張建

摘要：當前是一個知識與信息的社會，對企業(yè)進行管理的核心或基礎就是對人力資源的管理或開發(fā)。雖然績效評價與考核是人力資源管理的重要手段，但也是管理中最難操作或建立的。盡管很多企業(yè)對于績效考核并不陌生或經(jīng)常接觸，但是經(jīng)常得不到理想的效果，在對于考核的指標體系設定、考核方式、考核的認識上均存在某些不足之處?？己嗽u價環(huán)節(jié)也是流于形式或有些企業(yè)未設定考核評價，在經(jīng)營過程中沒有真正有效地運行。流于形式的績效考核影響結(jié)果的公正性，而科學有效的績效考核可以有效激勵管理促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，因此企業(yè)應當建立一套完善的績效考核體系。本文剖析績效考核評價中存在的問題，并淺析相關的解決對策。

關鍵詞：績效考核評價；過程監(jiān)管；持續(xù)改進

在當前我國還沒有樹立起真正的“以人為本”管理理念，較多企業(yè)的績效考核方法和技術(shù)不科學，沒有健全或完善的績效考核評價制度。由于存在著這類問題那么必將對員工造成影響，影響其創(chuàng)造性或積極性，或者對企業(yè)資源造成浪費，影響企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。在實際經(jīng)營管理中，較多企業(yè)只是把績效考核當成一個“走過場”程序，也沒有一個規(guī)范的做法，沒有發(fā)揮出績效考核的效用，甚至有些產(chǎn)生抵觸或者對立面。所以，需要充分的分析當前我國企業(yè)的績效考核工作現(xiàn)狀。本文就當前企業(yè)績效考核現(xiàn)狀進行了一些探究，希望能對企業(yè)經(jīng)營管理有所助益。

一、加強績效考核評價的重要意義

沒有對員工執(zhí)行嚴格的績效考核就難分“賢愚優(yōu)劣”，所以企業(yè)無論在哪個發(fā)展階段都離不開考核。績效考核評價作為一種科學有效的管理工具，能夠提高企業(yè)抗風險能力、保障企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)、增強企業(yè)核心競爭力、推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，已經(jīng)成為各企業(yè)必須要構(gòu)建的核心能力。所以企業(yè)為了增加經(jīng)濟效益或提升管理效率，必須建立具備激勵性的、符合實際情況的、合理的員工績效考核評價體系。

1.能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏

需要根據(jù)績效考核結(jié)果所反應的問題制定有針對性的改進方案，而且需要具備實用性和合理性，根據(jù)績效考核發(fā)現(xiàn)、分析和改進問題。為此，根據(jù)績效考核結(jié)果進行科學運用，是不斷的制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的循環(huán)過程。循環(huán)過程包括：目標設定、要求達成、實施修正、面談、改進、再制定目標的循環(huán)，體現(xiàn)在績效考核的所有環(huán)節(jié)，從而不斷提高企業(yè)管理水平與個人績效。

2.能夠促進企業(yè)目標實現(xiàn)

績效考核的本質(zhì)不僅僅是考核結(jié)果，而是一種過程管理。它是通過年度、季度、月度指標來分解企業(yè)中長期的目標，有效的績效考核可以在工作中不斷的發(fā)現(xiàn)問題，通過績效評價的反饋對員工進行持續(xù)的溝通，幫助或指導員工對自身的不足做調(diào)整或改進，持續(xù)督促員工實現(xiàn)目標、完成任務的過程，最終促進實現(xiàn)企業(yè)目標。

3.能夠激勵員工提升企業(yè)效益

績效考核的結(jié)果應該與員工的多方面激勵因素相關聯(lián)，如：職務升降、職稱晉升、培訓發(fā)展、員工聘用與薪酬等。通過績效考核建立員工的自我激勵心理模式，提高員工對企業(yè)或自身的滿意度，幫助員工對自我價值的實現(xiàn)，有助于提升員工行為和企業(yè)目標一致，從而增加企業(yè)績效。

二、當前企業(yè)績效考核評價的現(xiàn)狀及存在問題分析

當前企業(yè)在人員的考核中主要由個人和班子進行民主測評、業(yè)績考核、個別談話和綜合理論考評等構(gòu)成，考核結(jié)果也作為提拔任用、獎懲任免、學習培訓、交流輪崗、調(diào)整級別和薪酬等的重要依據(jù)。盡管已經(jīng)在績效考核上做了大量工作，但是以下問題依然存在：

1.考核方案制定的問題

雖然大部分企業(yè)都已經(jīng)把績效考核提上日程，但是在績效考核中仍然有許多問題存在，較多的考核處于初級階段，因此比較容易在實行過程中出現(xiàn)某些問題。跟隨著在信息化技術(shù)的快速發(fā)展以及績效考核管理的普及應用，出現(xiàn)了各種新的先進考核管理方案，但是在考核管理方案的選擇上很多的企業(yè)只是盲目的求新求變，并直接挑選最新或者最先進的，殊不知考核方案的選擇必須權(quán)衡企業(yè)自身的實際情況，因此無法達到實際的效果。企業(yè)通常都是根據(jù)某一個特定崗位來選定考核制度或者薪資標準，這也就造成考評難度的增加。大部分的企業(yè)都是由人事部門來進行績效考核評價工作，因此各部門管理者會出現(xiàn)比較隨意的打分，不負責的情況比較容易出現(xiàn)，導致得到不甚理想的考核結(jié)果。

2.考核周期設置的問題

部分考核周期設置過短，而部分周期設置又過長，這種不合理的周期設置很大程度上削弱了員工考核的積極性。例如在一些周期較長的運營管理項目上，設置了較短的考核周期將導致無法對員工作出客觀全面和正確的評價。所以績效考核周期設置出現(xiàn)不合理的情況時，必將給績效考核帶來各種負面影響，并且引發(fā)各類的問題。

3.責任心及對評分制度的認識問題

管理人員對于績效考核的責任心強弱直接影響考核的落實情況，而現(xiàn)實是存在較多的企業(yè)管理人員在評價下屬時，只關注下屬員工最終任務完成情況，并且只在評價時間快結(jié)束的時候才做出打分，對于評價的打分也只是通過主觀的或平時的大概印象進行。造成實際工作情況與考核結(jié)果沒有太大關系，沒有結(jié)合日常員工的工作表現(xiàn)。因此評價結(jié)果反映的真實性較弱，可能產(chǎn)生下屬員工對領導的不滿情緒，并使得下屬員工對工作不具信心，嚴重的情況還會出現(xiàn)人才流失。

員工認為績效考核只是企業(yè)用來約束員工的，對績效考核沒有全面與統(tǒng)一的認識。很多員工在互相打分中會采取比較保守的態(tài)度，只是互相給高分，導致了出現(xiàn)另一種缺乏真實性的評價行為，這類的評價也是不具備意義的。給領導者評價的真實性更加得不到保障，再加上平時下屬員工和領導的工作范圍也很少有交集，使得下屬員工對領導的工作情況也了解不夠全面，也就無法調(diào)到下屬員工對于評價工作的積極性。經(jīng)常出現(xiàn)的情況是，只是給員工增加工作負擔，這也就導致了評價結(jié)果與預期效果產(chǎn)生巨大差異的原因。

三、績效考核評價存在問題的對策

1.結(jié)合實際，多種考核方式并存

績效考核目的是激勵和鞭策員工更加努力的工作來提升社會和企業(yè)效益，因此績效考核必須滿足企業(yè)中不同崗位與層次的人員，也包括中高層管理人員，使績效考核多元化并存，并結(jié)合企業(yè)自身的實際條件進行。如將指標法、圖表結(jié)合法、目標管理法、分級法、360°績效評價法有機結(jié)合起來，使得企業(yè)中的績效考核評價無死角，這樣能夠起到提升全體員工的工作熱情和積極性。

2.事前完善考核體系，樹立全員性

首先應該體現(xiàn)的就是人人被考核的全員性?？己说墓ぷ鞑粌H僅面對基層的員工進行，各管理層也需負起全員性考核的責任與義務，才能夠更好的展現(xiàn)公平性。其次全員性也需要體現(xiàn)在考核方案的制定上，必須讓有權(quán)威的基層“專家”也參與進來，聽取他們的反饋、意見以及建議，得到更接近實際的考核評價標準，更接“地氣”。明確的讓基層員工理解績效考核是為了提升工作質(zhì)量和效率，讓員工的得到最大化的價值體現(xiàn)；明確的讓管理者理解績效考核是為了提高企業(yè)競爭力和綜合實力，最終使得全員走出理解誤區(qū)，讓企業(yè)得到健康發(fā)展。

3.完善監(jiān)管和考核的聯(lián)動

當前較多的企業(yè)缺乏對評價信息的總結(jié)分析反饋，只是把績效考核停留在數(shù)據(jù)上?？己藨摪阎攸c從“考”轉(zhuǎn)移到“核”，再伸展到“應用”。首先應當與有經(jīng)驗的員工進行充分與深入溝通，然后再作分析并得出總結(jié)。其次是為績效考核評價設計內(nèi)容和標準，這個過程應該做到比較詳細，既要明確各自的責任，也需要明確考核的時間、方法以及對象，這需要一邊執(zhí)行一邊考核，把萌芽狀態(tài)的錯誤消滅掉，將可能出現(xiàn)的損失降到最低。再次將考核評價的結(jié)果進行公布做到公開透明，在這個公布過程中還應該設置有申訴平臺，以此能夠體現(xiàn)出企業(yè)“以人為本”的理念，塑造和諧的企業(yè)環(huán)境。最后就是對整個過程進行總結(jié)和討論，對不足加以分析找出原因，并有針對性的進行整改，把績效考核評價工作推向新高度。

一個設計合理的考核系統(tǒng)能夠提升員工的業(yè)績和幫助實現(xiàn)企業(yè)的目標?？己嗽u價系統(tǒng)信息能夠提供人力資源管理，包括：員工發(fā)展與培訓的特定需求、為了招聘的選擇等；同時，考核評價系統(tǒng)信息也能為薪酬管理提供基礎材料，使得企業(yè)薪酬更具公平與合理性；考核評價系統(tǒng)信息也能用于內(nèi)部員工關系的決策，例如：調(diào)動、晉升或解聘等。