xùn)課程與企業(yè)案例，實現(xiàn)培訓(xùn)工作的視頻化與APP化，使員工的培訓(xùn)工作進(jìn)一步滿足企業(yè)的實際發(fā)展需求。同時，企業(yè)還應(yīng)營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，在尊重員工學(xué)習(xí)特點的基礎(chǔ)上督促員工自主學(xué)習(xí)。由此看出，企業(yè)必須引進(jìn)移動學(xué)習(xí)平臺，采用線上與線下結(jié)合的培訓(xùn)方式。通過線上培訓(xùn)，企業(yè)可以全面了解員工的學(xué)習(xí)情況，加強知識管理，而通過線下培訓(xùn)，員工之間可以加強學(xué)習(xí)溝通，且可以互相分享工作經(jīng)驗，從而更好地開展實踐工作。除此之外，企業(yè)還應(yīng)緊密結(jié)合員工培訓(xùn)管理與在職發(fā)展工作，打造系統(tǒng)的學(xué)習(xí)生態(tài)圈，從而確保員工在跨層次、跨領(lǐng)域基礎(chǔ)上充分發(fā)揮自身特長，在崗位上取得更好的工作業(yè)績。

3.創(chuàng)新績效管理方式

企業(yè)在績效管理方面應(yīng)充分融合顛覆思維，實現(xiàn)績效溝通。具體而言，企業(yè)應(yīng)改變以往的員工績效管理理念，摒棄傳統(tǒng)的監(jiān)督式管理方法，增強員工績效工作管理溝通，實現(xiàn)企業(yè)員工管理工作的人性化。在實際績效管理過程中，企業(yè)應(yīng)確保員工充分參與，制定完善的績效管理計劃，加強與員工之間的溝通與交流，在尊重員工意愿的基礎(chǔ)上制定合理的績效管理目標(biāo)。同時，在績效考核過程中，企業(yè)也應(yīng)與員工保持良好的溝通，及時獲得員工的反饋信息，幫助其實現(xiàn)績效管理目標(biāo)，從而提升企業(yè)的組織績效水平。人力資源管理部門應(yīng)借助云計算技術(shù)與員工針對性的分析績效管理問題，利用移動終端實時發(fā)送績效管理情況，確保員工及時了解自身問題，不斷完善自我。企業(yè)內(nèi)部還應(yīng)針對性地分析績效考核結(jié)果，確保人力資源管理人員與員工達(dá)成共識，最大程度減少企業(yè)內(nèi)部績效沖突問題的發(fā)生幾率。除此之外，企業(yè)還應(yīng)在績效管理平臺建立虛擬社區(qū)，借助平臺分享績效管理知識，確保員工全面掌握，從而順利達(dá)成績效管理目標(biāo)。

4.創(chuàng)新激勵管理方式

企業(yè)在員工激勵管理方面，還應(yīng)充分研究互聯(lián)網(wǎng)思維對員工思想產(chǎn)生的影響。不同于以往的管理模式，當(dāng)前企業(yè)員工不但希望得到物質(zhì)方面的滿足，且希望得到更多的心理滿足，具備個性化、自主化及客戶化等特點。為了更好地肯定員工的工作業(yè)績，企業(yè)應(yīng)給予員工更多權(quán)利，確保其可以獨立建立運營項目團(tuán)隊，打造更為完善的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)平臺，為員工提供更多發(fā)展機遇，拓寬其發(fā)展空間。在員工薪酬管理方面，企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工崗位、年齡及自身素質(zhì)水平等因素建立彈性薪酬福利制度，如對于年輕的員工，企業(yè)可以為其發(fā)放購物卡與打折卡等福利。除此之外，企業(yè)還可以在結(jié)合實際發(fā)展情況的基礎(chǔ)上，實行彈性工作制度，為工作業(yè)績突出的員工提供自主安排工作時間的選擇，充分滿足員工的個性化需求。

5.創(chuàng)新員工關(guān)系管理方式

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時還應(yīng)利用互聯(lián)網(wǎng)思維加強員工管理，結(jié)合員工實際需求為其提供更為滿意的人力資源服務(wù)。對此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)將員工當(dāng)做內(nèi)部客戶，切實分析員工之間差異，實行差異化的管理模式。同時，日常管理工作中，人力管理工作人員還應(yīng)與其他崗位員工加強溝通，引導(dǎo)其創(chuàng)造更大的發(fā)展價值?；趩T工角度優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理工作，可以確保人資部門面向服務(wù)中心方向發(fā)展，并調(diào)動員工工作積極性，使其主動參與企業(yè)的管理與變革進(jìn)程。除此之外，在此種管理模式下，企業(yè)員工也可以樹立主人翁意識，從而更積極地為企業(yè)貢獻(xiàn)自身力量。

6.充分利用大數(shù)據(jù)建立有競爭力的薪酬機制

隨著時代的發(fā)展，中國大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到了薪酬體系的重要性，但只有少數(shù)企業(yè)根據(jù)政府公布的工資數(shù)據(jù)進(jìn)行薪酬體系改革。相當(dāng)多的企業(yè)在制定薪酬體系和績效考核體系時，仍以網(wǎng)絡(luò)提供的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。由于互聯(lián)網(wǎng)上充斥著難以分辨的數(shù)據(jù)和信息，因此很容易根據(jù)這些工資數(shù)據(jù)建立薪酬體系，這可能會導(dǎo)致工資體系與市場平均工資之間的巨大差異，從而缺乏競爭力。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，除了員工考勤，員工招聘和培訓(xùn)的人員也可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)對員工的價值、預(yù)期工資等進(jìn)行預(yù)測，以為工作提供更可靠的數(shù)據(jù)。利用這些數(shù)據(jù)進(jìn)行人才招聘和人才培養(yǎng)，可以使招聘的人才更適合企業(yè)的發(fā)展。

7.選擇多種激勵方式培養(yǎng)員工的工作責(zé)任心

在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)往往對員工的激勵比較吝嗇，被認(rèn)為是人力資本的增加。在此基礎(chǔ)上，員工的激勵方式相對簡單。員工很難從內(nèi)心感受到動機的作用，即使在某些情況下，員工對這種激勵機制感到沮喪和不安。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，對企業(yè)人力資源管理的影響越來越大，特別是在當(dāng)前企業(yè)中，“80后”和“90后”作為企業(yè)人力資源管理主體，其需求更加個性化，所以在員工激勵的實施方面，必須考慮員工的個人需要。

8.做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工能力

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，每個人都希望自己能在企業(yè)中實現(xiàn)價值。所以，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)更加關(guān)注員工的個人發(fā)展，這不僅有利于員工在工作中充滿動力和工作主動性，而且有利于企業(yè)留住人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。例如，在人才培養(yǎng)方面，人力資源部的員工可以根據(jù)員工的實際情況和需要，為員工制定個性化的培訓(xùn)計劃，以提高員工的工作能力和綜合素質(zhì)。

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)行業(yè)的人力資源管理工作必須加快創(chuàng)新，這樣才能使其滿足新型時代的發(fā)展需求。同時，企業(yè)還應(yīng)創(chuàng)新人力資源的管理體制，在滿足人才與企業(yè)發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，確保企業(yè)順應(yīng)時代的發(fā)展潮流。

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