羅明麗+盧勝勇??

摘要：教師是民辦高校穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的可靠保障。目前我國民辦高校在教師管理方面存在管理方法簡單、管理制度不健全、工作業(yè)績考核不科學(xué)、流動性大、聘用制度不完善、管理偏重行政崗位等突出問題。加強民辦高校教師管理工作，須轉(zhuǎn)變觀念，完善教師管理制度、考核制度、晉升制度、招聘制度，確定合理專兼職教師比例及增加教師收入、改善教師待遇，確立“以教師為中心”的管理理念。

關(guān)鍵詞：民辦高校；教師管理；制度；考核；福利待遇

教師管理是學(xué)校管理工作中非常重要的一環(huán)，它直接影響著教師工作的積極性，從而影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。我國民辦高等教育事業(yè)雖然在近些年取得了長足的進步，但由于受到種種因素的制約，民辦高校教師管理中還存在諸多問題，制約著民辦高校的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

一、 民辦高校教師管理中存在的問題

1. 管理方法簡單、管理制度不健全

民辦高校普遍存在著“家族式”的管理方式，家族式管理方式可能導(dǎo)致一系列問題的產(chǎn)生。首先，這種方式容易使管理者采用行政命令的方式強制性要求教師進行教育教學(xué)工作，也容易導(dǎo)致“近親繁殖”現(xiàn)象的產(chǎn)生，而這難免阻礙學(xué)校民主學(xué)術(shù)氛圍的養(yǎng)成。其次，這種方式也容易使得學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在做出某些決策的時候完全以學(xué)校管理者的意志為轉(zhuǎn)移，而極少去征求教師的意見，甚至不從教師的角度上來考慮問題，這樣做出的決策難以得到教師的理解和支持，從而無法贏得教師的信服。比如：很多民辦高校存在嚴(yán)格的指紋考勤制度和坐班制度，而未考慮到教師做科研、備課需要一個相對安靜的環(huán)境，同時也需要相應(yīng)的科研設(shè)備。其三，這種方式缺乏人文關(guān)懷，容易使主體倒錯。行政人員成為學(xué)校的核心和主體，而教師反倒成了“輔助”和“被管理者”。所謂的“以人為本”的教師管理方法往往停留在口頭上與對外宣傳上，而并未真正落實在實處。民辦高校教師管理制度上過于強調(diào)控制性管理，過于限制教師的自主權(quán)，容易影響到教師工作的積極性和主動性，會使得學(xué)術(shù)失去活力，創(chuàng)新意識受到限制，難以出現(xiàn)高水平原創(chuàng)性的科研成果，也難以進一步大幅度提升學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。

2. 教師的工作業(yè)績考核不科學(xué)

民辦高校為了應(yīng)付評估，同樣需要完成一定量的科研任務(wù)。為此，在教師管理中，極容易出現(xiàn)與公辦高校一樣的“重科研、輕教學(xué)”的問題，甚至有過之而無不及。大多數(shù)民辦高校對學(xué)校各個分院的評估以科研量的完成為主，由此教師業(yè)績的年終考核也以科研為主，例如：申報了多少項課題，發(fā)表了多少篇論文?？蒲谐晒^多的教師往往可以在考核中獲得好評，而科研成果較少的教師，即便花再多的時間和精力在教學(xué)上依然會在考核中處于不利地位。加上職稱的評定也是以科研為主，在這種價值導(dǎo)向的驅(qū)動下，教師自然而然就會重科研而輕教學(xué)，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)很容易讓教師自動減少投入到教學(xué)上的時間精力，從而導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量的滑坡。而且在重科研的風(fēng)氣之下，容易導(dǎo)致評價指標(biāo)的數(shù)量化，重數(shù)量而輕質(zhì)量又會導(dǎo)致急功近利和學(xué)風(fēng)浮躁的現(xiàn)象出現(xiàn)。

3. 福利待遇低導(dǎo)致教師流動性大

民辦高校的辦學(xué)經(jīng)費主要來源于學(xué)生的學(xué)費，缺少國家財政支持的民辦高校為降低辦學(xué)成本會相應(yīng)增加教師的工作量，所以民辦高校教師的工作任務(wù)相對較重，一周二十節(jié)課時量是一種常態(tài)。而相應(yīng)地民辦高校教師的待遇并未有多大提高，工作付出與回報不成正比。不僅如此，教師的工資待遇也不穩(wěn)定，教師課時量的多少取決于學(xué)校生源的多少，生源多則課時量多，工資相應(yīng)就更高。民辦高校教師的福利也遠(yuǎn)不如公辦高校。公辦高校屬于事業(yè)單位性質(zhì)，公辦高校教師的工資體制和退休養(yǎng)老保障由政府主導(dǎo)，學(xué)校不能隨意解聘編制內(nèi)教師；民辦高校則屬于企業(yè)性質(zhì)，參加的大多是企業(yè)養(yǎng)老保險，民辦高校教師在職時的福利待遇與將來退休后的社會保障待遇均與公辦高校的教師相差懸殊，這也不免給民辦高校教師帶來很嚴(yán)重的后顧之憂，他們普遍缺乏安全感和穩(wěn)定感，而這又嚴(yán)重影響到他們對學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感。由此導(dǎo)致民辦高校教師的流動性極大，難以形成高質(zhì)量的人才隊伍。

4. 教師聘用制度不完善

民辦高校家族式管理模式以及領(lǐng)導(dǎo)機制、運行機制和監(jiān)督機制都較為不健全，故間接導(dǎo)致民辦高校在教師招聘中存在著不規(guī)范的現(xiàn)象。在同等條件下，照顧“關(guān)系”的成分更為明顯，特別是有時不得不考慮對學(xué)校發(fā)展有益的一些特殊社會關(guān)系的時候。如此則很難對每位教師做到公平對待。且受到民辦高校工資較低、聲譽較差的影響，民辦高校人才引進有一定的難度，這也直接影響到招聘條件的降低。此外，由于辦學(xué)資金有限、人才引進有難度，民辦高校更多采取招聘兼職教師的做法來解決老師緊缺的情況。兼職教師多為已退休的教師、企業(yè)員工和在讀書的研究生，學(xué)校只是按照課時費來付給他們工資，而沒有相應(yīng)的福利補貼，兼職教師也無須參加學(xué)校的教研活動和績效評估，由此一來，兼職教師的教學(xué)積極性受到了打擊，責(zé)任心也相應(yīng)缺乏。這些都難免導(dǎo)致民辦高校教師隊伍管理松散。

5. 學(xué)校管理偏重行政崗位

學(xué)校最重要的工作毫無疑問是教學(xué)，由此可見，教師是一所學(xué)校的主體資源。學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的提高需要依靠教師先進的教學(xué)理念、良好的師德師風(fēng)、優(yōu)質(zhì)的教育方式方法。然而在不少民辦高校行政人員卻占據(jù)著學(xué)校的核心位置，行政人員的地位高于一線教師，行政人員的薪酬水平也高于一線教師。行政人員成了管理者，一線教師，甚至是高學(xué)歷、高職稱的教師都成了被管理者，這種管理方式的存在會極大地影響到一線教師的工作積極性，也容易使行政人員和一線教師之間產(chǎn)生不和諧的因素，以致在工作中很容易發(fā)生沖突事件。另外，由于行政人員掌握著學(xué)校的教育資源，行政級別的高低與資源的多少成正比，由此可能導(dǎo)致大量人員為了利益而不惜使用一些手段以躋身于行政崗位；而且可能造成行政人員對一線教師學(xué)術(shù)權(quán)力的干涉，課題空頭掛名、論文空頭掛名的現(xiàn)象層出不窮，有多大的行政權(quán)力即可能擁有多少的資源。

二、 加強民辦高校教師管理的對策

1. 轉(zhuǎn)變觀念，完善教師管理制度endprint

民辦高校教師管理應(yīng)以“人”為中心，著眼于學(xué)校長遠(yuǎn)的發(fā)展。首先應(yīng)該根據(jù)民辦高校教師的特點，更新與改變原先所采用的強制管理的教師管理理念與方式。教學(xué)活動是一所學(xué)校的重中之重，而教師又是教學(xué)活動的主體，是影響學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的重要因素，為此，民辦高校教師管理應(yīng)以教師為本，一切管理制度的制定與管理活動的進行都應(yīng)該著眼于教師，幫助教師更快更好地成長和發(fā)展，尊重教師的工作，關(guān)心教師的生活，滿足教師的合理要求。其一，可以通過教職工代表大會等方式讓教師參與制定學(xué)校的各項規(guī)章制度，并激發(fā)他們主動參與學(xué)校管理的積極性，為學(xué)校的發(fā)展獻言獻策，從而最大限度地激發(fā)教師對學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感。其二，民辦高校管理者可以為教師營造良好的人際環(huán)境和學(xué)術(shù)環(huán)境，以緩釋教師的工作壓力和不安定感；學(xué)校還可通過信任、關(guān)心、愛護以及給教師提供進修提升的機會等方式來增強教師的自我實現(xiàn)感。其三，在管理制度執(zhí)行過程中，要秉承公平公正的原則，絕對不能出現(xiàn)分等對待教師、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不一的情況，以保證教師管理制度的有效執(zhí)行。

2. 完善教師的考核制度和晉升制度

教師考核制度是教師管理的重要組成部分，對促進教師素質(zhì)的提高、調(diào)動教師工作的積極性均有著重要的意義。做好了教師的考核工作，了解教師的日常工作狀態(tài)和教學(xué)效果，才能為教師的獎懲和職務(wù)升降等提供依據(jù)，激發(fā)教師的工作熱情，增強教師的責(zé)任心，促使教師不斷提升自己。民辦高?！爸乜蒲小⑤p教學(xué)”的現(xiàn)象應(yīng)適當(dāng)調(diào)整，把教學(xué)擺在更為重要的位置，而且在考核指標(biāo)體系的設(shè)置上，不僅要重視教學(xué)與科研的“量”，也要重視教學(xué)與科研的“質(zhì)”。堅持教師日常檢查與年度考核相結(jié)合，逐步建立起科學(xué)規(guī)范的考核制度，考核內(nèi)容要全面，不僅要考核教師的年度工作實績，還需考核教師的思想素質(zhì)和工作態(tài)度，考核方式也應(yīng)全面，可以有教師自評、學(xué)生評價和同事評價等，盡可能做到考核結(jié)果的客觀、公正，能夠真實反映出每一個教師的工作成效。然后，根據(jù)這個考核結(jié)果，給予教師一定的獎懲，考核優(yōu)秀的教師可適當(dāng)提高其工資檔次，并給予一定的獎勵或晉升。公平競爭，惟才是舉，只有這樣才能真正激發(fā)教師的工作積極性和工作認(rèn)同感。

3. 增加教師收入，改善教師待遇

教師和其他社會成員一樣，也是社會人，同樣需要生存和發(fā)展，而這些都要倚靠一定的外在物質(zhì)條件作為支撐。為此，首先應(yīng)改革工資制度，解決民辦高校教師課時多而收入少的問題。民辦高校應(yīng)建立起一個能夠依據(jù)績效而實行的較為公平的工資制度，使教師的勞動付出與所得回報相適應(yīng)，并適當(dāng)提高教師的工資待遇，以滿足教師基本的生活需求、調(diào)動教師的勞動熱情。其次，在運用工資、獎金等物質(zhì)激勵手段激勵教師的同時，還應(yīng)該為教師營造更為良好的工作環(huán)境和學(xué)術(shù)環(huán)境，滿足教師在個人發(fā)展和未來職業(yè)生涯規(guī)劃等較高層次上的需要，從而激發(fā)與調(diào)動他們的工作積極性。再次，應(yīng)加強民辦高校教師的社會保障。民辦高校管理者應(yīng)更加重視教師福利、社會保障等方面事宜，并采取得力措施，解除教師的后顧之憂。

4. 完善招聘制度，確定合理專兼職教師比例

教師是一所學(xué)校能否發(fā)展壯大的重要因素，民辦高校應(yīng)建立起自己的相對穩(wěn)定的師資隊伍。民辦高校現(xiàn)有專任教師隊伍普遍以青年教師為主體，輔之以部分高校離退休教師和企業(yè)離退休職工。青年教師有工作激情，然教學(xué)經(jīng)驗不足，且因民辦高校工資水平低、社會保障缺乏等導(dǎo)致青年教師的穩(wěn)定性較差。為此，民辦高校教師招聘需要考慮到自身的實際，青年教師的招聘應(yīng)堅持擇優(yōu)錄用和注重培養(yǎng)相結(jié)合的原則，給青年教師的自我提升創(chuàng)造良好的環(huán)境，組織“傳幫帶”活動，給予新教師以業(yè)務(wù)指導(dǎo)，制訂培養(yǎng)計劃，給新教師提供一定的培訓(xùn)進修機會。離退休教師和企業(yè)離退休職工的招聘應(yīng)側(cè)重其豐富教學(xué)經(jīng)驗或豐富的生產(chǎn)、管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，讓他們指導(dǎo)青年教師，帶領(lǐng)青年教師進行學(xué)科與專業(yè)的建設(shè)，推動教學(xué)工作和科學(xué)研究工作順利進展。教師招聘過程中應(yīng)避免近親繁殖現(xiàn)象的出現(xiàn)，并要公平對待每位應(yīng)聘人員，還需全面考察應(yīng)聘人員，如：知識的系統(tǒng)性、思維的深度、表達能力、思想素質(zhì)等。要跳出重行政、輕教學(xué)的思想認(rèn)識局限，逐漸向教學(xué)型院校方向邁進。對于兼職教師的招聘，首先要合理確定專兼職教師的比例，其次對兼職教師的職責(zé)要進行必要的明確和規(guī)范，建立兼職教師教學(xué)效果監(jiān)督和評價體系。在對兼職教師加以監(jiān)督和約束的同時，要給以兼職教師一定的人文關(guān)懷，讓兼職教師感受到學(xué)校對他們的重視，提高他們的真誠度和認(rèn)同感。

5. 以教師為中心，提高教師在學(xué)校的地位

民辦高校應(yīng)改變以往以行政人員為中心的管理方式，反之，應(yīng)確立“以教師為中心”的管理理念，提高對一線教師的關(guān)心與尊重，管理過程中要充分考慮到教師之間的個體差異，根據(jù)每位教師的個性特長，采用不同的管理方式方法，讓一線教師感受到自己角色的改變，不是被管理者，而是學(xué)校真正的主人。在這個過程中，首先要求民辦高校的管理者淡化官本位意識，創(chuàng)建一個與一線教師交流的平臺，認(rèn)真傾聽他們的想法，采納他們提出的可行的有價值的意見和建議。其次，民辦高校要多給予一線教師賞識與認(rèn)可，給他們的教學(xué)科研工作盡可能提供更好的條件，讓教師們感受到學(xué)校對他們的重視，同時也讓他們在這份工作中體會到自我價值實現(xiàn)的滿足感和受到重視的溫暖感，從而使民辦高校的行政管理人員和一線教師之間的關(guān)系變得和諧友愛，讓這種良好的氛圍促進教師以更大的熱情投入到工作中去。

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作者簡介：羅明麗，盧勝勇，江西省南昌市，江西應(yīng)用科技學(xué)院。endprint