陳健昌

摘要：企業(yè)員工是企業(yè)各項活動得以順利進行的基礎，也是企業(yè)構成中不可或缺的重要組成部分，是企業(yè)的關鍵資源之一，必須要引起相關人士人士的關注和重視。本文在佛山佳利達集團目前的員工構成關系的基礎上，探討了佛山佳利達集團員工關系管理存在的問題，最后則結合有關理論和其他企業(yè)的經驗提出如何有效促進佛山佳利達集團員工關系優(yōu)化的對策建議。

關鍵詞：員工關系；人力資源管理制度；優(yōu)化路徑；佛山佳利達集團

隨著我國對外改革開放和經濟全球化的不斷開展，企業(yè)之間的競爭也日趨激烈，企業(yè)員工的思想觀念也發(fā)生了較大的轉變，企業(yè)的員工關系管理工作也日趨復雜。企業(yè)如何有效解決員工日常工作和生活中的相關問題，盡可能的提高員工對企業(yè)的滿意度，從而提高企業(yè)的經濟利益，已經成為當前背景下企業(yè)必須要慎重對待的問題。尤其是在知識經濟背景下，從各個方面采取有效措施來改善企業(yè)和員工之間的關系，尋找維系企業(yè)和員工之間良好關系紐帶，調動企業(yè)員工的工作積極性，是構建以人為本的企業(yè)員工關系體系是企業(yè)應對市場競爭的內在需求，更是企業(yè)不斷加強自身建設的需要。

一、佛山佳利達集團員工關系管理現(xiàn)狀

1.1集團概況

佛山市佳利達環(huán)?？萍脊煞萦邢薰境闪⒂?002年10月，位于廣東省可持續(xù)發(fā)展實驗區(qū)——佛山市三水區(qū)大塘工業(yè)園區(qū)，廠房總面積達20余萬平方米，員工1000多人。公司擁有多項授權的發(fā)明專利和實用新型專利，是“廣東省高新技術企業(yè)”、“廣東省循環(huán)經濟試點單位”、“廣東省清潔生產企業(yè)”、“廣東省優(yōu)勢傳統(tǒng)產業(yè)轉型升級示范企業(yè)”，是廣東省綠色生產、循環(huán)經濟、節(jié)能減排、可持續(xù)發(fā)展的示范企業(yè)。

1.2佛山佳利達集團公司員工構成

佛山佳利達集團人員構成主要包括三個方面，一個是崗位構成概況，一個是員工年齡構成概況，一個是人員學歷構成概況，分別如下：

1.2.1佛山佳利達集團員工崗位構成概況

佛山佳利達集團目前具體崗位構成情況如下表所示：

表3-1 佛山佳利達集團人員崗位構成概況

1.2.2佛山佳利達集團員工年齡構成概況

佛山佳利達集團員工年齡構成如表3-2所示：

表3-2 佛山佳利達集團員工年齡構成概況（單位（人））

從表3-2中可以看出，目前佛山佳利達集團員工的年齡分布是不合理的，年齡員工的比例太少，公司員工有著老齡化的趨勢，這對于充分發(fā)揮企業(yè)活力是不利的，尤其是對于佛山佳利達集團這種高新技術企業(yè)來講，員工構成年齡的不合理更加不利于企業(yè)的技術研發(fā)和產品生產。

1.2.3佛山佳利達集團員工學歷構成概況

佛山佳利達集團員工學歷構成概況如表3-3所示：

表3-3 佛山佳利達集團員工學歷構成概況

從表3-3中可以看出，佛山佳利達集團員工學歷水平在本科及以上的人數總共為910人，占據公司員工總數的比例為75.8%，而本科以下的員工總數則達到了290人，?？?20員，?？埔韵逻_70人?？梢姺鹕郊牙_集團的部分員工素質比較低，無法滿足其崗位職責的要求。

二、佛山佳利達集團員工關系管理存在的問題

2.1企業(yè)文化建設更多的流于形式

首先佛山佳利達集團的企業(yè)文化建設依然停留在制度層面，而并未真正落實到實處。企業(yè)文化的建設并不是出臺一些文件，開個宣講會，喊幾句口號就可以，企業(yè)文化的建設更多的是停留在制度層面，而在行為層面則相對來講較為欠缺，其次集團的企業(yè)文化建設并未面向基層，這直接導致大部分企業(yè)員工無法意識到什么是企業(yè)文化，甚至很多人認為企業(yè)文化跟自己沒有關系。另外集團在平時也并未對員工進行定期的企業(yè)文化培訓，使得諸多員工缺乏對企業(yè)文化的認識。

2.2忽視企業(yè)員工的情感需求與生活需求

根據心理契約理論，雖然心理契約在形式上是無形的，然而卻對員工起著有形的約束作用。目前佛山佳利達集團處于快速擴張階段，受到外界龐大的競爭壓力，使得佳利達集團將更多的注意力投入在如何有效提高員工的工作效率和企業(yè)的經濟效益方面，針對招募的企業(yè)員工只是簡單進行規(guī)章制度和崗位技能的培訓，卻忽視了對員工個人情緒的管理，也忽視了他們的想法，導致人員的流動性較大，也很容易導致有才能的人無法得到發(fā)展的空間。

2.3不同項目部門員工的滿意度差別較大

由于項目有先有后，新研發(fā)的項目在工作環(huán)境、工作設施、人員配備等方面都有著較大的差距，尤其是公司新開發(fā)各項研究項目，這就導致新舊項目的員工管理上出現(xiàn)了較大的問題。在此種情況下，由于新調任的項目管理者對新下屬的情況不熟悉，而部分項目的人員都是剛剛招募進來的，明顯缺乏相應的工作經驗和工作技能，對所從事的項目的相關情況了解比較少，這就導致項目管理者缺乏足夠的時間去了解下屬的情況，因而導致員工關系管理出現(xiàn)問題。

2.4企業(yè)內部溝通缺乏及時性

佛山佳利達集團目前在內部溝通方面存在著較大的問題，表現(xiàn)最為明顯的就是內部溝通不及時。各個部門之間的溝通也比較欠缺，當出現(xiàn)問題后則相互推諉。如員工因公出差的費用報銷問題，員工未能及時找到財務部門進行報銷，也未能讓主管領導簽字，導致其問題解決較難。由于與基層的管理者之間缺乏必要的溝通，很多員工在離職的時候都是簡單的跟直接領導講一下，或者在離職協(xié)議書上寫明有事離開，這就導致公司無法真正搞清楚員工離職的原因，也使得企業(yè)員工的離職率較高。

2.5企業(yè)員工關系管理方式過于單一

從其職能結構部門設置上來看，人力資源部門能夠確保的就是簽訂勞動合同的職工可以按時上崗，大多數項目管理者只是關注公司所制定的季度、年度任務目標，單純關注員工是否按時完成所制定的業(yè)績目標，對工作壓力、工作滿意度等則選擇性忽視。此外佳利達集團目前在激勵制度和績效考核制度方面比較欠缺，尤其是績效考核僅僅是以員工的績效作為評判一切的標準，缺乏精神激勵手段，使得員工很難產生對企業(yè)的歸屬感和榮譽感。endprint

三、佛山佳利達集團員工關系管理制度優(yōu)化路徑

佛山佳利達集團在優(yōu)化其員工關系管理制度的時候，鑒于其當前員工關系管理的現(xiàn)狀和存在的問題，必須要堅持“以人為本管理理念”、“互利共贏”原則、“保障員工利益”原則和“滿足員工心理需求”原則等相關原則。具體優(yōu)化路徑包括以下幾個方面：

3.1提高員工的認同感

員工的認同感對企業(yè)發(fā)展的作用是不言而喻的，員工對企業(yè)是否認同直接關系到其工作質量，關系到員工的工作積極性，也關系到員工工作的工作效果，更關乎到企業(yè)各項建設的好壞。因此佛山佳利達集團要想做好企業(yè)的員工關系管理工作，就首先要采取有效措施來提高員工的認同感。如公司加強企業(yè)文化建設，增強對員工個人發(fā)展空間和發(fā)展愿景的了解，積極為有才能的員工提供足夠的晉升空間，完善其晉升體系；關注員工的個人身心健康和情感需求，生活需求，關注員工的心理狀態(tài)，切實做到以人為本，促進員工的全面發(fā)展，幫助員工實現(xiàn)全方位的成長。

3.2完善激勵約束機制

有效的激勵約束機制對企業(yè)而言是十分重要的，也是不可或缺的。佛山佳利達集團應當著力完善本公司的激勵約束機制，首先要從思想上對激勵約束機制予以高度的重視，調撥足夠的人手和資金來構建本企業(yè)的激勵約束體系，完善相關方面的制度；其次則要確保所制定的制度能夠得以真正切實履行，杜絕出現(xiàn)制度流于形式、人情大于規(guī)矩的現(xiàn)象出現(xiàn)，平時不僅要重視員工的物質需求，還應當關注他們的精神需求、心理需求和其他方面的需求，采用多種激勵方式，并真正做到獎懲分明。

3.3創(chuàng)新員工管理辦法

要想有效改善佛山佳利達集團當前的員工關系管理工作，就必須要不斷創(chuàng)新員工管理辦法。如針對對公司做出較大貢獻的員工或工作時間達到一定年限的員工，則予以其低價購買公司原始股的資格，或對其進行一定比例股份的分配；鼓勵員工積極參與到企業(yè)的管理中來，定期召開意見會等。此外佳利達集團要開展員工的沖突管理，構建相關方面的制度和體系，如設立專門的員工關系沖突調解員，負責員工矛盾、抱怨、申訴等的處理。

3.4完善企業(yè)溝通體系

高效的溝通是企業(yè)各項工作得以順利進行的保障，也是盡量減少企業(yè)員工不滿、提高員工忠誠度的內在要求。首先佳利達集團要建立并完善溝通制度體系，確保企業(yè)內部溝通有著完善的制度保障。佳利達集團還需要對所建立的制度真正做到貫徹執(zhí)行，并在實施的過程中不斷根據實際需要進行必要的改進。其次佳利達集團要加強基層員工與基層領導者之間的溝通和交流，建立嚴格的問責機制。

四、結論

企業(yè)員工是企業(yè)各項活動得以順利進行的基礎，也是企業(yè)構成中不可或缺的重要組成部分。佳利達集團必須要堅持相應的原則，在認識到員工對于企業(yè)發(fā)展的作用基本上，合理采取一系列的措施處理員工關系方面，通過在實踐中不斷優(yōu)化佳利達集團的員工關系管理，以進一步促進企業(yè)的市場競爭活動和經濟效益。

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