梁懷月

（050043 石家莊鐵道大學文法學院 河北 石家莊）

一、末位淘汰制度的來源及其內涵

“末位淘汰制度”是一個“舶來品”，最早由美國通用公司總裁杰克·韋爾奇在員工績效管理之中使用，杰克·韋爾奇的做法是將企業(yè)所有的員工分為A、B、C三類，對10%的C類員工實行淘汰。韋爾奇稱其為活力曲線。事實上，通用公司的這種將業(yè)績最差的10%的員工淘汰出企業(yè)的做法，與美國的國情和通用的企業(yè)性質是相適應的。

在1999年，部分企業(yè)開始引入該制度，近年來，該管理模式已經被廣泛應用于企業(yè)的績效考核制度中。然而，很多企業(yè)的“末位淘汰”并不是對末位員工進行淘汰，而是采取“三工并存，動態(tài)轉換”之類的做法，如果一個員工多次（如2～3次）考核都在“試用員工”一級，令該員工拿基本工資去參加企業(yè)組織的培訓學習，提高素質之后，重新競聘上崗。

從末位淘汰制度的來源出發(fā)，法學界和管理學界出現(xiàn)很多末位淘汰的定義，如：末位淘汰是指用人單位根據一定的考核指標，對員工進行打分考核，對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。企業(yè)末位淘汰制是指企業(yè)為了滿足競爭的需要，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后面的員工，以一定的比例予以調崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。末位淘汰是一個單位通過制定一定的考核體系或績效標準，進行理論考核或實際操作，使處于末位的人或部門遭到淘汰的一種管理制度?？己私Y果靠后的員工淘汰，而不管這些員工的績效水平是否高于績效考核標準線的制度。

因此，我們可以簡單的定義：末位淘汰制是指企業(yè)以自己的總體目標和具體目標為根據，結合相關崗位的實際，對一定時間內員工的工作績效進行考核，將得分靠后的員工進行淘汰的績效考核管理制度。

二、末位淘汰制度的利弊分析

作為一種績效管理制度，末位淘汰制度能夠產生一定的積極作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①提升企業(yè)競爭力與員工的認同度，轉變思想觀念。其體現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下的優(yōu)化組合原則，調動員工的勞動積極性，并且使員工產生危機意識，不斷提高自己的能力和水平，責任心。從而形成一種合力，推進企業(yè)發(fā)展和進步。②弱化“人治”，體現(xiàn)“法治”。通過制定科學的制度和政策，實行末位淘汰制能夠使員工的業(yè)績考核真正由制度說了算，降低領導對于制度的影響。實現(xiàn)了“規(guī)則面前，人人平等”的內部機制，解決管理上的難題。

盡管末位淘汰制度能夠發(fā)揮積極作用，但同時也存在部分負面效應：

（1）末位淘汰制度有違法的可能性。企業(yè)和其員工簽訂的勞動合同對當事人雙方均會產生法律約束力。單方的解除合同，視為違法行為。而在末位淘汰制度中，企業(yè)僅僅因為員工的工作表現(xiàn)就解除合同在法律上依據并不充足。

（2）末位淘汰制度有其不科學之處導致管理失敗。并非每個單位的發(fā)展水平都是一致的，如果員工都合格，還一定要去淘汰一部分是不科學的。必須有人出局的方式，使得員工之間產生了互相排擠的狀況。極易導致單位與職工之間的關系對立起來。

（3）末位淘汰制度可能引發(fā)勞動者“失權”。有的職工為了不被淘汰放棄自己權利和承受更大負擔，這會對其他職工產生無形的壓力，迫使他們也放棄應該屬于自己的權利，這就是勞動者之間的不正當競爭。

三、我國企業(yè)實施末位淘汰制度的具體形式以及存在的問題

當前，只有一種淘汰會導致員工被解除勞動合同。因此，并非采用末位淘汰即是違法。而企業(yè)要證明其行為合法，首先，必須在勞動合同中與勞動者約定“末位淘汰”。其次，沒有約定的，在淘汰時必須向勞動者釋明符合勞動法律規(guī)定的理由，否則就會導致違法。

目前我國企業(yè)實施末位淘汰制度存在的問題主要有以下幾點：

第一，很多企業(yè)并沒有制定一套完善的績效考核制度。很多企業(yè)并沒有合理地進行職位分析并與勞動者協(xié)商，從而導致末位淘汰制缺乏科學性。企業(yè)在實施績效考核的過程的欠缺客觀和公正性。

第二，企業(yè)實施末位淘汰的目的并非提升勞動素質，而是淘汰勞動者，因此容易引發(fā)勞動爭議。事實上，企業(yè)完全放棄責任，直接將末位員工淘汰出企業(yè)的做法存在很大問題。

第三，部分企業(yè)在具體實施末位淘汰制的時候，并沒有考慮其行為的合法性。立即淘汰而沒有依據勞動法給予被淘汰職工重新培訓或者調整工作崗位的待遇。

四、實踐中如何有效的運用末位淘汰制度

（1）考察企業(yè)文化是否能夠支撐末位淘汰制度。企業(yè)上下需要建立的是一種積極的文化，不能是單純地為了分配現(xiàn)有的蛋糕推行末位淘汰，而要考慮到企業(yè)如何做大做強，如何使企業(yè)價值最大化。

（2）選擇適合實行末位淘汰的職位并形成制度。不同的崗位其對末位淘汰制的適用也是不一樣的，企業(yè)必須要做到具體問題具體分析，應該從具體的崗位出發(fā)并進行判斷。企業(yè)應該在其勞動紀律中規(guī)定末位淘汰制度，但是必須經過嚴格的程序才能生效。

（3）建立科學的績效考核體系并區(qū)分開不合格淘汰。建立一套完整的績效考核體系，一個成熟的績效管理體制，其績效評價標準必然是科學和成熟的。這既有利于指導員工的行為，也有利于企業(yè)根據自己需要來找到末位。末位與首位相對的必然同時存在，而合格與否并不必然同時存在，應該區(qū)別對待。

五、結束語

隨著實現(xiàn)全面建設小康社會目標步伐的加快，競爭愈來愈激烈，因此，推行末位淘汰制度是切實可行且有必要的。但末位淘汰制度是有兩面性的，在看到一項制度的優(yōu)越性時，我們也要看到它的不足之處，只有這樣才能更全面地看待它和更合理地應用它。