李能

摘要：當(dāng)前，在我國“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的發(fā)展環(huán)境下，許多新興企業(yè)開始在市場中活躍起來，特別是在互聯(lián)網(wǎng)大力運(yùn)用下，給企業(yè)運(yùn)營發(fā)展帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，同時也給企業(yè)內(nèi)部人力資源管理產(chǎn)生了較大影響。企業(yè)發(fā)展過程有一定生命周期，通常企業(yè)發(fā)展階段包括有創(chuàng)業(yè)階段、發(fā)展階段、成熟階段及衰退階段，不同發(fā)展階段由于企業(yè)發(fā)展規(guī)模、面臨市場及產(chǎn)品等存在差異，因此在內(nèi)部人力資源管理上也存在不同問題。因此，為確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)、有序、可持續(xù)發(fā)展，對企業(yè)不同發(fā)展階段應(yīng)進(jìn)行針對性人力資源管理。

關(guān)鍵詞：物業(yè)管理企業(yè)；發(fā)展階段；人力資源管理

近30年，我國物業(yè)管理企業(yè)數(shù)量大幅度上升，相關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，現(xiàn)階段我國物業(yè)管理企業(yè)總數(shù)高達(dá)6萬多家。然而，隨著互聯(lián)網(wǎng)信息化技術(shù)的普及與發(fā)展，再加上業(yè)主對服務(wù)質(zhì)量的要求越來越高，國內(nèi)物業(yè)管理企業(yè)面臨的市場挑戰(zhàn)及競爭也越來越大。對此，物業(yè)管理企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)有一席之地，就必須要重視自身管理工作，其中最為重要的便是企業(yè)人力資源管理。人力資源管理是決定企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)人員正常運(yùn)行的重要保障，企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展都與人力資源管理內(nèi)部密切相關(guān)，由于物業(yè)管理企業(yè)在不同發(fā)展階段下企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略方案有所差別，因此對物業(yè)管理企業(yè)不同發(fā)展階段實(shí)施針對性人力資源管理便顯得至關(guān)重要。

一、物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

第一，薪酬較低導(dǎo)致人員流動頻繁。我國物業(yè)管理協(xié)會相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，全國物業(yè)服務(wù)企業(yè)人均工資約為5.7萬/年，薪酬水平較低，物業(yè)企業(yè)管理人員收入水平與社會平均工資相比相距不大，薪酬水平較低導(dǎo)致從業(yè)人員人才較少。另外，物業(yè)管理企業(yè)人員大部分都是基層操作員工，行業(yè)之間薪酬競爭性較小，導(dǎo)致員工流失現(xiàn)象較為頻繁，流失率高，這是導(dǎo)致物業(yè)管理企業(yè)高級人力資源管理人才缺乏的重要因素。

第二，繁瑣復(fù)雜導(dǎo)致從業(yè)人員倦怠。物業(yè)管理企業(yè)工作內(nèi)容繁瑣，市場上將物業(yè)管理企業(yè)昵稱為“管家”，基層員工每天需要進(jìn)行較多勞動活動，而管理人員不僅需要對內(nèi)部人力資源進(jìn)行管理，還需要解決各種繁瑣復(fù)雜、千奇百怪的物業(yè)糾紛，這種工作很容易導(dǎo)致管理人員滋生厭煩情緒，工作積極性不高，最終可能出現(xiàn)頻繁跳槽，難以留住人力資源管理人才。

第三，偏見引起從業(yè)人員心理壓力。物業(yè)管理企業(yè)在眾多行業(yè)中社會地位相對較低，大多數(shù)社會民眾都認(rèn)為物業(yè)管理企業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，且技術(shù)含量差，因此對這一行業(yè)存在一定偏見。相關(guān)調(diào)查報(bào)道顯示，超過75%的物業(yè)管理企業(yè)反映自己在社會行業(yè)中地位較低。另外再加上社會輿論也時常出現(xiàn)一些偏見性報(bào)道，造成物業(yè)管理人員對自身行業(yè)缺乏信心，不利于物業(yè)管理企業(yè)資源管理及發(fā)展。

第四，學(xué)科建設(shè)落后后備人才不足。物業(yè)管理企業(yè)人才文化水平普遍較低，其中超過碩士學(xué)歷人數(shù)僅有不到0.2%，本科學(xué)歷人數(shù)約為4%左右，大專學(xué)歷人數(shù)約為11.6%，另外大多數(shù)人群則為中專生或高中及以下學(xué)歷。由于物業(yè)管理學(xué)科建設(shè)程度不足，行業(yè)人員整體素質(zhì)較低，管理人員難以對其進(jìn)行高效管理，影響物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理質(zhì)量。

二、物業(yè)管理企業(yè)不同發(fā)展階段人力資源管理

（一）創(chuàng)業(yè)階段人力資源管理

創(chuàng)業(yè)階段是一個企業(yè)發(fā)展的最初期階段，這一階段的人力資源管理質(zhì)量和效率對物業(yè)管理企業(yè)來說十分重要。在物業(yè)管理企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，由于人力資源相對較少，因此在管理上較為簡單，但卻不能忽視。創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員可依照自身意志為主進(jìn)行人力資源分配，在處理基本勞資管理上也可以依照個人意志為主，這種管理模式下能夠滿足企業(yè)初期創(chuàng)業(yè)階段需求。由于物業(yè)管理企業(yè)本身就處于初期創(chuàng)業(yè)階段，因此這一階段人力資源管理的重點(diǎn)主要落腳在企業(yè)員工制度遵守上面。比如，物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理在創(chuàng)業(yè)階段應(yīng)根據(jù)公司及員工特點(diǎn)制定行政管理制度，包括員工守則、員工手冊、公司制度、管理?xiàng)l例等內(nèi)容，通過這些制度的制定，可有效保障創(chuàng)業(yè)階段物業(yè)管理企業(yè)順利發(fā)展。

由于物業(yè)管理企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段受到成本及效率等因素影響，在對人力資源培養(yǎng)上較少采用開展培訓(xùn)的方式，且統(tǒng)一培訓(xùn)效果也不太顯著，最常使用的是師徒帶教方式。處于創(chuàng)業(yè)階段的物業(yè)管理企業(yè)在人力資源管理上更重視對內(nèi)部人員工作質(zhì)量的考核，側(cè)重于關(guān)注員工對企業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展階段的貢獻(xiàn)度，因此物業(yè)管理企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的招聘工作便顯示尤為重要。另外，為了在創(chuàng)業(yè)階段充分激發(fā)員工工作積極性，物業(yè)管理企業(yè)還要注重挖掘員工潛力，設(shè)置合理薪酬體系，采用基本工資+績效工資的薪酬模式，充分調(diào)動員工工作熱情。

（二）發(fā)展階段人力資源管理

發(fā)展階段下企業(yè)大都已經(jīng)擁有自己的市場份額，在市場中也具備有一定的核心競爭力，此時必須要進(jìn)一步加大對人力資源管理的重視程度。對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，建立人力資源管理制度和人才培養(yǎng)體系、薪酬體系以及績效考核體系，重點(diǎn)建立健全人力資源管理體系，打造人力資源管理系統(tǒng)流程和模式，以制度來管理企業(yè)人才，運(yùn)用各種人才測評方法開展人員的“選、用、育、留”工作，通過制度管人來開展人力資源工作。

一是建立利學(xué)合理的崗位體系，開展工作分析，明晰各部門職能、各崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)；二是建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是培訓(xùn)制度、績效考評和薪酬激勵制度，充分調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ)；三是建立健全人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)，包括人力資源規(guī)劃、招聘錄用、人才選拔、任用以及培訓(xùn)開發(fā)等；四是通過進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，前瞻性的制定人力資源規(guī)劃，滿足企業(yè)快速發(fā)展對人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要；五是加強(qiáng)員工培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高員工崗位技能和素質(zhì)，滿足企業(yè)發(fā)展需要。

（三）成熟階段人力資源管理

這一階段，企業(yè)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大且人數(shù)不斷增加，經(jīng)營范圍拓展，朝著多樣化、專業(yè)化方向發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部分工更加精細(xì)，管理工作越來越復(fù)雜，分權(quán)模式走上正軌，職業(yè)經(jīng)理人越來越發(fā)揮關(guān)鍵作用。另外，企業(yè)規(guī)章制度健全規(guī)范，形成企業(yè)文化，人力資源管理圍繞企業(yè)文化來開展相關(guān)工作，注重培養(yǎng)員工歸屬感和認(rèn)同感。endprint

企業(yè)的文化來源于企業(yè)老板的發(fā)展觀和管理層的企業(yè)觀。而企業(yè)觀和發(fā)展觀并不能直接形成企業(yè)文化，需要借助企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)功能的有效發(fā)揮，在人力資源管理部門制定人才戰(zhàn)略、招聘、培訓(xùn)、績效考核、企業(yè)文化建設(shè)系統(tǒng)工作中，已經(jīng)將企業(yè)老板的發(fā)展觀和管理層的企業(yè)觀通過制度、標(biāo)準(zhǔn)、管理規(guī)則、素質(zhì)提升等經(jīng)過培訓(xùn)和執(zhí)行形式滲透到企業(yè)內(nèi)的所有人員心中。經(jīng)過有效管理模式積累成一種無形的企業(yè)人文文化，當(dāng)人力資源管理部門能夠?qū)⑵髽I(yè)文化工作做得越細(xì)越到位，企業(yè)的凝聚力和競爭力越強(qiáng)，企業(yè)文化的形成過程和建設(shè)方法，也是人力資源管理的核心工作，也是配合企業(yè)成熟期要通過文化來影響員工，繼續(xù)認(rèn)同企業(yè)發(fā)展形成文化理念。

（四）衰退階段人力資源管理

衰退階段對企業(yè)來說重點(diǎn)是爭取重生，這一階段下物業(yè)管理企業(yè)規(guī)模出現(xiàn)萎縮，內(nèi)部凝聚力、向心力都會出現(xiàn)不同程度的減弱，內(nèi)部核心人才可能出現(xiàn)流失情況，而一些非核心崗位則可能出現(xiàn)人員過剩情況。這一階段下，企業(yè)往往欠缺發(fā)展活力，創(chuàng)造性低，雖說有健全管理制度，但有很多都流于形式，沒有有效實(shí)施。另外，企業(yè)在這階段產(chǎn)品市場競爭力下降，在市場中的占有率開始縮小，企業(yè)營利能力也越來越小。雖說這一階段企業(yè)正處于下坡路，但并非表示企業(yè)已經(jīng)走到盡頭，倘若能及時對企業(yè)管理進(jìn)行整改，及時改革創(chuàng)新，則企業(yè)有較大可能實(shí)現(xiàn)起死回生，步入新的發(fā)展時期。因此這一階段必須要重視對內(nèi)部進(jìn)行整治。

衰退期物業(yè)管理企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)著重從人員素質(zhì)與制度整改兩方面入手。首先，企業(yè)要對內(nèi)部進(jìn)行全面整治，將企業(yè)中一些不必要人員刪減掉，盡可能降低企業(yè)人力資源成本消耗，減少企業(yè)中人浮于事情況的出現(xiàn)。其次，物業(yè)管理企業(yè)是要重視人工成本控制，在薪酬制度設(shè)定上可以采用具有較高彈性的模式，適當(dāng)拉大不同技術(shù)層次員工薪酬差距。最后，物業(yè)管理企業(yè)還要重視對人事政策進(jìn)行調(diào)整，確保企業(yè)人員任用模式為“能者上、庸者下”，以員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度來對員工進(jìn)行獎懲，這樣有助于企業(yè)留住核心人才，為企業(yè)獲得重生提供人力資源保障。

三、結(jié)語

總之，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，其管理是否規(guī)范化、科學(xué)化、有效化將會對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生直接影響。對此，物業(yè)管理企業(yè)必須要加大對人力資源管理的重視程度，并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段采取不同人力資源管理措施，以優(yōu)質(zhì)、高效、規(guī)范的人力資源管理為企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展提供保障。

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（作者單位：廣東省職業(yè)病防治院）endprint