王香闌

勞動者與用人單位發(fā)生勞動糾紛，常常選擇通過訴訟途徑維權。在記者近日采訪的幾起勞動爭議案件中，職工本來有理，最后卻都輸了官司?？偨Y他們失利的原因，皆出在舉證上：有的沒有提供證據(jù)來證明自己的主張，有的則是證據(jù)效力不足，或者未在舉證期限內提交證據(jù)，甚至有的人干脆將舉證責任推給單位。如此一來，其合法權益終因舉證不力而受損。

案例一

沒有證據(jù)佐證

員工主張未被采信

2015年5月，張宿成被京佧易達公司招聘為網(wǎng)絡工程師。他說：“我是2015年6月1日去公司報到的，當日正式上班。面試時公司說會跟我簽訂勞動合同、繳納各種社會保險，但入職當月并未履行承諾，我便找到人力資源部袁主任。”

“袁主任說，面試時曾約定試用期為6個月，若試用期合格并且我也愿意繼續(xù)留下來工作，那時公司會簽勞動合同并開始繳納社保；若試用不合格，或者這期間我不愿意干了，可以隨時解除勞動關系，這樣做對雙方都比較方便。我覺得他說的有道理，就沒再說什么?！睆埶蕹烧f。

2015年12月初，袁主任通知張宿成試用期合格，讓他到辦公室簽訂勞動合同。他仔細看了合同內容，發(fā)現(xiàn)勞動合同起始日期寫的是2016年1月1日。他提出異議：“我是2015年6月1日入職的，試用期在2015年11月30日結束，合同起始日期怎么算也不能這么寫??！”

袁主任解釋：“雖然你從2015年12月1日就轉成正式職工了，但咱公司所有人員的勞動合同都是按自然年整年來計算的，你不能搞特殊啊，要與其他員工的勞動合同保持一致，所以，這樣寫沒有錯?！睙o奈，張宿成在合同上簽了字。

2016年12月30日，張宿成被公司辭退。隨后，他申請勞動仲裁，要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

庭審時，雙方都認可存在勞動關系，但對入職時間存在分歧：張宿成說自己是在2015年6月1日入職的，公司則主張他是2016年1月1日入職的。

張宿成反駁：“1月1日是元旦，大家都在放假，不可能在這天簽訂勞動合同?！?/p>

公司稱：“1月1日全體員工確實都在放假，但張宿成是在2015年12月底來公司報到的，正式上班且簽訂勞動合同是在元旦后。公司其他員工的勞動合同都是按自然年整年來寫的，為了與其他人保持一致，我們就將合同起始日期寫成了1月1日。他當時仔細看過合同內容，對此未表示異議，并在該勞動合同上簽了名字，所以，我們認為他對該勞動合同的內容是予以確認的。”

【法官說法】

仲裁審理認為，張宿成主張入職時間為2015年6月1日，但未提交其他證據(jù)予以證明，故對其主張不予采信，認定雙方自2016年1月1日至12月30日存在勞動關系。

對此，張宿成很遺憾：“因勞動關系少認定7個月，經(jīng)濟補償少了一半?！?/p>

記者在這里提醒，員工在主張權利時一定要有相應的證據(jù)予以證明，否則再有理，也會因沒有證據(jù)佐證而得不到法律的支持。

案例二

證據(jù)效力不足

勞動者維權失敗

2016年6月1日，胡辰恩入職隆塢公司擔任運營總監(jiān)，負責公司所有部門的運營工作，只向投資人程海個人匯報，其月薪1.5萬元。

入職后，公司未與他簽訂勞動合同、未繳納社保，他多次要求簽合同被拒。

胡辰恩很氣憤：“公司這么做是違法行為，嚴重侵害了我的合法利益?！?0月10日，他口頭提出解除勞動合同，隨后申請仲裁，要求確認2016年6月1日至10月10日與隆塢公司存在勞動關系，并要求公司支付未簽訂勞動合同二倍工資賠償及解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

仲裁委向隆塢公司送達了仲裁申請書、立案通知書、出庭通知書和舉證通知書，但開庭時其無正當理由未到庭，也未提交答辯意見，仲裁委依法進行缺席審理。

胡辰恩陳述申請請求及事實和理由后，提交了一份隆塢公司與某招聘網(wǎng)站簽訂的服務合同復印件作為證據(jù)：“這是我在職期間，代表公司與某招聘網(wǎng)站簽訂的一份合同。在單位一方的落款處有我個人的簽名，并加蓋了單位公章，由此可以證明我與公司之間存在事實勞動關系?！?/p>

庭審結束時仲裁員說：“鑒于被申請人無正當理由拒不到庭，因此本案將根據(jù)案件的事實和證據(jù)材料進行裁決?！?/p>

仲裁委認為，當事人應當依法主張權利，且就其主張的事實有責任出具證據(jù)加以證明。胡辰恩就其主張的與隆塢公司存在勞動關系的事實，未向本委出具足夠證據(jù)加以證明，故其主張確認與公司于2016年6月1日至10月10日存在勞動關系、公司支付未簽訂勞動合同二倍工資賠償及解除勞動合同經(jīng)濟補償金的仲裁請求，因證據(jù)不足不予支持，裁決駁回胡辰恩各項仲裁請求。

【法官說法】

《勞動合同法》第10條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。胡辰恩入職3個多月，隆塢公司一直未與他簽訂勞動合同，公司應當承擔未簽訂勞動合同的法律后果，即向勞動者支付二倍工資差額，但前提是胡辰恩必須有相應的證據(jù)來證明雙方之間存在勞動關系。

胡辰恩在庭審時只提交了隆塢公司與某招聘網(wǎng)站簽訂的服務合同復印件，來證明與隆塢公司存在勞動關系。依據(jù)《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第10條的規(guī)定，當事人向人民法院提供證據(jù)，應當提供原件或者原物。如需自己保存證據(jù)原件、原物或者提供原件、原物確有困難的，可以提供經(jīng)人民法院核對無異的復制件或者復制品。由此來看，胡辰恩只提交了復印件，隆塢公司未參加庭審且未對此證據(jù)予以確認，在此情況下，仲裁委無法對此證據(jù)采信。盡管工會律師努力幫他維權，無奈沒有有效的證據(jù)，最終仲裁請求未獲支持。

記者提醒職工朋友，維權時既要有理還要有據(jù)，而且應當提供有效的證據(jù)，這樣才能確保自己的合法權益得到維護。endprint

案例三

舉證超過期限

仲裁申請被駁回

“干了5個多月，一分錢工資沒拿到，打官司還輸了，我實在是太虧了！”說這話的叫姜適逢，他告訴記者，2016年4月4日，經(jīng)熟人介紹，他到鄰岫餐飲公司應聘。經(jīng)該公司老板宋老板面試，他被招聘為該公司分店經(jīng)理，雙方約定月薪1萬元，每月20日左右以現(xiàn)金形式支付上個月的工資。

上班后，公司以資金周轉不開為由一直不發(fā)工資。2016年9月16日，姜適逢因公司拖欠工資向宋老板提出辭職，對方同意。經(jīng)協(xié)商，宋老板承諾于當年10月份一次性支付4萬元工資，但未兌現(xiàn)。

姜適逢申請勞動仲裁，要求確認與鄰岫餐飲公司存在勞動關系、公司支付拖欠工資、未簽訂勞動合同二倍工資賠償?shù)荣M用。

隨后，姜適逢申請工會法援并得到免費援助。徐律師接受指派與姜適逢進行溝通，這時才了解到該案件的舉證期限已過。

徐律師特別叮囑姜適逢：開庭時要把所有證據(jù)都帶上。

姜適逢說：“我離開鄰岫餐飲公司后又找了個工作，是在一家快餐店當?shù)觊L，工作特別忙，把準備證據(jù)這事給忽略了?！苯Y果在開庭時，他只提交了一個工作胸牌作證據(jù)：“上面有我的姓名、職務和照片，及鄰岫餐飲公司的名稱，這可以證明我跟公司存在勞動關系啊?！?/p>

不久，仲裁委裁決：駁回姜適逢各項仲裁請求。

此案開庭時，單位未到庭，也未提交答辯意見。而姜適逢提交的唯一證據(jù)——工作胸牌，雖然上面有他的照片、姓名、職務及公司名稱，但沒有加蓋公司公章，在沒有其他證據(jù)相互佐證、未得到公司認可的情況下，它不能作為有效證據(jù)，自然不會被仲裁委采信。

此后，姜適逢出具了載有其姓名和照片的網(wǎng)站截圖、給他介紹此工作的熟人的書面證言，但因他未能及時提交給仲裁委，最終未被采信。

【法官說法】

該案是由于勞動者錯過舉證期限、導致舉證不能而敗訴的一個典型案例，它提示因勞動爭議準備維權的職工，一定要按照仲裁機構和法院的要求及時提交各項證據(jù)，以確保維權成功。

案例四

錯誤使用舉證倒置

訴求未獲支持

2013年8月，鄭懷同入職汏鋅企管公司，兩年后升職為技術總監(jiān)。2016年6月30日，因與主管領導發(fā)生矛盾，他提出辭職，當日辦理了離職手續(xù)。其后，他就加班工資等與公司發(fā)生爭議，并于同年12月26日申請勞動仲裁，要求公司支付其在職期間延時、雙休日加班工資等共計20余萬元。不料，仲裁審理后將其請求事項駁回。此后，他又到法院起訴。

法院庭審時，鄭懷同主張其入職后便開始加班，每天早晨9點工作至晚上7點，每周工作6天。為此，他提交會議紀要、電腦截圖、每天電腦開關記錄等作為證據(jù)。公司對上述證據(jù)均不認可，稱他是技術總監(jiān)，屬于高層管理人員，不存在加班的情況。

不久，法院以鄭懷同的主張缺乏事實和法律依據(jù)為由，駁回其訴求。

鄭懷同不服一審判決又上訴至中院，他認為：“公司在多次會議中要求強制加班，我提供的證據(jù)能夠證明加班事實，依據(jù)《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》的規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。一審判決應當適用而未適用舉證責任倒置原則，所以請求二審法院依法改判支持我的主張。”

在法院二審審理階段，鄭懷同未提交新證據(jù)，近日二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

【法官說法】

本案中，鄭懷同認為應該由單位舉證，但他誤讀了法律條文，“因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任”，這其中并不包括加班費的問題。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第9條規(guī)定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

本案中，鄭懷同主張其工作期間存在延時加班及雙休日加班的情形，并就此提交了證據(jù)，公司對其證據(jù)的真實性和加班事實均不認可。在他提供的證據(jù)中，無雙方就加班內容作出確認的體現(xiàn)，也不足以證明用人單位安排他延長工作時間的事實及需用人單位舉證的情形，所以一審法院結合該案證據(jù)、當事人陳述，認為他提交的證據(jù)不足以證明其主張，作出不支持其加班費訴求的處理，符合法律規(guī)定。

因此，錯誤使用舉證倒置，是鄭懷同敗訴的主要原因。

（摘自《勞動午報》）endprint