王夢

摘要：互聯(lián)網(wǎng)帶給人們便利的同時，也使企業(yè)間的競爭更加激烈，進入20世紀90年代以后，一些先進的國際化大公司為了提升企業(yè)的核心競爭力，占領(lǐng)市場產(chǎn)品、技術(shù)、資本和人才的制高點，在不斷深入實踐的基礎(chǔ)上，將人力資源管理從初級階段推向一個更高階段，即戰(zhàn)略性人力資源管理階段，在這樣一個新階段，企業(yè)越來越注重與互聯(lián)網(wǎng)的結(jié)合，同時也越來越注重對人力資源的管理，于是，互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源戰(zhàn)略性管理新模式出現(xiàn)了，此文就互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源戰(zhàn)略性管理新模式做一個探討。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時代；戰(zhàn)略性人力資源管理；新模式

中圖分類號：F240 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）019-0000-02

當今互聯(lián)網(wǎng)時代，幾乎人人都離不開它，多多少少都會受到互聯(lián)網(wǎng)的影響?；ヂ?lián)網(wǎng)經(jīng)濟越來越發(fā)達，互聯(lián)網(wǎng)給人們工作、生活帶來的極大便利是毋庸置疑的，互聯(lián)網(wǎng)越來越多的影響人們的工作和生活，同時也使企業(yè)間的競爭更加激烈，越來越多的企業(yè)順應時代發(fā)展，在管理模式、經(jīng)營重心、交易方式、盈利途徑等方面都在改變，不僅利用互聯(lián)網(wǎng)開展原材料采購、市場營銷、客戶服務等活動，也利用互聯(lián)網(wǎng)進行人員招聘、崗位培訓、績效考評等人力資源管理工作，在此大背景下逐漸出現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源戰(zhàn)略性管理的新模式。

一、傳統(tǒng)人力資源管理模式的不足

較為單一的傳統(tǒng)人力資源管理模式自然滿足不了多變的時代要求，所以傳統(tǒng)的人力資源管理模式在當前激烈的市場競爭下暴露了許多不足：

第一，管理層級結(jié)構(gòu)多，信息傳遞慢，信息容易失真。員工接受信息的速度跟不上信息更新的速度，由此產(chǎn)生的信息時差會拉低公司整體工作效率，進而變相增加公司的管理成本。而信息失真的危害性更大，在企業(yè)中，信息失真最輕的影響是產(chǎn)生信息時差，增加企業(yè)管理成本，而嚴重的會使企業(yè)犯下一個個小錯誤，再一點點地累積到嚴重錯誤，使得企業(yè)走向下坡路。

第二，員工選拔制度不透明、不健全，員工忠誠度易受到影響，沒有及時的針對員工的評價與監(jiān)督體系。在傳統(tǒng)人力資源管理模式下，對員工的選拔依據(jù)通常為員工的工作時間、工作經(jīng)驗等，而沒有完善、健全的員工評價制度和監(jiān)督體系，對于一些剛?cè)肼毜摹⒛芰姷摹⑺礁叩娜藖碚f，這樣的選拔制度會讓人感受到極其的不公平，這些員工對企業(yè)的忠誠度自然也會有所下降。

第三，員工培訓成本高，但效率低。傳統(tǒng)人力資源管理模式中，員工更多的是作為一種勞動工具而非人力資源，企業(yè)對員工的培訓也是在提高工作效率的基礎(chǔ)上對員工勞動價值的最大限度激發(fā)和利用，而忽略員工個人晉升潛力和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于管理者對員工本人職業(yè)生涯規(guī)劃和期望認識上的不足，造成培訓不符合員工心理需求的情況，在此基礎(chǔ)上的員工培訓盡管花費了大量的財力、人力和時間，但效果并不理想，它不僅不會起到激勵員工和培養(yǎng)員工作用，還會消磨員工積極性，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生厭倦感。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代戰(zhàn)略性人力資源管理新模式

（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的特點

1.戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的必然結(jié)果，代表現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。企業(yè)經(jīng)營者不能把人力資源視為與資金、技術(shù)和其他要素具有同等重要性的資源而同等對待，應當將員工視為更為珍貴的資源，將其置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面之上，并系統(tǒng)地進行管理，刻意地進行挖掘。

2.戰(zhàn)略性人力資源管理是對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化管理的過程。戰(zhàn)略性人力資源管理更加突出了人力資源管理的方向性、整體性、時空性和規(guī)劃性，它要根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，適時地制訂出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，集中全力組織實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，全方位地對戰(zhàn)略規(guī)劃進行監(jiān)督、控制，及時對戰(zhàn)略規(guī)劃進行必要的反饋和修訂。

3.戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段，無論是在實踐方面，還是在理論創(chuàng)新方面，都有了很大的進步。這一歷史性飛躍使它具有一系列新的轉(zhuǎn)變和特點。

4.戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求，他們不但應當具備戰(zhàn)略規(guī)劃管理的知識和技能，還必須具備更高水準的決策力和執(zhí)行力。

總之，戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級階段，以全新的 管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標，以提高核心競爭力為主導的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的優(yōu)勢

1.顧客和員工的身份互融。在互聯(lián)網(wǎng)時代，顧客和員工是沒有絕對界限的，它們都可以為企業(yè)帶來利益，創(chuàng)造價值。越來越多企業(yè)將顧客作為產(chǎn)品設計、研究、改良的一支力量，同員工一起研發(fā)更完美的產(chǎn)品；同時，企業(yè)也會將員工放在顧客的位置上，力求滿足員工的各項合理需求。互聯(lián)網(wǎng)時代信息的透明與對稱使得客戶與員工無障礙表達自己的需求或想法，越來越多的思想上的碰撞和交流可以讓員工設身處地為顧客著想，相應的，客戶也會越來越多的參與到產(chǎn)品的改良中來，進而更深入地理解企業(yè)和員工，了解、融入企業(yè)的文化，并喜歡企業(yè)產(chǎn)品。所以，顧客和員工是沒有絕對邊界的，顧客和員工的身份在逐漸互融。

2.員工精選化，建立全球人才供應鏈?；ヂ?lián)網(wǎng)時代是一個快速發(fā)展，高速成長的時代，只有優(yōu)秀的人才才能讓企業(yè)跟上時代的腳步，所以優(yōu)秀人才對互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)來說是極其重要的。受益于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，企業(yè)招聘方式變得多種多樣，人力資源部門人員可以通過傳統(tǒng)的招聘模式，比如行業(yè)招聘會等方式進行面對面招聘，也可以通過企業(yè)官方網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，進而選擇、接受人才的自薦，或者通過公司微博、微信公眾號等交流工具進行創(chuàng)新性招聘。企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時代更強調(diào)的是在全球范圍內(nèi)精準迅速的選擇適合企業(yè)需求的人才，這造就了互聯(lián)網(wǎng)時代戰(zhàn)略性人力資源管理新模式在選人方面做到精準化選擇，全球化供應人才的趨勢，完善企業(yè)人才發(fā)展結(jié)構(gòu)，建立適合企業(yè)的全球人才供應鏈。

3.及時反饋，加強溝通，重視員工需求?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，企業(yè)信息能更快地被員工得到和接受，員工信息也能快速被企業(yè)接收，可以使企業(yè)及時針對員工的表現(xiàn)進行評估和監(jiān)督。交流溝通產(chǎn)生的大量信息客觀上為企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理新模式提供了大數(shù)據(jù)，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理扁平化、網(wǎng)絡化結(jié)構(gòu)得以實現(xiàn)，這有利于人力資源管理部門及時接收員工的各種反饋，更加重視員工的需求。同時企業(yè)依靠互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)企業(yè)高層、員工、客戶之間及時溝通，有利于企業(yè)高層及時了解員工、客戶的心理活動和需求，還能讓員工更好地掌握市場信息。

4.及時激勵，更好地激發(fā)員工潛能。在互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理新模式中，企業(yè)在進行各種決策時，人力資源所占的考慮比重也是越來越大。而及時激勵是激發(fā)員工工作積極性與自身潛能的有效手段。所以，員工及時激勵是人力資源部必須重視的工作。在漸漸將員工作為重心的互聯(lián)網(wǎng)時代，傳統(tǒng)的薪酬激勵方式難以滿足員工的需求，且在傳統(tǒng)激勵方式中，激勵手段過于單一，激勵過程不透明，激勵不及時等問題都使得在互聯(lián)網(wǎng)時代戰(zhàn)略性人力資源管理新模式中加強了對員工激勵模式的改變，將傳統(tǒng)單一的激勵模式變?yōu)楦咝Ф鄻蛹皶r的激勵模式，強調(diào)每一位企業(yè)員工的貢獻，從而更好地激發(fā)員工工作積極性、自身潛能和對企業(yè)的忠誠度，提升自我職業(yè)素質(zhì)與能力。

三、互聯(lián)網(wǎng)時代戰(zhàn)略性人力資源管理新模式的挑戰(zhàn)

（一）基礎(chǔ)工作的健全程度

企業(yè)人力資源管理的各項基礎(chǔ)工作是否健全和牢固，如定編定崗定員定額標準化程度，各種規(guī)章制度的健全程度，人力資源信息管理的水平，包括信息輸入、存儲、處理與輸出等環(huán)節(jié)的配套程度等都是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理新模式面臨的挑戰(zhàn)。

（二）組織系統(tǒng)的完善程度

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性管理的子系統(tǒng)是否確立，內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)調(diào)性如何，通過何種方法和途徑保障系統(tǒng)運行的有效性，即從人力資源戰(zhàn)略的制定到實施、監(jiān)督、反饋和控制的機制是否確立，各個環(huán)節(jié)的運作是否順暢等，這些都是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理新模式面臨的挑戰(zhàn)。

（三）領(lǐng)導觀念的更新程度

企業(yè)高層決策者是否樹立全新的戰(zhàn)略性人力資源管理的觀念，實質(zhì)性地將人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面，視人事經(jīng)理為自己的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。人事經(jīng)理的角色是否重新定位，是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槎亍⑷鼗蛩闹亟巧??；ヂ?lián)網(wǎng)時代戰(zhàn)略性人力資源管理新模式下，領(lǐng)導的角色由“命令者”變?yōu)榱恕昂献髡摺保R和專業(yè)技能慢慢代替了領(lǐng)導的權(quán)威，成為了話語權(quán)的依據(jù)，領(lǐng)導者在以往處于企業(yè)中心、行使絕對權(quán)威情況下，很難接受權(quán)利的分散，這是在互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理新模式下的一個嚴峻的考驗。此外，在新模式下放大了組織中員工的價值，這是否被領(lǐng)導所接受也是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。

（四）綜合管理的創(chuàng)新程度

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理從企業(yè)文化、管理理念到組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、管理模式和管理方法等諸多方面，是否有所變化、有所發(fā)展。從傳統(tǒng)的人事管理方式發(fā)展到現(xiàn)今的企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理模式，無論是從企業(yè)管理的實踐活動方面來分析，還是從專業(yè)理論和學科發(fā)展方面去考察，戰(zhàn)略性人力資源管理不但面臨著以往不同的內(nèi)外部環(huán)境和條件的巨大變化，也產(chǎn)生了過去未曾有過的一系列新特點?，F(xiàn)代人力資源管理由初級向高級，乃至更高階段的不斷演變，告訴我們這樣一個基本事實：人力資源管理是一門藝術(shù)，需要我們與時俱進，深入實踐，努力學習，不斷探索，力求創(chuàng)新。

（五）管理活動的精確程度

人力資源管理的精確程度可以從多個角度去衡量，如企業(yè)人力資源規(guī)劃的 正確性和可行性，重大人力資源管理決策的效率和效果，基礎(chǔ)性管理的精細化程度，管理評估的數(shù)量化、標準化程度等，不論員工招聘、員工培訓還是企業(yè)各層次員工之間交流溝通都需要一定的工具和平臺，但目前缺乏優(yōu)秀高效的人力資源管理軟件，盡管越來越多的企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)從認可到學習、應用人力資源戰(zhàn)略性管理模式的蛻變，但是相關(guān)軟件的開發(fā)一直沒能得到重視。而由于這些硬件條件的不完備，許多基于這些軟件上的活動無法開展，信息也不能得到嚴格的保護。而沒有適合企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理軟件，會使人力資源管理精確程度受到影響。

四、對策及建議

（一）建立適合現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的新型人才激勵機制。由于傳統(tǒng)的激勵機制形式單一，難以真正的對員工起到激勵作用，于是，在互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理新模式中新的激勵機制急需建立。員工所需要的激勵不僅僅是物質(zhì)的激勵，更重要的是精神的激勵；不是月末年末的激勵，而是即時激勵，及時激勵。人力資源管理部門可以從日常工作入手，不斷增加激勵機制中的創(chuàng)新性微激勵，讓員工時時感受到企業(yè)的關(guān)懷，激發(fā)員工的創(chuàng)造力及責任心，增強員工的歸屬感。

（二）建議以員工自評，部門互評的員工評價機制作為員工評價輔助機制。在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，員工與員工的接觸不僅僅局限于工作，在生活、休閑等方面也都有了越來越多的交集，對彼此的了解也更加深入。互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理新模式應以人為本，尊重人的意愿，讓員工自己介紹自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，讓部門員工依據(jù)事實對部門內(nèi)員工作出真實客觀的評語，人力資源管理部門應結(jié)合員工的自評和互評，綜合、客觀地評價員工，讓員工得到個性化發(fā)展，在職位設置和人員調(diào)整上努力做到人盡其才。

（三）建立完善的信息互動平臺和人力資源管理軟件。一個企業(yè)專有信息互動平臺不僅可以更好的進行企業(yè)內(nèi)部互動，更重要的是可以進行企業(yè)和客戶群體間的互動，并且，一個企業(yè)專有軟件還是一種樹立企業(yè)形象、明確企業(yè)品牌的工具，可以讓顧客群體、應聘者等外部人員多方面、全方位了解企業(yè)。而企業(yè)內(nèi)部人力資源管理軟件是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)、高效工作的必備要件。因此企業(yè)要加強對技術(shù)人員的重視，將企業(yè)期望明確的傳遞給技術(shù)開發(fā)人員，大力支持技術(shù)開發(fā)人員的工作，給予鼓勵和重視，盡快建立和完善信息互動平臺和人力資源管理軟件。

五、結(jié)論

在當今世界已步入互聯(lián)網(wǎng)時代的大背景下，企業(yè)不能從表面理解互聯(lián)網(wǎng)時代戰(zhàn)略性人力資源管理新模式，要深入學習并掌握該模式，在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身特點，靈活運用互聯(lián)網(wǎng)時代戰(zhàn)略性人力資源管理新模式?；ヂ?lián)網(wǎng)時代戰(zhàn)略性人力資源管理新模式的建立是企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時代生存并獲得成功的要素，是企業(yè)未來發(fā)展的重要保證和基石，所以，企業(yè)應當順應時代潮流，不斷改進互聯(lián)網(wǎng)時代戰(zhàn)略性人力資源管理的方式，才能把人力資源的利用達到最大化，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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